崗位說明書和崗位價值評估崗位說明書和崗位價值評估1一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義2引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑為什么這項工作每個部門都說不歸他們管？為什么會有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么經(jīng)理人員難以確切地評價下屬員工工作成績是好是壞？確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？……？引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑為什么這項工作每個部門都說不歸3我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的應(yīng)該如何有效地考核與激勵？我們并不了解部門和部門、崗位與崗位之間應(yīng)該怎樣配合？……怎么辦？明晰職責(zé)界定范圍工作時間為什么要進行這項工作工作崗位工作內(nèi)容如何工作面對管理中出現(xiàn)的問題，明晰職責(zé)、界定范圍則是人力資源管理活動的切入點我們并不了解每個人的工作量是多少？怎么辦？明晰職責(zé)工作時間為4數(shù)量部門對編制的要求質(zhì)量崗位職責(zé)崗位任職資格人力成本預(yù)算……培訓(xùn)需求的來源崗位的特定要求績效考核結(jié)果員工個人發(fā)展需要培訓(xùn)課程的選擇不同崗位側(cè)重不同……績效是什么？績效即完成工作職責(zé)的程度績效指標(biāo)的來源績效指標(biāo)從根本上來源于工作職責(zé)……崗位價值源于什么？工作職責(zé)的內(nèi)容工作職責(zé)的復(fù)雜程度與工作匹配的風(fēng)險與工作匹配的責(zé)任工作環(huán)境……要理順人力資源管理的思路，解決管理中的問題，需要從部門管理和崗位管理入手進行深入分析招聘培訓(xùn)績效薪酬完成人力資源管理的提升，對部門和崗位進行深入研究是基礎(chǔ)性工作。數(shù)量培訓(xùn)需求的來源績效是什么？崗位價值源于什么？要理順人力資5一般來講，組織、業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進行工作分析企業(yè)剛成立時組織規(guī)模發(fā)生變化時組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時建立新的部門/崗位時新的管理模式導(dǎo)入時人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時崗位新增工作內(nèi)容時新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時企業(yè)涉足新的行業(yè)時外部客戶的需求發(fā)生變化時組織本身發(fā)生變化業(yè)務(wù)發(fā)生變化一般來講，組織、業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進行工作分析企業(yè)剛成立時崗6由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎(chǔ)工作崗位職級矩陣崗位職級矩陣是對各崗位在企業(yè)中的相對價值排序，崗位說明書將是排序的重要依據(jù)，即根據(jù)對其中界定的崗位職責(zé)、任職資格等信息對崗位的價值進行衡量工作分析考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的確定是績效管理方案的重點之一，任何層級員工的績效完成從根本上都是在完成工作職責(zé)，因此工作職責(zé)是提取考核指標(biāo)的重要來源之一。薪酬管理績效管理由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎(chǔ)工作崗位職級7或經(jīng)常處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中經(jīng)常遇到懷有不滿情緒甚至故意刁難的客戶。解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書專業(yè)知識和技能和公司內(nèi)部其他崗位存在一般的工作聯(lián)系，需要一定的溝通技巧，以便溝通和協(xié)調(diào)特定工作上所需的信息或解釋存在的問題。在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的確定崗位價值評估小組成員，通常由中高層人員組成應(yīng)持資格證書注：勝任崗位工作最低的文化程度要求業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項）。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。所屬部門：按照最新的部門設(shè)置來撰寫本崗位所在的部門名稱3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；下屬中包括中級工程師、技術(shù)人員或基層管理人員，本崗位大部分時間負責(zé)制定本專業(yè)領(lǐng)域制度、流程、操作規(guī)程和技術(shù)規(guī)范，任務(wù)分配、指導(dǎo)及審核，部門之間協(xié)調(diào)等工作。相關(guān)工作經(jīng)驗計劃能力／執(zhí)行能力／決策能力／領(lǐng)導(dǎo)能力／團隊建設(shè)／溝通能力/信息收集能力2、密切各部門工作關(guān)系，加強與各部門的協(xié)作配合，做好銜接協(xié)調(diào)工作；該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關(guān)系，主要關(guān)注聯(lián)系的對象。由咨詢公司對評估結(jié)果進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，形成崗位排序和等級分布主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；崗位說明書撰寫的流程確定模版組織相關(guān)培訓(xùn)各部門和相關(guān)人員撰寫直接上級修改、確認正略鈞策項目組提出專業(yè)修改意見定稿相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱或經(jīng)常處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中經(jīng)常遇到懷有8一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義9崗位分析的定義和目的傳達組織的期望能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)為任職者確定組織要求他應(yīng)做的貢獻。