企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（3-3）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1、考評(píng)獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷(xiāo)售額評(píng)定；職能部門(mén)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3、年終獎(jiǎng)依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等獎(jiǎng)金名稱(chēng)：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)津貼設(shè)計(jì)

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費(fèi)津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)一、社會(huì)保障金依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策名稱(chēng)：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)二、員工持股計(jì)劃依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)三、退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)四、繼續(xù)續(xù)教育計(jì)計(jì)劃依據(jù)：在在公司工工作一定定年限，，并且工工作成績(jī)績(jī)?cè)诹己煤靡陨?，，由公司司提供部部分或全全部資助助讓員工工進(jìn)行繼繼續(xù)教育育優(yōu)點(diǎn)：滿滿足員工工自我發(fā)發(fā)展的需需要特點(diǎn)：該該教育為為碩士、、博士學(xué)學(xué)歷教育育長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)五、購(gòu)房房購(gòu)車(chē)貸貸款（贈(zèng)贈(zèng)款）計(jì)計(jì)劃依據(jù)：在在公司工工作較長(zhǎng)長(zhǎng)年限（（比如5年以上上），并并且工作作成績(jī)?cè)谠诹己靡砸陨?，由由公司提提供部分分貸款（（贈(zèng)款））協(xié)助員員工購(gòu)房房購(gòu)車(chē)優(yōu)點(diǎn)：滿滿足員工工自我發(fā)發(fā)展的需需要形成薪酬酬體系文文件薪酬制度度獎(jiǎng)金制度度福利制度度長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)政策加薪程序序等等如何確定定新員工工的起薪薪一般來(lái)講講，確定定起薪的的標(biāo)準(zhǔn)取取決于以以下幾個(gè)個(gè)因素：：首先是員員工的生生活費(fèi)用用，如果果薪酬不不能夠讓讓員工維維持基本本的正常常生活，，員工可可定會(huì)另另謀出路路；其次是同同地區(qū)同同行業(yè)的的市場(chǎng)行行情，如如果公司司的起薪薪低于其其他公司司的同等等水平，，則會(huì)增增大招聘聘的難度度；另外，新新員工的的實(shí)際工工作能力力也非常常重要，，在滿足足前兩個(gè)個(gè)條件的的基礎(chǔ)上上，應(yīng)該該盡量的的與公司司同等能能力的老老員工持持平，考考慮到工工作年限限的差異異，可以以比老員員工低一一些。如何確定定新員工工的起薪薪有三種員員工的起起薪比較較好確定定。首先是普普通的職職能部門(mén)門(mén)員工，，比如行行政文員員、人事事助理等等等；其次是公公司非急急需的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)人員，，包括高高級(jí)專(zhuān)業(yè)業(yè)技術(shù)人人員；最后就是是你所講講的應(yīng)屆屆畢業(yè)生生。這三種員工工的起薪根根據(jù)公司的的薪酬政策策就可以確確定。對(duì)于于能力較強(qiáng)強(qiáng)的員工，，可以參照照公司當(dāng)前前與其能力力相當(dāng)員工工的薪酬確確定。如何確定新新員工的起起薪在對(duì)急需崗崗位的招聘聘中，容易易產(chǎn)生起薪薪標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)問(wèn)題。舉個(gè)簡(jiǎn)單例例子，由于于需要實(shí)施施一個(gè)項(xiàng)目目，公司急急需招聘兩兩名工程人人員。按照照正常的起起薪標(biāo)準(zhǔn)，，公司已經(jīng)經(jīng)找到了一一名工程人人員，而另另一名工程程人員遲遲遲不能招到到。如果這這時(shí)有一位位應(yīng)聘者與與前面那名名工程人員員的能力相相當(dāng)，但起起薪卻要求求高出1倍倍。公司能能否答應(yīng)應(yīng)應(yīng)聘者的起起薪要求？？如何確定新新員工的起起薪如果公司答答應(yīng)了起薪薪要求，勢(shì)勢(shì)必會(huì)讓其其他員工產(chǎn)產(chǎn)生不滿。。雖然很多多公司實(shí)行行了薪酬保保密制度，，但紙里并并不能永遠(yuǎn)遠(yuǎn)包住火。。如果這種種怨氣形成成一股勢(shì)力力，最終妥妥協(xié)的辦法法只有提高高所有員工工的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不不答應(yīng)起薪薪要求，則則會(huì)失去這這為工程人人員，給公公司造成的的損失會(huì)比比這位員工工的薪酬數(shù)數(shù)額會(huì)多得得多。