21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材

人力資源管理系列

組織行為學(xué)主編孫曉嶺中國人民大學(xué)出版社21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材

人力資源管理系列

1目錄第一章組織行為學(xué)概述第二章個(gè)性與行為第三章知覺與行為第四章激勵(lì)理論及運(yùn)用第五章群體行為概述第六章管理溝通第七章領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力第八章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)第九章組織文化第十章組織變革與發(fā)展目錄第一章組織行為學(xué)概述2第一篇緒論第一篇緒論3第一章組織行為學(xué)概述第一節(jié)組織行為學(xué)基本概念第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史沿革第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法和一般模型第四節(jié)知識經(jīng)濟(jì)對組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)第一章組織行為學(xué)概述第一節(jié)組織行為學(xué)基本概念4學(xué)習(xí)目的1.了解什么是組織行為及組織行為的類別。2.了解什么是組織行為學(xué)以及對其有貢獻(xiàn)的學(xué)科。3.了解并掌握組織行為學(xué)的發(fā)展歷程及核心理論。4.了解并掌握組織行為學(xué)的各種研究方法。5.了解組織行為學(xué)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)目的1.了解什么是組織行為及組織行為的類別。5第一節(jié)組織行為學(xué)基本概念當(dāng)今社會中，組織活動影響我們的生活如此之深，以至于任何一個(gè)人已不能脫離組織而獨(dú)立存在。組織正在使人們的生活、工作和認(rèn)識發(fā)生重大的變革，現(xiàn)代社會中的組織正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。因此，將組織作為對象對組織行為進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究，探討組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和演變的規(guī)律性，研究組織活動中個(gè)體、群體行為的各種因素及相互關(guān)系，對于保證人類社會活動的有序進(jìn)行、增進(jìn)組織活動的有效性、提高人們的生活質(zhì)量和福利都是非常重要的。第一節(jié)組織行為學(xué)基本概念當(dāng)今社會中，組織活動影響我們的生活6一、組織行為概念組織行為是指人們作為組織成員（不管是普通員工還是管理人員）所表現(xiàn)出的行為。然而，組織成員的行為并不完全屬于組織行為。組織成員的業(yè)余活動，如娛樂、交友、戀愛、健身、購物等都不是組織行為。組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。一、組織行為概念組織行為是指人們作為組織成員（不管是普通員工7（一）微觀組織行為微觀組織行為是組織內(nèi)某一個(gè)體或群體的行為，它包括：（1）個(gè)體行為，如態(tài)度、能力、人格、動機(jī)、壓力、認(rèn)知、學(xué)習(xí)等。（2）人際行為，如溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判等。（3）群體行為，如群體動力、工作團(tuán)隊(duì)等。（4）群際行為，如沖突、權(quán)利、政治活動等。值得注意的是，群際行為有時(shí)很難與人際行為相區(qū)分。（一）微觀組織行為8（二）宏觀組織行為宏觀組織行為是指所有組織成員作為一個(gè)整體活動時(shí)表現(xiàn)出的行為，如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展、組織學(xué)習(xí)等。根據(jù)組織行為與組織目標(biāo)的關(guān)系，也可把組織行為分成以下兩種：一是正向組織行為。二是反向組織行為。（二）宏觀組織行為9二、組織行為學(xué)概念（一）組織行為學(xué)的定義及關(guān)聯(lián)學(xué)科一方面，組織行為學(xué)作為管理科學(xué)（含人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）的一個(gè)重要組成部分，有其深厚的理論基礎(chǔ)；另一方面，組織行為學(xué)還具有跨學(xué)科性。對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科包括行為科學(xué)（含心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（含政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)）學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)、績效評估、員工選聘組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會學(xué)群體動力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題二、組織行為學(xué)概念（一）組織行為學(xué)的定義及關(guān)聯(lián)學(xué)科10（三）組織行為學(xué)的研究目標(biāo)組織行為學(xué)研究的目標(biāo)是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高描述、理解、預(yù)測、控制人的行為的能力。描述行為，即系統(tǒng)地描述人們在不同條件下是如何做出行為的，達(dá)到這一目標(biāo)，管理者就能以共同的語言與組織中人們的工作行為進(jìn)行交流。理解行為，即理解人們?yōu)槭裁催@么行動。如果一個(gè)管理者只能談?wù)搯T工的行為而不能理解員工行為的原因或動機(jī)，那么他就會在管理員工的過程中受到挫折。（三）組織行為學(xué)的研究目標(biāo)11（四）組織行為學(xué)的特征1.跨學(xué)科性2.系統(tǒng)性3.科學(xué)性4.應(yīng)用性（四）組織行為學(xué)的特征12第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史沿革組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的、專門研究組織系統(tǒng)及其人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國，其形成卻可以追溯到19世紀(jì)末20世紀(jì)初。第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史沿革組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的、專門研13一、工業(yè)心理學(xué)的誕生——H.芒斯特伯格的貢獻(xiàn)1892年，心理學(xué)家H.芒斯特伯格應(yīng)邀從德國到美國哈佛大學(xué)任實(shí)驗(yàn)心理學(xué)教授，負(fù)責(zé)心理實(shí)驗(yàn)室的工作。從1910年開始，他和他的學(xué)生開始在許多大工廠中進(jìn)行心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)的試驗(yàn)，并于1912年把研究成果整理并寫成《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》一書。在書中，他強(qiáng)烈要求加強(qiáng)管理的科學(xué)性，特別是更好地理解和應(yīng)用心理學(xué)，提出把心理學(xué)應(yīng)用于管理領(lǐng)域，并由此開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)這一新領(lǐng)域?？梢哉f工業(yè)心理學(xué)就是組織行為學(xué)的雛形。一、工業(yè)心理學(xué)的誕生——H.芒斯特伯格的貢獻(xiàn)1892年，心理14二、人際關(guān)系理論——霍桑試驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)的研究，僅限于工業(yè)個(gè)體心理學(xué)的研究，考慮的層面還比較狹窄。20世紀(jì)20年代中期至30年代初期，美國哈佛大學(xué)教授E.梅奧等人在美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了有關(guān)職工行為的一系列試驗(yàn)，開始了工業(yè)社會心理學(xué)的研究，從而加強(qiáng)了研究的深度和廣度，為組織行為學(xué)的誕生奠定了實(shí)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)?；羯Ｔ囼?yàn)得出四條結(jié)論：（1）職工是“社會人”，企業(yè)應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動職工的積極性。（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”，管理者應(yīng)當(dāng)給予足夠重視。（3）生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，而員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。（4）新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備兩方面的能力，即解決經(jīng)濟(jì)問題的能力和處理人際關(guān)系的能力。二、人際關(guān)系理論——霍桑試驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)的研究，僅限于工業(yè)個(gè)體15三、人際關(guān)系理論的發(fā)展——道格拉斯?麥格雷戈的Y理論1960年，道格拉斯?麥格雷戈寫了一本《企業(yè)的人性面》，這本書為工作中人的現(xiàn)代研究提供了重要的哲學(xué)基礎(chǔ)。麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，會用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)員工?；谶@種思想，麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種是消極的X理論，即人性本惡，另一種是積極的Y理論，即人性本善，任何一位管理者都應(yīng)當(dāng)熟知并嫻熟運(yùn)用這一理論。X理論闡述了獨(dú)裁式的管理風(fēng)格，而Y理論則闡述了民主式的管理風(fēng)格。通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式?；谶@種思想，他提出了X理論和Y理論三、人際關(guān)系理論的發(fā)展——道格拉斯?麥格雷戈的Y理論196016四、從管理心理學(xué)到組織行為學(xué)隨著管理心理學(xué)從個(gè)體到群體再到組織研究的演變，其研究機(jī)構(gòu)也發(fā)生了變化，即從原來各大學(xué)的心理學(xué)系轉(zhuǎn)入到管理學(xué)系。在研究的過程中，這些學(xué)院的教師隊(duì)伍又吸收了社會心理學(xué)家、社會學(xué)家和人類學(xué)家等加入其中。從這批人中產(chǎn)生出來的研究項(xiàng)目，開始取名為“組織行為學(xué)”。至此，組織行為學(xué)作為一門學(xué)科公開問世。在美國的管理學(xué)院中，幾乎所有的研究個(gè)體、群體行為的小組都取名為“組織行為學(xué)小組”。在西歐、北歐、日本等地區(qū)和國家均普遍應(yīng)用組織行為學(xué)，每年還在此方面出版大量書籍。四、從管理心理學(xué)到組織行為學(xué)隨著管理心理學(xué)從個(gè)體到群體再到組17第三節(jié)

