人力資源管理黃維德董臨萍編著人力資源管理黃維德董臨萍編著1

人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。

贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件2討論1.分析“三個(gè)和尚沒水喝”現(xiàn)象。2.這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？

（１）勇敢但不計(jì)后果；（２）點(diǎn)子多但不聽話；（３）有本事但過于謙虛；（４）聽話但沒有原則；（５）踏實(shí)但沒有創(chuàng)意；（６）能力強(qiáng)但不善合作；（７）機(jī)靈但不踏實(shí)；（８）是將才但有野心．討論1.分析“三個(gè)和尚沒水喝”現(xiàn)象。3

這就是一個(gè)人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問題，我們認(rèn)為：沒有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛聽，但建立這樣的理念很重要。

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引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理

1、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及其職能2、“以人為本”：人力資源管理的核心理念和精髓3、為“人民”服務(wù)：人力資源管理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)析：人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。

5第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源的相關(guān)概念；２.掌握人力資源管理的含義極其職能；３.了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢(shì)；４.了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；５.了解人力資源管理的理論淵源；６.掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別．第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】6第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵１．人力資源（1）資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。（2）人力資源：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。

２．討論：人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的關(guān)系。第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵7

人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生勞動(dòng)力失業(yè)者普通人才勞動(dòng)者資源人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才資源的關(guān)系

8３．人力資源管理的內(nèi)涵

通過不斷獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并做相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過程就是微觀人力資源管理。人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。３．人力資源管理的內(nèi)涵9二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用

1、人力資源的特點(diǎn)（1）生成過程的時(shí)代性；（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）使用過程的時(shí)效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）閑置過程的消耗性；（6）組織過程的社會(huì)性；（7）人力資源的高增值性；（8）人力資源的再生性。二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用102、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

（1）管理理念不同；（2）管理內(nèi)容不同；（3）管理模式不同；（4）管理手段不同。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件11第二節(jié)人力資源管理的歷史和發(fā)展一、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。二、科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父”——泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)”。四、從人事管理到人力資源管理

第二節(jié)人力資源管理的歷史和發(fā)展一、科學(xué)管理前階段121、20世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門。

2、20世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3、20世紀(jì)70年代以來人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：a.“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代b.人力資源管理的東西方交流c.人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系d.注意提高員工的生活質(zhì)量

4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代20世紀(jì)80年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。1、20世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健13第三節(jié)西方人力資源管理理論的發(fā)展

一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展1．資本、人力資本、人力資本與人力資源。2．沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨3．舒爾茨的人力資本理論舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。（2）

人力資本投資的內(nèi)容：（3）人力資本最為重要的部分是教育投資。（4）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。第三節(jié)西方人力資源管理理論的發(fā)展

一、西方人力資本理論的14

4．貝克爾的人力資本理論注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。5．丹尼森的人力資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：1929—1957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素貢獻(xiàn)中，有23%的份額來自美國(guó)教育的發(fā)展。

15二、西方人力資本理論的新發(fā)展1．人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分2．形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科（1）

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)（2）

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)（3）家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)（4）人力資源會(huì)計(jì)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件16三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對(duì)人的認(rèn)識(shí)——關(guān)于人的理論的演變史。1．Ｘ理論代表人物是泰勒、麥格．雷戈（１）基本觀點(diǎn)（２）Ｘ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)2．行為科學(xué)理論代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。（１）基本觀點(diǎn)（２）行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)三、西方人力資源管理的理論淵源17３．Ｙ理論代表人物是馬斯洛，提出了“自動(dòng)人”（“自我實(shí)現(xiàn)的人”）的人性假設(shè)。（１）基本觀點(diǎn)（２）Ｙ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)４．Ｚ理論（１）基本觀點(diǎn)（２）Ｚ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)３．Ｙ理論18第四節(jié)21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)一、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)１．網(wǎng)絡(luò)化２．知識(shí)化３．變革化第四節(jié)21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)一、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)19二、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)１．人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化；２．人力資源管理戰(zhàn)略化；３．人力資源經(jīng)理職業(yè)化；４．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；５．培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化；６．員工企業(yè)發(fā)展同步化；７．工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；８．薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化；９．核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；１０．企業(yè)文化管理價(jià)值化。二、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)20思考題：１．關(guān)鍵概念：人力資源、人力資本、人力資源管理２．簡(jiǎn)述題：（１）什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？（２）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？（３）簡(jiǎn)述人資源的基本特征。３．論述題：面對(duì)入世，人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)。

思考題：21第二章人力資源管理模式比較【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解美國(guó)人力資源管理模式；２.了解日本人力資源管理模式；３.比較美國(guó)和日本人力資源管理模式的差異第二章人力資源管理模式比較【學(xué)習(xí)目標(biāo)】22第一節(jié)美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

美國(guó)人力資源管理模式是綜合性和開放性的，將管理與開發(fā)融為一體。眾多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的機(jī)會(huì)；不斷修改的移民政策，能夠吸收到盡量多的世界各國(guó)的英才；完全市場(chǎng)化的人力資源配置方式，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能。第一節(jié)美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式23一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)1、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)2、人力資源管理的專業(yè)化和制度化3、奉行能力至上主義4、國(guó)際化、全球化的人力資源管理觀念5、市場(chǎng)調(diào)節(jié)員工薪酬6、“專才型”的培訓(xùn)制度人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件24二、美國(guó)人力資源合理配置的條件美國(guó)人力資源的合理配置是與人力資源的高度商品化和社會(huì)為其創(chuàng)造的條件分不開的。1、完善的雙向選擇機(jī)制2、健全的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制3、高度發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)4、完善的法律和保障制度5、遍布世界各地的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)二、美國(guó)人力資源合理配置的條件25

