1企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理2目錄企業(yè)整體戰(zhàn)略設(shè)計與分解；企業(yè)戰(zhàn)略條件下的人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略條件下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，崗位和規(guī)范流程設(shè)計。戰(zhàn)略性的薪酬設(shè)計—解決“漲工資而業(yè)績不提高”問題。戰(zhàn)略性的人員招聘與配置—掌握如何招聘、面試員工和運(yùn)用員工。戰(zhàn)略性的績效考評—讓考核更公平公正，使考核促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略成長；戰(zhàn)略性的人員開發(fā)與員工培訓(xùn)—提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性；戰(zhàn)略性企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)—讓企業(yè)文化變成生產(chǎn)力和推動力；戰(zhàn)略性企業(yè)勞動關(guān)系—新勞動合同法下的勞動關(guān)系創(chuàng)新。3序言20世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的迅速變化，企業(yè)管理面臨著極大的不確定性，其管理重心和范圍不斷演變，由生產(chǎn)管理階段、經(jīng)營管理階段逐步發(fā)展到戰(zhàn)略管理階段。利用戰(zhàn)略管理有兩個方面：一、可以積極地規(guī)劃出公司未來發(fā)展的方向；二、與運(yùn)營效益不同，戰(zhàn)略關(guān)心的是如何將活動有機(jī)的結(jié)合起來，也是將公司中各部門和員工做出的決策和采取的行動在全公司內(nèi)協(xié)調(diào)起來，從而贏得可持續(xù)性的竟?fàn)巸?yōu)勢。

4企業(yè)增長戰(zhàn)略設(shè)計與分解5什么是戰(zhàn)略?企業(yè)管理層所制定的策略規(guī)劃,是以企業(yè)未來為出發(fā)點(diǎn),旨在為企業(yè)尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)全局的重大籌劃和謀略,是企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù),以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的行為路線、方針政策和方法。6企業(yè)戰(zhàn)略分類層次整體方向成長機(jī)會和制約條件公司戰(zhàn)略增長型戰(zhàn)略進(jìn)攻型經(jīng)營戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略防御型職能戰(zhàn)略緊縮型戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略7企業(yè)增長戰(zhàn)略選擇您的企業(yè)有增長戰(zhàn)略（計劃）嗎？您的企業(yè)打算如何增長？您的企業(yè)要獲得增長的關(guān)鍵是什么？81-5戰(zhàn)略制定選擇戰(zhàn)略因素

機(jī)會威脅分析外部環(huán)境社會環(huán)境政策環(huán)境評估當(dāng)前業(yè)績評估公司當(dāng)前使命目標(biāo)戰(zhàn)略政策評估公司治理有必要修訂使命與目標(biāo)總結(jié)與評估略方案選擇建議最佳戰(zhàn)略方案執(zhí)行戰(zhàn)略預(yù)算規(guī)程評估與控制分析內(nèi)部環(huán)境結(jié)構(gòu)文化選擇戰(zhàn)略因素優(yōu)勢劣勢用當(dāng)前形勢分析戰(zhàn)略因素（SWOT）

戰(zhàn)略管理流程圖9向哪個方向走（增長方向）市場滲透戰(zhàn)略

多元化經(jīng)營戰(zhàn)略

產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略市場發(fā)展戰(zhàn)略新市場現(xiàn)有市場現(xiàn)有產(chǎn)品新產(chǎn)品10如何增長（增長側(cè)重點(diǎn)）差異化成本領(lǐng)先集中化11增長戰(zhàn)略矩陣市場滲透市場發(fā)展產(chǎn)品發(fā)展多元化經(jīng)營成本領(lǐng)先

