新《勞動合同法》下

企業(yè)的用人智慧郭嗣OO八年五月二十四日新《勞動合同法》下

企業(yè)的用人智慧1一、《勞動法》與《勞動合同法》的關(guān)系勞動法勞動合同法舊法新法普通法特別法一般適用優(yōu)先適用一、《勞動法》與《勞動合同法》的關(guān)系勞動法勞動合同法舊法新法2原有勞動合同的過渡跨越2008年1月1日的勞動合同法律適用：1月1日前已訂立且存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；1月1日前連續(xù)訂立合同的次數(shù)歸零；跨1月1日的合同解除或者終止，經(jīng)濟補償分段計算，舊時舊算法，新時新算法。原有勞動合同的過渡跨越2008年1月1日的勞動合同法律適用：3二、勞動合同的內(nèi)容

（一）合同期限：1、固定期限合同；2、無固定期限合同；3、以完成工作任務為期限合同。

二、勞動合同的內(nèi)容

（一）合同期41、固定期限（1）全日制工：問題：期限多長比較合適？“連續(xù)訂立二次固定期限合同，續(xù)訂時應訂立無固定期限合同”。

建議：根據(jù)不同崗位的不同需求，綜合考量年齡、性別、健康及技能因素，長、中、短期并用。1、固定期限5（2）鐘點工（非全日制工）：怎樣靈活運用？特點：（１）以小時計酬，但時間有限制；（２）可口頭協(xié)議，最好用書面形式；（３）可身兼數(shù)職，但不能影響前合同

（４）可隨時終止，不必支付經(jīng)濟補償建議：只要條件允許，盡量選用鐘點工。適用條件：技能要求不高、可替代性強、工作時間集中、員工易求適用范圍：賓館、飯店等服務性行業(yè)；財務、保潔、服務員等職業(yè)。（2）鐘點工（非全日制工）：怎樣靈活運用？6好處：用工風險降低，用人自主性增強壞處：員工流動率高，對工作投入不夠建議：完善制度，加強管理新勞動合同法下課件7

2、無固定期限

適用情形：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。28注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人單位可根據(jù)第39條（過失性辭退）、第40條（不能勝任工作、客觀情況變化）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定合法解除合同。2、用人單位可以約定或通過制度規(guī)定解除的條件；3、企業(yè)無須過分擔心無固定期限合同的存在，但是必須慎重選擇其適用對象。（技術(shù)含量低、可替代性強的崗位，建議盡量不簽無固定期限合同；對于掌握專門技術(shù)的專業(yè)人才，可選擇此種合同。）注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人93、完成工作為限實質(zhì)：附終止條件的合同，以工作任務的完成作為勞動合同終止的條件。問題：由于任務由勞動者完成，所以期限長短不由企業(yè)決定，而由勞動者決定。造成無力完成任務者卻可以長時間工作，對企業(yè)和其他勞動者不公。建議：１、完成工作與固定期限綜合運用；２、在可能的情況下，可通過訂立委托合同或承攬合同等代替。如：清潔、運輸3、完成工作為限實質(zhì)：附終止條件的合同，以工作任務的完成10(二）勞動報酬1、勞動報酬（工資）的構(gòu)成：計時工資計件工資獎金津貼補貼加班費特殊情況下支付的工資(二）勞動報酬1、勞動報酬（工資）的構(gòu)成：112、不屬于工資的收入：（1）社保福利：如撫恤救濟金、生活困難補助、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用：如工作服、降溫費、烤火費等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入：如各種獎項收入、出差伙食補助、誤餐補助、講課費、稿費、翻譯費等。2、不屬于工資的收入：（1）社保福利：如撫恤救濟123、確定工資范圍的意義：（1）作為計算個人所得稅的依據(jù)；（2）計算公司和員工繳納社保、公積金的依據(jù)；（3）計算經(jīng)濟補償金的依據(jù)。3、確定工資范圍的意義：（1）作為計算個人所得稅的依據(jù)；134、工資支付注意事項（1）按月支付并非按月足額支付，每月支付額度在不低于最低工資標準的情況下可以與勞動者協(xié)商確定或制度規(guī)定，余額按約定發(fā)放不存在克扣或拖欠；（2）最低工資一般指基本工資，其數(shù)額不含加班費、津貼、補貼等；（3）企業(yè)應書面記載支付工資的數(shù)額、項目、時間、姓名等，并按規(guī)定保存?zhèn)洳椤?、工資支付注意事項（1）按月支付并非按月足額支付，每月支付14案例某年7月，李某受雇于上海某私營公司，簽訂了3年期的勞動合同，合同中約定，李某的工資標準為1500元/月，其中70%為基礎工資按月發(fā)放，30%為績效工資按績效考核成績年終發(fā)放。李某因每月只能得到基本工資，手頭緊，于是于11月申請勞動仲裁，要求立即補發(fā)所欠工資，并支付經(jīng)濟補償金。案例某年7月，李某受雇15分析本案中對工資支付比例在勞動合同中有明確規(guī)定，公司依約按月發(fā)放了70%部分的基礎工資，應當認為公司已經(jīng)履行了按月支付勞動報酬的義務，不存在克扣或拖欠工資；至于余下的30%工資，因勞動合同已經(jīng)約定年底支付，公司不按月支付不屬于違法。分析本案中對工資支付比例在勞動合同165、調(diào)崗調(diào)薪調(diào)崗：（１）依法律規(guī)定調(diào)崗：１）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；２）勞動者不能勝任工作的；３）女職工在懷孕/哺乳期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期/哺乳期禁忌從事的勞動的。5、調(diào)崗調(diào)薪調(diào)崗：17（2）依勞動合同約定調(diào)崗

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，勞動合同當事人可協(xié)商變更勞動合同?！秳趧雍贤ā種O.40.3用人單位根據(jù)工作需要，調(diào)整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協(xié)商，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。——勞動部《勞動法意見》NO.46

調(diào)崗除法定情形外，可事前在勞動合同中約定或另行協(xié)商，也可在事后經(jīng)勞動者追認。（2）依勞動合同約定調(diào)崗勞動合同訂立時所依據(jù)的18預先約定職位升降、崗位調(diào)整的

