解除（終止）勞動合同法律風險控制主講：沈威律師

廣東融關律師事務所高級合伙人、人力資源與勞動法事務部負責人，深圳律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任。專注于解決用人單位HR管理中的勞動關系問題。歡迎HR交流！手機箱：shenw008@163.com解除（終止）勞動合同法律風險控制培訓內容引言：勞動合同解除的類型一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧九、《勞動合同解除通知書》制作技巧十、《勞動合同終止通知書》制作技巧十一、《解除、終止勞動合同證明》制作技巧十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧培訓內容引言：勞動合同解除的類型引言：勞動合同解除的類型合意解除（36條）單方解除勞動者提出用人單位提出勞動者單方解除用人單位單方解除①預告解除（37條）：試用期內（提前3日通知），非試用期（提前30日書面通知）②即時解除（38條）：用人單位違法幾種情形①過錯性解除（39條）

②非過錯性解除（40條）③裁員（41條）引言：勞動合同解除的類型合意解除單方解除勞動者提出用人單位提一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同【典型案例1】范某是某民辦幼兒園的員工，與幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年4月1日到2009年5月31日，月工資1400元。2008年6月20日，幼兒園向范某出具了一份《解除勞動合同通知書》，內容是范某違反了該幼兒園《員工手冊》中“不得泄漏個人薪資”的規(guī)定，且拒不接受處罰，故決定解除與范某的勞動合同。范某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付辭退員工的代通知金1400元，兩個月經濟補償金2800元。最后，法院支持了范某的請求。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除

【典型案例2】夏某系某公司負責安全生產的主管，由于夏某在工作中疏于管理，導致公司發(fā)生一起安全生產事故，給公司造成經濟損失50余萬元。經責任認定，夏某富有不可推卸的管理責任。公司依據本單位規(guī)章制度的規(guī)定，決定與夏某解除勞動合同。夏某不服向勞動爭議仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行合同。勞動爭議仲裁委員會經調查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定,因工作人員的原因，給公司造成直接或間接損失20萬元以上的，公司可以提前辭退。最后勞動爭議仲裁委員會駁回了夏某的仲裁請求。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同【典型案例2】一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用

【沈威律師評析】案例1是員工嚴重違反規(guī)章制度解除合同的問題。根據勞動合同法的規(guī)定，員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的單位可以解除勞動合同，但并不是說“嚴重違紀”完全由用人單位說了算。用人單位可以制定規(guī)章制度，但內容應合法合理。本案中范某違反規(guī)定向別人談論自己的薪資，但這種行為定位“嚴重違紀”顯然不合理，單位據此解除勞動合同無法獲得法律支持。案例2中，公司在規(guī)章制度中對“重大損害”做出了明確具體的界定，因此以此為由解除員工的勞動合同最終勝訴。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？【沈威律師評析】一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位【沈威律師提示】1、解雇依據嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？【沈威律師提示】1、解雇依據一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十五條

本條中的“重大損害”由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題一、員工嚴重違反2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題法律上并無明確的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化。如：合同期內累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的視為嚴重違紀等等。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題一、員工嚴重違反3、程序要求①必須收集員工嚴重違紀的證據，處理結果必須以書面形式通知員工。②用人單位單方解除勞動合同的，要事先將理由通知工會。③《解除勞動合同通知書》應及時送達員工，否則對員工不產生法律效力。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？3、程序要求一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害4、舉證要求舉證責任倒置，企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，解雇“嚴重違紀”員工之前必須收集充分的證據。深圳市中級人民法院關于《審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（2009.4.15）24、當事人勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配：(4)用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？4、舉證要求一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害企業(yè)要保全和收集的兩類證據：其一是員工違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為?！締T工違紀證據】1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。企業(yè)要保全和收集的兩類證據：【收集證據的方法】1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）處理“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為。應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明：“對工資數額有異議的，應當在7日內提出”。3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據?！臼占C據的方法】1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；5、關于制作《解除勞動合同通知書》（1）關于用詞用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。（2）應當正確填寫解雇書①法院只審查企業(yè)的解雇理由是否成立；②填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？5、關于制作《解除勞動合同通知書》一、員工嚴重違反規(guī)章制度或【典型案例】