組織行為學(xué)的研究方法和一般模型一、組織行為學(xué)的研究方法傳統(tǒng)組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推演出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，而不是來自現(xiàn)實(shí)的組織及其行為。20世紀(jì)30年代至70年代末，這種實(shí)驗(yàn)室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了20世紀(jì)70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)方法理論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認(rèn)為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實(shí)的組織，理論脫離實(shí)際。由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系，這種以現(xiàn)實(shí)有效性為基礎(chǔ)的研究方法面向現(xiàn)實(shí)的組織，強(qiáng)調(diào)研究的現(xiàn)實(shí)意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實(shí)組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，還包括經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。第三節(jié)

組織行為學(xué)的研究方法和一般模型一、組織行為學(xué)的研究18（一）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是用組織行為學(xué)的理論和知識，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們的管理經(jīng)驗(yàn)在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會影響，但由于他們可能缺乏管理理論及組織行為學(xué)的知識，其經(jīng)驗(yàn)有一定的局限性，有時(shí)缺乏普遍意義和推廣價(jià)值。這就需要組織行為學(xué)家與管理者合作，開展咨詢活動，從理論上提高管理者的經(jīng)驗(yàn)，使之科學(xué)化，總結(jié)后再加以推廣。（一）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法19（二）觀察法所謂觀察法，就是用感覺器官（如視覺、聽覺、嗅覺等）有目的地觀察研究對象的行為，從而分析其心理活動及行為的方法。采用觀察法時(shí)，一般要求觀察者在自然條件下進(jìn)行。觀察者作為旁觀者或中立者，不改變被觀察者的日常生活條件，對其行為也不加以人工的干預(yù)和控制，而只是等待被觀察者的行為“自行發(fā)生”。（二）觀察法20（三）實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或在創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)的性質(zhì)不同，實(shí)驗(yàn)法可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法是在人為制造的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境中進(jìn)行的，通常研究的變量也是有限制的，其特點(diǎn)是能較明確地反映變量之間的因果關(guān)系，但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很少有像實(shí)驗(yàn)室那樣的環(huán)境，所以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法往往會失去一定的真實(shí)性和普遍性?，F(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法在自然的組織環(huán)境中進(jìn)行，這種方法較為有效，所得的結(jié)論也具有普遍性意義，但組織實(shí)驗(yàn)的難度較大。（三）實(shí)驗(yàn)法21（四）現(xiàn)場研究法現(xiàn)場研究法是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成的方法?，F(xiàn)場研究法所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報(bào)表等?，F(xiàn)場研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為，研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實(shí)際管理過程，從而在管理一線獲得機(jī)會，超前識別并解決管理過程中的組織行為問題。（四）現(xiàn)場研究法22（五）案例比較法案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結(jié)論的方法。這種方法在于認(rèn)識和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的基本相同點(diǎn)，對這些相同點(diǎn)的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預(yù)測未來發(fā)展的工具且可應(yīng)用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論?？梢姡咐容^法有其廣泛的實(shí)用價(jià)值。（五）案例比較法23二、組織行為學(xué)的一般模型組織行為學(xué)在三種水平層面研究一定組織中人的行為：（1）個(gè)體水平，主要研究個(gè)性特征、知覺、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對個(gè)體行為的影響；（2）群體水平，主要研究溝通模圖1—1組織行為學(xué)的基本模型式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個(gè)體和群體行為；（3）組織系統(tǒng)水平，主要研究正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個(gè)體、群體和組織行為的影響。這三種水平的每一層次都建立在前一種水平之上。群體的概念來自對個(gè)體行為的討論；而在討論個(gè)體和群體行為時(shí)，又會涉及組織結(jié)構(gòu)的限制。二、組織行為學(xué)的一般模型組織行為學(xué)在三種水平層面研究一定組織24個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與其行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。能夠體現(xiàn)這些行為有效性的指標(biāo)比較常見的有：效果、效率、缺勤率、流動率、組織公民行為、工作滿意度。簡單來講，以上指標(biāo)測量結(jié)果的有效程度，就能說明個(gè)體、群體、組織心理和行為的有效程度。組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織的心理和行為（自變量）及其行為有效性（因變量）之間的相互關(guān)系。個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)25下面我們詳細(xì)考察一下這些概念，以保證我們理解它們的意義以及它們成為突出的因變量的原因。1.生產(chǎn)率2.缺勤率3.流動率4.組織公民行為5.工作滿意度下面我們詳細(xì)考察一下這些概念，以保證我們理解它們的意義以及它26第四節(jié)知識經(jīng)濟(jì)對組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面表現(xiàn)為知識對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的高度滲透，另一方面表現(xiàn)為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)在對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式提出挑戰(zhàn)的同時(shí)，也對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的組織行為學(xué)提出了挑戰(zhàn)，其對組織行為學(xué)的影響是深遠(yuǎn)的，現(xiàn)有的組織行為學(xué)理論必須做出相應(yīng)變革以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第四節(jié)知識經(jīng)濟(jì)對組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面表27一、知識經(jīng)濟(jì)及其對社會發(fā)展的影響關(guān)于知識經(jīng)濟(jì)，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）這樣定義：“知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的新型經(jīng)濟(jì)?！睆纳a(chǎn)力角度考察，人類經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，是沿著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)的模式演化的。有人指出，社會的進(jìn)步如果以知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為原動力，憑借高科技產(chǎn)業(yè)的較快的速度不斷創(chuàng)造新的價(jià)值，就可以避免傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)周期中的衰退階段，使經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長。一、知識經(jīng)濟(jì)及其對社會發(fā)展的影響關(guān)于知識經(jīng)濟(jì)，世界經(jīng)濟(jì)合作與28二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的智力資本在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型企業(yè)的價(jià)值來源已由以往傳統(tǒng)的土地、資金、原料等有形資產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾橇Y本為主體的無形資產(chǎn)。智力資本的儲存、累積與流通將成為知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而智力資本目前被各界爭相引用，源于無形的智力資本能夠提供一個(gè)全新的模式來觀察企業(yè)的價(jià)值所在。