條文示范“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；為使調(diào)崗的約定具有實際意義，可進一步約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除合同，并可不支付乙方經(jīng)濟補償金：甲方依據(jù)本合同第X條第X項約定調(diào)整乙方職位時，乙方不服從甲方工作安排的”；預先約定職位升降、崗位調(diào)整的

條文示范19調(diào)薪：經(jīng)協(xié)商調(diào)整崗位，工資待遇一般也經(jīng)協(xié)商確定；依法律調(diào)整崗位，除法律法規(guī)另有規(guī)定外，對工資待遇可以作相應調(diào)整，而不必執(zhí)行原合同標準。調(diào)薪：經(jīng)協(xié)商調(diào)整崗位，工資待遇一般也經(jīng)協(xié)商確定；20案例劉某2003年6月與某電視機制造公司簽訂3年期合同，從事技術(shù)工作。月工資為3000元。2004年3月該公司改制，因其知識和技術(shù)達不到技術(shù)崗位的要求，企業(yè)決定讓他從事后勤工作，并按崗位領取工資2000元/月。劉當時未表示同意與否。2004年12月劉以公司違反合同中崗位和工資待遇約定為由，提請仲裁要求恢復技術(shù)工作崗位，補發(fā)低于原標準部分的工資，并支付賠償金。案例劉某2003年6月與某電視21分析用人單位依據(jù)法律規(guī)定調(diào)整工作崗位，可不經(jīng)劉某同意。但用人單位負有舉證責任證明其不能勝任原工作；劉某在新崗位工作并領取工資待遇達8個多月，應視為其以行為接受了企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的意思表示，協(xié)商一致；劉某在12月提請仲裁，超過了仲裁申請期限，仲裁機構(gòu)不應受理。分析用人單位依據(jù)法律規(guī)定調(diào)整工作崗位，可不經(jīng)劉某226、工資支付令的應對：

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。——《勞動合同法》NO.30.2

應對依據(jù)：

債務人應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴?！睹袷略V訟法》NO.193.2-3，NO.1946、工資支付令的應對：用人單位拖欠或者未足額支23（三）試用期和服務期

１、試用期（１）試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含無定期）≤6月﹤3月或完成任務為限或非全日制工無試用期（三）試用期和服務期

１、試用期（１）試用期限：合同期限試用24（2）試用期員工的權(quán)利限制：

1）工資可能低于正式員工（80%）；

2）不符合錄用條件可能隨時被炒；

3）被炒后沒有經(jīng)濟補償金。

除以上限制外，試用期員工權(quán)利與正式員工相同，如簽訂書面合同、繳納社會保險等。（2）試用期員工的權(quán)利限制：

1）工資可能低于正式員25（３）企業(yè)處理試用員工的誤區(qū)：

１）試用期可隨意辭退員工；

２）不勝任＝不符合錄用條件（如駕駛技

術(shù)不高＝無駕駛證）；

３）在規(guī)章制度中單方約定試用期而不告

知員工；

４）以“適應期”、“見習期”等取代試用期。

（３）企業(yè)處理試用員工的誤區(qū)：

１）試用期可隨意辭退員工；26建議：合理設定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標相一致；注意收集員工有關(guān)資料；對員工表現(xiàn)以書面確認；辭退試用員工應說明理由。建議：合理設定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標相27案例一吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進入一電子公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在公司工作1年，同時對工資待遇、工作崗位、作息時間等也作了約定，但未訂書面合同。該公司的規(guī)章制度中規(guī)定，新進員工工作的前3個月為試用期，但該規(guī)定從未告知吳某。吳某工作不久，公司即發(fā)現(xiàn)其駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時間仍無實質(zhì)性改善，公司即在第2月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，即時終止了勞動關(guān)系。吳某認為，雙方未簽勞動合同，也未約定過試用期，公司終結(jié)勞動關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭議案例一吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)28分析口頭合同難于證明錄用條件規(guī)章制度未告知員工等于單方設定，無效試用期約定不明確應視為無試用期分析口頭合同難于證明錄用條件29案例二某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修工作。為此該公司招聘員工，要求應聘者為男性，年齡30歲以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓證書。蘭某符合上述條件被公司錄用，雙方簽了1年期勞動合同，并約定了3個月試用期。同時公司還請了該品牌汽車生產(chǎn)商派員對包括蘭某在內(nèi)的多名員工進行了專門的培訓。但蘭某經(jīng)過培訓并未掌握該品牌汽車維修的技巧，且在顧客提出意見時，對顧客態(tài)度粗暴。鑒于此時尚在試用期，該公司隨即解除了與蘭某的勞動合同。案例二某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修30分析要點：不勝任工作≠不符合錄用條件建議：1、錄用條件盡量與勝任工作的要求相符2、可以在勞動合同中約定，將不勝任工作作為企業(yè)解除勞動合同的條件；3、在企業(yè)規(guī)章制度中對工作勝任情況及其處理作出規(guī)定并告知勞動者。分析要點：不勝任工作≠不符合錄用條件312、服務期服務期的約定條件：1）用人單位提供專項培訓費用，一般由第三方進行培訓；（公司內(nèi)部的崗位培訓、入職培訓等不可約定服務期）2）對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓；（專業(yè)技術(shù)培訓的范圍不明確，如溝通技巧、生涯規(guī)劃等素質(zhì)培訓、管理能力培訓等是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓？）2、服務期服務期的約定條件：32服務期協(xié)議的注意事項用人單位應在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，并保留有關(guān)證據(jù)，提供培訓費用的證據(jù)最好是第三方培訓機構(gòu)的發(fā)票；保留員工參加培訓的紀錄如證書、簽到表、培訓現(xiàn)場照片等，以在發(fā)生爭議時作為證據(jù)使用；為防止員工消極怠工迫使企業(yè)在服務期內(nèi)主動解除合同，協(xié)議中應約定防范條款，如：“員工消極怠工、嚴重違紀等原因?qū)е鹿静坏貌唤獬齽趧雍贤?，應視為員工主動提出離職，員工應承擔違反服務協(xié)議的違約責任。服務期協(xié)議的注意事項用人單位應在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，33服務期的特殊之處勞動者在服務期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：違反服務期約定應承擔違約責任并賠償損失，但違約責任有限制；服務期與合同期限的關(guān)系：1）服務期滿，合同期限未滿：至少要工作至服務期滿；2）服務期與合同期同時屆滿，重新協(xié)商合同；3）服務期未滿，合同期已滿：服務期約定實質(zhì)上對合同期進行了變更，應以服務期為準。服務期的特殊之處勞動者在服務期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：34（四）保密義務與競業(yè)限制