三、國(guó)際人才開發(fā)在美國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)達(dá)中，浸透了世界英才的無窮智慧和辛勤勞動(dòng)，這也與美國(guó)重視國(guó)際人才開發(fā)的制度密切相關(guān)。1、通過立法手段，鼓勵(lì)智能型移民2、創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學(xué)有所長(zhǎng)的留學(xué)生留在美國(guó)

26第二節(jié)日本企業(yè)的人力資源管理模式一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)1、終身雇用制其積極作用主要表現(xiàn)在：有利于塑造團(tuán)隊(duì)精神；有利于創(chuàng)建企業(yè)文化。2、年功序列制3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)4、“通才型”培訓(xùn)制度第二節(jié)日本企業(yè)的人力資源管理模式一、日本人力資源管理模式的27

二、日本力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式1、創(chuàng)新的招聘標(biāo)準(zhǔn)2、教育培訓(xùn)制度3、晉升制度4、升薪制度5、退職金制度6、退休制度7、人才銀行8、人才派遣業(yè)9、勞動(dòng)者供給事業(yè)二、日本力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式28

三、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模式的沖擊四、日本力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)1、挑戰(zhàn)價(jià)值觀2、挑戰(zhàn)“家族色彩”企業(yè)3、挑戰(zhàn)保守的傳統(tǒng)觀念4、挑戰(zhàn)制度不計(jì)成本的觀念三、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模式的沖擊29第三節(jié)美日人力資源管理模式之比較

優(yōu)點(diǎn)弊病美高刺激短期行為高效率兩極分化國(guó)高競(jìng)爭(zhēng)無安全感

日工作安全感機(jī)構(gòu)臃腫效率低下優(yōu)秀工人素質(zhì)專業(yè)化低的代價(jià)本質(zhì)量的保證高中層經(jīng)理的苦惱第三節(jié)美日人力資源管理模式之比較30

日本和美國(guó)人力資源管理模式差異的原因1、自然原因2、歷史原因3、文化原因

311、簡(jiǎn)述題簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理模式與日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。2、討論題：（1）日本和美國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式方面差異的原因？（2）中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)借鑒美日模式的哪些長(zhǎng)處？避免哪些短處？1、簡(jiǎn)述題32第三章人力資源計(jì)劃【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握人力資源計(jì)劃的定義和作用；２.熟悉人力資源計(jì)劃的程序；３.了解人力資源計(jì)劃中需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的方法；４.掌握人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容。第三章人力資源計(jì)劃【學(xué)習(xí)目標(biāo)】33第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述一、人力資源計(jì)劃的定義和作用１．定義：人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。如：招聘計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃等。第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述一、人力資源計(jì)劃的定義和作用34２．作用（１）人力資源計(jì)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；（２）人力資源計(jì)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；（３）人力資源計(jì)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；（４）人力資源計(jì)劃可以降低人力資源的成本；（５）人力資源計(jì)劃有利于組織的人力資源管理。

２．作用35二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容１．總規(guī)劃；２．人員補(bǔ)充計(jì)劃；３．人員分配計(jì)劃；４．人員接替和提升計(jì)劃；５．教育培訓(xùn)計(jì)劃；６．工資激勵(lì)計(jì)劃；７．勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃；８．退休解聘計(jì)劃

。二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容36三、人力資源計(jì)劃的種類１．按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。２．按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、管理計(jì)劃。３．按范圍劃分：整體計(jì)劃、部門計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件37四、人力資源計(jì)劃的步驟１．分析人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)條件：外部因素和內(nèi)部因素。２．分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；３．對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；４．制定人力資源計(jì)劃；５．設(shè)置人力資源計(jì)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。四、人力資源計(jì)劃的步驟38五、影響人力資源計(jì)劃的因素１．內(nèi)部因素：（１）企業(yè)目標(biāo)的變化；（２）員工素質(zhì)的變化；（３）組織形式的變化；（４）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。２．外部因素：（１）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；（２）政府相關(guān)政策的變化；（３）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。五、影響人力資源計(jì)劃的因素39第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和人力資源計(jì)劃的平衡一、人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1.人力資源預(yù)測(cè)：是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾。第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和人力資源計(jì)劃的平衡402.人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（1）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)；（2）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系；（3）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)；（4）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展；（5）人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件41二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1.管理部門預(yù)測(cè)法；2.德爾菲法；3.綜合分析法；4.數(shù)學(xué)模型法。三、人力資源計(jì)劃的平衡

1.人力資源供求關(guān)系的平衡；2.人力資源總計(jì)劃和人力資源各項(xiàng)子計(jì)劃之間的平衡。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法42思考題：１．關(guān)鍵概念：人力資源計(jì)劃２．簡(jiǎn)述題：（１）人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？（２）如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件43第四章工作分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.認(rèn)識(shí)和了解工作分析在人力資源管理工作中的重要作用；２.熟悉工作分析的基本原則和程序；３.掌握工作分析的基本技巧和方法。第四章工作分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】44第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義

工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義451.工作描述工作描述具體說明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）工作名稱的描述；（2）工作內(nèi)容的描述；（3）工作條件的描述；（4）工作社會(huì)環(huán)境的描述；（5）聘用條件的描述。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件462.工作說明書工作說明書主要說明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）一般要求；（2）生理要求；（3）心理要求。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件47二、工作分析在人力資源管理過程中的作用

