人力資源的供求預(yù)測(cè)與平衡

p100-1162022/12/1012022/12/102課程內(nèi)容、課時(shí)分配及要求一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（2課時(shí)）二、人力資源規(guī)劃的程序（2課時(shí)）三、人力資源供給與需求預(yù)測(cè)（8課時(shí)）四、實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策與措施（3課時(shí)）五、人力資源規(guī)劃的編制（8課時(shí)）六、人力資源規(guī)劃的體系建設(shè)（3課時(shí)）七、人力資源規(guī)劃實(shí)施的步驟與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)（2課時(shí)）目錄2022/12/1031、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵2、人力資源預(yù)測(cè)的方法3、

人力資源供需關(guān)系2022/12/1041、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵2022/12/105人力資源需求預(yù)測(cè)：估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)部、外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2、企業(yè)人力資源存量和增量預(yù)測(cè)；（對(duì)企業(yè)現(xiàn)在、未來(lái)人力資源數(shù)量的推測(cè)和判斷）3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。

供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)的區(qū)別？？需求預(yù)測(cè)只對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)；供給預(yù)測(cè)則需要企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給給予預(yù)測(cè)人力資源存量：自然消耗、自然流動(dòng)；人力資源增量：規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整。人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容1、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵1、人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)以及二者的平衡。2、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵：預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，3、對(duì)未來(lái)狀況通過(guò)定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律。2022/12/1061、人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資

源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資

料和技術(shù)條件的要求。2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利

益。3、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)

適應(yīng)。2022/12/1071、2022/12/1082、人力資源預(yù)測(cè)的方法2022/12/1091、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（1）滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；（2）提高組織競(jìng)爭(zhēng)力；（3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；人力資源預(yù)測(cè)的局限性：環(huán)境不確定性、企業(yè)內(nèi)部抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制人力資源需求預(yù)測(cè)的作用現(xiàn)實(shí)的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。2、2022/12/10101、顧客需求變化（市場(chǎng)需求）；2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；4、勞動(dòng)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7、曠工趨向（出勤率）；8、政府方針政策的影響；9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；11、社會(huì)安全福利保障。聯(lián)系人力資源管理的環(huán)境宏觀層面（外部環(huán)境/全局環(huán)境）、微觀層面（企業(yè)內(nèi)部/局部環(huán)境）影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素P1022、影響響企企業(yè)業(yè)人人員員需需求求的的因素素2022/12/811影響響專門門技技能能人人員員需需求求的的參參數(shù)數(shù)：：企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、銷銷售售收收入入、、產(chǎn)產(chǎn)值值產(chǎn)產(chǎn)量量、、總總資資產(chǎn)產(chǎn)、、總總成成本本、、追追加加投投資資、、人人工工成成本本、、勞勞動(dòng)動(dòng)生生產(chǎn)產(chǎn)率率、、出出勤勤率率、、能能源源消消耗耗狀狀況況、、定定額額工工時(shí)時(shí)、、作作業(yè)業(yè)率率和和廢廢品品率率等等影響專專業(yè)技技術(shù)人人員需需求參參數(shù)：：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、、組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)、銷銷售收收入、、產(chǎn)值值產(chǎn)