小王在某公司負責財會工作，由于財會工作在社會上兼職比較容易，小王很容易又找到另一份財會工作。但公司不同意員工兼職，并很快出臺了《禁止員工兼職的若干規(guī)定》。小王對此仍置之不理，公司隨即作出辭退小王的決定。小王不服，提起仲裁，未獲支持。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【典型案例】二、員工兼職時解除勞動【沈威律師評析】法律對勞動者兼職既不提倡也不反對，關鍵看用人單位的態(tài)度。《勞動合同法》39條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。我們稱之為勞動者兼職用人單位解除勞動合同。這也是許多企業(yè)特別關心的問題。

二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師評析】二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師提示】勞動者兼職時單位解除勞動合同的條件限制：1、勞動者存在兼職行為，即同時與其他單位也建立了勞動關系；2、勞動者存在兼職行為對完成本單位工作任務造成嚴重影響；3、或者，用人單位對勞動者兼職行為提出異議，勞動者拒不改正的。4、如果勞動者改正了，就不能解除勞動合同。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師提示】勞動者兼職時單位對勞動者兼職可以采取的措施：

1、建立兼職申報制度，未經批準兼職的視為嚴重違紀；2、在勞動合同或規(guī)章制度中明確約定，兼職是嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，一經發(fā)現(xiàn)即可以解除合同。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧對勞動者兼職可以采取的措施：二、員工兼職時解

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結

解除條件條件分解關鍵程序成本局限試用期間1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的設計通知工會、通知個人不需要支付經濟補償金無嚴重違紀1、存在規(guī)章制度2、嚴重違反規(guī)章制度嚴重違紀的界定重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的兼職制度的完善無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結解除條件條件分解【典型案例】小周2007年10月進入某廣告公司，2008年4月因意外事故受傷。1個月后小周不能上班繼續(xù)治療，公司因此解除與小周之間的勞動合同。小周不服，認為自己至少有3個月的醫(yī)療期，公司不能解除勞動合同。雙方訴至勞動爭議仲裁委。勞動爭議仲裁委最后裁定，公司不得解除與小周的勞動合同。四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

【典型案例】四、員工患病或非因公四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

1）醫(yī)療期滿；鏈接：醫(yī)療期有關規(guī)定

2）醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

聯(lián)想：女職工孕期休病假的問題四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

1）醫(yī)療期醫(yī)療期有關規(guī)定總工作年限本單位工作年限應給予的醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上

5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月醫(yī)療期有關規(guī)定總工作年限本單位工作年限應給予的醫(yī)療期計算周期五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧

1）勞動者被證明不能勝任工作；量化工作：較易非量化工作：較難。建立健全績效考核制度，將考核結果與不能勝任工作聯(lián)系起來，在績效考核制度中明確什么是不能勝任工作。2）培訓或者調崗；3）再次證明勞動者不能勝任工作。五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧1）勞動者被證明【典型案例】任某系某印染廠一線員工，與企業(yè)取得了一份為期5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，因政府加大污染治理力度，該企業(yè)的生產部門必須由市區(qū)遷往郊區(qū)，只留下銷售部門在市區(qū)。任某希望留在市區(qū)，企業(yè)不同意，雙方爭執(zhí)不下，企業(yè)就解除了與任某的勞動合同。任某不服提起仲裁，要求留在市區(qū)工作，最后敗訴。六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧

【典型案例】六、客觀條件發(fā)生重大六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧

1）客觀情況發(fā)生變化致使原勞動合同無法履行如何認定客觀情況發(fā)生重大變化：①不可抗力或出現(xiàn)導致勞動合同全部或部分條款無法履行的情況：企業(yè)遷移、被兼并、被主管部門撤銷等。②最后裁決權在勞動仲裁機構和法院。2）未能夠就變更勞動合同達成協(xié)議六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧1）客觀情況

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結

解除原因條件分解程序成本解除限制醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作通知工會、通知本人1、需要支付經濟補償金2、不能提前30天通知的還需要支付代通知金《勞動合同法》第42條規(guī)定的6種情形不能勝任工作1、不能勝任工作2、經培訓或調整崗位仍不能勝任工作客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行2、無法達成變更合同協(xié)議七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結解除原因條件分八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧

1、哪方提出的動議：涉及用人單位是否支付經濟補償金問題。2、解除時間：涉及勞動關系終結的時間、工資支付、以及經濟補償的計算。3、經濟補償金事宜：是否需要經濟補償金、應支付多少經濟補償金、應在何時支付經濟補償金。4、雙方在勞動關系存續(xù)期間所有權利義務均已履行完畢，雙方無勞動爭議。八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧1、哪方提出的動議：九、《勞動合同解除通知書》制作技巧