1.有利于人力資源規(guī)劃；2.有利于人員招募與篩選；3.有利于績(jī)效評(píng)估；4.有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)；5.有利于合理確定工資報(bào)酬；6.有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件48

三、工作分析的步驟

1.準(zhǔn)備階段；

2.調(diào)查階段；

3.分析階段；

4.完成階段。

49第二節(jié)工作分析信息收集方法一、利用已有的資料；二、問卷法；三、觀察法；四、采訪法；五、工作實(shí)踐法；六、典型事例法。第二節(jié)工作分析信息收集方法一、利用已有的資料；50第三節(jié)工作描述和工作說明書的編寫一、工作分析表二、工作描述和工作說明書實(shí)例第三節(jié)工作描述和工作說明書的編寫51實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)：6W1H職務(wù)（工作）分析公式。WHO：誰(shuí)來完成這項(xiàng)職務(wù)（工作）；WHAT：這項(xiàng)職務(wù)（工作）具體做什么事情；WHEN：職務(wù)（工作）時(shí)間的安排；WHERE：職務(wù)（工作）地點(diǎn)在哪里；WHY：他為什么職務(wù)（工作）——（職務(wù)的意義是什么）；ForWHO：他在為誰(shuí)職務(wù)（工作）；HOW：它是如何職務(wù)（工作）的。實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)：52思考題：１．關(guān)鍵概念：工作分析２．簡(jiǎn)述題：比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。3.論述題：舉例說明工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用。？人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件53第五章員工招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.認(rèn)識(shí)員工招聘在組織中的作用；２.掌握員工招聘的概念與方法；３.掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場(chǎng)合；４.熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容第五章員工招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)】54第一節(jié)員工招聘一、員工招聘概述1.員工招聘的宗旨

“在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位”。2.員工招聘的含義招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。第一節(jié)員工招聘一、員工招聘概述553.招聘的原因：（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。3.招聘的原因：564.招聘的意義：在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。5.招聘的原則：（1）雙向選擇；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)；（3）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；（5）因事設(shè)人；（6）適人適位；（7）任人唯賢。4.招聘的意義：57二、員工招聘的一般程序用人單位申請(qǐng)尋找人選預(yù)甄上崗?fù)饨邮彰嬖囅驊?yīng)聘者建議其它機(jī)會(huì)或取消拒絕二、員工招聘的一般程序用人單位申請(qǐng)尋找人選預(yù)甄上崗?fù)饨邮彰?8三、員工招聘的途徑

1.外部招聘：（1）廣告；（2）學(xué)校；（3）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；（4）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站；（5）熟人介紹；（6）特別招聘。

人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件592.內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來源a.提升；b.調(diào)用；c.內(nèi)部公開招聘；d.內(nèi)部人員重新聘用。（2）內(nèi)部招聘的主要方法a.布告法；b.推薦法；c.檔案法。

注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來源往往被人忽視。2.內(nèi)部招聘603、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）外聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)”；（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣；（4）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。外部招聘的局限性：（1）外聘人員不熟悉組織流程；（2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較61

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效；（2）對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；（3）激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問題；（4）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)；（5）適應(yīng)過程較短，需要的培訓(xùn)也更少。內(nèi)部招聘的局限性（1）如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；（2）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意；（3）最大的弊端是近親繁殖。

62四、招聘甄選1.招聘甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程。2.招聘甄選的方法（1）知識(shí)測(cè)試；（2）面試；（3）情景模擬；（4）心理測(cè)試四、招聘甄選63（1）知識(shí)測(cè)試

知識(shí)測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。有三種類型：a.綜合知識(shí)測(cè)試；b.專業(yè)知識(shí)測(cè)試；c.輔助技能測(cè)試。

思考：知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件64（2）面試面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。（2）面試65a.面試的準(zhǔn)備確認(rèn)工作描述與工作說明書的內(nèi)容、澄清不明確的地方；確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料；列出面談中所需了解的問題和所需確定的問題；設(shè)計(jì)問題的提問方法并考慮免談中可能遇到的問題；準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料；制定面試所需要的各種表格。a.面試的準(zhǔn)備66b.面試的類型

結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試；單獨(dú)面試與集體面試；答辯會(huì)。c.面試者的技巧

充分的面試準(zhǔn)備；問題設(shè)計(jì)和發(fā)問的技巧；溝通技巧；把握面試過程的技巧；結(jié)束面談的技巧。b.面試的類型67d.面試中常見的偏差閃電式判斷；聯(lián)想效應(yīng)的偏見；主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一；忽視被試者的非語(yǔ)言行為；太多或太少的面談；主試者缺乏良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；從眾效應(yīng)；被試者的次序影響；d.面試中常見的偏差68（3）情景模擬情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問題。（4）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試主要有：a.智力測(cè)試b.個(gè)性測(cè)試c.特殊能力測(cè)試（3）情景模擬69五、最終篩選與錄用

在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面：1、資料查證2、補(bǔ)充信息3、最終篩選4、錄用六、招聘工作評(píng)估1、招聘成本評(píng)估2、錄用人員評(píng)估五、最終篩選與錄用70第二節(jié)員工職業(yè)生涯發(fā)展一、員工的職業(yè)生涯和職業(yè)1、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。2、員工的職業(yè)（1）職業(yè)類型