1、保密義務：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。——《勞動合同法》第23條（四）保密義務與競業(yè)限制

1、保密義務：35（1）如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！斗床徽敻偁幏ā種O.10.3技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。——國家工商局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》NO.2.5

（1）如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為36(2)對掌握秘密員工的管理IBM公司的新員工保密培訓

員工進入公司，要接受培訓，向其灌輸保密觀念，講明保密責任，讓員工了解保密事項，警惕在外來參觀、詢問或洽談業(yè)務中泄密，并根據(jù)法律與員工簽訂保密協(xié)議，以明確規(guī)定員工的保密責任和義務。公司更在新員工加入時的宣誓書上，特別注明不要在任何場合談論技術(shù)秘密，參加任何活動不能觸及秘密，有人問起必須拒絕，若無法回避問題寧可退出有關(guān)活動。(2)對掌握秘密員工的管理IBM公司的新員工保密培訓37通用與大眾的高管跳槽保密戰(zhàn)

1993年，美國通用汽車公司的高管洛佩茲宣布跳槽，帶領7名助手投奔德國大眾公司。洛佩茲是通用公司歐洲歐寶公司采購部的負責人，他的跳槽直接威脅通用公司在歐洲的利益。隨后，美國司法部開始進行調(diào)查?？肆诸D總統(tǒng)甚至命令FBI必要時要求德國政府“引渡”洛佩茲。1996年，通用公司起訴大眾公司盜竊商業(yè)秘密以取得不正當商業(yè)利益。1997年雙方達成庭外和解，大眾公司向通用公司支付1億美元的損失賠償金，并答應在今后7年內(nèi)購買通用公司10億美元汽車零部件，洛佩茲在2000年前不得作為雇員或顧問為大眾公司工作等。通用與大眾的高管跳槽保密戰(zhàn)1993年，美國381）管理的必要性今天的員工，也許就是明天的競爭對手；90%的商業(yè)泄密案件，都是由內(nèi)部員工或離職員工引起1）管理的必要性今天的員工，也許就是明天的競爭對手；392）管理的對象：人

3）管理的方法：

依靠制度和技術(shù)；

2）管理的對象：人

3）管理的方法：

依靠制度404）管理的技巧：保密的實質(zhì)就是控制接觸范圍控制的原則：1）需要原則：業(yè)務必要，才可接觸；2）分割原則：分割完整事項，接觸確需部分；3）隔離原則：將秘密有效封閉；4）管理的技巧：保密的實質(zhì)就是控制接觸范圍41控制的技巧：1）員工職級與該員工接觸到的秘密呈倒金字塔結(jié)構(gòu)；2）各部門員工知悉的秘密及不同業(yè)務領域的秘密不能共享；3）該秘密在該業(yè)務領域也只能有限知悉；4）確保極少員工知悉秘密的整體部分；5）情況允許時可對知悉秘密的員工進行不定期調(diào)換?？刂频募记桑?2（3）員工違背保密義務的救濟違約責任：承擔者限泄密的員工；侵權(quán)責任：承擔者包括泄密員工和不正當獲取、使用商業(yè)秘密的第三方，二者承擔連帶責任。（3）員工違背保密義務的救濟違約責任：432、競業(yè)限制（1）含義：根據(jù)法律規(guī)定或合同約定，勞動者在任職期間或離職后一定期限不得自營或者為他人經(jīng)營與用人有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。

競業(yè)禁止的目的有二：一是防止員工離職帶走原單位的商業(yè)秘密為另一單位服務；二是防止員工離職后另起爐灶，從事與原單位業(yè)務相同的經(jīng)營或服務。2、競業(yè)限制（1）含義：44微軟谷歌李開復競業(yè)限制案微軟全球副總裁李開復決定離職，并宣布將出任Google全球副總裁及中國區(qū)總裁。這次跳槽立即引發(fā)軒然大波，微軟以違反競業(yè)禁止協(xié)議為由將Google和李開復一起告上美國法庭。法院應微軟公司的請求，發(fā)布臨時禁令，禁止離開服從屬于中國的計算機搜索市場相關(guān)的搜索技術(shù)、經(jīng)營戰(zhàn)略、規(guī)劃或開發(fā)工作，以及他在微軟曾經(jīng)從事的其他工作領域，Google和李開復還被緊張疲勞或盜用李開復在微軟工作期間獲得的任何商業(yè)秘密。這一裁決還禁止李開復鼓動微軟的其他員工跳槽至Google。微軟谷歌李開復競業(yè)限制案微軟全球副總裁李開復決定45（2）適用條件：1）對象：限于負有保密義務者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他勞動者）；2）范圍：限制的行業(yè)、地域、崗位等范圍應根據(jù)可能產(chǎn)生的競爭的影響來確定；3）期限：在解除或者終止勞動合同后，限制期限不得超過兩年。4）補償：在職不補償；離職要補償（2）適用條件：1）對象：限于負有保密義務者（高級管46（３）競業(yè)禁止的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；在職期間不得自行組建公司與雇主競爭；離職之前不得搶奪雇主的客戶；不得引誘其他雇員離職；離職后的特定時間、特定區(qū)域內(nèi)，不得開展與雇主競爭的業(yè)務或受雇于競爭公司。（３）競業(yè)禁止的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；47（４）競業(yè)禁止的離職管理清退涉密資料：通過管理制度規(guī)定辦理；與離職員工談話：摸清去向，敦促對方履行保密義務和競業(yè)禁止義務；對離職員工進行調(diào)查：了解員工十分遵守競業(yè)禁止協(xié)議，新工作有無可能利用公司商業(yè)秘密。（４）競業(yè)禁止的離職管理清退涉密資料：通過管理制度規(guī)定辦理；48三、勞動合同的簽訂“北大博士”鄭州航院詐騙案：２００４年１１月，全國第六屆高級人才洽談會上，只有高中文化的劉志剛向鄭州航院的招聘人員謊稱自己是北京大學在讀博士生，將于２００５年７月畢業(yè)，并提交了編造的工作經(jīng)驗、科研項目、發(fā)表論文、英語水平等個人簡歷。該院信以為真，決定讓其畢業(yè)前即上班，并按照博士生待遇支付４萬元安家費，三個月工資，分配１２０平米住房一套。劉上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，配置電腦、打印機和科研啟動資金等。學院經(jīng)向北大查詢發(fā)現(xiàn)劉并未在北大攻讀博士。三、勞動合同的簽訂“北大博士”鄭州航院詐騙案：49調(diào)查顯示：有1/3的求職者對他們過去的業(yè)績略有夸張，其中超過10%的人在他們的教育背景和工作經(jīng)歷中夸大其辭。調(diào)查顯示：501、防范應聘欺詐