量量、總總資產(chǎn)產(chǎn)、總總成本本、追追加投投資、、人工工成本本、勞勞動(dòng)生生產(chǎn)率率、出出勤率率、生生產(chǎn)技技術(shù)水水平、、新項(xiàng)項(xiàng)目投投資、、科研研經(jīng)費(fèi)費(fèi)、科科研成成果、、科技技成果果轉(zhuǎn)讓讓、成成果獲獲獎(jiǎng)等等影響管管理人人員需需求的的參數(shù)數(shù)：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、、組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)、銷銷售收收入、、產(chǎn)值值產(chǎn)量量、總總資產(chǎn)產(chǎn)、總總成本本、追追加投投資、、人工工成本本、勞勞動(dòng)生生產(chǎn)率率、出出勤率率、企企業(yè)管管理幅幅度、、企業(yè)業(yè)信息息化程程度、、信息息傳遞遞速度度、決決策速速度、、以及及企業(yè)業(yè)其他他各類類人員員數(shù)量量等2、2022/12/812人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)包包括現(xiàn)實(shí)、、未來(lái)來(lái)和未未來(lái)流流失人人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)需求預(yù)預(yù)測(cè)的的程序序：一、準(zhǔn)準(zhǔn)備階階段1、構(gòu)建建人力力資源源需求求預(yù)測(cè)測(cè)系統(tǒng)統(tǒng)2、預(yù)測(cè)測(cè)環(huán)境境與影影響因因素分分析環(huán)境分分析方方法：：SWOT分析法法、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)五五要素素分析析法3、崗位位分類類（專專門技技能、、專業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理））4、資料料采集集與初初步處處理二、預(yù)預(yù)測(cè)階階段三、編編制人人員需需求計(jì)計(jì)劃由企業(yè)總總體發(fā)發(fā)展預(yù)預(yù)測(cè)系系統(tǒng)、、企業(yè)業(yè)人力力資源源總量量與結(jié)結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測(cè)系系統(tǒng)、、人力力資源源預(yù)測(cè)測(cè)模型型與評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)構(gòu)成S=優(yōu)勢(shì)；W=劣勢(shì)；O=機(jī)會(huì)；T=威脅。邁克爾·波特（美）、、1980年新加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的分析；；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略略的分析；對(duì)對(duì)自己產(chǎn)品替替代品的分析析；對(duì)顧客的的分析；對(duì)供供應(yīng)商的分析析。平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工工補(bǔ)充需求量量=計(jì)劃期內(nèi)員工工總需求量-報(bào)告期期末員員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然然減員員工總總數(shù)需求預(yù)測(cè)的程程序2、人力資源需求求預(yù)測(cè)系統(tǒng)圖圖2022/12/813企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃劃現(xiàn)有人力資源源核查人力需求預(yù)測(cè)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)測(cè)人員凈需求量量目標(biāo)及匹配政政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩辭退不再續(xù)簽合同同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素素現(xiàn)有人力資源源預(yù)期職位空缺缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策人浮于事內(nèi)耗嚴(yán)重生產(chǎn)或工作效效率低下設(shè)備閑置固定資產(chǎn)利用用率低2、人力資源需求求預(yù)測(cè)的方法法2022/12/8142022/12/814人力資資源預(yù)預(yù)測(cè)指指標(biāo)體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)影響變變量分分析與與篩選選（自自變量量）技術(shù)準(zhǔn)準(zhǔn)備定性預(yù)預(yù)測(cè)方方法定量預(yù)預(yù)測(cè)方方法對(duì)象指指標(biāo)依據(jù)指指標(biāo)預(yù)測(cè)方方法選選擇德?tīng)柗品ㄓ?jì)算機(jī)模擬定員定額法馬爾可夫法生產(chǎn)模型分析法灰色預(yù)測(cè)模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法比率轉(zhuǎn)換法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法……系統(tǒng)分析相關(guān)度分析敏感性分析聚類分析影響響因因子子聚聚類類分分析析影響響因因子子篩篩選選分分析析…………預(yù)測(cè)測(cè)對(duì)對(duì)象象指指標(biāo)標(biāo)與與依依據(jù)據(jù)指指標(biāo)標(biāo)對(duì)象指標(biāo)標(biāo)人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的對(duì)對(duì)象依據(jù)指標(biāo)標(biāo)影響需求求預(yù)測(cè)的的變量因因素2、人員需求求預(yù)測(cè)的的原理：：慣性、相相關(guān)性、、相似性性原理2022/12/8151、定性預(yù)預(yù)測(cè)方法法：（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法：利用現(xiàn)現(xiàn)有的情情報(bào)和資資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗(yàn)，，結(jié)合本本公司的的特點(diǎn)，，對(duì)公司司的人員員需求加加以預(yù)測(cè)測(cè);采用“自上而下下”和“自下而上上”兩種方方式。