第二節(jié)員工職業(yè)生涯發(fā)展一、員工的職業(yè)生涯和職業(yè)71美國(guó)麻省理工學(xué)院人才教授指出，職業(yè)定位可以分為以下五類：

a.技術(shù)型

b.管理型

c.創(chuàng)造型d.獨(dú)立型

e.安全型（2）職業(yè)選擇的要素a.職業(yè)技能b.擇業(yè)意向c.職業(yè)信息d.職業(yè)崗位美國(guó)麻省理工學(xué)院人才教授指出，職業(yè)定位可以72二、員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段薩珀把整個(gè)職業(yè)生涯分為探索階段、立業(yè)和發(fā)展階段、維持階段和衰退階段四個(gè)階段，人在不同階段有不同追求。二、員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段73三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件742、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義對(duì)組織來講：–組織的迅速發(fā)展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高–新員工的到來需要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理–組織需要有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要–留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工

對(duì)員工來講：–職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責(zé)任–職業(yè)生涯發(fā)展需要進(jìn)行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理–將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致–不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變化的需要

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義753、職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)■自我適性評(píng)價(jià)■未來職務(wù)設(shè)計(jì)■生涯發(fā)展規(guī)劃■自我啟發(fā)、成長(zhǎng)員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才■把握人才需求動(dòng)向■實(shí)現(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)■計(jì)劃性人才培育■掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展3、職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯76思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工招聘、職業(yè)生涯２．簡(jiǎn)述題：（1）人力資源招聘主要包括那些環(huán)節(jié)？應(yīng)遵循什么原則？（2）人力資源招聘的程序是什么？（3）人力資源招聘的渠道有哪些？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（4）簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。3、討論題：對(duì)個(gè)人今后的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行討論、規(guī)劃。

思考題：77第六章溝通與沖突處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解人際溝通的一般過程和人際溝通的種類；２.掌握人際溝通的作用；３.理解和掌握組織內(nèi)人際溝通的障礙和改善措施；４.了解傳統(tǒng)沖突觀與現(xiàn)代沖突觀的區(qū)別；５.掌握沖突處理的基本方法.第六章溝通與沖突處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】78第一節(jié)人際溝通的基本原理一、人際溝通的含義和程序1、人際溝通指組織內(nèi)部人際之間的信息交流。2、人際溝通的程序有六個(gè)步驟（1）確立概念（2）編碼（3）傳遞（4）接受（5）譯碼（6）應(yīng)用第一節(jié)人際溝通的基本原理一、人際溝通的含義和程序79二、人際溝通的種類

1、垂直溝通和水平溝通2、淺層溝通和深層溝通3、雙向溝通和單項(xiàng)溝通4、口語(yǔ)溝通和非口語(yǔ)溝通5、正式溝通和非正式溝通人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件80三、人際溝通的作用

1、人際溝通的一般作用（1）使成員認(rèn)清形勢(shì)（2）調(diào)動(dòng)員工積極參與決策（3）穩(wěn)定員工的思想情緒2、人際溝通的特殊作用三、人際溝通的作用81第二節(jié)組織內(nèi)人際溝通一、影響人際關(guān)系的基本因素1、人際吸引力（1）態(tài)度相似性（2）需要的互補(bǔ)性（3）興趣愛好的一致性2、時(shí)空接近性（1）空間的距離的近遠(yuǎn)（2）交往的頻率第二節(jié)組織內(nèi)人際溝通一、影響人際關(guān)系的基本因素82二、組織內(nèi)人際溝通的障礙（一）上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙1、管理人員并未真正理解信息含義2、缺乏必要的信任感3、對(duì)溝通缺乏必要的重視4、溝通過程中信息過載5、下屬心理因素（二）同事關(guān)系人際溝通障礙1、溝通技能差2、興趣愛好的不一致3、組織氣氛不和諧二、組織內(nèi)人際溝通的障礙83三、改善人際關(guān)系的有效措施

1、了解情況，明確信息2、培養(yǎng)信任感3、培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度4、防止信息過量5、鼓勵(lì)下屬積極向上溝通6、注意溝通技巧的培訓(xùn)7、改變處事風(fēng)格8、改善組織氣氛三、改善人際關(guān)系的有效措施84第三節(jié)沖突處理一、沖突觀的演變：1、人們對(duì)于企業(yè)中沖突的認(rèn)識(shí)有一個(gè)過程。最初，人們認(rèn)為沖突只有消極意義，企業(yè)中的沖突不利于企業(yè)中正?；顒?dòng)的進(jìn)行，它只能起到破壞作用，因此要采取各種辦法避免沖突。但近年來，這種觀點(diǎn)已在某種程度上有所改變。第三節(jié)沖突處理一、沖突觀的演變：852、沖突是一種客觀存在的、不可避免的正?，F(xiàn)象；沖突對(duì)于群體來說常常是有利的。它可以帶來新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。2、沖突是一種客觀存在的、不可避免的正?，F(xiàn)象；86二、沖突產(chǎn)生的根源

1、人的個(gè)性問題2、爭(zhēng)奪有限資源3、價(jià)值觀不同4、角色沖突5、職責(zé)規(guī)定不清6、組織風(fēng)氣不佳三、現(xiàn)代沖突理論關(guān)于沖突的解決方法

托馬斯——基爾曼恩沖突模型工具二、沖突產(chǎn)生的根源87思考題：１．關(guān)鍵概念：人際溝通沖突２．簡(jiǎn)述題：組織內(nèi)常見的人際溝通障礙有哪些？如何有效解決？３．討論題：發(fā)生在你生活中的沖突有哪些？你是如何處理的？思考題：88第七章績(jī)效評(píng)估、【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解績(jī)效的含義；２.掌握績(jī)效評(píng)估的概念、內(nèi)容以及作用；３.掌握績(jī)效評(píng)估的方法和程序；４.了解績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應(yīng)對(duì)方案。第七章績(jī)效評(píng)估、【學(xué)習(xí)目標(biāo)】89第一節(jié)績(jī)效評(píng)估及其作用一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)

