組織一、組織的基礎概念二、組織設計與職務設計選擇三、人力資源管理四、企業(yè)文化案例1多弗公司的分權管理案例2IBM——被變化絆了一跤案例3麥當勞經理的成長組織篇總結提問組織篇思考練習題一、組織的基礎概念(一)什么是組織職能?

圍繞計劃所制定的目標、所規(guī)定的任務，進行組織結構和職務的設計，進行人員的選配，以保證組織目標、計劃的實施。

計劃是由人制定的，計劃的實施也是由人去安排和進行的，為了使人們能夠為實現(xiàn)目標而有效的工作，就必須設計和維持一種權責機構，這就是組織職能的目的。

明確組織要完成的任務是什么；誰去完成這些任務;這些任務怎么分類組合；誰向誰報告；...(二)組織設計的基本概念1、組織結構就是組織的框架體系,主要用以下三方面表征:復雜性:組織分化的程度(分工、分布、層次...)正規(guī)化:依靠規(guī)則和程序引導員工行為的程度（規(guī)章、條例、手冊...)集權化:決策制定權力的分布程度(分權型、集權型)2、組織設計管理人員對組織的結構進行設立或變革的工作。組織結構的三個方面的特征結合匹配,可以創(chuàng)造出各式各樣的組織設計。3、組織設計的基本原則組織設計的五條經典原則(1)勞動分工原則一個人并不能完成全部的工作,而是將工作劃分為若干步驟,由一個人單獨完成其中某一個步驟。傳統(tǒng)觀點認為:勞動分工是增加生產率的不盡源泉?，F(xiàn)代觀點認為:勞動分工并非越細越好。勞動分工程度勞動生產率

勞動分工在專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況下，應用它通?？偰墚a生更高的生產率。但在某一點上，由勞動分工產生的人員的非經濟性(厭倦、疲勞、壓力、低生產率、劣質品、礦工、高離職流動率等）表現(xiàn)出來，會超過專業(yè)化的經濟優(yōu)勢。(2)統(tǒng)一指揮原則傳統(tǒng)的觀點每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接負責,沒有人應該向兩個或者更多的上司匯報工作。現(xiàn)代的觀點在大多數(shù)情況下，統(tǒng)一指揮原則是合理的。但有些情況，統(tǒng)一指揮會造成不適應性，妨礙組織的績效。(3)關于職權與職責幾個概念職權:管理職位所固有的發(fā)布命令和希望得到命令執(zhí)行的這樣一種權力。職責:與管理職權相對應的應承擔的責任，授權不授責，就會給濫用職權創(chuàng)造機會，沒有人應當對他不擁有權力的事負責。直線職權:給予一位管理者指揮其下屬工作的權力。擁有直線職權的管理者均可以指導下屬人員的工作而無須征得他人意見。貫穿組織最高層到最底層的上級下級職權關系形成指揮鏈。P.232參謀職權:支持、協(xié)助直線管理者,為他們提供建議，減輕他們的信息負擔。(助理,輔助部門管理人員)關于職權與職責的觀點傳統(tǒng)的觀點職權是把組織緊密結合起來的粘合劑;強調權責對等；管理者只能下授執(zhí)行職責,但最終的責任永遠不能下授；要對直線職權與參謀職權進行區(qū)分?，F(xiàn)代觀點古典學者迷信職權，但現(xiàn)代觀點認為職權只是這樣一種權力,一種基于掌握職權的人在組織中所屬職位的合法的權力，是與職務相伴隨的。而權力（Power)是指一個人影響決策的能力，職權只是更廣泛權力概念的一部分、一個要素。職權與權力對照B.權力人事財務會計營銷權力核心生產研究開發(fā)職權層次研究開發(fā)人事首席執(zhí)行官財務營銷會計生產A.職權一個人如何獲得權力？1)強制權力(依賴于懼怕)如降職、解雇、不喜歡的工作2)獎賞權力(與強制權力相反)如獎賞、晉升、有趣的工作3)合法權力(職權)4)專家權力(專長、特殊技能或知識)5)感召權力(擁有獨特智謀或個人特質)（4）關于管理跨度一個管理者能夠有效地指揮多少下屬?傳統(tǒng)的觀點:管理跨度吸引了早期學者的大量注意力，雖然在具體的數(shù)目上無法形成一致，但古典學者們都主張窄小的跨度以便對下屬保持緊密控制。管理跨度的概念很重要，它在很大程度上決定了組織的層次和管理人員的數(shù)目。現(xiàn)代的觀點:越來越多的組織正努力擴大管理跨度，建立扁平組織。