1、解除理由：過失性、非過失性、經濟性裁員三種。2、解除時間：3、經濟補償金事宜：明確用人單位是否需要支付經濟補償金，如需要支付，則進一步說明經濟補償金數額、程序等。九、《勞動合同解除通知書》制作技巧1、解除理由：過失性、非解除勞動合同通知書

先生（女士）：您與本公司于

年

月

日簽訂/續(xù)訂的勞動合同，因下列第

項原因，根據《勞動合同法》及公司規(guī)章制度的規(guī)定，決定從

年

月

日起解除勞動合同。1、在試用期內證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反公司規(guī)章制度；3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經公司提出，拒不改正；5、以欺詐脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實5、被依法追究刑事責任及勞動教養(yǎng)的；6、患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；7、患病或者非因工負傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作；解除勞動合同通知書

先生（女士）：8、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議；10、公司瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，經報勞動保障行政部門確需裁減人員的。11、公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。12、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據有關規(guī)定，您享有公司支付的經濟補償（不享有經濟補償）。請你于勞動合同解除之日起2日內辦理工作交接，并到公司人力資源部門辦理勞動合同解除手續(xù)。特此通知！

公司年月日8、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；勞動合同的“解除”與“終止”兩個概念之間的異同：

1、相同點：均意味著企業(yè)與員工之間的勞動關系結束2、區(qū)別：“解除”→合同履行中途結束勞動關系（不完好狀態(tài)）“終止”→合同履行完畢正常結束勞動關系（屬于完好狀態(tài)）十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

勞動合同的“解除”與“終止”兩個概念之間的異同：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

《中華人民共和國勞動合同法》十、《勞動合同終止通知書》制作《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》

第二十五條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續(xù)，勞動者應當予以配合。

勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，其社會養(yǎng)老保險待遇按照《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見》（試行）

68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》十、《勞動合同終止通知十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

1、終止理由①明確用人單位調提供的續(xù)簽條件是否低于原勞動合同約定的條件；②明確是哪一方不愿意續(xù)簽勞動合同的。2、終止時間3、經濟補償金十、《勞動合同終止通知書》制作技巧1、終止理由終止勞動合同通知書

____________：公司于________年_____月_____日簽訂的勞動合同將于________年_____月_____日期限屆滿，公司決定不再與您續(xù)訂勞動合同，現(xiàn)根據《勞動法》第_____條的規(guī)定，決定與你終止勞動合同，請你于________年_____月_____日前辦理完畢工作交接手續(xù)，并到______________部門辦理終止勞動合同手續(xù)。

通知方（簽名或蓋章）年月日

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------簽收回執(zhí)

本人已收到單位于_______年_____月_____日發(fā)出的《終止勞動合同通知書》。被通知方（簽名或蓋章）：

年月日終止勞動合同通知書十一、《解除、終止勞動合同證明》制作技巧

①勞動合同期限②解除或終止勞動合同日期③工作崗位④在本單位工作年限十一、《解除、終止勞動合同證明》制作技巧解除（終止）勞動合同證明書

先生（女士），年月日與本單位簽訂為期年的《勞動合同》，在本單位崗位工作，在本單位工作年限為年。本單位自年月日起解除（終止）與先生（女士）之間的《勞動合同》。特此證明。

公司年月日-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------收到回執(zhí)本人已于年月日收到該份《解除（終止）勞動合同證明書》。

勞動者簽名：

注：本《解除（終止）勞動合同證明書》一式兩份，一份交勞動者保存，另一份由勞動者簽收后交用人單位保存。解除（終止）勞動合同證明書

十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧員工花名冊企業(yè)義務：主動告知——處理決定書簽訂勞動合同、續(xù)簽勞動合同通知書解除終止勞動合同（關系）通知書等戶籍地址現(xiàn)住址聯(lián)系人（入職登記表、勞動合同）十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧員工郵寄送達2①通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內容是什么。在掛號信寄出一段時間后，還需要到郵局去確認信件是否送達。②特快專遞——打印收到回執(zhí)。直接送達最直接有效的方式。根據員工的戶籍地址和現(xiàn)住址直接去員工家中。要有兩人以上一同前往，一人為人事人員，一人可以是工會或其他部門員工。送達員工并要求簽收，工會去的人做人證。員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效。簽收人年滿18周歲。（適用于員工住址較近）1十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧郵寄送達2①通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫34留置送達公告送達如果直接送達沒有人接收，家中無人。所在社區(qū)的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內容塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證以送達。重要前提：只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。不能一上來就登報公告處理，因為你在此之前沒有充分履行告知義務。注意選擇的媒體，國內公開發(fā)行的報刊。找不到員工本人，就登報。十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧34留置送達公告送達如果直接送達沒有人接收，家中無人。重要前5請公證處的人公證送達證據保全：郵寄公證送達過程公證★注意：