1、一般來說，績(jī)效是指一個(gè)組織或個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。績(jī)效又分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。2、績(jī)效的特點(diǎn)（1）多因性（2）動(dòng)態(tài)性（3）多位性第一節(jié)績(jī)效評(píng)估及其作用一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)90二、績(jī)效評(píng)估的含義

績(jī)效評(píng)估也叫績(jī)效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。二、績(jī)效評(píng)估的含義91三、績(jī)效評(píng)估的作用

1、為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；2、是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)；3、是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行新酬管理的依據(jù)；4、培育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制；5、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)；6、發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件92四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的區(qū)別

傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練

將傳統(tǒng)得人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的區(qū)別93第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的過程一、績(jī)效評(píng)估的程序

1、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備（1）制定評(píng)估計(jì)劃（2）確定評(píng)估人員（3）準(zhǔn)備評(píng)估條件（4）公布評(píng)估信息第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的過程一、績(jī)效評(píng)估的程序94

2、確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征（1）

標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工；（2）

標(biāo)準(zhǔn)是適度的；（3）

標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；（4）

標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過溝通而制定；（5）

標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制；（6）

標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的；（7）

標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的；（8）

標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義。2、確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)953、績(jī)效評(píng)估（1）員工自我評(píng)估（2）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估4、績(jī)效評(píng)估反饋

很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。評(píng)估反饋是一門藝術(shù)。（1）績(jī)效評(píng)估意見認(rèn)可（2）績(jī)效評(píng)估面談3、績(jī)效評(píng)估965、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

管理者與員工一起制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效評(píng)估中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。6、績(jī)效評(píng)估的審核

通常是指人力資源管理部門對(duì)整個(gè)組織的員工績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審核。主要包括：審核評(píng)估者、審核評(píng)估程序、審核評(píng)估方法、審核評(píng)估文件、審核評(píng)估結(jié)果等五個(gè)方面。5、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃97二、造成績(jī)效評(píng)估誤差的因素

主要有：環(huán)境因素、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。這里我們著重談一下考評(píng)者易陷入的誤區(qū):（1）

暈輪效應(yīng);（2）

首因效應(yīng)和近因效應(yīng);（3）

趨中誤差;（4）

從眾心理;（5）

相似性錯(cuò)誤;（6）

對(duì)比效應(yīng);（7）

文化效應(yīng);（8）

推理錯(cuò)誤;（9）

單一標(biāo)準(zhǔn).二、造成績(jī)效評(píng)估誤差的因素98第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、主觀考評(píng)

主觀考評(píng)通常是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺電死啊呢日漸，隨意性較大，因考評(píng)者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。1、描述法2、排列法3、對(duì)比法4、強(qiáng)制分類法第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、主觀考評(píng)99二、客觀考評(píng)

1、量表評(píng)估法2、目標(biāo)考核法：是目前較流行的一種考評(píng)方法。

上下級(jí)制定工作目標(biāo)員工按照目標(biāo)工作

工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工工作進(jìn)行分析二、客觀考評(píng)100三、360度績(jī)效反饋系統(tǒng)1、誰(shuí)來從事績(jī)效評(píng)估？

上級(jí)主管

客戶或服務(wù)對(duì)象被評(píng)估者相關(guān)的同事或合作者

下屬2、360度績(jī)效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)三、360度績(jī)效反饋系統(tǒng)101第四節(jié)績(jī)效評(píng)估面談必須記?。?/p>

在考評(píng)完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，給員工機(jī)會(huì)可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績(jī)效考評(píng)工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒有績(jī)效評(píng)估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進(jìn)他們的未來發(fā)展。因此，績(jī)效評(píng)估面談成為績(jī)效評(píng)估過程中極為重要的步驟。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估面談必須記住：102一、績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)備

1、確定面談?wù)?、收集與分析信息3、起草績(jī)效評(píng)估面談提綱4、選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件103二、面談技巧

營(yíng)造融洽的氣氛；

要以理服人；

注意說話的技巧；

鼓勵(lì)員工多說話；

傾聽而不要打岔；

避免與對(duì)方發(fā)生沖突；

集中在未來而非既往；

該結(jié)束時(shí)立刻停止；

以積極的方式結(jié)束面談。二、面談技巧104三、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用1、員工績(jī)效狀況分類

工高骨干型核心型作績(jī)效低僵化型問題型低高變化發(fā)展的潛力三、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用105

2、對(duì)策1）對(duì)于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升；2）對(duì)于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與激勵(lì)和一定的提薪、晉升；3）對(duì)于問題型員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助；4）對(duì)于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。2、對(duì)策106思考題：１．關(guān)鍵概念：績(jī)效績(jī)效評(píng)估２．簡(jiǎn)述題：（1）員工績(jī)效評(píng)估為什么不同于傳統(tǒng)的人事考核？（2）何為360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)？如何實(shí)施？（3）你是如何理解績(jī)效評(píng)估面談的？3.討論題：造成績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)確的因素有哪些？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？思考題：107績(jī)效考評(píng)的循環(huán)流程：

準(zhǔn)備階段1.設(shè)計(jì)項(xiàng)目2.制定標(biāo)準(zhǔn)

