壽險薪酬改革小組**公司薪酬改革匯報主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術人員和關鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構A類干部薪酬由職位工資、職務津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術津貼依舊保留，專業(yè)技術人員薪酬的變化與其技術等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機構后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠發(fā)展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構建內(nèi)部競爭機制的要求落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求薪酬改革的目的（總）構造充滿活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負目的地良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——構建充滿活力的競爭機制強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二——完善薪酬體系激勵淘汰競爭競爭競爭最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、股東價值最大化、客戶得到最優(yōu)服務薪酬優(yōu)成本降業(yè)務增人員精新人嚴格把關淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三——實現(xiàn)公司抱負工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價值最大化薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近市場原則公開透明原則考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權、定薪增資的分配權，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原則總量可控原則前后線分開原則薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之一-----薪酬總總量確確定的的變化化薪酬總總量業(yè)務總總量薪酬總總量業(yè)務總總量薪酬以以提獎獎為主主，薪薪酬總總量與與業(yè)務務的連連動性性強薪酬以以全預預算管管理，，薪酬酬總量量與業(yè)業(yè)務的的連動動性減減弱原體系系新體系系薪酬總總量不不再與與業(yè)務務高度度連動動，由由預算算決定定，總額度度合理理分配配，有有效管管控薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之二——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段定量量確定部部門職職責內(nèi)內(nèi)每一一項工工作的的工作作耗時時，并并合計計匯總總出部部門的的工作作總量量定編編根據(jù)工工作總總量，，以每每年255天計計，得得出部部門完完成所所需工工作的的最基基本人人力定崗崗確定崗崗位名名稱及及其編編制，，以及及聘任任的基基本標標準和和考核核指標標定員員對崗位位人員員進行行測評評與分分析，，依據(jù)據(jù)結(jié)果果確定定各崗崗位合合格人人選基于部部門最最優(yōu)化化配置置的四四定原原則加薪幅幅度減薪幅幅度少數(shù)特特別優(yōu)優(yōu)秀員員工大大幅加加薪部分優(yōu)優(yōu)秀員員工較較大幅幅度加加薪大部分分的員員工能能夠加加薪少數(shù)不不合格格員工工不加加薪極少數(shù)數(shù)的劣劣績員員工降降薪加薪幅幅度（（斜率率）和和總體體加薪薪額度度（面面積））根據(jù)據(jù)部門門考核核結(jié)果果排名名確定定加薪所所在比比例區(qū)區(qū)間根根據(jù)員員工個個人在在部門門考核核排名名確定定薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之二（（續(xù)））——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段前后線線界定定前線薪薪酬制制度后線薪薪酬制制度項目具體描描述結(jié)果前線指指直接接服務務于外外勤的的崗位位。如如三級級機構構負責責人、、區(qū)經(jīng)經(jīng)理、、組訓訓和營營銷部部經(jīng)理理等崗崗位，，后線線指除除前線線崗位位以外外的所所有內(nèi)內(nèi)勤崗崗位，，如核核保崗崗、清清分崗崗、人人員管管理崗崗等。。