寶塔型

金字塔型哪些因因素決決定管管理跨跨度的的大小小？1)是是否否擁有有訓練練良好好的、、具有有豐富富經驗驗的下下屬2)下下屬工作作任務的的相似性性3)任任務的復復雜性4)下下屬工作作地點的的相近性性5)使使用標準準程序的的程度6)組組織的管管理信息息系統(tǒng)的的先進程程度7)組組織文化化的凝聚聚力8)管管理者的的風格（5）關關于部門門化傳統(tǒng)的觀觀點：組織中的的活動應應當經過過專業(yè)化化分工組組合到部部門中，，部門的的劃分應應最有利利于實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標和各各單位目目標。部門劃分分的方法法很多。。強調指指出：并并不提倡倡一個組組織采用用單一的的部門劃劃分方法法。1)職職能部門門化(Functionaldepartmentalization)按履行的的職能組組合工作作活動。。2)產產品部門門化(Productdepartmentalization)按不同的的產品(服務)領域劃劃分部門門，把每每一項主主要產品品(服務務)領域域的所有有活動歸歸一個部部門管理理。3)顧顧客部門門化(Customerdepartmentalization)按照特定定的顧客客類型來來組合工工作人員員。每個個部門所所服務的的顧客都都有一類類共同的的問題和和要求，，需要各各自的專專家予以以更好的的解決。。4)地地區(qū)部門門化(Geographicdepartmentalization)按照地理理區(qū)域進進行部門門的劃分分。如果一個個組織的的顧客遍遍布于廣廣泛的地地理區(qū)域域，采取取按地區(qū)區(qū)劃分部部門的方方式是最最有意義義的。5)過過程部門門化(Processdepartmentalization)每個部門門負責制制造(或或服務)過程的的特定階階段?，F(xiàn)代的觀觀點:古典學者者所建議議的部門門劃分方方法大部部分或全全部繼續(xù)續(xù)在許多多大型組組織中得得到使用用。新的趨勢勢是———1)顧顧客部門門化愈來來愈受到到高度重重視；2)采采用跨越越傳統(tǒng)部部門界限限的團隊隊和任務務(或項項目)小小組的方式，，使得原原來僵硬硬的部門門劃分得得到補充充。(三)組組織設設計的權權變方法法并不存在在一種唯唯一的““理想””的組織織結構適適合所有有的情況況，理想想的組織織設計取取決于各各種權變變因素。。1、組織織設計的的一般模模式（1）機機械式組組織（mechanisticorganization））也稱官僚僚行政組組織，綜綜合使用用傳統(tǒng)組組織設計計原則的的自然產產物。特點：提倡高高度復雜雜化、高高度正規(guī)規(guī)化、高高度集權權化。認為組織織結構應應該象高高效率的的機器，，以規(guī)則則、條例例和正規(guī)規(guī)化作為為潤滑劑劑；人性性和人的的判斷應應該被減減少到最最低限度度，因為為它會產產生非效效率和不不一致；；盡量避避免模糊糊性，強強調標準準化和穩(wěn)穩(wěn)定性。。（2）有有機式組組織（Organicorganization）也稱適應應性組織織，是松松散、靈靈活的，，具有高高度適應應性的組組織結構構形式。。特點：低復雜雜性、低低正規(guī)化化、分權權化不具有標標準化的的工作和和規(guī)則、、條例，，員工多多是職業(yè)業(yè)化的；；保持低低程度的的集權。。機械式組組織嚴格的層層級關系系固定的職職責高度的正正規(guī)化正式的溝溝通渠道道集權的決決策合作（縱縱向的和和橫向的的）不斷調整整的職責責低度的正正規(guī)化非正式的的溝通渠渠道分權的決決策有機式組組織2、組織織結構設設計的各各種權變變因素（1）戰(zhàn)戰(zhàn)略與與結構組織結構構是幫助助管理當當局實現(xiàn)現(xiàn)其目標標的手段段，而目目標體現(xiàn)現(xiàn)在組織織的總戰(zhàn)戰(zhàn)略中，，因此戰(zhàn)戰(zhàn)略與組組織結構構應當緊緊密配合合。