如何確定新新員工的起起薪處理這類(lèi)問(wèn)問(wèn)題，不妨妨采用工資資加獎(jiǎng)金的的辦法。公公司可以承承諾如果按按要求完成成了項(xiàng)目，，可以給這這兩名工程程人員發(fā)放放相應(yīng)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。所不同的是是，第二位位工程人員員的獎(jiǎng)金可可以提前支支取，每月月支取的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額度是是他的起薪薪要求數(shù)額額與第一位位工程人員員的起薪數(shù)數(shù)額之差。。這樣，即即可以滿足足第二位工工程人員的的薪酬要求求，也不會(huì)會(huì)因?yàn)槠鹦叫絾?wèn)題而對(duì)對(duì)其他員工工的波動(dòng)。。怎樣處理員工工的加薪要求求即使某位員工工沒(méi)有獲得本本次加薪，也也不見(jiàn)得他的的工作就是一一團(tuán)糟。很可可能是因?yàn)楣颈敬握w體加薪幅度太太小，從而使使該員工失去去了加薪的機(jī)機(jī)會(huì)。另外，，如果該員工工的薪酬水平平在公司及同同行業(yè)之間已已經(jīng)到達(dá)到了了較高的水平平，加薪的空空間也會(huì)很小小。所以，影影響加薪的因因素很多。怎樣處理員工工的加薪要求求但是，從員工工的角度來(lái)講講，他并不能能清楚地看到到這些因素，，它只是感覺(jué)覺(jué)到自己工作作的非常努力力，所以就應(yīng)應(yīng)該加薪。所所以，員工提提出加薪要求求是很正常的的事情。當(dāng)員工提出加加薪要求時(shí)，，首先應(yīng)該考考察他的績(jī)效效考評(píng)成績(jī)，，如果成績(jī)較較低沒(méi)有達(dá)到到加薪的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，就應(yīng)該向向他解釋公司司的加薪政策策，鼓勵(lì)他努努力工作，爭(zhēng)爭(zhēng)取下次獲得得好的績(jī)效考考評(píng)成績(jī)。怎樣處理員工工的加薪要求求如果該員工的的績(jī)效考評(píng)良良好，也沒(méi)有有得到加薪，，就要認(rèn)真的的調(diào)查原因。。是由于工作作失誤造成的的，還是因?yàn)闉樵搯T工的薪薪酬已經(jīng)較高高，不宜再加加薪。如果是前者，，則應(yīng)該立即即糾正錯(cuò)誤，，對(duì)員工進(jìn)行行彌補(bǔ)；如果屬于后者者，就向他解解釋公司中與與他能力相同同的其他員工工的平均薪酬酬水平，或介介紹同行業(yè)其其他公司同職職位的薪酬水水平。以便得得到他的理解解。怎樣處理員工工的加薪要求求如果員工指出出與他能力相相同的員工也也有加薪，而而他自己卻沒(méi)沒(méi)有加薪時(shí)，，這時(shí)不要輕輕易地將該員員工與他所講講的員工進(jìn)行行比較，這樣樣往往會(huì)使沖沖突更加激烈烈。如果這兩位員員工同屬一個(gè)個(gè)部門(mén)，則應(yīng)應(yīng)該交由部門(mén)門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解解釋?zhuān)ú块T(mén)經(jīng)經(jīng)理有對(duì)他們們加薪的建議議權(quán)，所以一一定有他自己己的理由）；；如果這兩位位員工不再一一個(gè)部門(mén)，則則可以告訴他他每個(gè)部門(mén)的的加薪指標(biāo)不不同。怎樣處理員工工的加薪要求求有些管理者為為了照顧要求求加薪者的情情緒，而輕易易地答應(yīng)他的的加薪要求，，這是非常不不負(fù)責(zé)任的做做法。最直接接的影響是，，讓其他員工工造成了“不不會(huì)哭的孩子子沒(méi)奶吃”的的感覺(jué)。更可可怕的是，如如果員工們紛紛紛效仿，那那么后果則不不堪設(shè)想。即使是因?yàn)楣すぷ魇д`而造造成了加薪錯(cuò)錯(cuò)誤，也不應(yīng)應(yīng)該對(duì)已公布布的加薪名單單進(jìn)行修改，，而應(yīng)該在私私下里直接通通知財(cái)務(wù)部門(mén)門(mén)進(jìn)行彌補(bǔ)。。銷(xiāo)售人員的薪薪酬設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪薪酬一般可以以可以分為純純傭金制、底底薪加傭金制制、底薪加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制、底薪薪加傭金加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制四種形形式。首先簡(jiǎn)單地介介紹一下底薪薪、傭金和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的區(qū)別。。底薪顧名思思義就是銷(xiāo)售售人員所拿到到的基本工資資，不論銷(xiāo)售售人員是否有有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，，底薪總是按按時(shí)發(fā)放的。。底薪主要是是用來(lái)維持銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的正正常生活。傭傭金也叫提成成，是根據(jù)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)按比比例分配的勞勞動(dòng)所得。