企業(yè)需要建立一套完整的智力資本管理機(jī)制，以創(chuàng)造公司價(jià)值及增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的智力資本在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型企業(yè)的價(jià)值來29（一）智力資本的概念所謂智力資本，是指每個(gè)人能為公司帶來競爭優(yōu)勢的一切知識、能力的總和。凡是能夠用來創(chuàng)造財(cái)富的知識、信息、技術(shù)、智能財(cái)產(chǎn)、經(jīng)驗(yàn)、組織學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制、顧客關(guān)系、品牌地位等，都是智力資本的材料組合，這和一般企業(yè)所熟知的土地、工廠、機(jī)器、現(xiàn)金等有形資產(chǎn)，在根本上是完全不同的。因此，智力資本也可稱為知識資本、非財(cái)務(wù)資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、隱藏資產(chǎn)或不可見資產(chǎn)。更具體地說，組織所擁有的專利權(quán)、工序流程，人員的專業(yè)技術(shù)、科技，有關(guān)顧客與供貨商的信息，過去經(jīng)驗(yàn)的總和皆是智力資本的內(nèi)涵。（一）智力資本的概念30（二）智力資本對個(gè)體行為研究的影響（1）知識型員工在從事工作的領(lǐng)域內(nèi)都是“專家”，他們不再是傳統(tǒng)意義上按命令行事或是按規(guī)定辦事的員工。（2）知識型員工的價(jià)值觀與傳統(tǒng)勞動者相比也將發(fā)生變化。（3）與價(jià)值觀的變化相適應(yīng)，知識型員工的物質(zhì)、精神需求也將不同于傳統(tǒng)勞動者。（4）知識型員工對組織的承諾將發(fā)生變化。（5）終身學(xué)習(xí)將成為知識型員工的共識。（二）智力資本對個(gè)體行為研究的影響31（三）智力資本對群體行為研究的影響組織中的個(gè)體行為發(fā)生變化時(shí)，由個(gè)體組成的群體行為也必然會發(fā)生相應(yīng)的變化，這種變化首先反映在群體的組成方面。實(shí)踐和理論早就發(fā)現(xiàn)，在組織中一些非正式群體發(fā)揮著很大的影響力，而這種影響力往往起源于其成員組成的自發(fā)性。組織為了提高工作群體運(yùn)行的效能，使其員工個(gè)人的知識資本發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，也有著使其成為非正式群體的趨勢。結(jié)合知識型員工的行為特點(diǎn)，擴(kuò)大群體在成員選擇方面的自主性，尊重員工的個(gè)人選擇就更加重要。知識型員工的個(gè)性更為明顯，群體中個(gè)體差異擴(kuò)大化，這在一定程度上使得工作群體的凝聚力受到負(fù)面的影響，但另一方面，由于知識型員工較高的素質(zhì)促使其協(xié)作意識和能力都比較容易得到提高，從而使員工之間的溝通和協(xié)作得到增強(qiáng)，有利于組織的協(xié)調(diào)發(fā)展。這兩個(gè)方面就構(gòu)成了一對矛盾，它們的合力決定著組織能在多大程度上發(fā)揮工作群體中知識資本的協(xié)同效應(yīng)，從而在相應(yīng)程度上帶來知識資本的增值。（三）智力資本對群體行為研究的影響32（四）智力資本對組織行為研究的影響隨著組織中個(gè)體與群體行為的變化，組織作為有機(jī)的運(yùn)行整體必然會發(fā)生變化。知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，一般來說，每一次經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變革，都會導(dǎo)致組織的變革。從宏觀來看，現(xiàn)代組織的變革，一方面隨著經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變而發(fā)生，另一方面，又隨著全球性的知識經(jīng)濟(jì)浪潮而向前推進(jìn)。從微觀來看，在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，企業(yè)組織在知識資本的運(yùn)作與管理中，要充分發(fā)展結(jié)構(gòu)性資本，關(guān)鍵在于適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)，使之有利于組織知識資本的發(fā)展。（四）智力資本對組織行為研究的影響33復(fù)習(xí)思考題1.組織行為學(xué)的研究對象、研究內(nèi)容是什么？2.簡述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。3.簡述組織行為學(xué)的發(fā)展歷程，并說明霍桑試驗(yàn)有哪些貢獻(xiàn)。4.組織行為學(xué)的主要研究方法有哪些?5.簡述知識經(jīng)濟(jì)對組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)。返回目錄書頁復(fù)習(xí)思考題1.組織行為學(xué)的研究對象、研究內(nèi)容是什么？返回目錄34第二篇個(gè)體行為第二篇個(gè)體行為35第二章個(gè)性與行為第一節(jié)個(gè)性的基本概念第二節(jié)個(gè)性與職業(yè)的匹配第三節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度第四節(jié)工作滿意度第二章個(gè)性與行為第一節(jié)個(gè)性的基本概念36學(xué)習(xí)目的1.掌握個(gè)性的概念與影響因素。2.了解個(gè)性的相關(guān)理論。3.了解個(gè)性如何與職業(yè)相匹配。4.掌握個(gè)體的價(jià)值觀與態(tài)度對行為的影響。學(xué)習(xí)目的1.掌握個(gè)性的概念與影響因素。37第一節(jié)個(gè)性的基本概念人與人之間在生理上、個(gè)性上都存在著很大差別。組織行為學(xué)中所講的個(gè)體差異，主要是指人與人之間在個(gè)性心理特征上的差別。具體地講，這些差別包括氣質(zhì)差異、能力差異和性格差異等。只有當(dāng)個(gè)性與工作相匹配時(shí)，個(gè)體的能力才能充分發(fā)揮，才能取得滿意的工作績效。因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)要充分利用和發(fā)揮每個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，將其安排到合適的崗位上，并根據(jù)崗位職責(zé)要求，下達(dá)合理的工作任務(wù)，才可能直接激發(fā)出員工的工作熱情。第一節(jié)個(gè)性的基本概念人與人之間在生理上、個(gè)性上都存在著很大38一、個(gè)性的概念個(gè)性在組織行為學(xué)中的基本概念與我們?nèi)粘Ｋf的個(gè)性不完全相同，有其特定的含義。組織行為學(xué)中的個(gè)性,也可稱為人格，是個(gè)人在認(rèn)知、情感、意志等心理活動過程中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點(diǎn)，也叫做心理特征。這些特征主要包括需要、動機(jī)、價(jià)值觀和完成任務(wù)的潛力、氣質(zhì)、性格、情緒、自我知覺、角色行為、態(tài)度等等一、個(gè)性的概念個(gè)性在組織行為學(xué)中的基本概念與我們?nèi)粘Ｋf的個(gè)39二、個(gè)性的影響因素（一）先天遺傳因素先天遺傳因素是指由遺傳基因決定的因素，它是個(gè)性發(fā)展的自然前提。人的個(gè)性特征在很多方面可以從染色體上的基因分子結(jié)構(gòu)得到解釋。近年來，由于基因工程的發(fā)展，許多研究證實(shí)了遺傳和個(gè)性之間確實(shí)存在相當(dāng)密切的關(guān)系，如智力、敏感性、語言、數(shù)學(xué)、音樂等才能都與遺傳有關(guān)。還有研究結(jié)果表明，神經(jīng)系統(tǒng)的某些遺傳特征可能影響到某些個(gè)性的形成，加速或延遲某些行為方式的產(chǎn)生和發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，母親的某些心理病理癥狀與兒童的膽小、退縮的性格特征有關(guān)。例如，母親患有恐懼失調(diào)和曠野恐懼癥或焦慮和抑郁癥，她們的孩子膽小、退縮的比例明顯高于其他孩子。由此可見，遺傳因素對人個(gè)性的形成是有明顯影響的。二、個(gè)性的影響因素（一）先天遺傳因素40（二）后天環(huán)境因素后天環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程中的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的社會、文化、政治、經(jīng)濟(jì)背景，家庭社會經(jīng)濟(jì)地位，父母教養(yǎng)方式，朋友和社會群體的互動，是決定個(gè)性的主要因素。例如，美國父母認(rèn)為開朗大方、好交往的行為比害羞、膽怯行為更合乎社會需要，而中國的媽媽則認(rèn)為兒童應(yīng)該順從、聽話。這也許就是美國兒童中個(gè)性膽大、進(jìn)取的比例高于中國兒童的原因之一。另外，還有研究表明，不同飲食環(huán)境對人的個(gè)性也會產(chǎn)生影響。（二）后天環(huán)境因素41三、個(gè)性的理論（一）個(gè)性類型理論1.多血質(zhì)2.膽汁質(zhì)3.黏液質(zhì)4.抑郁質(zhì)因不同氣質(zhì)類型的人表現(xiàn)出的個(gè)性特點(diǎn)截然不同，所以在企業(yè)組織中，與具有不同氣質(zhì)類型的人的溝通也需講究技巧。三、個(gè)性的理論（一）個(gè)性類型理論42（二）個(gè)性特質(zhì)理論個(gè)性特質(zhì)理論認(rèn)為人的行為不受其類型的制約，而是由一種穩(wěn)定的特質(zhì)支配，使得個(gè)人在變化的環(huán)境中給予一致的反應(yīng)。美國心理學(xué)教授雷蒙德?卡特爾經(jīng)過二十多年的艱苦工作，提出了人格的16種根源特質(zhì)。根據(jù)這16種根源特質(zhì)，他編制了16種人格因素測驗(yàn)(16PF)?？ㄌ貭栒J(rèn)為：人的行為之所以具有一致性和規(guī)律性，是因?yàn)槊恳粋€(gè)人都具有根源特質(zhì)。（二）個(gè)性特質(zhì)理論43第二節(jié)個(gè)性與職業(yè)的匹配個(gè)性對一個(gè)人的心理活動產(chǎn)生巨大的影響，可以說，人的絕大部分心理活動都是由個(gè)性決定和支配的。一個(gè)人做什么，不做什么，怎么做，這也是由個(gè)性決定的。個(gè)性影響個(gè)體活動的動力、種類、過程、方式和結(jié)果，因此，個(gè)性與職業(yè)的匹配問題成為早期組織行為學(xué)家研究的一個(gè)重要課題。第二節(jié)個(gè)性與職業(yè)的匹配個(gè)性對一個(gè)人的心理活動產(chǎn)生巨大的影44一、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配眾多專家和學(xué)者將各種氣質(zhì)類型的特點(diǎn)及各種職業(yè)的要求相對照，建立了氣質(zhì)類型與職業(yè)之間的匹配關(guān)系在判斷某一個(gè)體的氣質(zhì)和行為模式時(shí)，需要綜合以上各種特征，放到一定環(huán)境中進(jìn)行具體的分析。氣質(zhì)類型本身并無優(yōu)劣之分，每一種氣質(zhì)類型都有積極和消極的成分。