前線薪薪酬制制度注注重獎獎金與與業(yè)績績的直直接掛掛鉤，，獎金金與業(yè)業(yè)績變變動而而波動動，獎獎勵前前線人人員推推展業(yè)業(yè)務。。后線薪酬制制度注重內(nèi)內(nèi)勤收入的的穩(wěn)定性，，月工資采采用效能工工資，年末末考核，加加薪與機構構整體業(yè)績績和個人工工作成效相相關。前后線的崗崗位界定，，為制定有有差別的薪薪酬制度奠奠定基礎。。前線崗位月月收入波動動大，與業(yè)業(yè)績掛鉤緊緊密，激勵勵性強。后線崗位收收入相對穩(wěn)穩(wěn)定，與其其工作性質(zhì)質(zhì)匹配。-----前后線界界定及制度度建立薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之三薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之四業(yè)績提獎保障性底薪薪，與個人人特質(zhì)相關關：學歷工齡、司齡齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級機構：：銷售負責人人、營業(yè)區(qū)區(qū)經(jīng)理、組訓、督導導、人管、、業(yè)管二級機構：：營業(yè)區(qū)里的的區(qū)經(jīng)理、、組訓、督導、人人管、業(yè)管管前線人員界界定-----前線薪酬結(jié)結(jié)構薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之五-----后線薪酬轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體體系新的工資體體系在新的體系系下參與考考核和晉升升套轉(zhuǎn)以此為基礎礎參與考核核與晉升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004超額獎金職務津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補補貼機構A類干干部反映地區(qū)間間物價差別別，以縮小小差距、大大幅度降低低在工資總總額中的占占比為原則則，參照有有關國家標標準進行核核定反映不同機機構的業(yè)務務規(guī)模與管管理難度差差異，以““以責定薪薪，拉開差差距”為原原則進行核核定反映A類干干部的年功功（司齡、、歷史貢獻獻）及能力力，適當考考慮發(fā)展?jié)摑撡|(zhì)，以年年功為基礎礎，兼顧市市場的原則則核定針對外派干干部和異地地交換干部部因離家工工作生活不不便的情況況而實施的的生活補貼貼根據(jù)超額完完成計劃的的程度，按按照比例獎獎勵機構班班子及優(yōu)秀秀員工薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之六-----機構A類干部部薪酬結(jié)構構薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之七專業(yè)技術人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術津貼加薪考核技術津貼專業(yè)技術人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列——專業(yè)技術人人員薪酬發(fā)發(fā)展薪酬改革特特征之一——薪酬與考核核緊密結(jié)合合薪酬推行的的是效能工工資制，后后線人員的的固定月薪薪水平在年年度考核后后會受到升升降影響，，而考核結(jié)結(jié)果的優(yōu)劣劣決定了一一個單位、、一個部門門及一個員員工下年度度工資水平平（月薪））的高低過去考核：：年度獎金現(xiàn)在考核：：月薪的升降降考核與薪酬酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用用決定增量總總額的分配配考核優(yōu)秀總總額多增考核連續(xù)二二年不合格格減總量決定個人下下年度月薪薪升降連年加薪者者是提拔的的苗子連續(xù)三年不不增或連續(xù)續(xù)兩年降者者要淘汰幾輪下來靠靠增量考核核可實現(xiàn)人人少薪酬優(yōu)優(yōu)薪酬改革特特征之二——拉開差距改革前薪酬酬空間改革后薪酬酬空間提升高績效效員工薪酬酬重新核定低低績效員工工薪酬績效高低高薪酬薪酬改革特特征之三——公開透明工資制度透透明縱向透明考核指標透透明工資制度向向員工公開開所有考核指指標向員工工公開每級經(jīng)理向向下掌握員員工工資情情況薪酬改革的的特征之四四——三傾斜斜向A類干部部傾斜向關鍵崗位位傾斜向?qū)I(yè)技術術人員傾斜斜薪酬改革的的特征之五五——投入與產(chǎn)出出緊密結(jié)合合、人力發(fā)發(fā)展與工資資總額相結(jié)結(jié)合控制手段控制指標監(jiān)控標準定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率率工資利潤率率工資費用率率指導監(jiān)控制定嚴密的的控制體系系工資總量存量增量由存量和增增量兩部分分構成工資存量工資增量每年由上級級人事部門門進行一次次“四定””，核定人人員