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，與傭金金所不同的是是，它是在完完成一定的基基礎(chǔ)銷(xiāo)售量之之后來(lái)支付的的，另外還可可以通過(guò)將進(jìn)進(jìn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售售人員的一些些其他貢獻(xiàn)。。銷(xiāo)售人員的薪薪酬設(shè)計(jì)純傭金制就是是指完全根據(jù)據(jù)銷(xiāo)售人員的的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)來(lái)發(fā)放薪酬的的薪酬政策。。支付傭金的的比例可以是是固定的，也也可以是根據(jù)據(jù)銷(xiāo)售量的變變化而變化的的。比如傭金金比例可以根根據(jù)銷(xiāo)售量的的提高而增加加，也可以降降低。在制定傭金比比例時(shí)要綜合合考慮根據(jù)產(chǎn)產(chǎn)品的性質(zhì)、、顧客、地域域特性、業(yè)務(wù)務(wù)狀況等因素素。、在這種種薪酬制度下下，可以提前前向銷(xiāo)售人員員預(yù)支一定的的費(fèi)用，作為為銷(xiāo)售人員的的生活費(fèi)用和和銷(xiāo)售經(jīng)費(fèi)。。銷(xiāo)售人員的薪薪酬設(shè)計(jì)底薪加傭金制制顧名思義，，就是除了讓讓銷(xiāo)售人員每每月領(lǐng)取固定定的底薪之外外，還有銷(xiāo)售售傭金。他的優(yōu)點(diǎn)在于于既刺激了銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)銷(xiāo)售積極性，，又增強(qiáng)了銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的安安全感，降低低了人員流動(dòng)動(dòng)性。雖然銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的薪薪資應(yīng)以銷(xiāo)售售實(shí)績(jī)作為基基礎(chǔ)，但是底底薪的數(shù)額不不能過(guò)低。銷(xiāo)售人員的薪薪酬設(shè)計(jì)底薪加獎(jiǎng)金制制增加了對(duì)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)范圍。根根據(jù)公司在不不同階段的銷(xiāo)銷(xiāo)售策略不同同，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)內(nèi)容也可以有有所不同。比比如除了獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之外外，還可以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)他們的團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作精神神等內(nèi)容。底薪加傭金加加獎(jiǎng)金制是以以上三種形式式的綜合。它它集合了上述述三種薪酬制制度的優(yōu)點(diǎn)，，但是操作較較為復(fù)雜。如何給技術(shù)人人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否否與項(xiàng)目的盈盈利掛鉤？如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金金不與盈利性性掛鉤，那么么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的的數(shù)額就會(huì)缺缺乏有說(shuō)服力力的依據(jù)，并并且在項(xiàng)目虧虧損的情況下下來(lái)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，有損公公司的利益。。從另外一個(gè)個(gè)角度來(lái)考慮慮，開(kāi)發(fā)的項(xiàng)項(xiàng)目通過(guò)了公公司的最終驗(yàn)驗(yàn)收，就屬于于合格產(chǎn)品，，項(xiàng)目是否盈盈利，主要取取決于公司前前期市場(chǎng)調(diào)研研和后期的市市場(chǎng)銷(xiāo)售，與與開(kāi)發(fā)人員沒(méi)沒(méi)有關(guān)系。如如果因?yàn)轫?xiàng)目目沒(méi)有掙錢(qián)，，就否定開(kāi)發(fā)發(fā)人員的工作作，則有損開(kāi)開(kāi)發(fā)人員的利利益。如何給技術(shù)人人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金如果個(gè)別員工工影響了項(xiàng)目目的整體進(jìn)度度，是否會(huì)影影響到其他優(yōu)優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員員的獎(jiǎng)金？如果受到影響響，那么優(yōu)秀秀開(kāi)發(fā)人員非非常無(wú)辜，因因?yàn)樗_實(shí)按按時(shí)甚至提前前完成了自己己的工作；如如果不受影響響，優(yōu)秀開(kāi)發(fā)發(fā)人員可能不不會(huì)意識(shí)到需需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作精神，，向他們提供供幫助。從項(xiàng)項(xiàng)目的角度講講，這樣