改善階段1.實(shí)施階段實(shí)施階段1.績(jī)效評(píng)估2.檢查反饋2.反饋面談

輔導(dǎo)階段1.改進(jìn)項(xiàng)目2.改進(jìn)方法績(jī)效考評(píng)的循環(huán)流程：108第八章員工培訓(xùn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解員工培訓(xùn)的含義；２.理解員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用；３.掌握員工培訓(xùn)的方法和程序；第八章員工培訓(xùn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】109員工培訓(xùn)方略——培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴

培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，培訓(xùn)也是一種投資，并且它比一般投資利潤(rùn)更高。一些卓越的培訓(xùn)理念

松下幸之助：在制造產(chǎn)品之前先制造人。

某集團(tuán)公司：凡是在工作中出的問題，最終肯定能從培訓(xùn)上找到原因。某企業(yè)ＣＥＯ：大凡從培訓(xùn)上省下來的錢，肯定還會(huì)從廢品流出去。

員工培訓(xùn)方略——培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴

110員工培訓(xùn)中的五大誤區(qū)：l

新員工自然而然會(huì)勝任工作；l

流行什么就培訓(xùn)什么；l

高級(jí)管理人員不需要培訓(xùn)；l

培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；l

培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件111第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的意義1、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的意義1122、員工培訓(xùn)的意義

（1）有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)（2）有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)（3）作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù)（4）完善企業(yè)文化

人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件113二、員工培訓(xùn)的分類

1、按培訓(xùn)對(duì)象分：分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)。2、按培訓(xùn)內(nèi)容分：分為員工知識(shí)培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。3、按培訓(xùn)性質(zhì)分：分為適應(yīng)性培訓(xùn)（新員工）、提高性培訓(xùn)（老員工）和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)（不同技能）。4、按培訓(xùn)方式分：有參觀訪問法培訓(xùn)、工作輪換法培訓(xùn)、、事務(wù)處理法培訓(xùn)、情景模擬法培訓(xùn)、研討會(huì)法培訓(xùn)和授課法培訓(xùn)等。二、員工培訓(xùn)的分類114三、員工培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源需求員工職業(yè)生涯員工人力資源計(jì)劃培訓(xùn)

績(jī)效評(píng)估實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略三、員工培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系115第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)管理的基本流程

需計(jì)課效求劃程果分制施評(píng)析定實(shí)估

反饋第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)管理的基本流程116培訓(xùn)評(píng)估1、目的：檢查培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并通過評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2、方式：一級(jí)評(píng)估——受培訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)直接反饋意見（觀察學(xué)員反應(yīng)；）二級(jí)評(píng)估——通過在培訓(xùn)過程中的各種形式的考核、測(cè)驗(yàn)，檢查受培訓(xùn)者接收培訓(xùn)的效果（檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；）三級(jí)評(píng)估——通過觀察或測(cè)試的手段檢查受培訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用以及其業(yè)績(jī)行為的改善（衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；）四級(jí)評(píng)估——組合、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)帶來的影響和回報(bào)（衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。）培訓(xùn)評(píng)估117思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工培訓(xùn)２．簡(jiǎn)述題：（1）如何理解員工培訓(xùn)的意義？（2）簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的管理流程3.討論題：你是如何理解“培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴”這句話的？思考題：118第九章員工激勵(lì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握激勵(lì)的概念；２.掌握激勵(lì)在組織管理中的作用作用；３.掌握激勵(lì)的具體內(nèi)容；４.從理論和實(shí)踐兩個(gè)角度掌握激勵(lì)的原理以及激勵(lì)的方法。第九章員工激勵(lì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】119第一節(jié)激勵(lì)概述

人力資源管理的最終目的是要將合適的人員配置到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。也就是說，在成功地完成了招募和甄選等任務(wù)之后，組織已為每個(gè)崗位配備了相應(yīng)的的人員，下面面臨的問題就是要留住員工并讓員工努力工作。解決這些問題是人力資源管理的另一個(gè)重要職能——激勵(lì)所研究的內(nèi)容。第一節(jié)激勵(lì)概述人力資源管理的最120

一、激勵(lì)的含義和作用1、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是任何行為發(fā)生的內(nèi)在動(dòng)力，動(dòng)機(jī)對(duì)行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒有動(dòng)機(jī)就沒有行為。2、激勵(lì)：人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的偵測(cè)和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過程。一、激勵(lì)的含義和作用121

3、激勵(lì)的作用（1）激勵(lì)有助于組織形成凝聚力；（2）激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；（3）激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績(jī)效；（4）激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。4、激勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)（1）金錢激勵(lì)萬能論；（2）激勵(lì)只是人力資源管理部門的職能；（3）激勵(lì)面前人人平等。3、激勵(lì)的作用122第二節(jié)激勵(lì)理論

一、內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。（一）馬斯洛的需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論123

馬斯洛的需要層次理論是第一個(gè)系統(tǒng)建立需要階梯的理論，這種歸類和分析為以后的研究作了重要鋪墊。但是，馬斯洛的需要階梯關(guān)系過于機(jī)械。（二）奧德弗的E.R.G理論奧德弗認(rèn)為人有三種核心需要：一是生存需要（Exisitence）；二是關(guān)系需要（Relatedness）；三是成長(zhǎng)需要（Growth）。馬斯洛的需要層次理論是第一個(gè)系統(tǒng)建立需要124

需要層次理論與E.R.G的比較

需要層次理論E.R.G理論

五層三大類滿足-上升滿足-上升；挫折-退化逐級(jí)上升可以越級(jí)上升或倒退只有一種優(yōu)勢(shì)需要可以同時(shí)追求幾種需要天生的、內(nèi)在的天生+后天學(xué)習(xí)