也是各級管理人員用來確保其下級了解他們必須取得什么成績以及評價他們績效的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性工具。崗位分析的目的為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息招聘：明確了解一個崗位的性質(zhì)，從而評價內(nèi)部和外部求職者的能力和經(jīng)驗是否適合崗位需要培訓(xùn)與開發(fā)：制訂計劃以適當(dāng)?shù)赜?xùn)練個人，滿足特定崗位的需要績效管理：按照應(yīng)負責(zé)任衡量業(yè)績薪酬管理：按照主要的職責(zé)確定其價值，作為給付薪酬的因素之一崗位分析的定義崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，通過崗位分析使任職人了解崗位的主要信息，對工作的目標(biāo)、職責(zé)和所需要的知識技能形成共識，并使崗位工作的目標(biāo)、職責(zé)以及崗位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系。崗位分析的定義和目的傳達組織的期望崗位分析的目的為人力資源管10崗位說明書模板基本信息工作職責(zé)工作關(guān)系與權(quán)限任職資格工作環(huán)境崗位說明書模板基本信息工作職責(zé)工作關(guān)系與權(quán)限任職資格工作環(huán)境11崗位說明書的撰寫－基本信息崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來撰寫所在崗位的名稱所屬部門：按照最新的部門設(shè)置來撰寫本崗位所在的部門名稱崗位編號：最終確定職位說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-01編寫日期：崗位說明書編寫的時間舉例：1、崗位名稱生管部經(jīng)理3、崗位編號2、所屬部門生管部4、編寫日期崗位說明書的撰寫－基本信息崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來撰寫12崗位說明書的撰寫－崗位設(shè)置目的在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的結(jié)果、市場份額、利潤、銷售量、數(shù)量、產(chǎn)量、質(zhì)量、服務(wù)、有效性、期限、安全……法律、法規(guī)、原理、原則、準(zhǔn)則、政策、戰(zhàn)略、指導(dǎo)、指示、模型、方法、技術(shù)、體系、做法、程序、條件、領(lǐng)導(dǎo)……組織、指導(dǎo)、推薦、計劃……崗位設(shè)置目的：崗位設(shè)置目的即設(shè)立該崗位的目的或崗位存在的意義，是對該崗位主要工作內(nèi)容的概述“三段式”描述方法：舉例：人力資源部人力開發(fā)管理崗的崗位設(shè)置目的概述：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門年度經(jīng)營計劃責(zé)任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。崗位說明書的撰寫－崗位設(shè)置目的在……依據(jù)之下，13指該崗位的主要的日常職責(zé)，而非個別特例的職責(zé)對于管理人員，其職責(zé)包括以下內(nèi)容：工作計劃、組織與流程管理、制度體系建設(shè)其他的職責(zé)為本部門內(nèi)的業(yè)務(wù)管理方面的職責(zé)人員管理職責(zé)的最后一條統(tǒng)一為：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作職責(zé)項總數(shù)在8－10條左右，避免使用簡稱和縮寫，以保證職責(zé)描述通俗易懂用謂語+賓語+解釋性短語”的句式結(jié)構(gòu)來描述該項職責(zé)的主要內(nèi)容崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)描述工作職責(zé)描述主要工作職責(zé)1、制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、年度招聘計劃和人事管理制度；2、密切各部門工作關(guān)系，加強與各部門的協(xié)作配合，做好銜接協(xié)調(diào)工作；3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；4、負責(zé)公司外部人才儲備體系及內(nèi)部人才梯隊建設(shè)，對人才任用提出建議；5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作解釋性語句句式說明動詞始終應(yīng)以行動為導(dǎo)向解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等動賓結(jié)構(gòu)職責(zé)概述具體描述示例：人力資源部經(jīng)理工作職責(zé)指該崗位的主要的日常職責(zé)，而非個別特例的職責(zé)崗位說明書的撰寫14崗位說明書的撰寫－主要工作職責(zé)中部分常用動詞針對制度、方案、計劃等文件編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復(fù)制、計算、分析、創(chuàng)新、整合關(guān)于某項工作（上級）組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負責(zé)、引導(dǎo)、誘導(dǎo)、技術(shù)指導(dǎo)、教導(dǎo)、診斷、督導(dǎo)、顧問指導(dǎo)關(guān)于某項工作（下級）檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設(shè)置、制造、設(shè)計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議、服務(wù)關(guān)于某項工作（平級）配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉

……崗位說明書的撰寫－主要工作職責(zé)中部分常用動詞針對制度、方案、15崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)部分小結(jié)如何界定崗位職責(zé)？每個崗位的職責(zé)是該崗位所在部門職責(zé)的分解；指的是主要職責(zé)，即要求任職人用80%以上工作時間完成的各項重要的和主要職責(zé)；注意不要和其他崗位有交叉。如何描述職責(zé)？描述的是工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求；要將具有相同特征的事項歸類總結(jié)為一項工作；盡量避免對工作職責(zé)進行籠統(tǒng)的描述；使用動賓結(jié)構(gòu)來描述職責(zé)；每個崗位的職責(zé)一般要限制在10條之內(nèi)。如何在描述過程中運用動詞？“三個避免”：避免使用有歧意的詞語，避免使用不必要的詞語，避免使用過分獨特的名詞；“一個強調(diào)”：著重通過動詞強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動，該行為最好便于衡量。崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)部分小結(jié)如何界定崗位職責(zé)？16崗位說明書的撰寫－主要工作關(guān)系工作關(guān)系是指某一崗位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些崗位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和崗位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。工作關(guān)系的含義工作關(guān)系的內(nèi)容該崗位在組織中的位置直接上級崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來填寫直接匯報的上級領(lǐng)導(dǎo)崗位的名稱，而不是該崗位上任職人的姓名直接下屬：全部直接下屬崗位名稱之間用“、”分開任職者在工作中形成的關(guān)系該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關(guān)系，主要關(guān)注聯(lián)系的對象。全部聯(lián)系對象名稱之間用“、”分開崗位說明書的撰寫－主要工作關(guān)系工作關(guān)系是指某一崗位在正常的工17崗位說明書的撰寫－崗位權(quán)限崗位權(quán)限的含義崗位權(quán)限，是指根據(jù)崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度該項目主要應(yīng)用于管理人員的崗位描述與崗位評價，以確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”崗位權(quán)限的表示方法人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費用；業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項）。崗位說明書的撰寫－崗位權(quán)限崗位權(quán)限的含義崗位權(quán)限，是指根據(jù)崗18崗位說明書的撰寫－“任職資格”“學(xué)歷”一般填寫：**學(xué)歷或同等學(xué)歷，如：中?；蛲葘W(xué)歷請從以下學(xué)歷中選擇：“初中”、“中?！?“高中”、“大?！?、“大學(xué)本科”、“碩士”、“博士”注意：這里的學(xué)歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學(xué)歷，而非任職人的實際學(xué)歷學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能應(yīng)持資格證書相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求崗位說明書的撰寫－“任職資格”“學(xué)歷”一般填寫：學(xué)歷專業(yè)專業(yè)19崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)一）“專業(yè)背景”指完成崗位工作所要求的專業(yè)：管理類：企業(yè)管理、工商管理、經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、市場營銷、人力資源管理……經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務(wù)管理、投資經(jīng)濟……法律類：法律、經(jīng)濟法……其他：計算機應(yīng)用、文秘……學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)一）“專業(yè)背景”指完成崗位20崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)二）根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：經(jīng)常使用的動詞有：精通、熟練使用、熟悉、掌握、了解等動詞例如：熟悉產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝、制作流程