一、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配眾多專家和學(xué)者將各種氣質(zhì)類型的特點(diǎn)及各種45二、性格與職業(yè)的匹配性格是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式。社會中沒有兩個(gè)性格完全相同的個(gè)體，即使是同一性格特征的人，不同的人表現(xiàn)也會不一樣。例如，同是勇敢、魯莽的性格，張飛粗中有細(xì)，李逵橫沖直撞、不顧后果。性格一旦形成就比較穩(wěn)定，在個(gè)體的生活實(shí)踐中經(jīng)常表露出來。性格是個(gè)體的本質(zhì)屬性，在個(gè)體心理特征中起核心作用。性格對氣質(zhì)和能力的影響是很大的，它能使三者結(jié)合成個(gè)體心理特征這一有機(jī)整體。二、性格與職業(yè)的匹配性格是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方46（一）性格與氣質(zhì)的關(guān)系氣質(zhì)和性格所反映的是人的本質(zhì)屬性的不同側(cè)面：氣質(zhì)多反映個(gè)性的自然屬性，而性格反映了人對社會環(huán)境的影響，可塑性比前者大。氣質(zhì)和性格相互影響，密切相關(guān)。首先，氣質(zhì)可以影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內(nèi)容有不同的表現(xiàn)色彩。其次，氣質(zhì)可以影響性格形成的難易和速度。（一）性格與氣質(zhì)的關(guān)系47（二）霍蘭德職業(yè)興趣理論約翰?霍蘭德是美國約翰?霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授、美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)興趣理論，認(rèn)為人的個(gè)性類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與個(gè)性之間存在很高的相關(guān)性。霍蘭德的職業(yè)興趣理論主要從興趣的角度出發(fā)來探索職業(yè)指導(dǎo)的問題。他明確提出了職業(yè)興趣的人格觀，使人們對職業(yè)興趣的認(rèn)識有了質(zhì)的變化。在霍蘭德的職業(yè)興趣理論提出之前，關(guān)于職業(yè)興趣測試和個(gè)體分析的研究是相對獨(dú)立進(jìn)行的。（二）霍蘭德職業(yè)興趣理論48霍蘭德的職業(yè)興趣理論主要對以下6種不同類型的人物及特性1.社會型(S)2.企業(yè)型(E)3.常規(guī)型(C)4.實(shí)際型(R)5.調(diào)研型(I)6.藝術(shù)型(A)霍蘭德的職業(yè)興趣理論主要對以下6種不同類型的人物及特性49三、能力與職業(yè)的匹配能力指的是個(gè)體能夠順利完成某種活動的心理?xiàng)l件。英國的心理學(xué)家查爾斯?愛德華?斯皮爾曼提出了能力的二因素結(jié)構(gòu)理論，他認(rèn)為人在順利完成某種活動時(shí)，要具備一般能力和特殊能力。一般能力是指我們常說的智力，它包括觀察力、記憶力、抽象概括能力等，而特殊能力是指處理某些專業(yè)領(lǐng)域問題的特殊能力，例如，音樂能力、繪畫能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力等。某種一般能力在某種活動領(lǐng)域得到特殊發(fā)展，就可能成為特殊能力的組成部分，而特殊能力在得到發(fā)展的同時(shí)，也將帶動一般能力的發(fā)展。三、能力與職業(yè)的匹配能力指的是個(gè)體能夠順利完成某種活動的心理50（一）一般能力及其測量有關(guān)智力的具體構(gòu)成，不同學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。例如，美國心理學(xué)家瑟斯頓提出了基本心智能力構(gòu)成的七個(gè)維度，即算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。研究也表明，無論什么水平的工作，在言語、算術(shù)、空間視知覺方面的測試分?jǐn)?shù)，都是工作熟練性的有效預(yù)測指標(biāo)。因此，如果能有效測量出具體維度的分值，對預(yù)測工作績效來說還是很重要的。（一）一般能力及其測量51（二）特殊能力及其測量隨著社會分工越來越精細(xì)，形成了不同實(shí)踐領(lǐng)域所需要的專門能力。然而，智力測驗(yàn)只提供了對人們一般能力的了解，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足不同領(lǐng)域?qū)τ谌藛T選拔和使用的迫切需要。特殊能力測驗(yàn)正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生的，它對職業(yè)選擇、人員配置都有重要意義，但這種測驗(yàn)發(fā)展較晚，不少測驗(yàn)尚未成形，測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問題也尚未得到滿意解決。特殊能力的測量具有較強(qiáng)的針對性，每種測驗(yàn)只針對一個(gè)特定的職業(yè)或特定的能力傾向，我們以企業(yè)管理人員的能力測驗(yàn)為例，如表2—6所示，在各維度上的比較分析結(jié)果顯示，在管理勝任力的人際激勵(lì)能力和用人能力維度上，管理人員的得分較高；在時(shí)限控制和緊迫感維度上得分則較低。在創(chuàng)新能力、人際激勵(lì)能力、時(shí)間計(jì)劃能力、表達(dá)能力和決策能力等維度上，隨著管理層次的上升，其得分也增高。中層管理人員體現(xiàn)出較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。（二）特殊能力及其測量52（三）能力與職業(yè)的匹配我們已經(jīng)知道，人們的能力水平各不相同，并表現(xiàn)在不同的方面。同時(shí)，不同的工作又對能力有不同的要求。員工的工作績效取決于兩者之間的相互作用。當(dāng)能力與工作彼此匹配時(shí)，員工的工作績效水平就會提高。當(dāng)兩者匹配不良時(shí)，出現(xiàn)的結(jié)果很顯然，無論員工的態(tài)度多么誠懇或工作積極性多高，最終還是無法勝任工作。不過，當(dāng)員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作要求而造成能力與工作要求不匹配時(shí)，也會出現(xiàn)問題。這種情況會降低員工的工作滿意度，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的才華時(shí)，他們會因工作的局限性而灰心喪氣，甚至降低工作質(zhì)量。管理學(xué)家布蘭查德曾引用過一個(gè)例子來說明這個(gè)問題。（三）能力與職業(yè)的匹配53第三節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度價(jià)值觀和態(tài)度在個(gè)體行為中極其重要，因?yàn)樗鼈冇绊懼鴤€(gè)體的行為與決策。對一個(gè)企業(yè)來說，員工的價(jià)值觀和態(tài)度直接決定了他是否愿意以及多大程度愿意為企業(yè)及客戶提供服務(wù)，也決定了他是否愿意融入組織文化，和組織一同發(fā)展。組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)運(yùn)用有效的方式和途徑，使員工樹立新的、共同的價(jià)值觀和正確的態(tài)度，盡可能統(tǒng)一員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織的最高目標(biāo)。第三節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度價(jià)值觀和態(tài)度在個(gè)體行為中極其重要，因?yàn)?4一、價(jià)值觀（一）價(jià)值觀的定義價(jià)值觀是一種觀念，是人們衡量自己行為與目標(biāo)的參照點(diǎn)與選擇標(biāo)準(zhǔn)，可以視為個(gè)人行為選擇的終極原因。當(dāng)人們接觸某一事物時(shí)，會賦予這一事物一定的價(jià)值，并將外在事物轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)部的價(jià)值觀念。人總是不斷按照自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對周圍事物進(jìn)行評價(jià)，如對幸福、平等、自由、宗教信仰、政治制度、社會風(fēng)氣、功名利祿、自尊、誠實(shí)等因素進(jìn)行評價(jià)，以判斷事物的是非、善惡、重要性等。這些因素在人的心目中又會有主次輕重之分，久而久之，形成一個(gè)龐大的價(jià)值觀念體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行職業(yè)選擇。一、價(jià)值觀（一）價(jià)值觀的定義55（二）價(jià)值觀的類型1.奧爾波特的價(jià)值觀分類（1）藝術(shù)型。（2）經(jīng)濟(jì)型。（3）權(quán)力型。（4）社會型。（5）宗教型。（6）理論型。2.羅克奇價(jià)值觀調(diào)查（1）終極性價(jià)值觀，指的是個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結(jié)果，它是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）工具性價(jià)值觀，指的是道德或能力，是達(dá)到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。（二）價(jià)值觀的類型56二、態(tài)度（一）態(tài)度的定義態(tài)度是指個(gè)體對外界的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。人們在認(rèn)識客觀事物或在工作交往中，總是對人或事件產(chǎn)生不同的反應(yīng)，做出各種各樣的評價(jià)，如贊成或反對、親近或疏遠(yuǎn)、喜歡或厭惡、接納或排斥等等。這種對客觀對象所表現(xiàn)出來的積極、肯定或消極、否定的心理傾向，是一種內(nèi)在的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，它一旦變得比較持久穩(wěn)定，就會成為態(tài)度。一般來說，態(tài)度是個(gè)體對于客觀事物、人和事件的某種評價(jià)性反應(yīng)，它反映著—個(gè)人對某些事物的感受，例如，“我喜歡這份工作”、“我討厭這個(gè)人”等。態(tài)度是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，具有一定的內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)，它是由認(rèn)知、情感和行為傾向這三種心理成分構(gòu)成的。二、態(tài)度（一）態(tài)度的定義57（二）態(tài)度對行為的影響1.態(tài)度影響認(rèn)知與判斷2.態(tài)度影響行為效果3.態(tài)度影響忍耐力4.態(tài)度影響相容性（二）態(tài)度對行為的影響58（三）態(tài)度改變的理論1.費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，在我們的社會中，你的公開立場通常會與你的個(gè)人觀點(diǎn)或信念大體一致。2.海德的認(rèn)知平衡理論認(rèn)知平衡理論是由心理學(xué)家海德在1958年提出的。他認(rèn)為，人類普遍有一種平衡、和諧的需要，一旦人們在認(rèn)識上有了不平衡和不和諧感，就會在心理上產(chǎn)生緊張和焦慮，從而促使他們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)向平衡、和諧的方向轉(zhuǎn)化。