下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；——《勞動合同法》第26條第1款

勞動合同無效，企業(yè)的權(quán)益得不到有效保護，還會耗費一定的招聘成本，甚至可能因該員工產(chǎn)生與其他單位的糾紛，而且如果勞動者付出勞動，還要支付勞動報酬。1、防范應聘欺詐下列勞動合同無效或者部分無效：51應聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：（1）是否與原單位解除勞動關(guān)系；（2）提供的信息資料是否原單位的商業(yè)秘密；（3）是否與原單位簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議；夸大事實：（１）抬高在原單位的工作業(yè)績和工作職位；（２）夸大自己的能力和水平；虛報材料：提供假學歷、假證件、假的體檢報告等。

應聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：52利用別人身份證造成工傷賠償案件申訴人李XX于2005年4月借用李祖春的身份證進入被訴人東莞市大嶺山鎮(zhèn)XX家具制品廠做普工,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同,入廠后,廠方以李X春名義為李XX購買工傷保險,但由于該名已在社保部門參保,致廠方未能成功為申訴人辦理工傷保險投保.同時廠方發(fā)現(xiàn)申訴人用假名進廠.2005年10月12日申訴人在工作中受傷,2006年5月9日被東莞市勞動能力鑒定委員會評定為六級傷殘.后申訴人解除勞動合同關(guān)系,要求以每月工資920元支付一次傷殘補助金\一次性傷殘就業(yè)補助金\一次性工傷醫(yī)療補助金\工資差額\住院伙食費等\評殘費等共計人民幣64193元.本律師接受廠方委托后,經(jīng)過充分的取證與審查申訴人的證據(jù),特別是申訴人提供的工資與其親筆簽名的工資條有區(qū)別,經(jīng)過仲裁開庭激烈辯論,為被訴人挽回了27936.40元.本庭認為:申訴人雖用李X春的假名字進入被訴人處工作,但是被訴人為申訴人辦理工傷保險時已清楚知道而卻沒有要求申訴人明確身份,繼而形成事實勞動關(guān)系,被訴人必須承擔一定責任.利用別人身份證造成工傷賠償案件申訴人李XX于2005年53怎樣防范應聘欺詐員工背景調(diào)查(特別對于高管）：一家卡車公司聘用了一名女財務主管，但事先沒有對她做背景調(diào)查。兩年后，她蠶食了公司25萬元，被判入獄3年。如果卡車公司在雇用時打個電話給她以前的雇主就可以了解到，此人曾詐騙前公司10萬余元。調(diào)查目的：（１）核實應聘者提供的信息；（２）收集應聘者不愿陳述的信息；（３）求證應聘者是否合適人選。怎樣防范應聘欺詐員工背景調(diào)查(特別對于高管）：54與員工進行交談，要求出具書面保證文件（適用于工作能力、工作經(jīng)歷等）；進行入職審查，保留重要入職資料：（１）身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息；（２）體檢表，了解是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等；（３）是否達到１６周歲（４）求職簡歷中對工作勝任情況的描述等。與員工進行交談，要求出具書面保證文件（適用于工作能力、工作經(jīng)55２、合理設計錄用條件錄用條件的重要性：“不符合錄用條件”是用人單位辭退試用員工的最常見的理由。“錄用條件”不僅僅只是一種宣傳手段，也是用人單位可以充分利用的工具。２、合理設計錄用條件錄用條件的重要性：56錄用條件的設計技巧：正面規(guī)定錄用的具體要求：與崗位勝任指標、職位說明書等要求一致，甚至可以直接把職位說明書中的要求設定為錄用條件錄用條件的設計技巧：正面規(guī)定錄用的具體要求：57反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。如：有下列情況之一的，視為不符合錄用條件：（１）偽造學歷、證書與工作經(jīng)歷的；（２）個人簡歷、求職登記表所填寫內(nèi)容與實際情況不符的；（３）經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及其他嚴重疾病的；（４）器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；（５）不能保質(zhì)保量完成工作任務的（崗位職責明確）；（６）非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動義務的；（７）拒絕接受領導交辦的臨時任務的；（８）有任何違反公司規(guī)章制度行為的；（９）其他不符合錄用條件的情形。反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。58四、勞動合同的解除和終止1、員工的合同解除權(quán)：（1）一般解除權(quán)：提前30天通知

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。——《勞動合同法》第三十七條問題：未提前通知，單方解除怎樣處理？四、勞動合同的解除和終止1、員工的合同解除權(quán)：59（２）特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！秳趧雍贤ā?/p>