熟練操作一般辦公軟件學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)二）根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識21確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？偶爾需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以更好地完成本職工作。任職者在工作中形成的關(guān)系評估小組成員的要求和職責(zé)通常為業(yè)績的達成起到易于辨別的貢獻確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門年度經(jīng)營計劃責(zé)任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。如高級工程師，大區(qū)經(jīng)理，總監(jiān)工作崗位經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務(wù)管理、投資經(jīng)濟……條件、領(lǐng)導(dǎo)……為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息五年鞋類制造經(jīng)驗或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；工作中經(jīng)常需要對流程、工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品或管理體系等進行持續(xù)優(yōu)化和提升，或者經(jīng)常需要創(chuàng)造性的解決新問題。咨詢顧問現(xiàn)場指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決工作中可能遇到多種多樣的問題，問題已確定，存在一些備選方案但不足以解決問題，需要按照既定的方法進行調(diào)查和分析，并選擇最優(yōu)行動方案?；菊莆漳骋活I(lǐng)域內(nèi)某一細分專業(yè)的知識，基本具備相關(guān)業(yè)務(wù)技能，能夠處理工作中出現(xiàn)的一般性、常規(guī)性問題。程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。進行開創(chuàng)性的工作，在很少或沒有先例可循的情況下，需要創(chuàng)造新的工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品，或規(guī)劃新的戰(zhàn)略方向，或構(gòu)建新的管理體系等。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)三）根據(jù)行業(yè)或職業(yè)的實際要求，撰寫所需達到經(jīng)驗水平，使用年限來表示注意：這里的工作經(jīng)驗?zāi)晗拗傅氖悄軇偃卧搷徫还ぷ魉蟮淖畹湍晗蓿皇侨温毴藢嶋H的工作年限例如：五年鞋類制造經(jīng)驗或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？崗位說明書的撰22能力舉例：填寫該崗位最需要的四項能力和素質(zhì)計劃能力／執(zhí)行能力／決策能力／領(lǐng)導(dǎo)能力／團隊建設(shè)／溝通能力/信息收集能力組織能力/激勵能力／學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力／管理技能／解決問題能力／協(xié)調(diào)能力談判能力／沖突管理／說服能力／公共關(guān)系／表達能力／公文寫作能力等對能力的要求程度分為四個等級：基礎(chǔ)/中級/高級/專家