①在規(guī)章制度中約定送達程序。②制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！雹邸秳趧雍贤分性黾右粋€條款：“甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！笔⑾騿T工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧5請公證處的人公證送達證據保全：★注意：十二、向員工送達《沈威律師沈威律師2009-9-4謝謝各位！謝謝各位！解除（終止）勞動合同法律風險控制主講：沈威律師

廣東融關律師事務所高級合伙人、人力資源與勞動法事務部負責人，深圳律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任。專注于解決用人單位HR管理中的勞動關系問題。歡迎HR交流！手機箱：shenw008@163.com解除（終止）勞動合同法律風險控制培訓內容引言：勞動合同解除的類型一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧九、《勞動合同解除通知書》制作技巧十、《勞動合同終止通知書》制作技巧十一、《解除、終止勞動合同證明》制作技巧十二、向員工送達《解除（終止）勞動合同通知書》操作技巧培訓內容引言：勞動合同解除的類型引言：勞動合同解除的類型合意解除（36條）單方解除勞動者提出用人單位提出勞動者單方解除用人單位單方解除①預告解除（37條）：試用期內（提前3日通知），非試用期（提前30日書面通知）②即時解除（38條）：用人單位違法幾種情形①過錯性解除（39條）

②非過錯性解除（40條）③裁員（41條）引言：勞動合同解除的類型合意解除單方解除勞動者提出用人單位提一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同【典型案例1】范某是某民辦幼兒園的員工，與幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年4月1日到2009年5月31日，月工資1400元。2008年6月20日，幼兒園向范某出具了一份《解除勞動合同通知書》，內容是范某違反了該幼兒園《員工手冊》中“不得泄漏個人薪資”的規(guī)定，且拒不接受處罰，故決定解除與范某的勞動合同。范某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付辭退員工的代通知金1400元，兩個月經濟補償金2800元。最后，法院支持了范某的請求。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除

【典型案例2】夏某系某公司負責安全生產的主管，由于夏某在工作中疏于管理，導致公司發(fā)生一起安全生產事故，給公司造成經濟損失50余萬元。經責任認定，夏某富有不可推卸的管理責任。公司依據本單位規(guī)章制度的規(guī)定，決定與夏某解除勞動合同。夏某不服向勞動爭議仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行合同。勞動爭議仲裁委員會經調查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定,因工作人員的原因，給公司造成直接或間接損失20萬元以上的，公司可以提前辭退。最后勞動爭議仲裁委員會駁回了夏某的仲裁請求。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同【典型案例2】一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用

【沈威律師評析】案例1是員工嚴重違反規(guī)章制度解除合同的問題。根據勞動合同法的規(guī)定，員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的單位可以解除勞動合同，但并不是說“嚴重違紀”完全由用人單位說了算。用人單位可以制定規(guī)章制度，但內容應合法合理。本案中范某違反規(guī)定向別人談論自己的薪資，但這種行為定位“嚴重違紀”顯然不合理，單位據此解除勞動合同無法獲得法律支持。案例2中，公司在規(guī)章制度中對“重大損害”做出了明確具體的界定，因此以此為由解除員工的勞動合同最終勝訴。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？【沈威律師評析】一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位【沈威律師提示】1、解雇依據嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？【沈威律師提示】1、解雇依據一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十五條

