人力**管理期末考試一試題及答案1人力**管理期末考試一試題及答案一、簡(jiǎn)答題（此題共3題，第1小題1０分，第２小題１2分,第3小題16分，共38分）1、簡(jiǎn)述擬訂公司**類人員規(guī)劃的基本程序.（10分）①檢查、采集和整理波及公司和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的**種信息。(２分)②依據(jù)公司或部門實(shí)質(zhì)狀況確立其人員規(guī)劃限期，認(rèn)識(shí)公司現(xiàn)有人力**狀況，為展望工作準(zhǔn)備精準(zhǔn)而翔實(shí)的資料。（2分）③在剖析人力**需乞降供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采納定性和定量相聯(lián)合，以定量為主的**種科學(xué)展望方法，對(duì)公司將來人力**供求進(jìn)行展望。（2分)④擬訂人力**供求協(xié)調(diào)均衡的總計(jì)劃和**項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出**種詳細(xì)的調(diào)整供大于求或求大于供的策舉措。(2分）⑤人員規(guī)劃的評(píng)論與修正。人員規(guī)劃并不是是千篇一律的，它是一個(gè)動(dòng)向的系統(tǒng),對(duì)付其實(shí)行過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)察、評(píng)估,并重視信息的反應(yīng),不停調(diào)整規(guī)劃,使其更吻合實(shí)質(zhì)，更好地促使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。(12分）（１）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)和程序:①進(jìn)行工作崗位剖析;（2分）②進(jìn)行理論考證;（2分）③進(jìn)行指標(biāo)檢查,確立指標(biāo)系統(tǒng)；（2分）④對(duì)指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行必需的改正和調(diào)整。（2分)（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則①定量正確的原則；（2分）②先進(jìn)合理的原則；（２分)③突出特色的原則；（2分)④簡(jiǎn)短簡(jiǎn)要的原則。(２分)3、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采納點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟.（16分）(１）崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類,即依據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特色，將它們區(qū)分為若干類別。(2分）②崗位的縱向分級(jí)，即依據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)問、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)水同等因素，將它們納入必定的品位級(jí)別。(2分)③依據(jù)崗位分類的結(jié)果，擬訂**類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為**項(xiàng)人力**管理工作的依照.(2分）④成立公司崗位分類圖表,說明公司**類崗位的散布及其配置狀況，為公司職工的分類管理供應(yīng)依照。(2分）(2）采納點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)論因素;(2分)②成立崗位因素指標(biāo)評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)表;（２分)③依照因素評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)對(duì)**崗位打分,并依據(jù)結(jié)果區(qū)分崗級(jí)；(2分)④依據(jù)**個(gè)崗位的崗級(jí)一致納入相應(yīng)的崗等。（２分)二、綜合題（此題共３題，第1小題2０分，第2小題2０分,第3小題２2分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售擬在今年度內(nèi)為部下的地域銷售部招聘2０名營(yíng)銷經(jīng)理。人力**部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了,你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛才從一所著名大學(xué)人力**管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù)，一周此后，他設(shè)計(jì)了一份詳盡的招聘計(jì)劃草案,送到了王經(jīng)理的眼前.在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中,提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段達(dá)成。在依據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和介紹信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，而后再采納面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰确椒ㄟx拔出最后候選人。請(qǐng)依據(jù)本事例,回答以下問題:（１）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)成好哪些準(zhǔn)備工作?(1０分)①采集必需的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（２分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（2分)③擬訂測(cè)評(píng)方案.