如對“人力資源部經(jīng)理”的能力要求為：應(yīng)具備較高的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力與團隊建設(shè)能力崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)四）學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書能力舉例：填寫該崗位最需要的四項能力和素質(zhì)崗位說明書的撰寫－23崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)五）根據(jù)各崗位的工作特點，對于某些崗位需要持有某類資格證書方能上崗，也應(yīng)列在任職資格中例如會計應(yīng)持有會計從業(yè)資格證書程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)五）根據(jù)各崗位的工作特點，24崗位說明書的撰寫－工作強度與環(huán)境工作環(huán)境的含義工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，崗位描述中所討論的工作環(huán)境應(yīng)考慮工作的地點、時間、工作壓力因素及工作危險性等。示例本崗位工作主要是在白天正常上班時間進行，每周約需10-20小時的加班，絕大多數(shù)時間在固定的室內(nèi)地點辦公，對體能無特殊要求，在遵守勞動紀(jì)律的情況下基本上無風(fēng)險崗位說明書的撰寫－工作強度與環(huán)境工作環(huán)境的含義工作環(huán)境是指工25一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義26崗位和崗位價值在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或多名員工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。崗位是構(gòu)成組織的基本單元。就是崗位的貢獻度，即一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和對組織的貢獻所形成的價值的大小。這種價值是一種相對價值，是與其他崗位在同一評價標(biāo)準(zhǔn)下的比較所得到的排序。崗位崗位價值崗位和崗位價值在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或27崗位價值評估概述崗位價值評估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用。人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。公司根據(jù)他們所從事工作的價值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報酬。崗位價值評估是經(jīng)濟報酬系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。崗位價值評估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。崗位價值評估概述崗位價值評估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國家的28調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復(fù)制、計算、分析、創(chuàng)新、整合根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；偶爾需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以更好地完成本職工作。“初中”、“中?！?“高中”、“大?！?、“大學(xué)本科”、“碩士”、“博士”薪酬管理：按照主要的職責(zé)確定其價值，作為給付薪酬的因素之一任職者在工作中形成的關(guān)系如采購經(jīng)理，項目經(jīng)理，品控經(jīng)理人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。對公司總體業(yè)績產(chǎn)生較大影響，如副總經(jīng)理崗位說明書的撰寫－“任職資格”精通某一領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的理論知識與業(yè)務(wù)技能，并廣泛理解其他領(lǐng)域的理論與實踐知識，能夠正確分析、判斷和處理嚴(yán)重影響公司整體運營的重大和復(fù)雜的問題。財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費用；以“投入—過程—產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設(shè)計若干評估要素這里的學(xué)歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學(xué)歷，而非任職人的實際學(xué)歷在遵循既定原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程等基礎(chǔ)上，工作中偶爾需要進行局部改良或改進。解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等對公司總體業(yè)績產(chǎn)生重要影響，如總經(jīng)理對能力的要求程度分為四個等級：基礎(chǔ)/中級/高級/專家它是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位價值的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎(chǔ)；崗位價值評估的定義崗位價值評估，又稱崗位價值評估或崗位評價，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過程。