差異化集中化12學(xué)習(xí)過程利益相關(guān)者財務(wù)企業(yè)愿景和目標(biāo)與投資者保持密切關(guān)系高素質(zhì)、有承諾的員工達(dá)到較高企業(yè)創(chuàng)新率達(dá)到較高質(zhì)量實現(xiàn)較高經(jīng)營效率與社區(qū)保持親密關(guān)系與顧客保持長期關(guān)系高素質(zhì)、有承諾的管理人員持續(xù)獲得利潤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地圖13企業(yè)戰(zhàn)略的思考為以下5個基本問題提出選擇與解決方案行業(yè)選擇產(chǎn)品/業(yè)務(wù)選擇定位選擇競爭方式選擇內(nèi)部管理優(yōu)化/經(jīng)營管理方式選擇企業(yè)戰(zhàn)略的類型產(chǎn)品領(lǐng)先型經(jīng)營卓越型客戶忠誠型企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)人力資源支持一定是必要條件！觀點(diǎn)14人力資源戰(zhàn)略含義:舒勒\戴爾\沃克….(人力資源目標(biāo)和追求戰(zhàn)略目標(biāo)的方法的綜合)類型:

誘引戰(zhàn)略,投資戰(zhàn)略,參與戰(zhàn)略152-1一般環(huán)境具體環(huán)境使命愿景流程架構(gòu)工作設(shè)計工作分析招聘選拔績效管理工作評價能力評價培訓(xùn)管理薪酬福利解雇退休職位變動公司戰(zhàn)略/經(jīng)營戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略組織文化2-1戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成16人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系171-9戰(zhàn)略選擇人力資源源需求技能行為文化人力資源實踐工作設(shè)計與工作分析招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系人力資源能力技能行為知識人力資源行動行為結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動率）企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量營利性18基于戰(zhàn)略的HRM設(shè)計高價值低價值普遍性核心特殊輔助普通獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本●獨(dú)特性●有價值19核心人力資本薪酬績效考核培訓(xùn)開發(fā)人員配備工作設(shè)計

豐富工作內(nèi)容、授權(quán)(enriched&empowered)

量身訂制(customized)

持續(xù)的在崗培訓(xùn)(onjobtraining)

公司特有的(特殊培訓(xùn))

外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪股權(quán)和額外的高級福利基于承諾的人力資源管理系統(tǒng)20普通人力資本基于生產(chǎn)率的人力資源管理系統(tǒng)

清晰定義工作內(nèi)容適當(dāng)授權(quán)薪酬績效考核培訓(xùn)開發(fā)人員配備工作設(shè)計

僅培訓(xùn)公司的特有的關(guān)注短期

外部公平（市場工資率）為績效付薪21輔助人力資本基于服從的人力資源管理系統(tǒng)

準(zhǔn)確定義范圍有限

局限于規(guī)章、流程

服從性薪酬績效考核培訓(xùn)開發(fā)人員配備工作設(shè)計

按工作付薪22特殊人力資本合作性的人力資源管理系統(tǒng)

基于團(tuán)隊豐富工作內(nèi)容/強(qiáng)調(diào)自主面向團(tuán)隊完成目標(biāo)團(tuán)隊為基礎(chǔ)的激勵合同、工資、為知識付薪薪酬績效考核培訓(xùn)開發(fā)人員配備工作設(shè)計

持續(xù)的在崗培訓(xùn)(onjobtraining)

公司特有的23企業(yè)戰(zhàn)略條件下的人力資源管理24現(xiàn)狀思考國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)成功跨國企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注重經(jīng)驗、知識的注重潛質(zhì)的注重短期激勵的注重短期與長期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強(qiáng)制的注重溝通共識的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治注重個體的注重團(tuán)隊的情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針國營轉(zhuǎn)制性或大型公司私營性或小型公司25企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)與職位設(shè)置人力資源質(zhì)量人力資源效能人力資源環(huán)境研究人員甄選與任用績效考核與管理報酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)與學(xué)習(xí)潛力評估與接班計劃人力資源數(shù)量人力資源結(jié)構(gòu)化企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu)——基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源體系：選、用、育、留。戰(zhàn)略性人力資源管理26企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)與職位設(shè)置人力資源環(huán)境研究人員甄選與任用績效考核與管理報酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)與學(xué)習(xí)潛力評估與接班計劃企業(yè)人力資源管理體系整體性我們的問題是：構(gòu)成人力資源體系，我們需要做什么？戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu)責(zé)任體系責(zé)任文化任職資格體系員工生涯企業(yè)文化組織學(xué)習(xí)整體性提升實踐系統(tǒng)性27人人力資源管理與企業(yè)策略相統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營策略需要什么樣員工（質(zhì)量）需要多少員工（數(shù)量）人力資源效能員工職業(yè)度客戶信任度人力資源策略與支持有吸引力的工作場所有吸引力的購買場所有吸引力的投資場所怎樣組合人員（結(jié)構(gòu)化）核心價值戰(zhàn)略性人力資源管理的聚焦四個目標(biāo)/指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)化、效能思考28企業(yè)戰(zhàn)略條件下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，崗位和規(guī)范流程設(shè)計。29組織職能設(shè)置與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略組織職能定位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位設(shè)置與調(diào)整（職類/系、職種、職位）組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部各單位間關(guān)系/界限/職權(quán)/責(zé)任溝通框架，