（2分)Ａ、確立被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；（1分)B、設(shè)計(jì)和審察職工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);（１分)C、XX或訂正職工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分）Ｄ、選擇合理的測(cè)評(píng)方法.(1分）(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要掌握的測(cè)評(píng)因素：(每項(xiàng)２分，最高10分)①交流協(xié)作；（2分）②組織能力;（2分)③監(jiān)控；(２分）④培育與指導(dǎo)別人;(2分）⑤團(tuán)隊(duì)精神;(2分）⑥激勵(lì)部下；（２分）⑦績(jī)效導(dǎo)向.（2分)2、此次是一次為SH物流舉行的一次培訓(xùn)課。講堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的敘述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下邊卻很雜亂.中間下課歇息時(shí)，在一同談?wù)?倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說：“你們感覺這位名師怎樣？我但是耐著性子聽了這兩天半的課了，本認(rèn)為他可能會(huì)講些適用的內(nèi)容,但是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作有關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊高聲說道：“主管在培訓(xùn)前但是發(fā)話啦,受訓(xùn)完回崗但是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道怎樣解決運(yùn)輸中突發(fā)事故,比方碰到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)當(dāng)怎樣辦理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不可以啊,我們但是花了大價(jià)格請(qǐng)他來上課的！平時(shí),工作這么忙，能坐到這里聽課多不簡(jiǎn)單啊!要不是看他斯文雅文的樣子,我早就建議大家將他趕下臺(tái)了!"查驗(yàn)員小楊也急迫地插話.倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說:“我們?cè)V苦也沒用啊,仍是快想一想方法吧。要不我們將這些狀況向HR經(jīng)理反應(yīng)一下.”貨運(yùn)主管小齊說:“對(duì)！對(duì)！我們花費(fèi)其實(shí)不是坐在這里聽聽課就行了，他固然講的都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒實(shí)用啊!這些想法必定要講出來,必定要講出來！”在公司人力**管理活動(dòng)過程中，這類令人絕望的事其實(shí)許多見，不過程度不一樣而已。請(qǐng)聯(lián)合本事例，回答以下問題：(1）請(qǐng)剖析說明是什么原由致使上述教課質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分）①第一,培訓(xùn)師不具備聘用的資料和條件,在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。2分)②其次，培訓(xùn)主管事先沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入交流,說明培訓(xùn)的內(nèi)容,提出詳細(xì)要求。（2分)③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺少適用性和適應(yīng)性。(２分)④即便上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教課過程中,出現(xiàn)偏離教課設(shè)計(jì)等一些不良狀況時(shí)，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過錯(cuò)。（２分)（2)為了提升培訓(xùn)師的教課質(zhì)量和成效,應(yīng)著重抓好以下工作：(每項(xiàng)2分,最高12分）①在進(jìn)行培訓(xùn)需求剖析的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司職工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，邀請(qǐng)公司外面或許內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教課的質(zhì)量。（２分）②依照培訓(xùn)師的聘用條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān),精心選拔聘用培訓(xùn)師.（2分)③培訓(xùn)課程實(shí)行計(jì)劃假如是由培訓(xùn)或許本公司培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師,要求培訓(xùn)師提出詳細(xì)的講堂教課實(shí)行方案;假如是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的,培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行鑒定，經(jīng)過審批后才能履行。(2分）④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周以前，環(huán)繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及的基本狀況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的交流,使其做好培訓(xùn)前的**種準(zhǔn)備工作。（2分）⑤在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管對(duì)付培訓(xùn)師及其教課質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題實(shí)時(shí)糾正，如發(fā)放檢盤問卷，會(huì)談會(huì)等，聽取，并實(shí)時(shí)反應(yīng)給培訓(xùn)師，要求其揚(yáng)長(zhǎng)避短，改良教課。