（三）態(tài)度改變的理論59（四）工作中的態(tài)度類型1.工作滿意度2.工作參與度3.組織承諾（四）工作中的態(tài)度類型60（五）員工態(tài)度的測量1.調(diào)查法（1）觀察法。（2）有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法。（3）面談法。（4）調(diào)查表法。2.專業(yè)測量法（1）態(tài)度量表法。（2）自由反應(yīng)法。（3）生理反應(yīng)法。（五）員工態(tài)度的測量61第四節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的概念20世紀(jì)30年代，隨著人際關(guān)系學(xué)派的興起，組織行為學(xué)家提出工作滿意度的概念，并對此給予了很大的關(guān)注。工作滿意度是員工對其工作各個(gè)方面的積極或消極的感情。工作滿意度是一種工作態(tài)度，它強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的感情成分，即是否喜歡自己的工作。工作滿意度可以是一般的，也可以是具體的，前者如“總的來說，我對工作比較滿意”，后者如“我對待遇比較滿意，對其他方面不太滿意”。從本質(zhì)上來說，工作滿意與否取決于員工的期望（心理契約）與實(shí)際結(jié)果的比較。如果期望很高，而與實(shí)際所得到的不一致，就會產(chǎn)生不滿。所謂心理契約是指員工與組織之間不成文的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及彼此之間關(guān)于付出與獲得的期望。例如，組織期望員工付出忠誠、創(chuàng)造力以及額外的努力等，員工期望獲得工作安全、公平對待、事業(yè)發(fā)展等。第四節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的概念62二、工作滿意度的影響因素（一）具有挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋，這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。二、工作滿意度的影響因素（一）具有挑戰(zhàn)性的工作63（二）公平的報(bào)酬員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，員工就會感到滿意。許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對所得，而是相對公平的感覺。（二）公平的報(bào)酬64（三）支持性的工作環(huán)境員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱。另外，大多數(shù)員工希望工作場所離家比較近、干凈，設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械裝備。（三）支持性的工作環(huán)境65（四）融洽的同事關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，友好的和支持性的同事會提高工作滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提出表揚(yáng)，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí)，員工的滿意度會提高。（四）融洽的同事關(guān)系66（五）人格與工作的匹配霍蘭德在人格與工作匹配理論中提出，員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來更高的滿意度。當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功。同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。（五）人格與工作的匹配67三、工作滿意度與績效的關(guān)系（一）工作滿意度與生產(chǎn)率許多人想當(dāng)然地認(rèn)為“快樂的工人是工作績效高的工人”，這其實(shí)是不對的。幾十年來嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并未證明高滿意度導(dǎo)致高生產(chǎn)率，近年來，大部分學(xué)者開始相信高生產(chǎn)率導(dǎo)致高滿意度。例如，如果組織獎(jiǎng)勵(lì)高生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會增加員工被口頭表揚(yáng)的次數(shù)，提高其收入水平，增加其晉升的可能性，而這些收獲會提高員工對工作的滿意度。三、工作滿意度與績效的關(guān)系（一）工作滿意度與生產(chǎn)率68（二）工作滿意度與缺勤率工作滿意度與缺勤率存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。有一項(xiàng)研究說明了二者的關(guān)系：一家公司在紐約與芝加哥分別設(shè)立了兩個(gè)總部，公司有一項(xiàng)規(guī)定——不允許員工因可以避免的原因而缺勤，否則要受到懲罰。某一天，芝加哥出現(xiàn)了一場反常的暴風(fēng)雪，而紐約的天氣卻相當(dāng)好。在這項(xiàng)研究中，一個(gè)有趣的維度是暴風(fēng)雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個(gè)人都知道他們今天可以不上班，而且不受到任何懲罰。這個(gè)自然實(shí)驗(yàn)，可以比較兩個(gè)地區(qū)滿意和不滿意員工的出勤記錄：一個(gè)地方的員工必須去上班（處于正常的上班壓力下），而另一個(gè)地方的員工可以自由選擇而不會受到懲罰。如果滿意度能導(dǎo)致出勤，則當(dāng)沒有外部因素的影響時(shí)，在芝加哥有較高滿意度的員工應(yīng)該來上班，而不滿意的員工則可能待在家里。研究發(fā)現(xiàn)，紐約的員工中，滿意群體和不滿意群體缺勤率一樣高。但是在芝加哥，高滿意度的員工出勤率比那些低滿意度的員工出勤率高很多。（二）工作滿意度與缺勤率69（三）工作滿意度與流動率工作滿意度與流動率之間呈負(fù)相關(guān)，而且這種相關(guān)比工作滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。有研究表明，工作滿意度與流動率關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工的績效水平。尤其特別的是，預(yù)測高績效者的流動情況時(shí)，工作滿意度并不重要。因?yàn)椋话銇碇v，組織都會做出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚(yáng)和認(rèn)同，增加晉升機(jī)會等等。而對那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。所以，人們可以認(rèn)為，工作滿意度對低績效者的影響大于對高績效者的影響。不管工作滿意度水平如何，高績效者更可能待在組織里，因?yàn)樗麄兊玫降恼J(rèn)可、表揚(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。（三）工作滿意度與流動率70（四）工作滿意度與組織公民行為工作滿意度是決定員工組織公民行為的一個(gè)重要因素。感到滿意的員工更可能以積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人，在工作中也做得比正式期望更多。另外，感到滿意的員工可能更傾向于主動承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)任，因?yàn)樗麄兿Ｍ貓?bào)自己的積極體驗(yàn)。與這種想法相一致，早期對于組織公民行為的討論也假定組織公民行為與工作滿意度有密切聯(lián)系。然而，近來越來越多的研究證據(jù)表明，工作滿意度對于組織公民行為的影響，是通過公平感產(chǎn)生的。工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系總體上僅達(dá)到中等程度的相關(guān)。（四）工作滿意度與組織公民行為71四、工作滿意度的測量有兩種使用最廣泛的手段，其一是單一整體評估法，其二是由大量工作要素組合而成的綜合評價(jià)法。單一整體評估法只要求個(gè)體回答一個(gè)問題，如“如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎?”要求從數(shù)字1～5所代表的分?jǐn)?shù)等級中圈出一個(gè)符合自己的數(shù)字，這些數(shù)字代表了從“非常滿意”到“非常不滿意”的不同程度。另一種方法——工作要素綜合評價(jià)法，則是一種更復(fù)雜的方法，它首先需要確定工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對于每一項(xiàng)要素的感受。典型的因素包括：工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當(dāng)前的收入、晉升機(jī)會和同事關(guān)系。工作要素綜合評價(jià)法通過標(biāo)準(zhǔn)化的量表來評估這些要素，數(shù)據(jù)累加起來就得到了工作滿意度總分。四、工作滿意度的測量有兩種使用最廣泛的手段，其一是單一整體評72復(fù)習(xí)思考題1.什么是個(gè)性？2.氣質(zhì)有哪些類型？各自的典型特點(diǎn)是什么？3.結(jié)合實(shí)例說明個(gè)性差異在工作安排中的應(yīng)用。4.什么是態(tài)度？態(tài)度對人的行為有什么影響？5.海德的認(rèn)知平衡理論的具體內(nèi)容是什么？它對管理者有何幫助？6.什么是認(rèn)知失調(diào)理論?個(gè)體減少不協(xié)調(diào)的愿望該如何解決？請舉例說明。7.聯(lián)系實(shí)際談?wù)剝r(jià)值觀對人的生活方式和工作選擇有什么影響？返回目錄書頁復(fù)習(xí)思考題1.什么是個(gè)性？返回目錄書頁73第三章知覺與行為第一節(jié)知覺概述第二節(jié)知覺錯(cuò)誤第三節(jié)歸因理論第三章知覺與行為第一節(jié)知覺概述74學(xué)習(xí)目的1.了解知覺的四個(gè)特征。2.解釋為什么兩個(gè)人看到同樣的東西卻產(chǎn)生不同的理解。3.了解主要的知覺錯(cuò)誤以及規(guī)避方法。4.列出凱利歸因理論中的三個(gè)維度。5.比較海德、凱利和韋納三種歸因理論的異同。6.了解歸因中的主要偏差。7.了解印象管理在組織中的基本運(yùn)用。學(xué)習(xí)目的1.了解知覺的四個(gè)特征。75第一節(jié)知覺概述一、知覺的概念知覺指的是個(gè)體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。例如，有一個(gè)事物，我們通過視覺器官感到它具有圓圓的形狀、紅紅的顏色；通過嗅覺器官感到它特有的芳香氣味；通過手的觸摸感到它硬中帶軟；通過口腔品嘗到它酸甜的味道，于是，我們把這個(gè)事物反映成蘋果。這就是知覺。但是，一個(gè)人所感知的東西可能與客觀現(xiàn)實(shí)差距很大。同時(shí)，身處同一環(huán)境的不同個(gè)體對同一環(huán)境持一致看法的情況也非常少見。所以，知覺對于組織行為的研究十分重要。這是因?yàn)槿藗兊男袨槭且云鋵ΜF(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的。第一節(jié)知覺概述一、知覺的概念76二、知覺的特征（一）相對性知覺的相對性是指人們總是根據(jù)事物之間的相對關(guān)系來對事物進(jìn)行反映。知覺對象與背景之間的關(guān)系就是知覺相對性的典型表現(xiàn)。知覺對象是清晰地反映在意識中的物體，背景是模糊地反映在意識中的物體。