特別是組組織結構構應當服服從戰(zhàn)略略，如果組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略作了了重大調調整，就就需要修修改結構構以適應應和支持持這一調調整變革革。AlfredChandler對對美國國100家大公公司進行行追蹤考考察，通通過分析析他們50年的的發(fā)展歷歷史資料料，得出出結論——公司戰(zhàn)略略變化先先行于并并且導致了組組織結構構的變化化Chandler建議議：隨著公司司戰(zhàn)略從從單一產產品向縱縱向一體體化，再再向多元元化經營營的轉變變，管理理當局會會把組織織從有機機式轉變變?yōu)楦鼮闉闄C械的的形式。。當然，當當組織追追求不同同的戰(zhàn)略略類型時時，結構構不一樣樣——追求探索索戰(zhàn)略的的組織：以創(chuàng)新求求生存，，采取有有機式組組織形式式，以提提高靈活活性、適適應性。。采取防御戰(zhàn)略略的組織：尋求穩(wěn)定性和和效率性，需需要機械式組組織形式才能能更好的取得得成功。（2）規(guī)模與與結構組織的規(guī)模對對其結構具有有明顯的影響響作用。大型組織傾向向于比小型組組織具有更高高程度的專業(yè)業(yè)化，和橫向向及縱向的分分化,規(guī)則則條例也更多多，但這種關系并并非線性的，，規(guī)模對結構構的影響的強強度是逐漸減減弱的。例如：2000名員員工的組織，，本身已經相相當機械了，，再增加500人，不會會影響很大。。而只有300名員工的組組織，如增加加500名員員工，就可能能使它變?yōu)楦鼨C械式的結結構。（3）技術術與結構任何組織都需需要采用某些些技術，也就就是組織在將將投入轉為產產出時所使用用的過程和方方法。通過研究得出出的結論是：：組織中采用用的技術在常常規(guī)化程度上上是各不相同同的——技術愈是常規(guī)規(guī)，結構就愈是標標準化，應當當采取機械式式結構與常規(guī)規(guī)技術相配合合。愈是非常規(guī)技技術，結構就愈應該該是有機式的的。（4）環(huán)境與與結構環(huán)境是管理決決策的一個限限制因素，環(huán)環(huán)境也是一個個影響組織結結構的主要因因素。從本質上說，，機械式組織在在穩(wěn)定的環(huán)境境中運作更為為有效；有機式組織則則與動態(tài)的、、不確定的環(huán)環(huán)境相匹配。。二、組織設計計與職務設計計選擇在現(xiàn)實中，很很少有純粹的的機械式或有有機式的組織織。有有許許多組織結構構設計方案既既可以是機械械式的，又可可以是有機式式的，我們只只是根據(jù)它們們的傾向性簡簡單的把不同同的組織設計計方式歸納為為機械的或有有機的。（一）機械械式組織設計計選擇1、職能型結結構將相似或相關關職業(yè)的專家家組合在一起起來組建結構構。優(yōu)點：專業(yè)化，規(guī)規(guī)模經濟性，，減少重復配配置缺點：1）追求職職能目標而看看不到全局目目標2）沒有一種種職能對最終終結果負全部部責任3）不同職能能領域的成員員相互隔離，，發(fā)生沖突4）不利于從從職能部門培培養(yǎng)高級管理理人才總裁營銷副總裁財務副總裁生產副總裁研究開發(fā)副總裁職能型結構的的組織人事與人力資源副總裁2、分部(事業(yè)部)型型組織（DivisionalStructure）按地域、產品品或顧客等建建立各個自治治的單位或事事業(yè)部，分部部經理對績效效全面負責，，同時擁有戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃和運運營決策的權權力。中央總總部提供支援援服務，協(xié)調調和控制各分分部的活動，，只要在總部部設定的總體體指導方針下下，分部經理理常?？梢园窗凑账麄冋J為為合適的方式式指導所屬分分部的活動。。在分部型結構構的內部往往往包含著職能能型結構。