（2）描述法：通過(guò)對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)組織在在未來(lái)某某一時(shí)期期的，有有關(guān)因素素的變化化進(jìn)行描描述和假假設(shè)，從從描述、、假設(shè)、、分析和和綜合中中提出企企業(yè)未來(lái)來(lái)的人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè);（3）德?tīng)柗品ǚǎ址Q專專家評(píng)估估法：采采取問(wèn)卷卷調(diào)查的的方式，，聽(tīng)取專專家對(duì)企企業(yè)未來(lái)來(lái)人力資資源需求求量的分分析評(píng)估估，并通通過(guò)多次次重復(fù)，，最終達(dá)達(dá)成一致致意見(jiàn);工作步驟驟：1.提出預(yù)測(cè)測(cè)目標(biāo)和和要求，，確定專專家組，，準(zhǔn)備有有關(guān)資料料，征求求專家意意見(jiàn)；2.簡(jiǎn)明扼要要地以調(diào)調(diào)查表方方式列出出預(yù)測(cè)的的問(wèn)題（（25個(gè)為宜）），交專專家組討討論評(píng)價(jià)價(jià)，統(tǒng)計(jì)計(jì)整理；；3.修改預(yù)測(cè)測(cè)結(jié)果，，充分考考慮專家家意見(jiàn)；；4.進(jìn)行最后后預(yù)測(cè)，，在統(tǒng)計(jì)計(jì)資料的的基礎(chǔ)上上，請(qǐng)專專家提出出最后意意見(jiàn)及依依據(jù)。定性預(yù)測(cè)測(cè)方法2、2022/12/816（1）轉(zhuǎn)換比率率法：根據(jù)企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)估估計(jì)組織織所需要要的一線線生產(chǎn)人人員的數(shù)數(shù)量，然然后根據(jù)據(jù)這一數(shù)數(shù)量來(lái)估估計(jì)輔助助人員的的數(shù)量;（2）人員比率率法：先計(jì)算算出企業(yè)業(yè)歷史上上關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的比例例，然后后根據(jù)可可預(yù)見(jiàn)的的變量，，計(jì)算出出所需要要的各類類人員數(shù)數(shù)量;（3）趨勢(shì)外推推法：根據(jù)人人力資源源歷史和和現(xiàn)有資資料，隨隨時(shí)間變變化的趨趨勢(shì)具有有連續(xù)性性的原理理，運(yùn)用用數(shù)學(xué)工工具對(duì)該該序列加加以引申申。即從從過(guò)運(yùn)去去延伸將將來(lái)，從從而評(píng)估估人力資資源的未未來(lái)發(fā)展展?fàn)顩r，，達(dá)到預(yù)預(yù)測(cè)目的的;依靠統(tǒng)計(jì)計(jì)軟件：：SAS、SPSS（4）回歸分析析法：依據(jù)事事物發(fā)展展變化的的因果關(guān)關(guān)系，來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)事事物未來(lái)來(lái)和發(fā)展展趨勢(shì)，，達(dá)到預(yù)預(yù)測(cè)目的的;依靠統(tǒng)計(jì)計(jì)軟件：：SAS、SPSS（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量量法：綜合考考慮各種種因素，，且考慮慮各因素素間的交交互作用用，依此此來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源需求求;依靠統(tǒng)計(jì)計(jì)軟件：：SAS、SPSS（6）灰色預(yù)測(cè)測(cè)模型法法：對(duì)既含含有已知知信息，，又含有有未知或或未確定定信息的的系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè);（7）生產(chǎn)模型型法：根據(jù)企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出水平平，和資資本總額額來(lái)進(jìn)行行預(yù)測(cè);（8）馬爾可夫夫分析法法：通過(guò)觀觀察歷年年企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人數(shù)數(shù)的變化化，找出出組織過(guò)過(guò)去人事事變動(dòng)的的規(guī)律，，由此推推斷未來(lái)來(lái)的人事事變動(dòng)趨趨勢(shì)和狀狀態(tài);（9）定員定額額分析法法：通過(guò)對(duì)對(duì)工作定定額分析析、崗位位定員、、設(shè)備看看管定員員定額、、勞動(dòng)效效率定員員、比例例定員等等方式來(lái)來(lái)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè);（10）計(jì)算機(jī)模模擬法：在計(jì)算算機(jī)中運(yùn)運(yùn)用各種種復(fù)雜的的數(shù)學(xué)模模式，對(duì)對(duì)各種情情況下企企業(yè)組織織人數(shù)和和配置運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)情況況進(jìn)行模模擬測(cè)試試，從模模擬測(cè)試試中預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源需求求。又稱回歸歸模型預(yù)預(yù)測(cè)法或或因果法法，應(yīng)用用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)測(cè)、科技技預(yù)測(cè)、、人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)。工作研究究是確定定人力需需求的最古老最最有效的的方法，但周期期長(zhǎng)、成成本高。。