（2分)⑥按期展開對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn),不停提升培訓(xùn)師的素質(zhì),并成立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)越劣汰的教師聘用制度。假如公司不具備條件,亦可邀請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)，經(jīng)過合作協(xié)議等方式,確實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和成效。(2分)⑦成立多層次的培訓(xùn)成效評(píng)估系統(tǒng),高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、以致培訓(xùn)后的質(zhì)量和成效的評(píng)估,發(fā)現(xiàn)問題實(shí)時(shí)糾正。(2分）３、2０01年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽署4年期勞動(dòng)合同，合同限期到2０05年7月３０日止,工作崗位為行助理。２０03年２月更改勞動(dòng)合同，張某任該院人力**部人事主管。2０0３年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)行由職工大會(huì)經(jīng)過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，此中設(shè)計(jì)部門總數(shù)為整年達(dá)成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門以設(shè)計(jì)人員年均勻的７0%為基數(shù),再乘以**自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8．２０04年10月１５日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未依照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定,足額支付其２0０3年及２004年1月至9月應(yīng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次磋商無果的狀況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申述,懇求某工程設(shè)計(jì)院依照方法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)金6７１8０元及經(jīng)濟(jì)賠償金1６800元.本案的詳細(xì)的事實(shí)與原由以下:第一，張先生供應(yīng)的薪資表表示：2００3年５月和10月兩次累計(jì)預(yù)付張某2。6萬元,２0０４年５月和9月份兩次支付2003年及2０0４年1月至９月合計(jì)２。9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生供應(yīng)的依照是:某工程設(shè)計(jì)院20０３年整年達(dá)成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2４０0萬元；2００３年工程成本為５8萬元，２004年工程成本為4８萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺少依照,以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依照對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h.2003年實(shí)質(zhì)達(dá)成合同額2000萬元，工程成本為６２萬元；２00４年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù),實(shí)質(zhì)發(fā)生狀況與計(jì)劃存在差距.再次,張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2００4年全院設(shè)計(jì)人員為3６人.而某工程設(shè)計(jì)院供應(yīng)了該院人員狀況表,證明該院2０0３年與20０4年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)協(xié)助人員分別為2５人和40人。最后,張某在申述書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人經(jīng)過其職務(wù)工作所獲取.請(qǐng)依據(jù)本案狀況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出判決建議及其原由。(２2分）①這是一同兩方當(dāng)事人因勞動(dòng)酬勞問題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（2分）②本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：A、計(jì)算方法和參數(shù).(2分)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。(2分）③依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，職工大會(huì)經(jīng)過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)公司全部職工和**管理部門均有拘束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)恪守。（2分）在本事例中,爭(zhēng)議兩方均未對(duì)該方法提出異議,存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。④舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依照的事實(shí)或辯駁對(duì)方懇求所依照的事實(shí)供應(yīng)憑證加以證明的責(zé)任。沒有憑證或舉證不可以的,由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人擔(dān)當(dāng)不利結(jié)果關(guān)系的特別性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位擔(dān)當(dāng)