是組織內(nèi)部分工協(xié)作基本形式類型：直線制/直線職能制/事業(yè)部制/矩陣制/分子公司制影響因素信息溝通/技術(shù)特點(diǎn)/經(jīng)營戰(zhàn)略/管理體制/企業(yè)規(guī)模/環(huán)境變化30職責(zé)配置研究與描述工作分析職位描述根據(jù)職位特點(diǎn)設(shè)計職業(yè)發(fā)展通路；根據(jù)職位要求配置相應(yīng)人員依據(jù)職位特點(diǎn)和任職要求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，組織培訓(xùn)。依據(jù)職俠價值創(chuàng)造和任職者能力要求，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職位特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定考核計劃，根據(jù)企業(yè)管理目標(biāo)，確定考核指標(biāo)根據(jù)職位特點(diǎn)和任職要求，制定工作計劃，組織招聘工作，并參與人員甄選。分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)未來職位職責(zé)的變化情況，預(yù)測人員需求，制定規(guī)劃。人力資源管理者根據(jù)職責(zé)和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展根據(jù)職位職責(zé)和任職要求，結(jié)合自己實際情況，參與競聘相關(guān)者根據(jù)職責(zé)和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展依據(jù)職位職責(zé)和任職要求自我學(xué)習(xí)提高技能根據(jù)職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)做好工作，進(jìn)行自檢任職者根據(jù)職位要求與現(xiàn)任者之間的差距，確定人員的晉升和調(diào)配依據(jù)職位職責(zé)和任職要求，指導(dǎo)培養(yǎng)下屬根據(jù)應(yīng)負(fù)職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效管理根據(jù)職位任職要求，甄選合適人選

分解戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃職位設(shè)置及職責(zé)調(diào)整直接主管晉升與調(diào)配培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理招募與甄選人力資源規(guī)劃職位說明書在人力資源管理中的作用職位說明書編寫31戰(zhàn)略性的人員開發(fā)與員工培訓(xùn)—提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性；32人力資源開發(fā)的兩個方面33人力資源開發(fā)具體方式34培訓(xùn)為什么

（一）思想意識創(chuàng)新、理念的導(dǎo)入.（二）行為規(guī)范化，（三）文化的宣教和文化的培育.(四)技能、技巧的提升.(五)品牌和競爭力建設(shè).35培訓(xùn)為什么無效36培訓(xùn)的價值調(diào)查表明：顧客忠誠度增加1%，其利潤可增加25%-85%。在培訓(xùn)上投入一元錢，可以減少100元的檢查成本和1000元的失敗成本.