知覺對象和背景會產(chǎn)生動搖，隨著時(shí)間和條件的變化，知覺對象和背景有時(shí)會互換。二、知覺的特征（一）相對性77（二）整體性知覺的整體性是指人們把現(xiàn)實(shí)對象作為一個(gè)統(tǒng)一的整體來感知。知覺對象是一個(gè)復(fù)合刺激物，它由許多部分組成，各個(gè)部分具有不同的特征，但人們在感知它的時(shí)候，并不將它分割為孤立的部分，而是將其作為一個(gè)整體來感知。例如，當(dāng)我們觀察一個(gè)“△”形狀的圖形時(shí)，一開始就把它看成三角形，并不認(rèn)為它是三條直線。又如我們在聽音樂的時(shí)候，所感知的并不是個(gè)別的音符，而是旋律，不管這種旋律是由交響樂隊(duì)、弦樂隊(duì)還是一架鋼琴演奏出來的。這種情況下，在我們的意識中，音樂形象的完整性要比聲音更鮮明。（二）整體性78（三）理解性知覺作為對事物的整體反映，是以對事物的理解為條件的，沒有過去的經(jīng)驗(yàn)，沒有理解，就不可能有真正的知覺。因此，經(jīng)驗(yàn)越豐富，知覺就越深刻。這也就是說，人的知覺已經(jīng)不是純粹意義上的感性認(rèn)識了，它是人們在實(shí)踐中總結(jié)出來的理性認(rèn)識的指導(dǎo)下完成的。（三）理解性79（四）恒常性知覺的恒常性是指由于知識、經(jīng)驗(yàn)的參與，人的知覺往往并不隨知覺條件的變化而變化，而表現(xiàn)出一種相對的穩(wěn)定性。例如，長方形桌面和圓臉盆在視網(wǎng)膜上的成像經(jīng)常是平行四邊形和橢圓形，但我們?nèi)园阉鼈兏兄獮殚L方形和圓形。（四）恒常性80三、影響知覺的因素（一）知覺主體因素1.態(tài)度因素2.需要與動機(jī)因素3.興趣和愛好的因素4.知識和經(jīng)驗(yàn)的因素5.個(gè)性因素三、影響知覺的因素（一）知覺主體因素81（二）知覺對象因素（1）大小法則。大小法則是指尺寸、空間越大，則越容易引起注意、重視。例如，一個(gè)高大醒目的廣告比普通小廣告更引人注意。（2）強(qiáng)度法則。強(qiáng)度法則是指強(qiáng)度越高，則越容易被感知。（3）對比法則。對比法則是指與背景相反和出乎人們意料之外的事物最容易被感知。（4）運(yùn)動法則。運(yùn)動法則是指活動的事物比靜止的事物更易于被感知。（5）重復(fù)法則。重復(fù)法則是指經(jīng)常重復(fù)的事物比只出現(xiàn)一次的事物更容易被感知。（6）新穎法則。新穎法則是指新穎的事物容易被感知。（二）知覺對象因素82（三）知覺情景因素知覺情景因素是指通過影響人的感受性而改變知覺的效果。所謂感受性，就是人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感受能力。人的感受性在不同的情景作用下會發(fā)生變化，例如，同一件商品放在高級商場里和擺在地?cái)偵?，消費(fèi)者對其質(zhì)量知覺是不同的。又如，當(dāng)一名員工平時(shí)違反紀(jì)律時(shí)，可能并沒有引起主管人員太多的注意。但是，同樣的錯(cuò)誤，如果出現(xiàn)在上級領(lǐng)導(dǎo)檢查工作的時(shí)候，則很可能會使主管人員大為惱火，增加他對錯(cuò)誤嚴(yán)重性的認(rèn)識。知覺情景因素主要包括時(shí)間、工作環(huán)境和社會環(huán)境。（三）知覺情景因素83四、社會知覺因?yàn)榻M織行為學(xué)的核心是關(guān)注人，所以組織行為學(xué)中對于知覺的研究更多的是集中在社會知覺上。社會知覺是對社會對象的知覺，主要是指對人、人際關(guān)系的知覺，或者說，社會知覺是在社會環(huán)境中對于有關(guān)個(gè)人或群體特征的知覺。社會知覺不僅是對人的表情、語言、姿態(tài)等外部特征的印象，還包括對人與人之間的關(guān)系、內(nèi)在的動機(jī)、意圖、觀點(diǎn)、信念、個(gè)性特點(diǎn)等內(nèi)心本質(zhì)的推測和判斷。四、社會知覺因?yàn)榻M織行為學(xué)的核心是關(guān)注人，所以組織行為學(xué)中對84（一）對他人的知覺（1）知覺對象的外部特征，如儀表、風(fēng)度、言談舉止和各種外部表現(xiàn)；（2）知覺對象的性格特征；（3）知覺主體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，如認(rèn)知者個(gè)人的觀點(diǎn)、態(tài)度、需要、動機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、思維方式、認(rèn)知判斷能力。（二）人際知覺人際知覺是指認(rèn)識自己與他人的關(guān)系以及他人與他人的關(guān)系。（一）對他人的知覺85（三）自我知覺(1)對物質(zhì)自我的知覺，如對自己的顏容、體態(tài)、健康、裝飾打扮的關(guān)注和追求；（2）對精神自我的知覺，如對自己的智力、個(gè)性、道德、思想政治水平的認(rèn)識；（3）對社會自我的知覺，如對自己在社會生活中的地位、自我的社會價(jià)值和相應(yīng)的名譽(yù)的認(rèn)知。（四）角色知覺角色知覺是對某個(gè)人在社會生活中所扮演的角色的認(rèn)知與判斷，以及對有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。（三）自我知覺86第二節(jié)知覺錯(cuò)誤對人的感知具有一定的特殊性，而對物的感知往往只停留于知覺對象的外表映象上，有時(shí)知覺主體也予以某些主觀的心理性影響，如覺得“水的溫柔”、“山的偉岸”、“海的浩瀚”等，但對人的感知?jiǎng)t不止于此。我們不只是感知一個(gè)人的面貌、身體姿態(tài)、面部表情、外在行為等特征，還要了解他的心理活動及其特征，包括需要、動機(jī)、興趣、信念、觀點(diǎn)等，并據(jù)此分析一個(gè)人所產(chǎn)生知覺的原因。此外，一系列知覺本身借助于思維的作用彼此聯(lián)系起來，也可能從中得出某種因果關(guān)系。因此，對人的知覺不僅包含有關(guān)人的外表映象，而且與分析其原因的思維活動相聯(lián)系，使知覺帶有一定的社會意義。因此，人的社會知覺并不總是能夠如實(shí)地反映客觀情況，而會由于種種原因發(fā)生偏差，比如錯(cuò)誤理解別人的動機(jī)，不正確地評價(jià)他人的工作業(yè)績等等。社會知覺常見的幾種錯(cuò)覺包括首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)和投射效應(yīng)。第二節(jié)知覺錯(cuò)誤對人的感知具有一定的特殊性，而對物的感知往往87一、首因效應(yīng)首因就是我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的第一印象。首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長，比以后得到的信息對于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更大。例如，某人初次面試就給面試官留下了良好的印象，這種印象會在后面的幾輪面試中左右面試官對他的評價(jià)。由于首因效應(yīng)的存在，使得人們對他人的認(rèn)知表現(xiàn)出這樣的傾向，即當(dāng)人們只獲取了有關(guān)他人的少量信息時(shí)，就試圖對此人沒有表現(xiàn)出來的特征進(jìn)行推理、判斷，以期形成有關(guān)他人的統(tǒng)一或一致的印象。或者說，當(dāng)形成對某人的第一印象時(shí)，在后來的認(rèn)知過程中，就用最初獲得的印象來解釋這個(gè)人所有的行為舉止。一、首因效應(yīng)首因就是我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的第一印象。首因效應(yīng)，88二、近因效應(yīng)近因是時(shí)間上離現(xiàn)在最接近的印象。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相反，是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認(rèn)識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價(jià)，因此，近因效應(yīng)也稱為新穎效應(yīng)。比如，年底績效考核快到了，某員工因?yàn)檫^于疲勞將操作工具損壞，盡管他這一年來的表現(xiàn)還不錯(cuò)，但是，部門主管給他的總體評價(jià)卻很不理想，這就是近因效應(yīng)的作用。二、近因效應(yīng)近因是時(shí)間上離現(xiàn)在最接近的印象。近因效應(yīng)與首因效89三、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺主體對一個(gè)人的特點(diǎn)形成好的或者壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。就像月輪或者暈輪是月光的擴(kuò)大或泛化一樣，知覺對象的某個(gè)特點(diǎn)會被知覺主體放大，故被稱為暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)的實(shí)質(zhì)是以點(diǎn)代面、以偏概全，這種認(rèn)識的偏差往往是在掌握知覺對象信息很少的情況下做出總體判斷的結(jié)果。由于我們不可能對每個(gè)人各方面的情況都做全面的了解，但又常常必須對其做出評價(jià)，因此，暈輪效應(yīng)是日常生活中常見的社會心理現(xiàn)象。了解和分析暈輪效應(yīng)，有助于防止認(rèn)知上的偏見，全面地對待人或事。三、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺主體對一個(gè)人的特點(diǎn)90四、定勢效應(yīng)心理定勢是指人在認(rèn)知特定對象時(shí)心理的準(zhǔn)備狀態(tài)。定勢常常使我們的認(rèn)知反應(yīng)更迅速，更具有方向性，但也會使人以主觀狀態(tài)來曲解信息，造成一定的偏差。在社會知覺中，人們常受以前經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不自覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象。這種對某一個(gè)人或某一類人的固定的刻板印象就是社會知覺的定勢效應(yīng)，也稱社會刻板印象。四、定勢效應(yīng)心理定勢是指人在認(rèn)知特定對象時(shí)心理的準(zhǔn)備狀態(tài)。定91五、投射效應(yīng)投射一詞在心理學(xué)上的含義是個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特性等不自覺地反映于他人的一種心理作用。由于自己具有某種特征，因而判斷他人也一定會有相同的特征。在現(xiàn)實(shí)生活中，投射有兩種既典型又對立的表現(xiàn)形式：其一是有些人總是從好的方面來解釋別人的言行及需要，認(rèn)為世上盡是好人；其二是有些人總是從壞的方面來解釋別人的言行及需要，認(rèn)為世上盡是壞人。當(dāng)一個(gè)人感知他人時(shí)，如果受到投射的干擾，其認(rèn)識、判斷和看法往往從“是這樣”、“一定會這樣”等心理傾向出發(fā)，把他人的特性強(qiáng)行納入自己既定的框框中，按照自己的思維方式加以理解，從而導(dǎo)致主觀臆斷并陷入偏見的泥潭。五、投射效應(yīng)投射一詞在心理學(xué)上的含義是個(gè)人把自己的思想、態(tài)92第三節(jié)歸因理論歸因理論是在美國心理學(xué)家海德的社會認(rèn)知理論和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過美國斯坦福大學(xué)教授羅斯和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯等人推動下發(fā)展起來的。