計(jì)算機(jī)模模擬法是是進(jìn)行人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)諸方方法中最為復(fù)雜雜的一種方方法定量預(yù)測(cè)方法2、人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)方法法1、主觀判判斷法（（定定性）P1022、德?tīng)柗品品ǎǎǘǘㄐ裕㏄1023、趨勢(shì)預(yù)預(yù)測(cè)法（（定定量）P1054、回歸預(yù)預(yù)測(cè)法（（定量）P1065、比率預(yù)預(yù)測(cè)法（（定量）P1062022/12/8172、主觀判判斷法法（（定定性））P102主觀判判斷法又叫叫經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，由由管理理人員員憑借借自己己以往往的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和直覺(jué)覺(jué)，對(duì)對(duì)未來(lái)來(lái)所需需要的的人力力資源源作出出評(píng)估估，其其精確確程度度取決決于預(yù)預(yù)測(cè)者者的個(gè)個(gè)人的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和判判斷力力采用“自下下而上上”的的形式式預(yù)測(cè)測(cè)人力力資源源需求求時(shí)，，由一一線經(jīng)經(jīng)理提提交人人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)方方案，，上級(jí)級(jí)管理理部門門審批批。在許多時(shí)時(shí)候，，也可可以采采用““自上上而下下”的的形式式，由由最高高管理理層預(yù)預(yù)測(cè)公公司及及其各各部門門人力力資源源的需需求情情況，，人事事部門門參與與討論論，提提出建建議。。預(yù)測(cè)測(cè)結(jié)果果要與與部門門經(jīng)理理討論論，并并征得得部門門經(jīng)理理的同同意。。2022/12/8182、主觀判判斷法（自自下而而上））2022/12/819基于于推推理理———每個(gè)個(gè)部部門門的的管管理理者者最最清清楚楚該該部部門門人人員員的的需需求求。。先由由組組織織中中的的每每個(gè)個(gè)層層次次———從最最低低層層開(kāi)開(kāi)始始———預(yù)測(cè)測(cè)其其需需求求，，最最終終匯匯總總得得出出人人員員需需求求的的預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)總總數(shù)數(shù)。。從單單位位管管理理者者那那里里收收集集、、判判斷斷、、估估計(jì)計(jì)信信息息并并將將這這些些信信息息匯匯總總成成全全面面的的預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)；；準(zhǔn)備備整整體體預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)過(guò)過(guò)程程中中，，根根據(jù)據(jù)連連續(xù)續(xù)的的管管理理評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與分分析析對(duì)對(duì)預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)整整；；將這這個(gè)個(gè)得得到到批批準(zhǔn)準(zhǔn)的的預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)分分解解，，作作為為被被批批準(zhǔn)準(zhǔn)的的人人員員配配置置計(jì)計(jì)劃劃返返回回給給管管理理者者。?；颈静讲襟E驟這種種方方法法體體現(xiàn)現(xiàn)了了一一種種正正式式的的、、系系統(tǒng)統(tǒng)的的規(guī)規(guī)劃劃過(guò)過(guò)程程，，但但是是這這個(gè)個(gè)過(guò)過(guò)程程仍仍主主要要依依賴賴企企業(yè)業(yè)管管理理者者的的主主觀觀判判斷斷知知識(shí)識(shí)。。2、2022/12/820在這個(gè)個(gè)預(yù)測(cè)測(cè)過(guò)程程中，，“詢?cè)儐?wèn)””應(yīng)包包括以以下估估計(jì)所需要要的新新職位位；需要撤撤銷或或不需需要進(jìn)進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)充的的職位位；現(xiàn)有職職位的的變化化；雙重人人員配配置，，預(yù)期期的加加班等等；預(yù)期的的人力力閑置置（由由于新新員工工上崗崗參加加培訓(xùn)訓(xùn)或項(xiàng)項(xiàng)目間間的時(shí)時(shí)間間間隔等等）；；計(jì)劃期期內(nèi)工工作量量波動(dòng)動(dòng)；變化的的預(yù)算算影響響（成成本））；企業(yè)一一般管管理費(fèi)費(fèi)用、、簽約約的勞勞動(dòng)力力及管管理監(jiān)監(jiān)督的的變化化。這種““詢問(wèn)問(wèn)和發(fā)發(fā)現(xiàn)””的預(yù)預(yù)測(cè)方方法通通常能能滿足足一個(gè)個(gè)組織織的需需要，，尤其其是運(yùn)運(yùn)營(yíng)狀狀態(tài)以以及人人員配配置需需求穩(wěn)穩(wěn)定的的組織織的需需要。。2、德?tīng)柗品品ǎǎǘㄐ孕裕㏄1022022/12/821通過(guò)專專家背背靠背背（互互不見(jiàn)見(jiàn)面））征詢?cè)兊姆椒绞竭M(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法。選擇專專家發(fā)送調(diào)調(diào)查表表回收調(diào)調(diào)查表表統(tǒng)計(jì)調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果評(píng)評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果集中分散新一輪輪調(diào)查查特點(diǎn)

匿名性多次反饋收斂性優(yōu)點(diǎn)

既獨(dú)立發(fā)表意見(jiàn)又能他人意見(jiàn)的合理內(nèi)涵，判斷更加可觀公正。缺點(diǎn)

時(shí)間長(zhǎng)2、德?tīng)柗品品A(yù)預(yù)測(cè)，應(yīng)注注意以以下原則:2022/12/822利用德?tīng)柗品品ㄟM(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)，應(yīng)注注意以下原原則：挑選的專家家應(yīng)該有代代表性問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)措辭準(zhǔn)確確，不引起起歧義，征征詢的問(wèn)題題一次不宜宜太多，列列入征詢的的問(wèn)題不應(yīng)應(yīng)該相互包包含。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分分析時(shí)，應(yīng)應(yīng)該區(qū)別對(duì)對(duì)待不同的的問(wèn)題，對(duì)對(duì)于不同專專家的權(quán)威威性應(yīng)給予予不同的權(quán)權(quán)重提供給專家家的信息應(yīng)應(yīng)該盡可能能充分是一種使用用頻率很高高的主觀判判斷法，對(duì)對(duì)那些缺乏乏資料的預(yù)預(yù)測(cè)尤為適適用。