37培訓(xùn)是維護(hù)組織競爭力的主要手段.培訓(xùn)是成就未來的主要途徑.培訓(xùn)是組織變革和發(fā)展的重要保證.培訓(xùn)是一種長期投資.----韋爾奇38培訓(xùn)解決方案的制度保證勞動合同法對企業(yè)培訓(xùn)作為專門的規(guī)定，我們對企業(yè)的培訓(xùn)是否作出具體的制度約束或?qū)ζ洚a(chǎn)出和質(zhì)量作出評估嗎？39

培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度培訓(xùn)服務(wù)制度建立服務(wù)期，規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職部門/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵制度鼓勵各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評估制度檢驗培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎懲制度確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險管理制度成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)制度的修訂戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓(xùn)制度最基本，最重要構(gòu)成：強(qiáng)調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和人402-3培訓(xùn)需求分析設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬訂培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)活動進(jìn)行總結(jié)評估組織分析工作分析個人分析2-3人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型41

培訓(xùn)流程的具體環(huán)節(jié)培訓(xùn)需求分析需求動意需求確認(rèn)制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施確定培訓(xùn)師資選定培訓(xùn)主管實施培訓(xùn)計劃確定時間確定地點(diǎn)核定費(fèi)用準(zhǔn)備教材評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)教師考評應(yīng)用反饋培訓(xùn)組織管理考評培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔42

培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析分析方法運(yùn)用績效分析運(yùn)用任務(wù)與能力分析根據(jù)組織發(fā)展需要分析實施程序做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析組織層次/工作崗位/個人2.培訓(xùn)需求對象分析新員工—通常采用任務(wù)分析/在崗員工

--通常采用績效分析法培訓(xùn)需求階段的分析當(dāng)前/未來工作背景工作者工作者行為工作結(jié)果結(jié)果反饋反映組織未來要求的人事計劃將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個體滿意度要判斷一個組織如何選擇培訓(xùn)對象，如何實施培訓(xùn)計劃，必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個體、工作與部門現(xiàn)在有效運(yùn)作需要的知識、技能與能力上，而是集中在它們未來有效運(yùn)作所需要知識、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距：技術(shù)上與實施中的差距，前者可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)，后者可能為管理不善或別的干擾因素在做培訓(xùn)需求分析是要求部門主管參與根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作

--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確認(rèn)培訓(xùn)需要與對象43

培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)課程培訓(xùn)師培訓(xùn)教材培訓(xùn)管理征詢建議書挑選條件操作流程基本要素設(shè)置環(huán)節(jié)工作任務(wù)表崗位指南學(xué)員手冊培訓(xùn)者指南測試問卷挑選條件外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項目工作啟動前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項目必須進(jìn)行就無須做預(yù)算對培訓(xùn)項目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評估可以分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估——年度績效考核評估44有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟責(zé)任體系建設(shè)

階段一基點(diǎn)提升組織與員工執(zhí)行力實現(xiàn)“點(diǎn)”效率勝任能力建設(shè)

第二階段支點(diǎn)提升組織與員工勝任力實現(xiàn)“線”效能價值建設(shè)

第三階段位勢提升組織與員工學(xué)習(xí)力實現(xiàn)“面”創(chuàng)新與整合組織調(diào)整--職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評價—人與事匹配與價值定位績效管理與溝通—業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵—分層類適時激勵基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展—業(yè)務(wù)執(zhí)行力勝任標(biāo)準(zhǔn)與評價—提高崗位勝任率基于能力的甄選—構(gòu)建“贏”的基因競聘/淘汰與退出機(jī)制—營造“贏”的團(tuán)隊員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃—組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)—價值與境界提升推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)—提高創(chuàng)新與變革能力有效知識管理—持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力實踐方案需要持續(xù)推動培訓(xùn)工作逐漸發(fā)展有效的培訓(xùn)體系45如何測試、招聘、面試和錄用員工46

招聘——測評方法注意：不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同47招聘——面試面試步驟準(zhǔn)備階段開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段常見問題面試目的不明確不清楚合格者的標(biāo)準(zhǔn)缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試第一印象、對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試（BD）兩個假設(shè)

一個人過去的行為最能預(yù)示未來的行動說和做是截然不同的如何提出有關(guān)行為的問題

STAR原則面試中常見的問題有哪些？企業(yè)面試常常沒效原因有哪些？“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的預(yù)算項目”請應(yīng)用行為面試原則，設(shè)計追問的問題“舉一個最近領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算項目的例子，預(yù)算標(biāo)的多少？項目的背景？哪些參加人？你的角色是什么？你主要進(jìn)行的工作有哪些？預(yù)算是否及什么時候得到通過？。。。在招聘時應(yīng)該讓應(yīng)聘者更多了解單位，避免由于應(yīng)聘者過高期望下的失望帶來人才流失48行為面試問題與其他的區(qū)別49績效考評