優(yōu)點：1）強調結果果2）分部經理理對所在部門門負全部責任任3）使總部擺擺脫關注日常常運營事物的的負擔而專注注于組織的長遠遠戰(zhàn)略4）事業(yè)部形形式是培養(yǎng)高高級經理人員員的有力手段段缺點：活動和資源源出現(xiàn)重復配配置，導致組組織總成本上上升和效率的下下降董事會主席兼首席執(zhí)行官官國際分部總裁冷藏食品分部總裁巧克力分部總裁加拿大分部總裁分部型結構的的組織（二）有機機式組織設計計選擇對于小型組織織，不需要高高度復雜的正正規(guī)結構設計計，它需要一一種簡單的結結構，我們將將討論簡單型型、矩陣型、、網絡型、任任務（項目））小組及委員員會結構幾種種方式。它們們是適用于小小型組織的簡簡單靈活有效效的組織結構構方式。同時對于大型型的機械式組組織，也可以以采用一些有有機式的組織織方式，給典典型的僵化的的機械式結構構增加一些靈靈活性。美國全部的工工商業(yè)中有94%的企業(yè)業(yè)，其員工少少于50人我國中小企業(yè)業(yè)的數(shù)量占企企業(yè)總數(shù)量99%1、簡單結結構（SimpleStructure）低復雜性、低低正規(guī)化、職職權集中在一一個人手中，，扁平型的組織織結構。往往表現(xiàn)出基基本上沒有什什么結構。優(yōu)點：反應快、靈靈活、運營成成本低、責任任明確缺點：只適應于小小型組織組織越成長，，越不適用。。組織越大，，高層信息超超載，決策緩緩慢，如果繼繼續(xù)維持簡單單結構，組織織只會停滯不不前。這已經經被證實是許許多小企業(yè)毀毀滅的主要原原因。所有事情取決決于老板一人人，風險極大大。2、矩陣結結構（MatrixStructure）職能結構———專業(yè)化的優(yōu)優(yōu)勢分部結構———注重結果，，但會有重復復矩陣結構能夠夠把職能結構構與分部結構構兩者的優(yōu)勢勢很好的結合合起來。特點（1）創(chuàng)造了了雙重指揮鏈鏈，違背古典典的統(tǒng)一指揮揮原則（2）矩陣中中的員工有兩兩個上司：所所屬職能部門門的經理和所所工作的產品品或項目小組組的經理（3）兩位經經理共同享有有職權——項目經理：向向小組成員行行使有關項目目目標達成的的權力職能經理：晉晉升、績效評評定等權力優(yōu)點:1)把職能能結構與分部部結構兩者的的優(yōu)點結合起起來，避免他們的不不足2)能促進進一系列復雜雜和獨立的項項目取得協(xié)調調3)保留職職能專家組合合在一起帶來來的經濟性缺點：造成混亂，權權力爭斗矩陣結構的采采用：臨時性：組織織開展的項目目因時而異的的情況永久性設置：：項目小組相相對來說存在在較長時間3、網絡結構構(Networkstructure)只有很小的中中心組織，依依靠其他組織織，以合同為為基礎，進行行制造、分銷銷、營銷或其其他關鍵業(yè)務務的經營活動動。主要優(yōu)點:更大的靈活性性和應變能力力主要缺點:不利于控制，，不利于技術術保密例子:耐克(大組織織)，小組組織也同樣運運用,但并非非對所有企業(yè)業(yè)都適用。玩具、服裝制制造業(yè)，需要要低廉的勞動動力的公司。。虛擬企業(yè)(敏敏捷型企業(yè)):集中力量量在自己最具具優(yōu)勢的領域域。4.附加的的有機結構設設計在采取機械式式結構的組織織中，往往也也需要獲得有有機式結構的的靈活性。這這時可以在機機械式組織的的基礎上，附附加某種有機機式的結構。。（1）任務小小組(Taskforcestructure)臨時性結構。。為完成某種種特殊任務，，把組織內外外的專家集中中起來，形成成任務小組，，目標完成后后小組解散。。如開發(fā)一項新新產品，組成成設計研究、、制造、營銷銷、財務等專專業(yè)集體。（2）委員會會結構(Committeestructure)將多個人的經經驗和背景結結合起來，跨跨越職能界限限地處理一些些問題。如高校：學位位評審委員會會、招生委員員會公司：審計委委員會、高層層管理委員會會組織設計選擇擇歸納不能簡單地講講一種組織設設計比另一種種組織設計更更優(yōu)越，但在在一些特定的的條件下可以以這樣講。