頭腦風(fēng)暴法法2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法法應(yīng)用的前提提條件：企企業(yè)比較穩(wěn)穩(wěn)定。一般適合短短、中期預(yù)預(yù)測(cè)或比較較穩(wěn)定的預(yù)預(yù)測(cè)。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法法（定定量）P105趨勢(shì)分析法法是根據(jù)企企業(yè)過(guò)去員員工的數(shù)量量變化狀況況，對(duì)未來(lái)來(lái)人力需求求變動(dòng)趨勢(shì)勢(shì)作出預(yù)測(cè)測(cè)。計(jì)算公式：：NHR=a?[1+(b%-c%)??T]NHR是期末人力力資源需求求量；a是目前已有有的人力資資源量；b%是平均每年年發(fā)展的百百分比；c%是企業(yè)計(jì)劃劃人力資源源發(fā)展與企企業(yè)發(fā)展的的百分比差差異；T是年限2022/12/8232、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（（定量））P105特點(diǎn)：把過(guò)去去趨勢(shì)直接導(dǎo)導(dǎo)向未來(lái)，其其實(shí)際上只考考慮時(shí)間因素素這唯一的變變量,沒(méi)有考慮未來(lái)來(lái)時(shí)間變化中中其他相關(guān)因因素對(duì)趨勢(shì)的的影響。例：某企業(yè)目目前有500人，計(jì)劃每年年以15%的速度發(fā)展，，計(jì)劃與實(shí)際際發(fā)展的差異異控制在10%，三年后該企企業(yè)需要多少少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）三年后該企業(yè)業(yè)需要575人。2022/12/8242、2022/12/8252022/12/826Y=A+BXX=10X=12回歸預(yù)預(yù)測(cè)法法（（定定量））P1062022/12/827回歸預(yù)測(cè)法通過(guò)建立人人力資源需需求及其影影響因素之之間的函數(shù)數(shù)關(guān)系，從從影響因素素的變化來(lái)來(lái)推測(cè)人力力資源需求求量的變化化的一種數(shù)數(shù)學(xué)方法。。只有某一因因素對(duì)人力力資源需求求量具有高高度相關(guān)關(guān)關(guān)系，步驟驟如下：選擇相關(guān)變變量，找出出這個(gè)因素素與人力資資源需求量量在5年以上的歷歷史數(shù)據(jù)；；建立，根據(jù)歷史資資料確定方程系數(shù)；由方程求出目標(biāo)值值所對(duì)應(yīng)的的人力資源源需求量。。2、回歸預(yù)測(cè)法法（定定量）P1062022/12/828回歸預(yù)測(cè)法某醫(yī)院要建立立一個(gè)住院部部，需要預(yù)測(cè)測(cè)護(hù)士的需求求量，醫(yī)院聘聘請(qǐng)了一個(gè)專專家組，對(duì)5個(gè)典型醫(yī)院進(jìn)進(jìn)行了調(diào)查，，發(fā)現(xiàn)護(hù)士的的需求量與住住院部的病床床數(shù)存在很大大的相關(guān)性，，5個(gè)醫(yī)院病床數(shù)數(shù)與護(hù)士數(shù)如如右側(cè)，預(yù)測(cè)測(cè)此醫(yī)院建立立一個(gè)500個(gè)床位的住院院部需要多少少護(hù)士？Y—所需人數(shù)；a—根據(jù)其他醫(yī)院經(jīng)驗(yàn)數(shù)字假定的系數(shù)；x——床位數(shù)；b——隨機(jī)變量。2、比率預(yù)測(cè)法（定量量）P106比率預(yù)測(cè)法又叫做轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人人力的需求量量。該方法是是一種有效的的短期需求預(yù)預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式：NHR＝TP÷XPTP是生產(chǎn)總量（業(yè)務(wù)、總效效率）；XP指人均生產(chǎn)量量；特點(diǎn)：進(jìn)行估算時(shí)，，需要對(duì)計(jì)劃劃期的業(yè)務(wù)增增長(zhǎng)量、目前前人均業(yè)務(wù)量量、生產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率等進(jìn)行精精確的估計(jì)；；此方法只考考慮員工需求求的總量，不不能說(shuō)明其中中不同類別人人員的需求差差異。2022/12/8292、比率預(yù)測(cè)法（定定量）P106實(shí)例分析：：一家銷售公公司目前銷銷售量為800萬(wàn)元，計(jì)劃劃明年增加加200萬(wàn)元的銷售售量，銷售售人員平均均年銷售量量為50萬(wàn)元，明年年該公司需需要銷售人人員多少人人？解：已知：：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）2022/12/8302、人力資源需需求預(yù)測(cè)的的方法2022/12/8312022/12/831人力資資源預(yù)預(yù)測(cè)指指標(biāo)體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)影響變變量分分析與與篩選選（自自變量量）技術(shù)準(zhǔn)準(zhǔn)備定性預(yù)預(yù)測(cè)方方法定量預(yù)預(yù)測(cè)方方法對(duì)象指指標(biāo)依據(jù)指指標(biāo)預(yù)測(cè)方方法選選擇德?tīng)柗品ㄓ?jì)算機(jī)模擬定員定額法馬爾可夫法生產(chǎn)模型分析法灰色預(yù)測(cè)模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法比率轉(zhuǎn)換法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法……系統(tǒng)分析相關(guān)度分析敏感性分析聚類分析影響因因子聚聚類分分析影響因因子篩篩選分分析………預(yù)測(cè)對(duì)對(duì)象指指標(biāo)與與依據(jù)據(jù)指標(biāo)標(biāo)對(duì)象指指標(biāo)人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的對(duì)象象依據(jù)指指標(biāo)影響需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的變量量因素素2、人員需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的原理理：慣性、、相關(guān)關(guān)性、、相似似性原理2022/12/8321、定性性預(yù)測(cè)測(cè)方法法：（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)預(yù)測(cè)法法：利用用現(xiàn)有有的情情報(bào)和和資料料，根根據(jù)有有關(guān)人人員的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，結(jié)結(jié)合本本公司司的特特點(diǎn)，，對(duì)公公司的的人員員需求求加以以預(yù)測(cè)測(cè);采用““自上而而下”和““自下而而上”兩種種方式式。