僵化的變通的

125

（三）赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格提出兩類與員工工作滿意度相關(guān)的因素：激勵(lì)因素和保健因素。赫茨伯格的激勵(lì)理念

具備缺失激勵(lì)因素滿意沒有不滿保健因素沒有不滿不滿

啟示：一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿；二是提供激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)成就感、工作價(jià)值、責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵(lì)作用。（三）赫茨伯格的雙因素理論126

二、過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績(jī)效之間的關(guān)系。（一）佛羅姆的期望理論期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對(duì)員工至關(guān)重要。123

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

1、努力——績(jī)效關(guān)系（成功的可能性）2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性）3、獎(jiǎng)勵(lì)——目標(biāo)滿足關(guān)系（吸引力）二、過程型激勵(lì)理論127

（二）亞當(dāng)斯的公平理論1、基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。比較的結(jié)果會(huì)直接影響今后的工作積極性。2、指導(dǎo)意義：組織對(duì)員工給予的責(zé)任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有重要的影響。（二）亞當(dāng)斯的公平理論128

（三）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)調(diào)了研究目標(biāo)的重要性，并圍繞目標(biāo)的激勵(lì)作用進(jìn)行了廣泛的探索。1、目標(biāo)的明確性具有激勵(lì)作用；2、目標(biāo)難度是中具有激勵(lì)作用；3、及時(shí)反饋目標(biāo)；4、自我設(shè)置目標(biāo)。啟示：只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績(jī)效，同時(shí)又使員工獲得滿足感。（三）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論129第三節(jié)激勵(lì)實(shí)踐一、激勵(lì)的過程

外界刺激目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為滿足感需要?jiǎng)訖C(jī)行為

不滿足感

反饋第三節(jié)激勵(lì)實(shí)踐一、激勵(lì)的過程130二、激勵(lì)的類型

1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)3、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)三、激勵(lì)的方法（一）人性假設(shè)與激勵(lì)方法的選擇

1、X理論該理論強(qiáng)調(diào)控制和監(jiān)督，物質(zhì)刺激或金錢被視為激勵(lì)員工行為的主要內(nèi)容，因此，要嚴(yán)格管理制度，加強(qiáng)物質(zhì)刺激。二、激勵(lì)的類型131

2、Y理論強(qiáng)調(diào)的是參與管理和勁射激勵(lì)，它提供了一種民主寬容的管理方式。

（二）物質(zhì)激勵(lì)經(jīng)常用的手段有薪金、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、獎(jiǎng)品等。注意以下原則：1、相稱原則2、滿足需要原則3、即時(shí)性原則4、效益成本原則2、Y理論132

（三）精神激勵(lì)

經(jīng)常有的手段有：1、關(guān)懷激勵(lì)2、支持激勵(lì)3、信任激勵(lì)4、情感激勵(lì)5、形象激勵(lì)6、榜樣激勵(lì)

133

（四）生涯發(fā)展激勵(lì)

就是通過幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，并為其提供成才機(jī)會(huì)，以此提高員工的忠誠(chéng)度，工作的積極性和創(chuàng)造性。主要手段有：1、用人所長(zhǎng)2、協(xié)同目標(biāo)管理3、參與管理

134思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工激勵(lì)２．簡(jiǎn)述題：為什么說激勵(lì)是人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)？3.討論題：（1）在企業(yè)中如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論？各舉一例來說明。（2）在我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)實(shí)踐中普遍存在什么問題？請(qǐng)?zhí)岢龈倪M(jìn)方案。思考題：135第十章員工薪酬【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握薪酬的概念以及組成；２.掌握薪酬在組織管理中的作用；３.了解薪酬規(guī)劃過程；４.掌握企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期薪酬。第十章員工薪酬【學(xué)習(xí)目標(biāo)】136第一節(jié)員工薪酬概述現(xiàn)在，薪酬體系在新的形勢(shì)下已有了一些新的變化。第一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要考慮：一是現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)；二是要考慮長(zhǎng)期的報(bào)酬計(jì)劃，讓員工能留得住，能在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。第二個(gè)趨勢(shì)就是要考慮人工成本的絕對(duì)值在提高，相對(duì)值要下降才行。第三個(gè)趨勢(shì)就是薪酬水平已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)標(biāo)桿，因此薪酬設(shè)計(jì)對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性。第一節(jié)員工薪酬概述現(xiàn)在，薪酬137一、薪酬的概念

1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資：指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。廣義的工資：包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。2、薪酬：?jiǎn)T工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。可見，薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，它的涵蓋面比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式即為廣義的工資，工資所不包含的，是非貨幣形式的薪酬。一、薪酬的概念138

二、薪酬的結(jié)構(gòu)美國(guó)薪酬管理專家喬奇等人認(rèn)為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財(cái)務(wù)回報(bào)”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。，是組織對(duì)員工回報(bào)或報(bào)酬的一個(gè)組成部分。

139

全面的薪酬

外基本薪酬（工資）在獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）薪附加薪酬（津貼）酬員工福利內(nèi)在精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)薪各種機(jī)會(huì)

酬全面的薪酬140

從員工薪酬的變動(dòng)性來看，員工薪酬可以分為不變薪酬和可變薪酬：?jiǎn)T工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績(jī)效薪酬紅利股票期權(quán)計(jì)劃短期薪酬長(zhǎng)期薪酬從員工薪酬的變動(dòng)性來看，員工薪酬可以分為141

三、薪酬的作用1、保障作用2、激勵(lì)作用3、調(diào)節(jié)作用4、綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用