.但因?yàn)閯趧?dòng).（2分)⑤張某為主張自己的權(quán)益能夠提出自己的憑證,但是計(jì)算參數(shù)如達(dá)成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)目等憑證應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院擔(dān)當(dāng)法律舉證責(zé)任.(２分）⑥20０３年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完整應(yīng)予以采信而不該提出疑義.設(shè)計(jì)人員數(shù)目為公司經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范圍，張某的數(shù)據(jù)不可以采信.(2分)⑦２0０4年的計(jì)劃達(dá)成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采納公正合理的方法，將計(jì)劃達(dá)成額、工程成本等項(xiàng)依照9/1２進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月～９月為止.2分）⑧依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的為：A、20０3年：[（20０0－6２-10X25)X15%／2５]X70%X0．8＝5．6７168（萬元）(1分）B、20０４年1月~9月：[(2004—48-1０X40)X9/1２X15%/40］X70％Ｘ0．8=3．044（萬元）(１分)C、對(duì)付總數(shù)：5。67１６83。0７44=8.7４608(萬元）(1分）D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)額：8．74608-(2.62。９)=３.246０8(萬元）（1分）E、院方因未依照規(guī)定準(zhǔn)時(shí)足額支付張先生，還應(yīng)依照少發(fā)金額的２5%,加發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償金8１15．2元。（２分）人力**管理期末考試一試題及答案1一、單項(xiàng)選擇題1．現(xiàn)代人力**管理中,“以人為本”的理念是指（Ｂ）Ａ。把人當(dāng)作“上帝”,全部都聽從、服務(wù)于“上帝"B.把人當(dāng)作組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)建性的因素C．堅(jiān)持民眾路線,尊敬民眾建議D．關(guān)懷職工生活,提升職工物質(zhì)文化生活水平２.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地認(rèn)識(shí)工作狀況"是以下哪一種工作剖析法的長(zhǎng)處(B)Ａ．寫實(shí)法Ｂ。察看法C。問卷法D．參加法3.因?yàn)槿肆?*管理正在向著戰(zhàn)略性的方向，在人力**管理領(lǐng)域中最為快速的是（Ａ）A.人力**規(guī)劃B.人力**成本管理C。人力**開發(fā)D．人力**績(jī)效管理4。對(duì)組織內(nèi)部人力**供應(yīng)的展望，常用的方法有：馬爾可夫剖析法、檔案資料剖析法和(B）A.趨向剖析法B．管理者繼任模型Ｃ.德爾菲法D?；貧w展望法5.某今年辭職人員數(shù)為３0,現(xiàn)在年任職人員的均勻數(shù)為1５０，那么，該的人員改動(dòng)率是(A）A.20％B。10%C.15％D。25%6．我國(guó)組織當(dāng)前面對(duì)的一個(gè)重要問題是（Ａ）A.人力**剩余B。人力**浪費(fèi)C.人力**不足D．人力**管理不妥７．當(dāng)職位空缺有很多種,并且在某一特定地域內(nèi)又有足夠的求職者的狀況下，應(yīng)當(dāng)使用以下哪一種招募形式（B)A．B．廣播電視C.Ｄ．招募現(xiàn)場(chǎng)的資料8.在人員甄選活動(dòng)中,對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技術(shù)的基本檢測(cè)稱之為（Ｃ）Ａ。能力測(cè)試B．人品測(cè)試C．成就測(cè)試D．興趣測(cè)試９。在人力**規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)久內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而擬訂的人力**規(guī)劃稱為（Ｄ）Ａ．人力分派規(guī)劃B.分配規(guī)劃Ｃ．榮膺規(guī)劃D。招聘規(guī)劃１0．世界上第一個(gè)興趣測(cè)試量表是(A）Ａ.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈－西蒙量表Ｃ。庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)試D.愛德華個(gè)性偏好量表11。用輕的秤砣假冒重的秤砣會(huì)造成（Ｂ）A.隨機(jī)偏差B。系統(tǒng)偏差Ｃ.信度變化D。效度高升下列圖反應(yīng)的是（C）Ａ。信度高效度高Ｂ。信度高效度低C。信度低效度低D。信度低效度高13．查核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A)Ａ。圖表評(píng)定法B.交替排序法C.配對(duì)照較法D.強(qiáng)迫散布法1４。3６0度查核所面對(duì)的最大難題是(A）A。信度B.效度C.可接受度D。齊備性15。失業(yè)保險(xiǎn)所屬的職工福利種類是（B)A．公司福利B。法定福利C。生活福利D。有償假期16．人力**管理的一個(gè)基本假定就是，公司有義務(wù)最大限度地利用職工的，并要為每一位職工都供應(yīng)一個(gè)不停成長(zhǎng)以及發(fā)掘個(gè)人最大潛力和成立成功職業(yè)的時(shí)機(jī)(A）A．能力Ｂ．知識(shí)C。工作時(shí)間D。踴躍性１7．將人的資質(zhì)作為確立等級(jí)構(gòu)造主要依照的薪酬模式為(Ｃ）A.計(jì)件薪資制B。績(jī)效薪資制C.技術(shù)薪資制Ｄ.職位薪資制18。當(dāng)前在激勵(lì)職工方面應(yīng)用最廣泛的職工全部權(quán)形式是(Ａ）Ａ。職工持股計(jì)劃B。期權(quán)計(jì)劃C。利潤(rùn)分享計(jì)劃D．利潤(rùn)分享計(jì)劃19。作為決定培訓(xùn)需求開端依照的是（A）A.任務(wù)剖析B。績(jī)效剖析Ｃ.培訓(xùn)計(jì)劃擬訂D。前瞻性培訓(xùn)需求剖析２0.學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A．老師教授B．老師教授為主