（2）描述法法：通過(guò)過(guò)對(duì)本本企業(yè)業(yè)組織織在未未來(lái)某某一時(shí)時(shí)期的的，有有關(guān)因因素的的變化化進(jìn)行行描述述和假假設(shè)，，從描描述、、假設(shè)設(shè)、分分析和和綜合合中提提出企企業(yè)未未來(lái)的的人力力資源源需求求預(yù)測(cè)測(cè);（3）德?tīng)柗品品?，又稱稱專家家評(píng)估估法：：采取取問(wèn)卷卷調(diào)查查的方方式，，聽(tīng)取取專家家對(duì)企企業(yè)未未來(lái)人人力資資源需需求量量的分分析評(píng)評(píng)估，，并通通過(guò)多多次重重復(fù)，，最終終達(dá)成成一致致意見(jiàn)見(jiàn);工作步步驟：：1.提出預(yù)預(yù)測(cè)目目標(biāo)和和要求求，確確定專專家組組，準(zhǔn)準(zhǔn)備有有關(guān)資資料，，征求求專家家意見(jiàn)見(jiàn)；2.簡(jiǎn)明扼扼要地地以調(diào)調(diào)查表表方式式列出出預(yù)測(cè)測(cè)的問(wèn)問(wèn)題（（25個(gè)為宜宜），，交專專家組組討論論評(píng)價(jià)價(jià)，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)整整理；；3.修改預(yù)預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果，，充分分考慮慮專家家意見(jiàn)見(jiàn)；4.進(jìn)行最最后預(yù)預(yù)測(cè)，，在統(tǒng)統(tǒng)計(jì)資資料的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，請(qǐng)專專家提提出最最后意意見(jiàn)及及依據(jù)據(jù)。定性預(yù)預(yù)測(cè)方方法2、2022/12/833（1）轉(zhuǎn)換比比率法法：根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)務(wù)估計(jì)計(jì)組織織所需需要的的一線線生產(chǎn)產(chǎn)人員員的數(shù)數(shù)量，，然后后根據(jù)據(jù)這一一數(shù)量量來(lái)估估計(jì)輔輔助人人員的的數(shù)量量;（2）人員比比率法法：先計(jì)計(jì)算出出企業(yè)業(yè)歷史史上關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)指指標(biāo)的的比例例，然然后根根據(jù)可可預(yù)見(jiàn)見(jiàn)的變變量，，計(jì)算算出所所需要要的各各類人人員數(shù)數(shù)量;（3）趨勢(shì)外外推法法：根據(jù)據(jù)人力力資源源歷史史和現(xiàn)現(xiàn)有資資料，，隨時(shí)時(shí)間變變化的的趨勢(shì)勢(shì)具有有連續(xù)續(xù)性的的原理理，運(yùn)運(yùn)用數(shù)數(shù)學(xué)工工具對(duì)對(duì)該序序列加加以引引申。。即從從過(guò)運(yùn)運(yùn)去延延伸將將來(lái)，，從而而評(píng)估估人力力資源源的未未來(lái)發(fā)發(fā)展?fàn)顮顩r，，達(dá)到到預(yù)測(cè)測(cè)目的的;依靠統(tǒng)統(tǒng)計(jì)軟軟件：：SAS、SPSS（4）回歸分分析法法：依據(jù)據(jù)事物物發(fā)展展變化化的因因果關(guān)關(guān)系，，來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)事事物未未來(lái)和和發(fā)展展趨勢(shì)勢(shì)，達(dá)達(dá)到預(yù)預(yù)測(cè)目目的;依靠統(tǒng)統(tǒng)計(jì)軟軟件：：SAS、SPSS（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)計(jì)量法法：綜合合考慮慮各種種因素素，且且考慮慮各因因素間間的交交互作作用，，依此此來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)人人力資資源需需求;依靠統(tǒng)統(tǒng)計(jì)軟軟件：：SAS、SPSS（6）灰色預(yù)預(yù)測(cè)模模型法法：對(duì)既既含有有已知知信息息，又又含有有未知知或未未確定定信息息的系系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè);（7）生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的的產(chǎn)出水平，，和資本總額額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè);（8）馬爾可夫分析析法：通過(guò)觀察歷歷年企業(yè)內(nèi)部部人數(shù)的變化化，找出組織織過(guò)去人事變變動(dòng)的規(guī)律，，由此推斷未未來(lái)的人事變變動(dòng)趨勢(shì)和狀狀態(tài);（9）定員定額分析析法：通過(guò)對(duì)工作作定額分析、、崗位定員、、設(shè)備看管定定員定額、勞勞動(dòng)效率定員員、比例定員員等方式來(lái)進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè);（10）計(jì)算機(jī)模擬法法：在計(jì)算機(jī)中中運(yùn)用各種復(fù)復(fù)雜的數(shù)學(xué)模模式，對(duì)各種種情況下企業(yè)業(yè)組織人數(shù)和和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情情況進(jìn)行模擬擬測(cè)試，從模模擬測(cè)試中預(yù)預(yù)測(cè)人力資源源需求。