編制與與工資，對對經(jīng)過四定定核定的人人員及工資資進行嚴格格預算管理理，存量相相對上一年年總量只有有減少不能能增加團隊考核晉級人員進出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的的特征之五五（續(xù)）——總量、存量量和增量是是薪酬改革革的基本控控制指標薪酬改革的的特征之六六——形成了六大大機制內(nèi)部激勵機機制內(nèi)部競爭機機制團隊協(xié)作機機制自動清退機機制干部交流機機制靈活反應機機制建立多層層次工資資管控體體系確定科學學考核指指標完善公司司考核體體系加強考核核的公平平性和激激勵性嚴格執(zhí)行行淘汰機機制完善新人人入司定定薪加強直線線經(jīng)理職職能建立工資資管控完善考核核體系強化市場場指導薪酬改革革保障措措施之一一-----建立立完善的的薪酬管管理體系系人事管控財務管控稽核監(jiān)督督多層次工工資管控控體系組織人事事部主要要審查集集團整體體人力成成本總量量額度，，進行集集團人力力成本的的日常管管控，指指導專業(yè)業(yè)公司進進行人力力成本的的運營與與管控。。各級人人事部在在組織人人事部的的指導下下對本級級人力成成本進行行管控。。集團稽核核監(jiān)察部部主要通通過常規(guī)規(guī)審計及及非常規(guī)規(guī)審計，，對全集集團人力力成本違違規(guī)案件件進行查查處。各各級監(jiān)察察部門在在集團稽稽核監(jiān)察察部的指指導下對對本級人人力成本本違規(guī)案案件進行行查處。。集團財務務部主要要審查集集團整體體人力成成本可用用總量，，進行集集團整體體人力成成本的日日常財務務分析，，指導專專業(yè)公司司財務部部進行人人力成本本的財務務管控。。各級財財務部門門在集團團財務部部的指導導下對本本級人力力成本進進行財務務管控。。薪酬改革革保障措措施之二二-----建立立完整的的監(jiān)控體體系考核中最最關鍵的的因素是是考核指指標的選選擇與標標準的確確定，前前線及機機構、專專業(yè)公司司指標易易選擇也也好量化化，后線線部門的的指標需需在“四四定”中中明確并并盡可能能量化。。這是一一個薪酬酬改革的的最大挑挑戰(zhàn)。讓讓每個部部門和每每個管理理人員都都均考核核指標可可能需要要進一步步摸索。。業(yè)績指標標增長指標標市場份額額指標計劃目標標用戶滿意意度項目選擇擇標準確定定利潤增長率市場占有有率與計劃比比與市場比比與往年比比年責任目目標分解解職責結(jié)果果效率協(xié)調(diào)性主管上司司評分（（加權））滿意度調(diào)調(diào)查得分分（多主主體XX）在四定中中確定各各部門，，各崗位位考核指指標項目目與標準準，在年年中進行行評估、、年低匯匯總確定定結(jié)果并并決定分分配增量量（加、、減、降降）前線后線考核指標標-----確定定科學的的考核指指標薪酬改革革保障措措施之三三考核對象象考核機制制考核方式式將考核對對象分為為對組織織（機構構）及其其經(jīng)營班班子的考考核、對對部門及及其部門門經(jīng)理的的考核、、對其他他人員（（部門副副手、室室主任和和普通員員工）的的考核三三種公司將主主要考核核組織和和團隊業(yè)業(yè)績，組組織和團團隊業(yè)績績決定了了個人（（經(jīng)營班班子、部部門經(jīng)理理和其他他人員））的薪酬酬，從而而使個人人目標與與團隊目目標更趨趨一致直線經(jīng)理理擔負起起垂直考考核的職職能，部部門副手手、室主主任和普普通員工工在很大大程度上上由部門門負責人人直接考考核員工年度度考核增增薪在部部門薪酬酬增量總總額里由由部門負負責人與與人事部部進行分分配年度考核核將對考考核對象象（部門門和個人人）進行行硬性排排名和劃劃分等級級，考核核排名連連續(xù)兩三三年落后后者，屬屬于調(diào)整整和淘汰汰的對象象——完善善公司考考核體系系薪酬改革革保障措措施之四四公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的的年度考核方方案在年初公公布，考核的的結(jié)果向被考考核對象及時時反饋根據(jù)年度考核核結(jié)果，各部部門進行硬性性排名，排名名越靠前者所所獲得的年度度增薪越多，，排名越靠后后者增薪越少少甚至降薪，，連續(xù)兩年降降薪或連續(xù)三三年凍薪者將將成為調(diào)整或或淘汰的對象象直線部門應將將每月的考核核結(jié)果報人事事部備案，人人事部門接受受直線部門員員工的非公平平性考核投訴訴進行監(jiān)督。。在對部門負負責人進行考考核時，將調(diào)調(diào)查部門負責責人的員工支支持率?？偣緦I(yè)業(yè)公司進行考考核，專業(yè)公公司對二級機機構進行考核核，經(jīng)營班子子對部門負責責人進行考核核，部門負責責人對本部門門所有員工進進行考核主要措施-----加加強考核的公公平性和激勵勵性薪酬改革保障障措施之五直線經(jīng)理人將將對部門人力力成本的使用用進行整體規(guī)規(guī)劃，對全年年的人力成本本使用進行平平衡，在人力力成本預算額額度內(nèi)，進行行人員置換等等人力資源運運營，并對人人力成本的總總量管控進行行負責直線考核權部門內(nèi)