第三十八條（２）特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除60２、用人單位的合同解除權(quán)：（１）不得解除的情形（NO.42）：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。２、用人單位的合同解除權(quán)：（１）不得解除的情形（NO.42）613、解除不支付補償金的情形：勞動者主動提出解除的（含協(xié)商、提前通知，不含特別解除權(quán)）；過錯性辭退；（NO.39）維持或提高勞動條件，勞動者不愿續(xù)約的；勞動者開始享受（？）養(yǎng)老保險或死亡、宣告失蹤的；試用期解除勞動合同；解除非全日制用工合同。3、解除不支付補償金的情形：勞動者主動提出解除的（含協(xié)商、提62用人單位過失性辭退（NO.39）：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。用人單位過失性辭退（NO.39）：（一）在試用期間被證明不634、用人單位如何低成本解除終止勞動合同充分利用不支付經(jīng)濟補償金的法定情形；盡量回避必須支付經(jīng)濟補償金的法定情形；對于法無明文規(guī)定的解除、終止情形充分運用協(xié)商的權(quán)利進行約定。4、用人單位如何低成本解除終止勞動合同充分利用不支付經(jīng)濟補償645、加強員工的離職管理員工辭職，保留好辭職書；如員工提議協(xié)商解除時，應簽訂解除協(xié)議，注明員工提出，并確認“雙方無其他勞動爭議”；公司提出解除，保留解除事由的證據(jù)和通知員工的證據(jù)；敦促員工保守公司的商業(yè)秘密；如簽有競業(yè)禁止協(xié)議，應支付補償金；在薪資結(jié)算前辦理交接，如財務交接、工作交接等，讓員工在交接表上簽名；與員工結(jié)算工資、經(jīng)濟補償金、賠償金等，根據(jù)約定在工作交接完成時支付；返還員工手冊，為員工辦理退工、社保、公積金轉(zhuǎn)出手續(xù)；為員工出具解除或終止勞動關(guān)系證明；保存合同文本2年以上；如公司保存員工的人事檔案，應將檔案轉(zhuǎn)出。5、加強員工的離職管理員工辭職，保留好辭職書；65特別提醒員工離職時，員工占據(jù)主動地位。為約束離職員工，在訂立勞動合同時，應約定員工辦理離職手續(xù)的義務，以及不配合辦理的責任。建議把辦理完所有的離職手續(xù)作為支付員工工資和補償金的前提。特別提醒員工離職時，員工占據(jù)主動地位。為約束離職員工，在訂立66新《勞動合同法》下

企業(yè)的用人智慧郭嗣OO八年五月二十四日新《勞動合同法》下

企業(yè)的用人智慧67一、《勞動法》與《勞動合同法》的關(guān)系勞動法勞動合同法舊法新法普通法特別法一般適用優(yōu)先適用一、《勞動法》與《勞動合同法》的關(guān)系勞動法勞動合同法舊法新法68原有勞動合同的過渡跨越2008年1月1日的勞動合同法律適用：1月1日前已訂立且存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；1月1日前連續(xù)訂立合同的次數(shù)歸零；跨1月1日的合同解除或者終止，經(jīng)濟補償分段計算，舊時舊算法，新時新算法。原有勞動合同的過渡跨越2008年1月1日的勞動合同法律適用：69二、勞動合同的內(nèi)容

（一）合同期限：1、固定期限合同；2、無固定期限合同；3、以完成工作任務為期限合同。

二、勞動合同的內(nèi)容

（一）合同期701、固定期限（1）全日制工：問題：期限多長比較合適？“連續(xù)訂立二次固定期限合同，續(xù)訂時應訂立無固定期限合同”。

建議：根據(jù)不同崗位的不同需求，綜合考量年齡、性別、健康及技能因素，長、中、短期并用。1、固定期限71（2）鐘點工（非全日制工）：怎樣靈活運用？特點：（１）以小時計酬，但時間有限制；（２）可口頭協(xié)議，最好用書面形式；（３）可身兼數(shù)職，但不能影響前合同

（４）可隨時終止，不必支付經(jīng)濟補償建議：只要條件允許，盡量選用鐘點工。適用條件：技能要求不高、可替代性強、工作時間集中、員工易求適用范圍：賓館、飯店等服務性行業(yè)；財務、保潔、服務員等職業(yè)。（2）鐘點工（非全日制工）：怎樣靈活運用？72好處：用工風險降低，用人自主性增強壞處：員工流動率高，對工作投入不夠建議：完善制度，加強管理新勞動合同法下課件73