又稱回歸模型型預(yù)測(cè)法或因因果法，應(yīng)用用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科科技預(yù)測(cè)、人人力資源預(yù)測(cè)測(cè)。工作研究是確確定人力需求求的最古老最有效效的方法，但周期長(zhǎng)、、成本高。計(jì)算機(jī)模擬法法是進(jìn)行人力力資源需求預(yù)預(yù)測(cè)諸方法中中最為復(fù)雜的一種方法定量預(yù)測(cè)方法2、2022/12/8341．人力資源需求求預(yù)測(cè)的定量量方法都是以以函數(shù)關(guān)系不不變作為前提提，但是，這這經(jīng)常是不符符合實(shí)際的，，因此需要用用管理人員的的主觀判斷進(jìn)進(jìn)行修正。(1)提高產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量的決決策或進(jìn)入新新市場(chǎng)的決策策會(huì)影響到對(duì)對(duì)新進(jìn)人員和和企業(yè)現(xiàn)有人人員的能力等等特征的需要要，這時(shí)，只只有數(shù)量分析析是不夠的。。(2)生產(chǎn)技術(shù)水水平的提高高和管理方方式的改進(jìn)進(jìn)會(huì)減少對(duì)對(duì)人員的需需求，這是是數(shù)量分析析中難以反反映的。(3)企業(yè)在未來(lái)來(lái)能夠支配配的財(cái)務(wù)資資源不僅會(huì)會(huì)制約新進(jìn)進(jìn)員工的數(shù)數(shù)量，也會(huì)會(huì)制約新進(jìn)進(jìn)員工的質(zhì)質(zhì)量，因?yàn)闉樨?cái)務(wù)資源源制約著員員工的薪資資水平。2、人力資源需需求預(yù)測(cè)定定量方法的的注意事項(xiàng)項(xiàng)2022/12/835企業(yè)人力資資源供給包包括內(nèi)部供供給、外部部供給，其其預(yù)測(cè)類型型包括內(nèi)部供給預(yù)預(yù)測(cè)、外部部供給預(yù)測(cè)測(cè)。內(nèi)部供給預(yù)預(yù)測(cè)考慮因因素：企業(yè)內(nèi)部部人員自然然流失（傷傷殘、退休休、死亡））、內(nèi)部流流動(dòng)（晉升升、降職、、平調(diào)）、、跳槽（辭辭職、解聘聘）外部供給預(yù)預(yù)測(cè)影響外部供供給的因素素：1.地域性因素素2.人口政策及及人口現(xiàn)狀狀3.勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)育程度度4.社會(huì)就業(yè)意意識(shí)和擇業(yè)業(yè)心理偏好好外部供給的的渠道1.大中專院校校應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生2.復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍軍人3.失業(yè)人員、、流動(dòng)人員員（預(yù)測(cè)比較困困難）4.其他組織在在職人員按招聘規(guī)則則,高層次人員員應(yīng)在全國(guó)國(guó)范圍內(nèi)招招聘人力資源供供給預(yù)測(cè)P1072、2022/12/836企業(yè)人員供給給預(yù)測(cè)的步驟驟：1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人人力資源進(jìn)行行盤點(diǎn)，了解解現(xiàn)狀。2.分析歷年調(diào)整整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)計(jì)調(diào)整比例。。3.了解可能出現(xiàn)現(xiàn)的調(diào)整狀況況。4.匯總上述數(shù)據(jù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部供給進(jìn)行行預(yù)測(cè)。5.分析影響外部部供給的因素素，得出外部部供給預(yù)測(cè)。。6.將內(nèi)外預(yù)測(cè)匯匯總，得出人人力資源供給給預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供給給預(yù)測(cè)的步驟驟2、2022/12/8371.人力資源信息息庫(kù)：利用人力資資源信息庫(kù)，，獲取員工的的晉升、調(diào)動(dòng)動(dòng)、解聘等方方面信息，來(lái)來(lái)確切反映員員工流動(dòng)信息息，達(dá)到人力力資源供給預(yù)預(yù)測(cè)的分析;某企業(yè)為一部部門提出的技技能清單由四四部分組成：：(1)主要說(shuō)明員工工的工作崗位位、經(jīng)驗(yàn)、年年齡等；(2)介紹員工技術(shù)術(shù)能力、責(zé)任任、學(xué)歷等；；(3)對(duì)員工工作表表現(xiàn)、提升準(zhǔn)準(zhǔn)備條件等的的評(píng)價(jià)；(4)對(duì)員工最近一一次的客觀評(píng)評(píng)價(jià)，尤其對(duì)對(duì)工作表現(xiàn)的的評(píng)價(jià)。1.技能清單和管理才能清清單是企業(yè)人力資資源信息庫(kù)的的主要內(nèi)容；；2.員工技能清單單的組成部分分：崗位、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、年齡；；技術(shù)能力、、責(zé)任、學(xué)歷歷；工作表現(xiàn)現(xiàn)等評(píng)價(jià)；最最近對(duì)工作的的客觀評(píng)價(jià)。。人力資源內(nèi)部部供給預(yù)測(cè)的的分析方法P1082、管理能力清單單、能力素質(zhì)清單單,人才儲(chǔ)備庫(kù)，管理人才儲(chǔ)備備表管理人員接替替模型P1092022/12/838AB退休＋辭職提升受阻圖例將提升到上一層次將提升到本層次外部招聘A——現(xiàn)有人員B——可提升的人員管理人員接替模型型：是對(duì)管理人員員供給預(yù)測(cè)最最簡(jiǎn)單又有效效的方法；設(shè)計(jì)管理人人員的接替模模型，從而達(dá)達(dá)到管理人員員的供給預(yù)測(cè)測(cè);2、2022/12/839某公司管管理崗崗位人人員接接替統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表表2022/12/840序號(hào)管理人員2013年2014年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)(1)年末人數(shù)(2)定員標(biāo)準(zhǔn)(3)流出人員(4)退休人員(5)增補(bǔ)計(jì)劃(6)外部招聘（7）內(nèi)部升任（8）后備人才（9）提升