（四）職務設設計選擇（JobDesign））職務設計就是是將組織當中中的成千上萬萬個任務進行行組合，構成成若干個完整整的職務。職務因任務組組合的方式不不同而不同，，而不同的任任務組合就創(chuàng)創(chuàng)造了多種職職務設計選擇擇。職務設計是管管理當局的重重要工作之一一，良好的職職務設計有利利于充分發(fā)揮揮員工的潛力力。1、職務專專業(yè)化將職務劃分為為細小的、專專業(yè)化的任務務與勞動分工一一樣，過度專專業(yè)化會帶來來低效率。但但很多組織在在繼續(xù)采用這這一方式設計計職務。特點：工作的簡單、、重復、標準準化，任務狹狹窄。2、職務輪輪換（Jobrotation）避免職務過分分專業(yè)化的缺缺陷，使員工工從事的活動動多樣化。職務輪換方式式縱向輪換：升升職，降職橫向輪換：水水平方向上的的多樣變化注意的問題（1）應該有有計劃的有目目的的實施為了達到培訓訓員工的目的的，為了給予予更大的責任任，或者根據(jù)據(jù)工作的需要要進行輪換。。（2）要注意意避免職務輪輪換的負作用用沒有經驗的人人擔任他不熟熟悉的任務，，導致低效率率；經理人員員對輪換的工工作缺乏經驗驗會導致錯誤誤決策；有的的員工希望在在自己的專業(yè)業(yè)上深入拓展展；非自愿的的職務輪換會會導致曠工、、事故增加等等。3、職務擴擴大化（Jobenlargement）增加一個人的的任務的橫向向多樣性的另另一種方法，，使其職務范范圍擴大，即即增加職務應應完成的任務務數(shù)目。職務擴大化也也就提高了工工作多樣性。。結果不如人意意。并沒有給給員工的工作作提供多少挑挑戰(zhàn)性和積極極的意義。4、職務豐豐富化（Jobenrichment）為解決職務擴擴大化的缺陷陷。增加職務深度度，允許員工工以更大的主主動權，獨立立性和責任感感去從事一項項完整的活動動；被獲準做一些些本由他們的的主管完成的的任務，如計計劃，評價等等。例：花旗銀行行5、工作團團隊（workteam）職務是圍繞小小組，而不是是圍繞個人來來進行設計。。兩種類型——綜合性工作團團隊將任任務務分分配配給給小小組組，，再再由由小小組組給給每每個個成成員員分分派派具具體體任任務務。。自我我管管理理式式工工作作團團隊隊團隊隊擁擁有有更更大大的的自自主主權權。。上上層層給給予予要要完完成成的的目目標標，，團團隊隊自自主主決決定定工工作作分分配配、、工工間間休休息息和和質質量量檢檢驗驗方方法法等等。。有很很多多組組織織采采用用了了自自我我管管理理工工作作團團隊隊來來重重新新設設計計員員工工的的工工作作任任務務，，取取得得了了很很好好的的效效果果。。6、、職職務務特特征征模模型型（（Jobcharacteristicsmodel））作為為管管理理者者進進行行職職務務設設計計時時，，應應根根據(jù)據(jù)哪哪些些因因素素分分析析采采取取合合適適的的職職務務設設計計方方式式？？職務務特特征征模模型型提供供了了這這樣樣一一種種框框架架，，幫幫助助管管理理者者進進行行職職務務分分析析和和設設計計。。職務務設設計計的的目目的的，，是是為為了了達達到到良良好好的的工工作作效效果果，，所所以以就就要要分分析析影響響工工作作效效果果的的因因素素————1））技技能能多多樣樣性性2））任任務務完完整整性性3）任任務重要要性4）自自主性5）反反饋

體驗到工作的意義體驗到對工作成果的責任了解到工工作活動動的實際際結果良好的職職務設計計，能夠夠為組織織帶來以以下的好好處———高度的內內在工作作激勵；；高質量的的工作表表現(xiàn)；高度的工工作滿足足感；低缺勤率率和低離離職流動動率………管理者應應采取的的職務設設計方式式——1）合并并任務（（多樣性性、完整整性）2）形成成自然的的工作單單位（完完整性、、重要性性）3）建立立起客戶戶聯(lián)系（（多樣樣性、自自主性性、反饋饋）4）縱向向擴展職職務（自自主性））5）開通通反饋渠渠道（反反饋）練習對你熟悉悉的某個個組織（（企業(yè)、、事業(yè)等等），畫畫出它的的組織結結構圖。。