142四、薪酬的影響因素

外國(guó)家或地方法規(guī)和政策企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力內(nèi)部員部影勞動(dòng)力市場(chǎng)供求工企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃影響薪響因行業(yè)工資平均水平酬企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化因素素當(dāng)?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)性質(zhì)和員工素質(zhì)四、薪酬的影響因素143第二節(jié)員工薪酬規(guī)劃一、員工薪酬規(guī)劃的含義薪酬規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合企業(yè)或組織的發(fā)展需要，為了有效的激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)或組織的目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的規(guī)劃方法，對(duì)企業(yè)或組織的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行綜合計(jì)劃、系統(tǒng)安排的過程。第二節(jié)員工薪酬規(guī)劃一、員工薪酬規(guī)劃的含義144二、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟1、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容（1）企業(yè)總體薪酬規(guī)劃（2）企業(yè)短期薪酬計(jì)劃（3）企業(yè)長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃（4）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃2、員工薪酬規(guī)劃的步驟詳見圖10-4（P166）二、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟145第三節(jié)企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期薪酬一、企業(yè)核心人才與長(zhǎng)期薪酬1、企業(yè)核心人才（1）經(jīng)理類人才（2）關(guān)鍵技術(shù)人才（3）高級(jí)熟練技術(shù)員工2、長(zhǎng)期薪酬長(zhǎng)期薪酬的主要內(nèi)容，就是股票期權(quán)計(jì)劃。第三節(jié)企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期薪酬一、企業(yè)核心人才與長(zhǎng)期薪酬146二、股票期權(quán)計(jì)劃的特征和作用1、股票期權(quán)計(jì)劃及其特征（1）股票期權(quán)計(jì)劃：就是企業(yè)給與其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。（2）股票期權(quán)計(jì)劃的特征a、自愿性b、無償性c、后續(xù)性二、股票期權(quán)計(jì)劃的特征和作用147二、股票期權(quán)的激勵(lì)作用1、股票期權(quán)計(jì)劃激勵(lì)的理論基礎(chǔ)（1）人力資本產(chǎn)權(quán)理論（2）風(fēng)險(xiǎn)理論（3）供求理論2、股票期權(quán)計(jì)劃的雙重激勵(lì)作用（1）薪酬激勵(lì)（2）所有權(quán)激勵(lì)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件148

三、我國(guó)實(shí)行企業(yè)核心人才股票期權(quán)計(jì)劃的思考1、要考慮企業(yè)的性質(zhì)2、要突出股票期權(quán)的激勵(lì)性3、要考慮股票期權(quán)計(jì)劃的可實(shí)現(xiàn)性4、要考慮我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境5、要考慮觀念的改變

149第四節(jié)員工福利

員工福利是薪酬的間接組成部分，與報(bào)酬的另外兩個(gè)組成部分——基本工資與獎(jiǎng)金不同的是，福利通常與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。其目的是提高員工對(duì)組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。第四節(jié)員工福利員工福利是薪酬的間150一、員工福利的重要作用1、為員工提供安全保障2、招募和吸引優(yōu)秀的員工3、降低員工流動(dòng)率4、激勵(lì)員工，提高員工的績(jī)效5、節(jié)約成本人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解課件151二、影響企業(yè)福利計(jì)劃的因素1、外部因素（1）國(guó)家政策和法律（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況（3）行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性（4）工會(huì)的力量（5）工資的控制2、內(nèi)部因素（1）企業(yè)本身的支付能力（2）工作本身的差別（3）員工自身的差別（4）企業(yè)文化二、影響企業(yè)福利計(jì)劃的因素152

三、員工福利的形式

員工福利一般不是以貨幣形式支付，而經(jīng)常以實(shí)物或服務(wù)形式兌現(xiàn)。但無論采取哪種形式的福利，都必須以公平、合理、滿足員工的心理要求和推動(dòng)組織的發(fā)展為前提。法定福利福利體系統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利三、員工福利的形式153四、福利的改革

1、我國(guó)的福利制度存在的主要問題（1）福利的社會(huì)化程度低（2）福利在職工全部勞動(dòng)報(bào)酬中所占比重過大（3）福利費(fèi)的提取和使用存在不合理現(xiàn)象2、改革和完善我國(guó)的福利制度（1）逐步降低福利在薪酬中的比重（2）提高福利制度的社會(huì)化、商品化程度，促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的發(fā)育（3）建立健全有關(guān)規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理四、福利的改革154思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工薪酬２．簡(jiǎn)述題：

（1）簡(jiǎn)述薪酬的作用（2）分析薪酬的基本結(jié)構(gòu)以及影響薪酬的因素（3）什么是股票期權(quán)計(jì)劃？它的激勵(lì)作用是如何體現(xiàn)的？（4）員工福利的作用是什么？分析員工福利的基本結(jié)構(gòu)

3.討論題：

（1）在我國(guó)實(shí)行企業(yè)核心人才的股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)考慮哪些制約因素？（2）我國(guó)企業(yè)福利制度存在哪些弊端？應(yīng)如何改進(jìn)？思考題：1551、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。2022/12/102022/12/10Saturday,December10,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2022/12/102022/12/102022/12/1012/10/20222:02:43PM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。2022/12/102022/12/102022/12/10Dec-2210-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。2022/12/102022/12/102022/12/10Saturday,December10,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。2022/12/102022/12/102022/12/102022/12/1012/10/20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10十二月20222022/12/102022/12/102022/12/107、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月222022/12/102022/12/102022