2、無固定期限

適用情形：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。274注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人單位可根據(jù)第39條（過失性辭退）、第40條（不能勝任工作、客觀情況變化）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定合法解除合同。2、用人單位可以約定或通過制度規(guī)定解除的條件；3、企業(yè)無須過分擔心無固定期限合同的存在，但是必須慎重選擇其適用對象。（技術(shù)含量低、可替代性強的崗位，建議盡量不簽無固定期限合同；對于掌握專門技術(shù)的專業(yè)人才，可選擇此種合同。）注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人753、完成工作為限實質(zhì)：附終止條件的合同，以工作任務的完成作為勞動合同終止的條件。問題：由于任務由勞動者完成，所以期限長短不由企業(yè)決定，而由勞動者決定。造成無力完成任務者卻可以長時間工作，對企業(yè)和其他勞動者不公。建議：１、完成工作與固定期限綜合運用；２、在可能的情況下，可通過訂立委托合同或承攬合同等代替。如：清潔、運輸3、完成工作為限實質(zhì)：附終止條件的合同，以工作任務的完成76(二）勞動報酬1、勞動報酬（工資）的構(gòu)成：計時工資計件工資獎金津貼補貼加班費特殊情況下支付的工資(二）勞動報酬1、勞動報酬（工資）的構(gòu)成：772、不屬于工資的收入：（1）社保福利：如撫恤救濟金、生活困難補助、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用：如工作服、降溫費、烤火費等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入：如各種獎項收入、出差伙食補助、誤餐補助、講課費、稿費、翻譯費等。2、不屬于工資的收入：（1）社保福利：如撫恤救濟783、確定工資范圍的意義：（1）作為計算個人所得稅的依據(jù)；（2）計算公司和員工繳納社保、公積金的依據(jù)；（3）計算經(jīng)濟補償金的依據(jù)。3、確定工資范圍的意義：（1）作為計算個人所得稅的依據(jù)；794、工資支付注意事項（1）按月支付并非按月足額支付，每月支付額度在不低于最低工資標準的情況下可以與勞動者協(xié)商確定或制度規(guī)定，余額按約定發(fā)放不存在克扣或拖欠；（2）最低工資一般指基本工資，其數(shù)額不含加班費、津貼、補貼等；（3）企業(yè)應書面記載支付工資的數(shù)額、項目、時間、姓名等，并按規(guī)定保存?zhèn)洳椤?、工資支付注意事項（1）按月支付并非按月足額支付，每月支付80案例某年7月，李某受雇于上海某私營公司，簽訂了3年期的勞動合同，合同中約定，李某的工資標準為1500元/月，其中70%為基礎工資按月發(fā)放，30%為績效工資按績效考核成績年終發(fā)放。李某因每月只能得到基本工資，手頭緊，于是于11月申請勞動仲裁，要求立即補發(fā)所欠工資，并支付經(jīng)濟補償金。案例某年7月，李某受雇81分析本案中對工資支付比例在勞動合同中有明確規(guī)定，公司依約按月發(fā)放了70%部分的基礎工資，應當認為公司已經(jīng)履行了按月支付勞動報酬的義務，不存在克扣或拖欠工資；至于余下的30%工資，因勞動合同已經(jīng)約定年底支付，公司不按月支付不屬于違法。分析本案中對工資支付比例在勞動合同825、調(diào)崗調(diào)薪調(diào)崗：（１）依法律規(guī)定調(diào)崗：１）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；２）勞動者不能勝任工作的；３）女職工在懷孕/哺乳期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期/哺乳期禁忌從事的勞動的。5、調(diào)崗調(diào)薪調(diào)崗：83（2）依勞動合同約定調(diào)崗

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，勞動合同當事人可協(xié)商變更勞動合同。——《勞動合同法》NO.40.3用人單位根據(jù)工作需要，調(diào)整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協(xié)商，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。——勞動部《勞動法意見》NO.46

調(diào)崗除法定情形外，可事前在勞動合同中約定或另行協(xié)商，也可在事后經(jīng)勞動者追認。（2）依勞動合同約定調(diào)崗勞動合同訂立時所依據(jù)的84預先約定職位升降、崗位調(diào)整的

條文示范“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；為使調(diào)崗的約定具有實際意義，可進一步約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除合同，并可不支付乙方經(jīng)濟補償金：甲方依據(jù)本合同第X條第X項約定調(diào)整乙方職位時，乙方不服從甲方工作安排的”；預先約定職位升降、崗位調(diào)整的

條文示范85調(diào)薪：經(jīng)協(xié)商調(diào)整崗位，工資待遇一般也經(jīng)協(xié)商確定；依法律調(diào)整崗位，除法律法規(guī)另有規(guī)定外，對工資待遇可以作相應調(diào)整，而不必執(zhí)行原合同標準。調(diào)薪：經(jīng)協(xié)商調(diào)整崗位，工資待遇一般也經(jīng)協(xié)商確定；86案例劉某2003年6月與某電視機制造公司簽訂3年期合同，從事技術(shù)工作。月工資為3000元。2004年3月該公司改制，因其知識和技術(shù)達不到技術(shù)崗位的要求，企業(yè)決定讓他從事后勤工作，并按崗位領取工資2000元/月。劉當時未表示同意與否。2004年12月劉以公司違反合同中崗位和工資待遇約定為由，提請仲裁要求恢復技術(shù)工作崗位，補發(fā)低于原標準部分的工資，并支付賠償金。案例劉某2003年6月與某電視87分析用人單位依據(jù)法律規(guī)定調(diào)整工作崗位，可不經(jīng)劉某同意。但用人單位負有舉證責任證明其不能勝任原工作；劉某在新崗位工作并領取工資待遇達8個多月，應視為其以行為接受了企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的意思表示，協(xié)商一致；劉某在12月提請仲裁，超過了仲裁申請期限，仲裁機構(gòu)不應受理。分析用人單位依據(jù)法律規(guī)定調(diào)整工作崗位，可不經(jīng)劉某886、工資支付令的應對：

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！秳趧雍贤ā種O.30.2

應對依據(jù)：

債務人應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴?！睹袷略V訟法》NO.193.2-3，NO.1946、工資支付令的應對：用人單位拖欠或者未足額支89（三）試用期和服務期

１、試用期（１）試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含無定期）≤6月﹤3月或完成任務為限或非全日制工無試用期（三）試用期和服務期