歸因理論是說明和分析人的行為活動因果關(guān)系的理論，人們用它來解釋、控制和預(yù)測相關(guān)的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為，因而也稱認(rèn)知理論。第三節(jié)歸因理論歸因理論是在美國心理學(xué)家海德的社會認(rèn)知理論和93一、歸因概述歸因理論研究的基本問題包括：（1）人們心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括對內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。（2）社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異做出合理的推論。（3）行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。一、歸因概述歸因理論研究的基本問題包括：94二、歸因理論（一）海德的歸因理論（二）韋納的歸因理論（三）凱利的歸因理論二、歸因理論（一）海德的歸因理論95三、歸因偏差凱利的歸因理論中還有一項(xiàng)很有趣的發(fā)現(xiàn)，即人們常常存在歸因失真的錯(cuò)誤或偏見。一般情況下，在解釋別人的行為表現(xiàn)時(shí)，人們常常傾向于歸因于人格或態(tài)度等內(nèi)部特質(zhì)，而較少歸因于所處情境等外部因素，即低估外部因素的影響而高估個(gè)人因素的影響。但是，一般人在解釋自己行為時(shí)，卻傾向于外部歸因。社會心理學(xué)家認(rèn)為人們進(jìn)行歸因時(shí)有兩種主要偏差。三、歸因偏差凱利的歸因理論中還有一項(xiàng)很有趣的發(fā)現(xiàn)，即人們常常96（一）基本歸因偏差研究發(fā)現(xiàn)，人們在解釋他人行為時(shí)往往會忽視情境的巨大影響力。人們有時(shí)會將他人的行為歸因?yàn)閭€(gè)人因素，如智力、能力、動機(jī)、態(tài)度或性格，即使這個(gè)人行為方式很明顯地受到情景或環(huán)境的影響。（一）基本歸因偏差97（二）自利性偏差研究發(fā)現(xiàn)，自利性偏差是人們傾向于更好地表現(xiàn)自己，在很多研究中都發(fā)現(xiàn)了這種偏差。在被告知獲得成功時(shí)，人們會欣然將成功歸因于他們的能力和努力，然而卻常常將失敗歸因于運(yùn)氣或問題本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。例如，運(yùn)動員通常將成功原因歸結(jié)于自己的努力，而更可能將失敗歸結(jié)于其他方面，如休息不充分、裁判不好或者其他隊(duì)的超常發(fā)揮等。（二）自利性偏差98四、印象管理——?dú)w因理論在組織管理中的具體應(yīng)用（一）印象管理的概念印象管理，有時(shí)又稱印象整飾，是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向于以一種與當(dāng)前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出愉快的評價(jià)。四、印象管理——?dú)w因理論在組織管理中的具體應(yīng)用（一）印象管99印象管理中有三個(gè)要素是特別需要注意的，即印象動機(jī)、印象建構(gòu)和印象監(jiān)控。1.印象動機(jī)印象動機(jī)是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。2.印象建構(gòu)印象建構(gòu)是指個(gè)體有意識地選擇要傳達(dá)的印象類型并決定如何去做的過程。3.印象監(jiān)控個(gè)體不論是因?yàn)樗麄兲幱谔囟ǖ沫h(huán)境中，還是因?yàn)樗麄兙褪墙?jīng)常注意自我形象的那種人，只要其有意識地想給別人留下印象，印象監(jiān)控就出現(xiàn)了，但不是每個(gè)人都重視印象監(jiān)控。印象管理中有三個(gè)要素是特別需要注意的，即印象動機(jī)、印象建構(gòu)和100復(fù)習(xí)思考題1.什么是知覺？知覺具有哪些特性？2.什么是社會知覺?社會知覺包括哪幾個(gè)方面？3.舉例說明影響知覺準(zhǔn)確性的因素。4.有哪些知覺錯(cuò)誤？怎樣預(yù)防它們的產(chǎn)生？5.什么是歸因理論？有哪些歸因研究理論？6.什么叫歸因偏差？有哪兩種主要的偏差？7.什么是印象管理？返回目錄書頁復(fù)習(xí)思考題1.什么是知覺？知覺具有哪些特性？返回目錄書頁101第四章激勵(lì)理論及運(yùn)用第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過程型激勵(lì)理論第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論第五節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用第四章激勵(lì)理論及運(yùn)用第一節(jié)激勵(lì)概述102學(xué)習(xí)目的1.概述動機(jī)的特點(diǎn)。2.描述內(nèi)容型激勵(lì)理論中的馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論的基本內(nèi)容和異同點(diǎn)。3.描述過程型激勵(lì)理論中弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容和異同點(diǎn)。4.描述行為改造型激勵(lì)理論中斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論的基本內(nèi)容。5.了解激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用途徑。學(xué)習(xí)目的1.概述動機(jī)的特點(diǎn)。103第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念人的行為是由一系列活動構(gòu)成的，對激勵(lì)的研究是為了了解人類行為的原因。一個(gè)人在某一個(gè)時(shí)刻會產(chǎn)生什么活動，以及為什么會產(chǎn)生這些活動是有其理由的。如果能夠了解到人類行為的原因，就有可能把人們的活動引向所希望的方向。在企業(yè)中，激勵(lì)是指通過影響員工的內(nèi)在需要，激發(fā)員工的行為動機(jī)，從而使個(gè)體的行為趨向組織目標(biāo)的過程和活動。簡而言之，激勵(lì)是一種改變?nèi)藗兊男袨槟Ｊ健⒐膭?lì)人們向組織的目標(biāo)努力的過程。第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念104（一）滿足需要員工工作是為了滿足自己的需要，要想讓員工為組織的目標(biāo)服務(wù)，就要在組織目標(biāo)與員工需要之間建立某種聯(lián)系，使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于員工需要的滿足。作為管理者，要進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須要識別、找準(zhǔn)激勵(lì)對象的需要，進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。人生在世，在生理和心理上具有各種各樣的需要，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。如人類的生存需要食物和水，除此之外，還需要愛情、友情、個(gè)人成就感和影響他人的能力等等。（一）滿足需要105（二）激發(fā)動機(jī)當(dāng)人們的某項(xiàng)需要沒有被滿足時(shí)，就會產(chǎn)生通過某種活動來獲得這種需要的欲望，這就是動機(jī)，它是誘發(fā)、推動和指導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理狀態(tài)。需要強(qiáng)調(diào)的是，動機(jī)產(chǎn)生的前提是存在沒有滿足的需要。如果需要已經(jīng)被滿足或者得到相當(dāng)程度的滿足，那么，就不存在行動的動機(jī)，即使產(chǎn)生了，其驅(qū)動力也不會太大。請記住，“雪中送炭”激發(fā)的動力總是大于“錦上添花”激發(fā)的動力。（二）激發(fā)動機(jī)106（三）鼓勵(lì)行動當(dāng)人們具有某個(gè)動機(jī)時(shí)，就會將其付諸行動；當(dāng)員工的個(gè)人行為完成之后，作為管理者必須要兌現(xiàn)原來的承諾，只有這樣才能使員工能夠長久地受到激勵(lì)，持續(xù)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，否則員工將不再相信管理者的承諾和組織相應(yīng)的制度，也就不可能再產(chǎn)生激勵(lì)作用。人類需要的多樣性決定了動機(jī)的多樣性。有的動機(jī)經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)，而有的則根本不可能實(shí)現(xiàn)。因此，要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，還必須把企業(yè)的總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，使之便于操作。如果目標(biāo)過于宏大，需要多年的努力，或者根本沒有實(shí)現(xiàn)的可能，就不可能產(chǎn)生驅(qū)動力，即使產(chǎn)生了，強(qiáng)度也不夠。因此細(xì)分目標(biāo)的設(shè)定，必須要便于考核、便于實(shí)施，難易程度應(yīng)該設(shè)定在經(jīng)過努力能夠達(dá)到的范圍內(nèi)。（三）鼓勵(lì)行動107二、組織激勵(lì)的作用組織激勵(lì)行為對員工的工作行為直接產(chǎn)生作用，主要表現(xiàn)在三方面：受過激勵(lì)的員工總是主動尋找將工作做得更好的方法；受過激勵(lì)的員工一般重視工作質(zhì)量；受過激勵(lì)的員工的生產(chǎn)率一般要比缺乏工作熱情的員工高。因此，在管理中運(yùn)用組織激勵(lì)是非常必要的。二、組織激勵(lì)的作用組織激勵(lì)行為對員工的工作行為直接產(chǎn)生作用，108（一）組織激勵(lì)能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力組織激勵(lì)行為的直接目的就是最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新性勞動是當(dāng)代員工價(jià)值的最大體現(xiàn)。通過將員工頭腦里的個(gè)人技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和判斷等知識在組織團(tuán)隊(duì)里進(jìn)行充分的溝通、交流、共享和擴(kuò)散，最終形成團(tuán)隊(duì)富有創(chuàng)新的勞動。當(dāng)代員工的這種創(chuàng)新能力是組織管理的無價(jià)之寶，是企業(yè)利潤增長的源泉，也是企業(yè)的核心競爭力。（一）組織激勵(lì)能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力109（二）組織激勵(lì)能防止員工的負(fù)面行為面向員工的組織激勵(lì)行為能夠提高員工的工作努力程度，防止負(fù)面行為的產(chǎn)生。員工的工作努力程度關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。員工的負(fù)面行為主要有兩種情況：一種是員工的怠工、不思進(jìn)取等消極行為；另一種是員工有意損害公司利益的行為。在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)采取各種有效措施，以積極的態(tài)度引導(dǎo)和激勵(lì)員工采取正面行為，為組織努力工作，提高組織效率。