并分析析它的結結構類型型，簡單單說明其其結構的的優(yōu)缺點點。人力資源源管理不不只是人人力資源源部門經經理的職職責，而而是每一一個企業(yè)業(yè)管理者者的重要要工作。。人力資源源經理與與直線經經理在人人力資源源管理中中的職能能不同。。直線管理理人員典典型的人人力資源源管理職職責———1、把合合適的人人配置到到適當?shù)牡墓ぷ鲘弽徫簧希唬?、引導導新雇員員進入組組織；3、培訓訓新雇員員適應新新的工作作崗位；；4、爭取取實現(xiàn)創(chuàng)創(chuàng)造性的的合作并并建立和和諧的工工作關系系；6、解釋釋公司政政策和工工作程程序；7、控制制勞動力力成本；；8、開發(fā)發(fā)每位雇雇員的工工作技能能；三、人力力資源管管理9、創(chuàng)造造并維持持部門內內雇員的的士氣；；10、保保護雇員員的健康康以及改改善工作作環(huán)境。。人力資源源經理典典型的人人力資源源管理職職責———1、直線線職能在人力資資源部門門內部，，直接指指揮下屬屬的活動動。2、協(xié)調調功能在人力資資源部門門政策、、目標與與直線管管理部門門之間取取得協(xié)調調。3、職能能（服務務）功能能雇傭、培培訓、評評價、建建議、晉晉升和解解雇等方方面提供供人事幫幫助。在實際的的管理活活動中，，人力資資源經理理與直線線經理之之間需要要協(xié)調配配合，共共同做好好組織中中人的工工作。（一）人人力資源源管理過過程環(huán)境人力資源源規(guī)劃甄選招聘確定和選選聘有能力的的人員解聘能適應組組織和不不斷更新新技能與知知識的能能干的員員工培訓定向滿意的勞資關系系職業(yè)發(fā)展展績效考評評能長期保保持高績績效水平的杰杰出的員員工（二）人人力資源源規(guī)劃評價現(xiàn)有有人力資資源內容考察現(xiàn)有有人力資資源狀況況進行職務務分析(工作分分析)方法觀察、面面談、問問卷調查查、討論論會、工工作日志志結果擬訂職務務說明書書——任職職者需要要做些什什么，怎怎么做和和為什么么做p.12制定工作作規(guī)范——任職職者要成成功地開開展某項項工作必必需擁有有何種最最低限度度可以接接受的資資格標準準p17預估將來來需要的的人力資資源根據(jù)組織織的目標標和戰(zhàn)略略來決定定你是否需需要增加加新員工工？P.4制定滿足足未來人人力資源源需要的的行動方方案測算人人力資資源的的短缺缺程度度，并并指出出組織織中可可能出出現(xiàn)現(xiàn)的超超員的的領域域.通過人人力資資源規(guī)規(guī)劃，，既指指導現(xiàn)現(xiàn)時的的人力力資源源配備備，又又對將將來的的人力力資源源配備備提供供依據(jù)據(jù)。（三））招聘聘與解解聘1、招招聘根據(jù)職職務分分析得得來的的信息息指導導招聘聘.招聘渠渠道內部選選拔外部招招聘p.26招聘方方法員工推推薦利用各各種機機會發(fā)發(fā)布招招聘信信息在報報紙紙、、專專業(yè)業(yè)雜雜志志、、網網上上發(fā)發(fā)布布招招聘聘廣廣告告職業(yè)業(yè)代代理理機機構構招聘聘會會學生生安安置置服服務務中中心心2、、解解聘聘由于于競競爭爭、、市市場場環(huán)環(huán)境境變變化化，，組組織織結結構構調調整整，，企企業(yè)業(yè)經經營營不不景景氣氣，，企企業(yè)業(yè)合合并并兼兼并并等等，，需需要要裁裁減減人人員員。。解聘聘方方式式解雇雇暫時時解解雇雇自然然減減員員調換換崗崗位位縮短短工工作作時時間間提前前退退休休（四四））甄甄選選對申申請請的的候候選選人人進進行行甄甄別別，，以以確確保保最最合合適適的的候候選選人人得得到到相相應應的的職職位位。。方式式申請請表表p.34筆試試模擬擬測測試試面談談p.43履歷歷調調查查體格格檢檢查查（五五））定定向向將選選聘聘的的新新員員工工介介紹紹到到工工作作崗崗位位和和組組織織中中。。使使員員工工順順利利地地融融入入組組織織。。