本條中的“重大損害”由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題一、員工嚴重違反2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題法律上并無明確的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化。如：合同期內累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的視為嚴重違紀等等。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？2、關于“嚴重違反”及“重大損害”的標準問題一、員工嚴重違反3、程序要求①必須收集員工嚴重違紀的證據，處理結果必須以書面形式通知員工。②用人單位單方解除勞動合同的，要事先將理由通知工會。③《解除勞動合同通知書》應及時送達員工，否則對員工不產生法律效力。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？3、程序要求一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害4、舉證要求舉證責任倒置，企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，解雇“嚴重違紀”員工之前必須收集充分的證據。深圳市中級人民法院關于《審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（2009.4.15）24、當事人勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配：(4)用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？4、舉證要求一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害企業(yè)要保全和收集的兩類證據：其一是員工違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為?！締T工違紀證據】1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。企業(yè)要保全和收集的兩類證據：【收集證據的方法】1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）處理“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為。應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明：“對工資數額有異議的，應當在7日內提出”。3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據?！臼占C據的方法】1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；5、關于制作《解除勞動合同通知書》（1）關于用詞用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。（2）應當正確填寫解雇書①法院只審查企業(yè)的解雇理由是否成立；②填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。一、員工嚴重違反規(guī)章制度或給用人單位造成重大損害時，如何解除勞動合同？5、關于制作《解除勞動合同通知書》一、員工嚴重違反規(guī)章制度或【典型案例】

小王在某公司負責財會工作，由于財會工作在社會上兼職比較容易，小王很容易又找到另一份財會工作。但公司不同意員工兼職，并很快出臺了《禁止員工兼職的若干規(guī)定》。小王對此仍置之不理，公司隨即作出辭退小王的決定。小王不服，提起仲裁，未獲支持。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【典型案例】二、員工兼職時解除勞動【沈威律師評析】法律對勞動者兼職既不提倡也不反對，關鍵看用人單位的態(tài)度?！秳趧雍贤ā?9條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。我們稱之為勞動者兼職用人單位解除勞動合同。這也是許多企業(yè)特別關心的問題。

二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師評析】二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師提示】勞動者兼職時單位解除勞動合同的條件限制：1、勞動者存在兼職行為，即同時與其他單位也建立了勞動關系；2、勞動者存在兼職行為對完成本單位工作任務造成嚴重影響；3、或者，用人單位對勞動者兼職行為提出異議，勞動者拒不改正的。4、如果勞動者改正了，就不能解除勞動合同。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧【沈威律師提示】勞動者兼職時單位對勞動者兼職可以采取的措施：

1、建立兼職申報制度，未經批準兼職的視為嚴重違紀；2、在勞動合同或規(guī)章制度中明確約定，兼職是嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，一經發(fā)現(xiàn)即可以解除合同。二、員工兼職時解除勞動合同操作技巧對勞動者兼職可以采取的措施：二、員工兼職時解

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結

解除條件條件分解關鍵程序成本局限試用期間1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的設計通知工會、通知個人不需要支付經濟補償金無嚴重違紀1、存在規(guī)章制度2、嚴重違反規(guī)章制度嚴重違紀的界定重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的兼職制度的完善無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍三、用人單位過失性解除勞動合同操作技巧總結解除條件條件分解【典型案例】小周2007年10月進入某廣告公司，2008年4月因意外事故受傷。1個月后小周不能上班繼續(xù)治療，公司因此解除與小周之間的勞動合同。小周不服，認為自己至少有3個月的醫(yī)療期，公司不能解除勞動合同。雙方訴至勞動爭議仲裁委。勞動爭議仲裁委最后裁定，公司不得解除與小周的勞動合同。四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

【典型案例】四、員工患病或非因公四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

1）醫(yī)療期滿；鏈接：醫(yī)療期有關規(guī)定

2）醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

聯(lián)想：女職工孕期休病假的問題四、員工患病或非因公負傷時解除勞動合同操作技巧

1）醫(yī)療期醫(yī)療期有關規(guī)定總工作年限本單位工作年限應給予的醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上

5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月醫(yī)療期有關規(guī)定總工作年限本單位工作年限應給予的醫(yī)療期計算周期五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧

1）勞動者被證明不能勝任工作；量化工作：較易非量化工作：較難。建立健全績效考核制度，將考核結果與不能勝任工作聯(lián)系起來，在績效考核制度中明確什么是不能勝任工作。2）培訓或者調崗；3）再次證明勞動者不能勝任工作。五、員工不能勝任工作時解除勞動合同操作技巧1）勞動者被證明【典型案例】任某系某印染廠一線員工，與企業(yè)取得了一份為期5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，因政府加大污染治理力度，該企業(yè)的生產部門必須由市區(qū)遷往郊區(qū)，只留下銷售部門在市區(qū)。任某希望留在市區(qū)，企業(yè)不同意，雙方爭執(zhí)不下，企業(yè)就解除了與任某的勞動合同。任某不服提起仲裁，要求留在市區(qū)工作，最后敗訴。六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧

【典型案例】六、客觀條件發(fā)生重大六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧

1）客觀情況發(fā)生變化致使原勞動合同無法履行如何認定客觀情況發(fā)生重大變化：①不可抗力或出現(xiàn)導致勞動合同全部或部分條款無法履行的情況：企業(yè)遷移、被兼并、被主管部門撤銷等。②最后裁決權在勞動仲裁機構和法院。2）未能夠就變更勞動合同達成協(xié)議六、客觀條件發(fā)生重大變化時解除勞動合同操作技巧1）客觀情況

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結

解除原因條件分解程序成本解除限制醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作通知工會、通知本人1、需要支付經濟補償金2、不能提前30天通知的還需要支付代通知金《勞動合同法》第42條規(guī)定的6種情形不能勝任工作1、不能勝任工作2、經培訓或調整崗位仍不能勝任工作客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行2、無法達成變更合同協(xié)議七、用人單位非過失性解除勞動合同操作技巧總結解除原因條件分八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧

1、哪方提出的動議：涉及用人單位是否支付經濟補償金問題。2、解除時間：涉及勞動關系終結的時間、工資支付、以及經濟補償的計算。3、經濟補償金事宜：是否需要經濟補償金、應支付多少經濟補償金、應在何時支付經濟補償金。4、雙方在勞動關系存續(xù)期間所有權利義務均已履行完畢，雙方無勞動爭議。八、《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》制作技巧1、哪方提出的動議：九、《勞動合同解除通知書》制作技巧

1、解除理由：過失性、非過失性、經濟性裁員三種。2、解除時間：3、經濟補償金事宜：明確用人單位是否需要支付經濟補償金，如需要支付，則進一步說明經濟補償金數額、程序等。九、《勞動合同解除通知書》制作技巧1、解除理由：過失性、非解除勞動合同通知書

先生（女士）：您與本公司于

年

月

日簽訂/續(xù)訂的勞動合同，因下列第

項原因，根據《勞動合同法》及公司規(guī)章制度的規(guī)定，決定從

年

月

日起解除勞動合同。1、在試用期內證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反公司規(guī)章制度；3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經公司提出，拒不改正；5、以欺詐脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實5、被依法追究刑事責任及勞動教養(yǎng)的；6、患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；7、患病或者非因工負傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作；解除勞動合同通知書

先生（女士）：8、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議；10、公司瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，經報勞動保障行政部門確需裁減人員的。11、公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。12、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據有關規(guī)定，您享有公司支付的經濟補償（不享有經濟補償）。請你于勞動合同解除之日起2日內辦理工作交接，并到公司人力資源部門辦理勞動合同解除手續(xù)。特此通知！

公司年月日8、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；勞動合同的“解除”與“終止”兩個概念之間的異同：

1、相同點：均意味著企業(yè)與員工之間的勞動關系結束2、區(qū)別：“解除”→合同履行中途結束勞動關系（不完好狀態(tài)）“終止”→合同履行完畢正常結束勞動關系（屬于完好狀態(tài)）十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

勞動合同的“解除”與“終止”兩個概念之間的異同：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

《中華人民共和國勞動合同法》十、《勞動合同終止通知書》制作《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》

第二十五條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續(xù)，勞動者應當予以配合。

勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，其社會養(yǎng)老保險待遇按照《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見》（試行）

68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》十、《勞動合同終止通知十、《勞動合同終止通知書》制作技巧

1、終止理由①明確用人單位調提供的續(xù)簽條件是否低于原勞動合同約定的條件；②明確是哪一方不愿意續(xù)簽勞動合同的。2、終止時間3、經濟補償金十、《勞動合同終止通知書》制作技巧1、終止理由終止勞動合同通知書

____________：公司于________年_____月_____日簽訂的勞動合同將于________年_____月_____日期限屆滿，公司決定不再與您續(xù)訂勞動合同，現(xiàn)根據《勞動法》第_____條的規(guī)定，決定與你終止勞動合同，請你于________年_____月_____日前辦理完畢工作交接手續(xù)，并到______________部門辦理終止勞動合同手續(xù)。

通知方（簽名或蓋章）