（二）組織激勵(lì)能防止員工的負(fù)面行為110（三）組織激勵(lì)能降低監(jiān)控員工行為的成本有效的激勵(lì)應(yīng)該盡可能做到降低監(jiān)控成本，保證員工的工作努力及相應(yīng)的組織績效。但是有些工作是不可預(yù)測的，比如一個(gè)軟件程序設(shè)計(jì)員工作的時(shí)候，誰也無法排除他會在系統(tǒng)程序里埋下今后導(dǎo)致系統(tǒng)程序癱瘓的邏輯炸彈；企業(yè)高層管理者得知競爭對手最新上市的產(chǎn)品與自己公司處于試制期的產(chǎn)品非常相似時(shí)，他根本不能確知在這項(xiàng)產(chǎn)品中是否有他們公司外泄的關(guān)鍵技術(shù)。要解決這些問題，不能靠對員工進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控，以保證他們不偷懶、不欺騙，因?yàn)檫@樣需要相當(dāng)高的監(jiān)控成本。只能靠有效組織激勵(lì)行為，才能夠真正激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情和自覺性，喚起他們主動工作的使命感和責(zé)任感。（三）組織激勵(lì)能降低監(jiān)控員工行為的成本111（四）組織激勵(lì)能確保新進(jìn)員工的高素質(zhì)有效組織激勵(lì)行為能確保引進(jìn)高素質(zhì)員工。低素質(zhì)員工一旦進(jìn)入組織，很可能發(fā)生所謂的“劣幣驅(qū)逐良幣”的行為，導(dǎo)致企業(yè)整體工作人員素質(zhì)低下，工作效率下滑，嚴(yán)重的可能威脅到組織的生存。只有建立合理的激勵(lì)制度才能夠?qū)M織成員起到篩選作用，將低劣者拒之門外。（四）組織激勵(lì)能確保新進(jìn)員工的高素質(zhì)112（五）組織激勵(lì)能降低優(yōu)秀員工的流失率組織激勵(lì)行為能降低優(yōu)秀員工的流失率。在關(guān)鍵人才日益短缺、培訓(xùn)成本不斷上漲、人才對組織的影響力不斷加深的情況下，優(yōu)秀員工的流失對組織來說可能是致命的損失。因此，組織為了保證組織績效，需要運(yùn)用各種激勵(lì)手段吸引和留住人才，這樣才能降低他們的流動意愿和實(shí)際流失率。（五）組織激勵(lì)能降低優(yōu)秀員工的流失率113三、西方主要的激勵(lì)理論一是從人的需要出發(fā)的內(nèi)容型激勵(lì)理論，以馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論為代表。二是從需要的未滿足出發(fā)的過程型激勵(lì)理論，以弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及洛克的目標(biāo)設(shè)置理論為代表。三是從行為后果的狀態(tài)出發(fā)的行為改造型激勵(lì)理論，以斯金納的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的挫折理論為代表。三、西方主要的激勵(lì)理論一是從人的需要出發(fā)的內(nèi)容型激勵(lì)理論，以114第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。就組織激勵(lì)而言，它是圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動其工作積極性而展開研究的。較成熟的內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是針對激勵(lì)的原因與起115一、馬斯洛的需要層次理論（一）基本內(nèi)容(1)生理需要。生理需要是指維持人的生存的需要，包括人的衣、食、住、行等方面的需要，它是個(gè)體最起碼的、最基本的需要。（2）安全需要。安全需要包括人身的安全、財(cái)產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。（3）社交需要。社交需要包括愛、歸屬、接納和友誼。（4）尊重需要。尊重需要是指受人尊重的需要。人一方面希望得到名譽(yù)、地位和聲望等，希望受到別人的尊重和承認(rèn)；另一方面也希望自己具有實(shí)力、自由、獨(dú)立性等，感到自己的存在價(jià)值，從而產(chǎn)生自尊心、自信心。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是指成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，它是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。一、馬斯洛的需要層次理論（一）基本內(nèi)容116（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用馬斯洛認(rèn)為，既然五個(gè)層次的需要是客觀存在的，那么，管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用117二、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素成就監(jiān)督認(rèn)可公司政策工作本身與主管的關(guān)系責(zé)任工作條件進(jìn)步薪水成長與同伴的關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位穩(wěn)定與保障與傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不同，赫茨伯格的調(diào)查表明，滿意的對立面不是不滿意，即消除了工作中的不滿意因素并不一定能讓工作令人滿意。他提出了二維連續(xù)體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，如圖4—3所示。赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致工作滿意與不滿意的因素是相互獨(dú)立的，且差異較大，因此，管理者在工作中消除保健因素只能起到安撫員工的作用，并不能激勵(lì)員工。要真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素。二、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素成就監(jiān)督認(rèn)可公司政策118三、奧爾德弗的ERG理論（一）基本內(nèi)容奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為“ERG理論”。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求，這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社交需要和尊重需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。最后，奧爾德弗將成長發(fā)展的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的尊重需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要中所包含的特征。三、奧爾德弗的ERG理論（一）基本內(nèi)容119（二）與馬斯洛需求層次理論的異同首先，ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，人們可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢，即“滿足—前進(jìn)”。其次，ERG理論提出了“受挫—回歸”的理論，當(dāng)較高級需要受到挫折時(shí)，可能會降而求其次。最后，ERG理論認(rèn)為，當(dāng)某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了。（二）與馬斯洛需求層次理論的異同120四、麥克利蘭的成就需要理論（一）基本內(nèi)容1.成就需要：爭取成功、希望做得最好的需要2.權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要3.歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要四、麥克利蘭的成就需要理論（一）基本內(nèi)容121（二）成就需要理論在管理中的應(yīng)用麥克利蘭的成就需求理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值。首先，在人員的選拔和安置上，測量和評價(jià)一個(gè)人動機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為，需要是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此，可以訓(xùn)練和提高員工的成就需要，提高生產(chǎn)率。（二）成就需要理論在管理中的應(yīng)用122第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。過程型激勵(lì)理論主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最123一、弗魯姆的期望理論（一）期望理論的公式弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示為：M=∑V?EM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。一、弗魯姆的期望理論（一）期望理論的公式124（二）期望模式（1）努力和績效的關(guān)系。在企業(yè)組織中，人們必須做出一定的工作成績才有可能換取所向往的報(bào)酬。（2）績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，人們的積極性就會消失。（3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。（二）期望模式125（三）期望理論在管理中的應(yīng)用（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么。（2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為(如讓員工明白阿諛奉承是不受歡迎的，埋頭苦干是受到肯定的)。（3）確?？冃繕?biāo)可以達(dá)到，否則員工可能不愿意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境；確保期望的績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設(shè)計(jì)工作而不是提高報(bào)酬。（4）確保對員工沒有沖突的期望(如要求員工做出色的營銷員的期望與要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在沖突)。（5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。（三）期望理論在管理中的應(yīng)用126二、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。二、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)127（一）基本內(nèi)容公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較分為兩種，一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人做社會比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示：OP／IP＝OC