（六六））員員工工培培訓訓崗前前培培訓訓p.58員工工培培訓訓———傳傳授授技技術術技技能能、、傳傳授授工工作作過過程程或或程程序序、、傳傳授授專專業(yè)業(yè)和和人人際際交交往往技技能能（七七））績績效效評評估估與與薪薪酬酬設設計計了解解工工作作質質量量和和效效果果、、提提供供工工作作報報酬酬的的依依據(jù)據(jù)、、為為選選拔拔和和培培訓訓提提供供依依據(jù)據(jù)。。（八八））職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展職業(yè)業(yè)歷歷程程的的階階段段模模型型探索索期期0-25歲歲，，職職業(yè)業(yè)準準備備階階段段建立立期期25-35歲歲，，開開始始工工作作，，不不斷斷調調整整———加加強強培培訓訓、、指指導導和和鼓鼓勵勵職業(yè)業(yè)中中期期35-50歲歲，，平平穩(wěn)穩(wěn)時時期期，，失失誤誤損損失失大大———注注意意提提醒醒、、工工作作安安排排有有趣趣、、富富于于變變化化職業(yè)業(yè)后后期期50-70歲歲，，———組織織的的資資源源，，加加以以利利用用；；減減輕輕工工作作壓壓力力衰退退期期70歲歲以以后后，，———注意意情情緒緒的的變變化化四、、企企業(yè)業(yè)文文化化（一一））企企業(yè)業(yè)文文化化現(xiàn)現(xiàn)象象風俗俗、、習習慣慣、、輿輿論論思維維方方式式行為為準準則則價值值觀觀念念精神神境境界界作風風待人人藝藝術術…...（二二））企企業(yè)業(yè)文文化化現(xiàn)現(xiàn)象象共共有有特特征征1、、它它們們都都是是一一種種屬屬于于人人、、以以人人為為中中心心、、以以人人為為載載體體的的現(xiàn)現(xiàn)象象，，而而不不是是屬屬于于企企業(yè)業(yè)中中的的物物、、以以物物為為中中心心、、以以物物為為載載體體的的現(xiàn)現(xiàn)象象；；2、它它們可可以為為一個個企業(yè)業(yè)的全全體成成員共共同接接受，，普遍遍享用用，而而不是是企業(yè)業(yè)中某某些人人所特特有的的；3、它它們是是在企企業(yè)發(fā)發(fā)展過過程中中逐漸漸積累累和形形成起起來的的，是是和一一個企企業(yè)的的歷史史和特特殊環(huán)環(huán)境相相適應應的。。這三個個基本本特征征也是是文化化的基基本特特征，，因此此把它它們歸歸屬與與文化化范疇疇。（二））關于于企業(yè)業(yè)文化化概念念的解解釋1、國國外對對企業(yè)業(yè)文化化概念念的理理解《企業(yè)業(yè)文化化》：：企業(yè)文文化是是由五五個因因素組組成的的系統(tǒng)統(tǒng)，其其中價價值觀觀、英英雄人人物、、習俗俗儀式式和文文化網網絡，，是它它的四四個必必要的的因素素，而而企業(yè)業(yè)環(huán)境境則是是形成成企業(yè)業(yè)文化化唯一一的而而且又又是最最大的的影響響因素素。《成功功之路路》：：企業(yè)文文化是是指一一個企企業(yè)的的共有有價值值觀和和指導導觀念念，是是一個個能使使各個個部分分互相相協(xié)調調一致致的傳傳統(tǒng)，，是給給人們們提供供崇高高的意意義和和大展展宏圖圖機會會的活活動，，是進進行道道德性性的領領導等等等。?！度毡颈酒髽I(yè)業(yè)管理理藝術術》：：企業(yè)管管理不不僅是是一門門科學學，還還應是是一種種文化化，即即有它它自己己的價價值觀觀、信信仰、、工具具和語語言的的一種種文化化。《Z理理論》》：一個公公司的的文化化由其其傳統(tǒng)統(tǒng)和風風氣構構成，，此外外，文文化還還包含含一個個公司司的價價值觀觀———即確確定活活動、、意見見和行行動模模式的的價值值觀。。