—讓考核促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略成長；50什么是績效和績效管理對組織：任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成情況。對個人：上級、下級、同級以及相關(guān)者對其工作狀況的評價?？冃Ч芾恚汗芾碚哂脕泶_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)51績效考核的目的是什么？52請你為猴王一個考核建議山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。

最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因為反正有食物帶回就行，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因為干多干少差不多；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享。。。于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎勵先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核/評選呢？

53請為猴王設(shè)計如何解決的方案54戰(zhàn)略性人力資源管理中的績效管理

綜合國內(nèi)外企業(yè)管理工作的實踐研究表明，不論采用何種具體形式，一個卓越的戰(zhàn)略性績效管理工作體系應(yīng)該包括以下內(nèi)容：三個目的、四個環(huán)節(jié)、和五個關(guān)鍵決策。管理是藝術(shù)，也是技術(shù)，是藝術(shù)與技術(shù)的辯證法，戰(zhàn)略性績效管理就是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源折橋梁和紐帶，是解決企業(yè)承包管理中“戰(zhàn)略懸空”與“考核失靈”矛盾關(guān)系的鑰匙。55績效管理的演變表現(xiàn)性評價目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計分卡關(guān)注經(jīng)營能力評價內(nèi)容范圍56戰(zhàn)略性績效管理的主要工具與技術(shù)目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計分卡

57（圖1-2）事業(yè)部目標(biāo)組織的整體目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)的層級結(jié)構(gòu)58我們需要

改進(jìn)公司

績效我希望看到我們事業(yè)部利潤的顯著增長增加利潤，不管用什么方法不必?fù)?dān)心質(zhì)量，只管快干最高管理當(dāng)局目標(biāo)事業(yè)部經(jīng)理的目標(biāo)部門管理者的目標(biāo)雇員個人的目標(biāo)傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程59評價什么結(jié)果反應(yīng)評價方法誰來評價評價周期戰(zhàn)略目標(biāo)管理目的開發(fā)目的計劃績效反饋績效監(jiān)控績效評價績效4-1戰(zhàn)略績效管理體系60評價什么如何確定評價指標(biāo)如何運(yùn)用評價結(jié)果如何確定評價周期結(jié)果應(yīng)用評價周期如何選擇評價方法如何選擇評價主體評價方法誰來評價

戰(zhàn)略性績效管理中的五個關(guān)鍵決策61關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI：宏觀目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。62關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的確定明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)。確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域KPA確定企業(yè)級KPI。例如：優(yōu)秀制造企業(yè)634-10利潤與成長技術(shù)支持優(yōu)秀制造人力資源客戶服務(wù)市場領(lǐng)先優(yōu)秀制造企業(yè)

企業(yè)KPI維度64財務(wù)角度

(Financial)客戶角度

(Customers)內(nèi)部流程

(InternaIBusiness

Progress)愿景與戰(zhàn)略

(VisionandStrategy)學(xué)習(xí)與成長

(LearningandGrowth)客戶如何看待我們我們?nèi)绾螡M足股東的要求我們必須怎樣做我們是否能夠不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造價值平衡計分卡）3-6目標(biāo)是解決“股東如何看待我們?”指標(biāo)主營業(yè)務(wù)收入、毛利、銷售收入現(xiàn)金流、回款率和資產(chǎn)回報率等?！翱蛻羧绾慰创覀儭钡膯栴}。指標(biāo)按時交貨率、新產(chǎn)品銷百分比、大客戶的購買份額、客戶滿意和忠誠度、新客戶增加比例、重要客戶利潤貢獻(xiàn)度等指標(biāo)?！胺衲艹掷m(xù)為客戶提高并創(chuàng)造價值?”指標(biāo)