受阻（10）1高層管理456001--1----2中層管理191620-1-28--8433直接主管472935-10157823-154一般管理135118130-2-22424--80合計(jì)205168191-4-44831173518從接替替模型型中計(jì)計(jì)算得得出：：現(xiàn)有+外招+升入-升出-退休-辭職=定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)-年末人數(shù)+流出人人員+退休人人員+晉升人人數(shù)從接替替模型型中給給出按要求求，除除一般般管理理人員員外，，均內(nèi)內(nèi)部升升任，，且后后備人人才足足夠最底層層只能能外部部招聘聘2、1、增補(bǔ)計(jì)劃劃（6）=外部招聘（（7）+（內(nèi)部勝任）內(nèi)部部升任為同同一層級(jí)2、增補(bǔ)計(jì)劃（（6）=定員標(biāo)準(zhǔn)（（3）—年末人數(shù)（2）—流出人員（（4）—退休人員（（5）+同一層級(jí)（8）3、后備人員員（9）=提升受阻（（10）+同一層級(jí)（（8）2022/12/841馬爾可夫模模型P1102022/12/8422、馬爾科夫鏈鏈——是一種隨機(jī)機(jī)具有無(wú)后后效性時(shí)間間序列。通過(guò)具體歷歷史數(shù)據(jù)的的收集，找找出組織過(guò)過(guò)去人事變變動(dòng)的規(guī)律律，由此推推測(cè)未來(lái)人人事變動(dòng)的的趨勢(shì)。實(shí)實(shí)際上是一一種轉(zhuǎn)換概概率矩陣，，描述組織織中員工流流入、流出出和內(nèi)部流流動(dòng)的整體體形式。步驟根據(jù)組織歷歷史資料，，編制人員員變動(dòng)矩陣陣表，計(jì)算算每一類的的每一員工工流向另一一類或另一一級(jí)別的平平均概率；；根據(jù)每一類類員工的每每一級(jí)別流流向其他類類或級(jí)別的的概率，建建立一個(gè)人人員變動(dòng)矩矩陣表；根據(jù)組組織年年底的的人數(shù)數(shù)和（（2）中人人員變變動(dòng)矩矩陣表表預(yù)測(cè)測(cè)第二二年組組織可可供給給的人人數(shù)。。馬爾可可夫模模型2022/12/8431.編制人人員變變動(dòng)矩矩陣表表人員調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人（P）經(jīng)理（P）高級(jí)會(huì)計(jì)師（P）會(huì)計(jì)員（P）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.202.預(yù)測(cè)未未來(lái)人人員變變動(dòng)情情況期初人員數(shù)量人員調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人（P）經(jīng)理（P）高級(jí)會(huì)計(jì)師（P）會(huì)計(jì)員（P）4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)人員供給量406212011068馬爾科科夫預(yù)預(yù)測(cè)方方法應(yīng)應(yīng)用廣廣泛，其其最大的的價(jià)值值是為為企業(yè)業(yè)提供供了一一種理理解人人力資資源流流動(dòng)形形式的的框架架，但但人們們并沒(méi)沒(méi)有對(duì)對(duì)該方方法的的準(zhǔn)確確性和和可行行性進(jìn)進(jìn)行廣廣泛研研究。2、繼任卡卡法（（繼任任圖法法）P1122022/12/844用繼繼任任卡卡來(lái)來(lái)分分析析和和設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)管管理理人人才才的的供供應(yīng)應(yīng)狀狀態(tài)態(tài)。。步驟驟確定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃所所涉涉及及的的工工作作職職能能范范圍圍；；確定定每每個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵職職位位上上的的接接替替人人選選；；評(píng)價(jià)價(jià)接接替替人人選選的的工工作作情情況況和和是是否否達(dá)達(dá)到到提提升升的的要要求求：：馬馬上上借借任任、、尚尚須須進(jìn)進(jìn)一一步步培培訓(xùn)訓(xùn)、、問(wèn)問(wèn)題題較較多多了解解接接替替人人選選的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展需需要要，，并并引引導(dǎo)導(dǎo)將將其其個(gè)個(gè)人人的的職職業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)與與組組織織目目標(biāo)標(biāo)結(jié)結(jié)合合起起來(lái)來(lái)。。繼任任卡卡作作用用企業(yè)業(yè)工工作作不不會(huì)會(huì)因因某某個(gè)個(gè)人人的的離離去去而而受受到到較較大大影影響響；；有利利于于調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)員員工工積積極極性性；；有助助于于員員工工提提高高水水平平。3、確定定對(duì)象象：：1、管管理理崗崗位位，，2、關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位，，3、核核心心崗崗位位，，4、難難培培養(yǎng)養(yǎng)人人員員崗崗位位，，5、市市場(chǎng)場(chǎng)奇奇缺缺人人才才崗崗位位存在在不不能能任任職職和和勝勝任任的的狀狀況況繼任任卡卡法法（（替替補(bǔ)補(bǔ)圖圖法法））P1122022/12/845A晉升可能性（甲）

B現(xiàn)任者職務(wù)C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBE2、繼任任卡卡法法（（替替補(bǔ)補(bǔ)圖圖法法））P1122022/12/846A現(xiàn)任者者晉升升的可可能性性B現(xiàn)任者者的職職務(wù)C現(xiàn)任者者的年年齡D現(xiàn)任者者的姓姓名E現(xiàn)任者者的工工作年年限表示應(yīng)該立即晉升表示隨時(shí)可以晉升表示1—3年內(nèi)可以晉升表示3—5年內(nèi)可以晉升2、案例2022/12/847乙（黑色）

銷售副總經(jīng)理C50歲D吳大偉E5年451周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）412朱仁明市場(chǎng)部經(jīng)理丙（綠）363陳曉東銷售助理?。S）45緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理練習(xí)2022/12/848乙（黑色）

銷售經(jīng)理C45歲D周志新E5年