2、我我國對對企業(yè)業(yè)文化化概念念的界界定“管理理新階階段說說”“總和和說””“同心心圓說說”“成果果或財財富說說”“精神神現(xiàn)象象說””“精神神財富富及其其載體體說””“群體體意識識說””“共有有價值值觀念念與思思維行行為方方式說說”“廣義義狹義義特色色說””“力量量統(tǒng)一一說””“適應應與指指導經經濟說說”“帶動動政治治說””“調動動積極極性的的手段段說””“促進進人格格發(fā)展展說””“部分分思想想工作作加部部分社社會職職能說說”“總體體文明明狀態(tài)態(tài)說””“五層層次說說”“精神神財富富的生生產、、分配配、消消費說說”“生產產經營營機制制說””“五非非一是是說””（三））企業(yè)業(yè)文化化的定定義及及內涵涵企業(yè)文文化是是企業(yè)業(yè)在各種種活動動及其其結果果中，所努努力貫貫徹并并實際際體現(xiàn)現(xiàn)出來來的以文明明取勝勝的群體競競爭意意識。企業(yè)文文化物質載載體精神內內容活動過過程活動結結果生產經經營管管理美化工工作環(huán)環(huán)境參與社社會事事物處理人人際關關系制定規(guī)規(guī)章制制度從事科科研教教育開展文文體知知識競競賽優(yōu)質產產品或或服務務英雄人人物合理利利潤科技成成果精美報報刊社會贊贊助花園廠廠房精神現(xiàn)現(xiàn)象精神本本質價值觀觀念精神狀狀態(tài)工作作作風風俗習習慣道德規(guī)規(guī)范行為準準則思維方方式為社會會服務務理解與與尊重重人對企業(yè)業(yè)文化化內涵涵的理理解（1））企業(yè)業(yè)文化化是活活動過過程和和活動動結果果的統(tǒng)統(tǒng)一（2））企業(yè)業(yè)文化化是物物質載載體和和精神神內容容的統(tǒng)統(tǒng)一（3））企業(yè)業(yè)文化化是精精神現(xiàn)現(xiàn)象和和精神神本質質的統(tǒng)統(tǒng)一（四））企業(yè)業(yè)文化化的功功能1、振振興功功能不僅表表現(xiàn)為為振興興企業(yè)業(yè)的經經濟，，也能能振興興企業(yè)業(yè)的教教育、、科學學以及及整個個企業(yè)業(yè)的文文明總總體狀狀態(tài)。。2、導導向功功能企業(yè)文文化是是一個個企業(yè)業(yè)的價價值取取向，，規(guī)定定著企企業(yè)所所追求求的目目標，，具有有導向向的功功能。。3、協(xié)協(xié)調功功能企業(yè)文文化在在協(xié)調調企業(yè)業(yè)內部部成員員、企企業(yè)與與客戶戶、企企業(yè)與與社會會、企企業(yè)與與企業(yè)業(yè)的關關系方方面發(fā)發(fā)揮著著重要要作用用。4、凝凝聚功功能企業(yè)文文化可可以增增強企企業(yè)的的凝聚聚力。。企業(yè)業(yè)文化化可以以起到到同化化作用用、規(guī)規(guī)范作作用、、融合合作用用。5、美美化功功能企業(yè)文文化不不僅美美化工工作環(huán)環(huán)境，，也美美化工工作本本身。。6、育育人功功能使職工工的精精神境境界、、文明明道德德素養(yǎng)養(yǎng)得以以提高高，具具有育育人功功能。。企業(yè)文文化是是現(xiàn)代代管理理科學學發(fā)展展的最最新階階段，，它把把對人人的管管理和和對物物的管管理統(tǒng)統(tǒng)一起起來，，把人人的物物質生生活和和精神神生活活統(tǒng)一一起來來。企業(yè)文文化的的典型型實例例瑪麗.凱松下幸幸之助助海爾索尼英特爾爾長虹寶鋼自我測測試：哪一種種組織織文化化最適適合你你？1、我我喜歡歡成為為團隊隊的一一員并并根據(jù)據(jù)我對對團隊隊的貢貢獻來來評價價我的的績效效。2、個個人的的需要要不應應當為為實現(xiàn)現(xiàn)部門門目標標作出出妥協(xié)協(xié)。3、我我喜喜歡老老板讓讓我自自由處處置的的工作作。4、我我喜歡歡冒風風險的的激動動和刺刺激的的體驗驗。5、人人們不不應違違反規(guī)規(guī)則。。6、資資歷在在組織織中應應得到到高度度的回回報。。7、我我崇尚尚權力力。8、一一個人人工作作績效效差與與他的的努力力程度度無關關。9、我我喜歡歡可預預測的的事情情。10、、我寧寧愿自自己的的身份份和地地位來來自于于自己己的專專長，，而不不是來來自于于雇傭傭我的的組織織。每一項項選擇擇A、、B、、C、、D或或E：：A—非非常同同意、、B