１、試用期（１）試用期限：合同期限試用90（2）試用期員工的權(quán)利限制：

1）工資可能低于正式員工（80%）；

2）不符合錄用條件可能隨時被炒；

3）被炒后沒有經(jīng)濟補償金。

除以上限制外，試用期員工權(quán)利與正式員工相同，如簽訂書面合同、繳納社會保險等。（2）試用期員工的權(quán)利限制：

1）工資可能低于正式員91（３）企業(yè)處理試用員工的誤區(qū)：

１）試用期可隨意辭退員工；

２）不勝任＝不符合錄用條件（如駕駛技

術(shù)不高＝無駕駛證）；

３）在規(guī)章制度中單方約定試用期而不告

知員工；

４）以“適應期”、“見習期”等取代試用期。

（３）企業(yè)處理試用員工的誤區(qū)：

１）試用期可隨意辭退員工；92建議：合理設定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標相一致；注意收集員工有關(guān)資料；對員工表現(xiàn)以書面確認；辭退試用員工應說明理由。建議：合理設定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標相93案例一吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進入一電子公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在公司工作1年，同時對工資待遇、工作崗位、作息時間等也作了約定，但未訂書面合同。該公司的規(guī)章制度中規(guī)定，新進員工工作的前3個月為試用期，但該規(guī)定從未告知吳某。吳某工作不久，公司即發(fā)現(xiàn)其駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時間仍無實質(zhì)性改善，公司即在第2月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，即時終止了勞動關(guān)系。吳某認為，雙方未簽勞動合同，也未約定過試用期，公司終結(jié)勞動關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭議案例一吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)94分析口頭合同難于證明錄用條件規(guī)章制度未告知員工等于單方設定，無效試用期約定不明確應視為無試用期分析口頭合同難于證明錄用條件95案例二某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修工作。為此該公司招聘員工，要求應聘者為男性，年齡30歲以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓證書。蘭某符合上述條件被公司錄用，雙方簽了1年期勞動合同，并約定了3個月試用期。同時公司還請了該品牌汽車生產(chǎn)商派員對包括蘭某在內(nèi)的多名員工進行了專門的培訓。但蘭某經(jīng)過培訓并未掌握該品牌汽車維修的技巧，且在顧客提出意見時，對顧客態(tài)度粗暴。鑒于此時尚在試用期，該公司隨即解除了與蘭某的勞動合同。案例二某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修96分析要點：不勝任工作≠不符合錄用條件建議：1、錄用條件盡量與勝任工作的要求相符2、可以在勞動合同中約定，將不勝任工作作為企業(yè)解除勞動合同的條件；3、在企業(yè)規(guī)章制度中對工作勝任情況及其處理作出規(guī)定并告知勞動者。分析要點：不勝任工作≠不符合錄用條件972、服務期服務期的約定條件：1）用人單位提供專項培訓費用，一般由第三方進行培訓；（公司內(nèi)部的崗位培訓、入職培訓等不可約定服務期）2）對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓；（專業(yè)技術(shù)培訓的范圍不明確，如溝通技巧、生涯規(guī)劃等素質(zhì)培訓、管理能力培訓等是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓？）2、服務期服務期的約定條件：98服務期協(xié)議的注意事項用人單位應在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，并保留有關(guān)證據(jù)，提供培訓費用的證據(jù)最好是第三方培訓機構(gòu)的發(fā)票；保留員工參加培訓的紀錄如證書、簽到表、培訓現(xiàn)場照片等，以在發(fā)生爭議時作為證據(jù)使用；為防止員工消極怠工迫使企業(yè)在服務期內(nèi)主動解除合同，協(xié)議中應約定防范條款，如：“員工消極怠工、嚴重違紀等原因?qū)е鹿静坏貌唤獬齽趧雍贤?，應視為員工主動提出離職，員工應承擔違反服務協(xié)議的違約責任。服務期協(xié)議的注意事項用人單位應在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，99服務期的特殊之處勞動者在服務期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：違反服務期約定應承擔違約責任并賠償損失，但違約責任有限制；服務期與合同期限的關(guān)系：1）服務期滿，合同期限未滿：至少要工作至服務期滿；2）服務期與合同期同時屆滿，重新協(xié)商合同；3）服務期未滿，合同期已滿：服務期約定實質(zhì)上對合同期進行了變更，應以服務期為準。服務期的特殊之處勞動者在服務期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：100（四）保密義務與競業(yè)限制

1、保密義務：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項?！秳趧雍贤ā返?3條（四）保密義務與競業(yè)限制

1、保密義務：101（1）如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！斗床徽敻偁幏ā種O.10.3技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息?！獓夜ど叹帧蛾P(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》NO.2.5

（1）如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為102(2)對掌握秘密員工的管理IBM公司的新員工保密培訓

員工進入公司，要接受培訓，向其灌輸保密觀念，講明保密責任，讓員工了解保密事項，警惕在外來參觀、詢問或洽談業(yè)務中泄密，并根據(jù)法律與員工簽訂保密協(xié)議，以明確規(guī)定員工的保密責任和義務。公司更在新員工加入時的宣誓書上，特別注明不要在任何場合談論技術(shù)秘密，參加任何活動不能觸及秘密，有人問起必須拒絕，若無法回避問題寧可退出有關(guān)活動。(2)對掌握秘密員工的管理IBM公司的新員工保密培訓103通用與大眾的高管跳槽保密戰(zhàn)

1993年，美國通用汽車公司的高管洛佩茲宣布跳槽，帶領7名助手投奔德國大眾公司。洛佩茲是通用公司歐洲歐寶公司采購部的負責人，他的跳槽直接威脅通用公司在歐洲的利益。隨后，美國司法部開始進行調(diào)查?？肆诸D總統(tǒng)甚至命令FBI必要時要求德國政府“引渡”洛佩茲。1996年，通用公司起訴大眾公司盜竊商業(yè)秘密以取得不正當商業(yè)利益。1997年雙方達成庭外和解，大眾公司向通用公司支付1億美元的損失賠償金，并答應在今后7年內(nèi)購買通用公司10億美元汽車零部件，洛佩茲在2000年前不得作為雇員或顧問為大眾公司工作等。通用與大眾的高管跳槽保密戰(zhàn)1993年，美國1041）管理的必要性今天的員工，也許就是明天的競爭對手；90%的商業(yè)泄密案件，都是由內(nèi)部員工或離職員工引起1）管理的必要性今天的員工，也許就是明天的競爭對手；1052）管理的對象：人

3）管理的方法：

依靠制度和技術(shù)；

2）管理的對象：人

3）管理的方法：

依靠制度1064）管理的技巧：保密的實質(zhì)就是控制接觸范圍控制的原則：1）需要原則：業(yè)務必要，才可接觸；2）分割原則：分割完整事項，接觸確需部分；3）隔離原則：將秘密有效封閉；4）管理的技巧：保密的實質(zhì)就是控制接觸范圍107控制的技巧：1）員工職級與該員工接觸到的秘密呈倒金字塔結(jié)構(gòu)；2）各部門員工知悉的秘密及不同業(yè)務領域的秘密不能共享；3）該秘密在該業(yè)務領域也只能有限知悉；4）確保極少員工知悉秘密的整體部分；5）情況允許時可對知悉秘密的員工進行不定期調(diào)換?？刂频募记桑?08（3）員工違背保密義務的救濟違約責任：承擔者限泄密的員工；侵權(quán)責任：承擔者包括泄密員工和不正當獲取、使用商業(yè)秘密的第三方，二者承擔連帶責任。（3）員工違背保密義務的救濟違約責任：1092、競業(yè)限制（1）含義：根據(jù)法律規(guī)定或合同約定，勞動者在任職期間或離職后一定期限不得自營或者為他人經(jīng)營與用人有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。