員工人數(shù)、對客戶培訓(xùn)投資、高學(xué)歷員工、多技能員工、員工建議、知識管理“我們的優(yōu)勢是什么”的問題。指標(biāo)內(nèi)部管理滿意、差錯率、持續(xù)改進(jìn)、研發(fā)費(fèi)用、勞動利用率、計劃正確性65德（W1）才（W2）勤（W3）績（W4）體（W5）Wij(j=1,2,……8)W2j(j=1,2,….7)W3j(j=1,2,…)W4j(j=1,2,…)W5j(j=1,2,…6)傳統(tǒng)指標(biāo)體系指標(biāo)體系W1W2W3W4W5W11:事業(yè)心

W12：奉獻(xiàn)精神

W13：整體精神

W1：協(xié)作精粹

W1：原則性

W1：組織紀(jì)律性

W1：職業(yè)道德

W1：團(tuán)結(jié)精神W21

：知識總量

W22：分析能力

W23：決策能力

W24：組織能力

W25：公關(guān)能力

W26：開拓能力

W27：演講能力W31：出勤率W32：責(zé)任心W33：承擔(dān)社會工作情況W34：兼職服務(wù)情況W35：對他人的關(guān)心情況W41：完成工作的數(shù)量指標(biāo)W42：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)W43：開拓項目情況W44：立功、受獎情況W45：假造精神和貢獻(xiàn)大小W51：身體的健康狀況

W52：身體的忍耐力

W53：對環(huán)境的適應(yīng)能力

W54：對重壓的承受能力

W55：精神的健康狀況

W56：意志力、堅韌性66指標(biāo)體系與權(quán)重67戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)68績考核中常見問題69績效計劃樣表工作要項目的重要程度權(quán)重潛在障礙績效目標(biāo)可能的業(yè)績評價指標(biāo)行動計劃成本控制減少15%必須控制成本以提高利潤25%賣方價格過高對零件招標(biāo)完成提高率*月*日供應(yīng)解決原材料儲備不足上月流失4個客戶15%賣方不可靠尋找新的賣方完成天數(shù)、保住顧客數(shù)月日70戰(zhàn)略性的薪酬設(shè)計71一、薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn)

72目前企業(yè)薪酬誤區(qū)73

廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵現(xiàn)金激勵金錢激勵非金錢激勵員工激勵股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票……長期激勵——養(yǎng)老金計劃、社會保險、長期薪酬計劃……短期激勵——工資、津貼、福利福利、培訓(xùn)與教育、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵、假期獎勵……74薪酬取決于什么？薪酬75典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資績效工資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱津貼學(xué)歷津貼費(fèi)

加班工資76工資類型及其特征特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件、銷售提成制技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制年功工資制年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制職務(wù)工資制根據(jù)職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制77傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)及其存在的問題78傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)79新型薪酬結(jié)構(gòu)80戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)：1、

摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心。2、

強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性而不是內(nèi)部的一致性，以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬。3、

基本薪酬——盡量將基本薪酬水平與競爭性勞動力市場緊密保持一致。4、

可變薪酬——反映組織目標(biāo)的變化。5、

福利——強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。6、

主要特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、溝通性。

81薪酬結(jié)構(gòu)----薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性82二、從傳統(tǒng)薪酬到戰(zhàn)略薪酬需要回答的幾個方面的問題：83三、組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略