競業(yè)禁止的目的有二：一是防止員工離職帶走原單位的商業(yè)秘密為另一單位服務；二是防止員工離職后另起爐灶，從事與原單位業(yè)務相同的經(jīng)營或服務。2、競業(yè)限制（1）含義：110微軟谷歌李開復競業(yè)限制案微軟全球副總裁李開復決定離職，并宣布將出任Google全球副總裁及中國區(qū)總裁。這次跳槽立即引發(fā)軒然大波，微軟以違反競業(yè)禁止協(xié)議為由將Google和李開復一起告上美國法庭。法院應微軟公司的請求，發(fā)布臨時禁令，禁止離開服從屬于中國的計算機搜索市場相關(guān)的搜索技術(shù)、經(jīng)營戰(zhàn)略、規(guī)劃或開發(fā)工作，以及他在微軟曾經(jīng)從事的其他工作領域，Google和李開復還被緊張疲勞或盜用李開復在微軟工作期間獲得的任何商業(yè)秘密。這一裁決還禁止李開復鼓動微軟的其他員工跳槽至Google。微軟谷歌李開復競業(yè)限制案微軟全球副總裁李開復決定111（2）適用條件：1）對象：限于負有保密義務者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他勞動者）；2）范圍：限制的行業(yè)、地域、崗位等范圍應根據(jù)可能產(chǎn)生的競爭的影響來確定；3）期限：在解除或者終止勞動合同后，限制期限不得超過兩年。4）補償：在職不補償；離職要補償（2）適用條件：1）對象：限于負有保密義務者（高級管112（３）競業(yè)禁止的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；在職期間不得自行組建公司與雇主競爭；離職之前不得搶奪雇主的客戶；不得引誘其他雇員離職；離職后的特定時間、特定區(qū)域內(nèi)，不得開展與雇主競爭的業(yè)務或受雇于競爭公司。（３）競業(yè)禁止的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；113（４）競業(yè)禁止的離職管理清退涉密資料：通過管理制度規(guī)定辦理；與離職員工談話：摸清去向，敦促對方履行保密義務和競業(yè)禁止義務；對離職員工進行調(diào)查：了解員工十分遵守競業(yè)禁止協(xié)議，新工作有無可能利用公司商業(yè)秘密。（４）競業(yè)禁止的離職管理清退涉密資料：通過管理制度規(guī)定辦理；114三、勞動合同的簽訂“北大博士”鄭州航院詐騙案：２００４年１１月，全國第六屆高級人才洽談會上，只有高中文化的劉志剛向鄭州航院的招聘人員謊稱自己是北京大學在讀博士生，將于２００５年７月畢業(yè)，并提交了編造的工作經(jīng)驗、科研項目、發(fā)表論文、英語水平等個人簡歷。該院信以為真，決定讓其畢業(yè)前即上班，并按照博士生待遇支付４萬元安家費，三個月工資，分配１２０平米住房一套。劉上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，配置電腦、打印機和科研啟動資金等。學院經(jīng)向北大查詢發(fā)現(xiàn)劉并未在北大攻讀博士。三、勞動合同的簽訂“北大博士”鄭州航院詐騙案：115調(diào)查顯示：有1/3的求職者對他們過去的業(yè)績略有夸張，其中超過10%的人在他們的教育背景和工作經(jīng)歷中夸大其辭。調(diào)查顯示：1161、防范應聘欺詐

下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；——《勞動合同法》第26條第1款

勞動合同無效，企業(yè)的權(quán)益得不到有效保護，還會耗費一定的招聘成本，甚至可能因該員工產(chǎn)生與其他單位的糾紛，而且如果勞動者付出勞動，還要支付勞動報酬。1、防范應聘欺詐下列勞動合同無效或者部分無效：117應聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：（1）是否與原單位解除勞動關(guān)系；（2）提供的信息資料是否原單位的商業(yè)秘密；（3）是否與原單位簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議；夸大事實：（１）抬高在原單位的工作業(yè)績和工作職位；（２）夸大自己的能力和水平；虛報材料：提供假學歷、假證件、假的體檢報告等。

應聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：118利用別人身份證造成工傷賠償案件申訴人李XX于2005年4月借用李祖春的身份證進入被訴人東莞市大嶺山鎮(zhèn)XX家具制品廠做普工,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同,入廠后,廠方以李X春名義為李XX購買工傷保險,但由于該名已在社保部門參保,致廠方未能成功為申訴人辦理工傷保險投保.同時廠方發(fā)現(xiàn)申訴人用假名進廠.2005年10月12日申訴人在工作中受傷,2006年5月9日被東莞市勞動能力鑒定委員會評定為六級傷殘.后申訴人解除勞動合同關(guān)系,要求以每月工資920元支付一次傷殘補助金\一次性傷殘就業(yè)補助金\一次性工傷醫(yī)療補助金\工資差額\住院伙食費等\評殘費等共計人民幣64193元.本律師接受廠方委托后,經(jīng)過充分的取證與審查申訴人的證據(jù),特別是申訴人提供的工資與其親筆簽名的工資條有區(qū)別,經(jīng)過仲裁開庭激烈辯論,為被訴人挽回了27936.40元.本庭認為:申訴人雖用李X春的假名字進入被訴人處工作,但是被訴人為申訴人辦理工傷保險時已清楚知道而卻沒有要求申訴人明確身份,繼而形成事實勞動關(guān)系,被訴人必須承擔一定責任.利用別人身份證造成工傷賠償案件申訴人李XX于2005年119怎樣防范應聘欺詐員工背景調(diào)查(特別對于高管）：一家卡車公司聘用了一名女財務主管，但事先沒有對她做背景調(diào)查。兩年后，