84四、薪酬水平及其外部競爭性。1、

薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平高低。2、

薪酬的外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力的大小。3、

薪酬的外部競爭性的重要性：吸引、保留和激勵員工；控制勞動成本；塑造企業(yè)形象.85五、薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計方法一、原理公平性激勵性前瞻性二、方法窄帶設(shè)計（職位、技能、能力）寬帶設(shè)計（橫向）86從公司角度：吸引人才保留人才激勵人才從員工角度：保健-激勵需求層次……激勵員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計？87薪酬體系設(shè)計__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力保障vs.激勵易于管理vs.多樣化需求企業(yè)支付能力vs.員工需求&市場價格88薪酬制定基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會有不同的薪酬策略支付效率內(nèi)部公平性外部競爭性企業(yè)人力資源市場員工89外部水平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬設(shè)計與管理對薪酬構(gòu)成項目與各自所占比例的規(guī)劃過程=固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動工資，如：效益工資、業(yè)績工資、獎金等給誰？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學(xué)？程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級90以職位為核心層級架構(gòu)經(jīng)典/傳統(tǒng)組織軍隊/政體關(guān)注職位以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化業(yè)績易量化銷售/傳銷公司關(guān)注結(jié)果以能力為核心彈性結(jié)構(gòu)項目運(yùn)作模式大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)注技能薪酬體系的差別大多數(shù)組織是混合型不同的組織形式，不同的薪酬模式91薪酬策略的決定因素企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略和競爭策略企業(yè)生命周期企業(yè)支付能力工作本身的特性人力資源市場

…………92薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本程序職位評估工作分析薪酬等級職位定級個人定級評估職位價值——是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)評估員工貢獻(xiàn)和能力：是對員工個體貢獻(xiàn)的承認(rèn)和激勵評估市場價格、公司支付能力：保證企業(yè)支付效率和外部競爭力93薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖

如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)則和方法是薪酬體系順利運(yùn)行的保障。

如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同的性質(zhì)、層級的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。

如何確定員工收入水平？關(guān)注職位價值vs.員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計的核心部分。

企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效vs.支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理企業(yè)薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則94薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高技能水平報酬－現(xiàn)金部分基本工資個人績效工資團(tuán)隊效益工資長期性獎勵報酬－非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計劃績效考評子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要次重要無關(guān)95六、績效獎勵與認(rèn)可計劃96股權(quán)激勵計劃激勵模式操作方式獲取條件獲利方式業(yè)績股票贈予、折扣購買公司普通股：年度業(yè)績達(dá)成分紅股票差價股票增值公司贈予一定數(shù)量虛擬股票股價升值收益股票期權(quán)期權(quán)購買公司普通股一定期限/價格分紅股票差價虛擬股票公司贈予一定數(shù)量虛擬股票分紅股價升值收益業(yè)績單位現(xiàn)金或等值股票(按期初股價折算)年度業(yè)績達(dá)成贈予折扣購買限制性股票折扣價格購買公司普通股；但規(guī)定時間內(nèi)不能賣出（5-10年）分紅股票差價延期支付將部分薪酬按當(dāng)日公司股價鎖定為股票數(shù)量；一定期限后，再以當(dāng)日股價為基準(zhǔn)以現(xiàn)金方式支付。股票差價收益股票差價損失97?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責(zé)任/參與?培訓(xùn)/未來的發(fā)展?成就/表揚(yáng)?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感/機(jī)會的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機(jī)可以以財務(wù)支出的所有東西總的直接報酬一般形式報酬成分薪資一攬子解決方案98七、員工福利的規(guī)劃和管理1、福利（包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實物發(fā)放、員工服務(wù)等）有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式，與基本薪酬相比；一福利通常采取實物支付或者延期支付的方式；二是通常類似固定成本與工作沒有直接的關(guān)系。2、存在的問題：貨幣化。99薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐富多樣（職位評估、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評估等等）標(biāo)準(zhǔn)化職位評估體系細(xì)致的人才市場調(diào)查單一職位評估體系有限人才市場調(diào)查評估工具個人勝任力、成就為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價值職位價值為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價值為基礎(chǔ)的外部競爭力工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平管理目標(biāo)按個人表現(xiàn)決定工資和其他薪酬職位決定基礎(chǔ)報酬業(yè)績決定其他薪酬以職位決定報酬薪酬確定原則飛速變化與發(fā)展變化加快基本不變經(jīng)濟(jì)形勢等級薪酬寬帶薪酬1004、

福利的種類：一、法定的社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險）；二、企業(yè)補(bǔ)充保險計劃：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金；集體人壽保險計劃；健康醫(yī)療保險計劃；三、法定休假；公休、法定休假日、帶薪年休假；四、員工服務(wù)福利：員工援助計劃；咨詢服務(wù)；教育援助計劃；兒童看