崗位價值評估的理論假設(shè)是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、29對崗不對人崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其崗位說明書為基礎(chǔ)，不考慮現(xiàn)有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；衡量崗位的相對價值崗位價值評估衡量的不是該崗位的絕對價值。它是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位價值的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎(chǔ)；僅考慮崗位相對于本公司的貢獻進行崗位價值評估的時候不必考慮其它單位或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本單位進行價值的評估崗位價值評估的原則：崗位價值評估是對崗位的相對價值進行評估，因此具有以下三個基本原則對崗不對人崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，30崗位價值評估的特點崗位價值評估有以下特點：對崗位進行系統(tǒng)地、客觀地評估評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值“對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者崗位價值評估的特點崗位價值評估有以下特點：31崗位價值評估的應(yīng)用：幫助建立起規(guī)范的崗位等級體系LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2基于行政層級的等級體系基于崗位價值的等級體系L-1示例崗位價值評估的應(yīng)用：幫助建立起規(guī)范的崗位等級體系LL-1L-32形成清晰的崗位等級矩陣崗位級別高層管理序列中層管理序列職能序列項目管理序列工程技術(shù)序列技術(shù)序列20總經(jīng)理

13副總經(jīng)理

12總工程師

部門總監(jiān)/副

高級項目經(jīng)理

經(jīng)理/副

10

中級項目經(jīng)理專業(yè)設(shè)計師

9

主管項目經(jīng)理/副造價師施工主管

園建工程師工程師8

會計項目經(jīng)理助理綠化工程師造價師

人事專員水電工程師設(shè)計師

行政后勤專員園林工程師園藝師

出納施工技術(shù)員施工員6

資料員

司機

5

廚工

4

清潔工

示例形成清晰的崗位等級矩陣20總經(jīng)理13副總經(jīng)理33薪酬調(diào)查確定薪酬水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析崗位價值評估形成薪酬制度不同崗位對企業(yè)的價值不同，也就對應(yīng)著不同的薪酬水平，正確評估各個崗位的價值是確定薪酬水平的重要手段和必要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查確定設(shè)計制定與考核形工作分析崗位價形不同崗位對企業(yè)的34調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復(fù)制、計算、分析、創(chuàng)新、整合利潤、銷售量、數(shù)量、產(chǎn)量、質(zhì)量、服務(wù)、工作中經(jīng)常需要對流程、工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品或管理體系等進行持續(xù)優(yōu)化和提升，或者經(jīng)常需要創(chuàng)造性的解決新問題。確定崗位價值評估小組成員，通常由中高層人員組成在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或多名員工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限。確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？注：勝任崗位工作最低的文化程度要求要將具有相同特征的事項歸類總結(jié)為一項工作；如高級工程師，大區(qū)經(jīng)理，總監(jiān)相關(guān)工作經(jīng)驗崗位說明書的撰寫－“任職資格”工作中可能遇到某些問題，問題已確定，存在多種備選方案，按照既定的方法進行分析，并選擇一種方案解決。崗位價值評估的原則：崗位價值評估是對崗位的相對價值進行評估，因此具有以下三個基本原則績效管理：按照應(yīng)負責(zé)任衡量業(yè)績這里的學(xué)歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學(xué)歷，而非任職人的實際學(xué)歷通常為業(yè)績的達成起到易于辨別的貢獻在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的工作中經(jīng)常遇到極為復(fù)雜的情況，必須首先發(fā)現(xiàn)問題，并區(qū)分主要問題和次要問題，然后針對主要問題進行詳細調(diào)查和深入分析，提出多個備選方案以備決策。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，通過崗位分析使任職人了解崗位的主要信息，對工作的目標(biāo)、職責(zé)和所需要的知識技能形成共識，并使崗位工作的目標(biāo)、職責(zé)以及崗位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系?！叭齻€避免”：避免使用有歧意的詞語，避免使用不必要的詞語，避免使用過分獨特的名詞；崗位價值評估工具的基本理論依據(jù)是從崗位的投入、過程及產(chǎn)出三個方面綜合考慮崗位的綜合價值?，F(xiàn)在國際上常用的評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種評估工具投入知識技能過程產(chǎn)出工作特性工作條件溝通技巧組織業(yè)績影響管理難度以“投入—過程—產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設(shè)計若干評估要素因素舉例組織影響職務(wù)影響創(chuàng)新調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、35維度序號維度名稱維度權(quán)重序號因素名稱因素權(quán)重一任職資格20%1學(xué)歷水平6%2知識技能8%3工作經(jīng)驗7%二管理責(zé)任10%4下屬人數(shù)4%5監(jiān)督難度6%三溝通協(xié)調(diào)10%6內(nèi)部溝通4%7外部溝通6%四工作特性25%8工作獨立性6%9工作復(fù)雜性6%10工作創(chuàng)新性13%五工作條件10%11工作條件10%六組織業(yè)績影響25%12組織業(yè)績影響25%投入過程產(chǎn)出崗位價值鏈維度序號維度名稱維度權(quán)重序號因素名稱因素權(quán)重一任職資格20%36等級學(xué)歷水平1中專/高中及以下2大專3本科4碩士5博士因素1：學(xué)歷水平注：勝任崗位工作最低的文化程度要求部門副經(jīng)理及以上的崗位：通常要求本科及以上學(xué)歷；主管/工程師崗位：通常要求大專及以上學(xué)歷，對于專業(yè)技術(shù)要求較高的一些崗位，如產(chǎn)品部的崗位，通常要求本科以上學(xué)歷（對實操性要求高的通常要增加崗位工作經(jīng)驗）；普通崗位：通常要求大專及以上學(xué)歷；對于學(xué)歷要求不高的崗位，如司機、保潔、值班員等崗位，通常要求高中或初中即可注：以上為行業(yè)通常要求，不排除特別優(yōu)秀的員工可以破格錄用等級學(xué)歷水平1中專/高中及以下2大專3本科4碩士5博士因素37等級知識技能1了解某一領(lǐng)域（現(xiàn)場施工、技術(shù)研發(fā)、苗木培育、職能管理，下同）內(nèi)某一細分專業(yè)的初淺的知識，初步具備相關(guān)業(yè)務(wù)技能，能夠處理工作中可能出現(xiàn)的簡單問題。如保潔員2介于1、3之間如廚工3基本掌握某一領(lǐng)域內(nèi)某一細分專業(yè)的知識，基本具備相關(guān)業(yè)務(wù)技能，能夠處理工作中出現(xiàn)的一般性、常規(guī)性問題。如行政文員、出納4介于3、5之間5深入掌握某一領(lǐng)域內(nèi)某一細分專業(yè)特定的知識，熟練掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技能，能夠判斷和處理工作中出現(xiàn)的一些較為復(fù)雜的問題。如會計主管6介于5、7之間7深入理解某一領(lǐng)域內(nèi)某一細分專業(yè)的深層理論和知識，能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，并能將其運用于解決專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題，能夠判斷和處理工作中出現(xiàn)的各種復(fù)雜的問題。如財務(wù)部經(jīng)理，產(chǎn)品部經(jīng)理8介于7、9之間9精通某一領(lǐng)域內(nèi)某個或多個細分專業(yè)理論知識，廣泛而深入理解某一領(lǐng)域內(nèi)若干相關(guān)專業(yè)的理論與知識，熟練具備多項業(yè)務(wù)技能，是某一領(lǐng)域內(nèi)某個或多個細分專業(yè)的內(nèi)部專家，能夠正確分析、判斷和處理某一領(lǐng)域內(nèi)的重大和復(fù)雜的問題。如總監(jiān)，資深專家10介于9、11之間11精通某一領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的理論知識與業(yè)務(wù)技能，并廣泛理解其他領(lǐng)域的理論與實踐知識，能夠正確分析、判斷和處理嚴(yán)重影響公司整體運營的重大和復(fù)雜的問題。如總經(jīng)理因素2：知識技能等級知識技能1了解某一領(lǐng)域（現(xiàn)場施工、技術(shù)研發(fā)、苗木培育、職38等級工作經(jīng)驗11年以下21-2年33-5年46-9年510年及以上因素3：工作經(jīng)驗注：勝任崗位工作最低的相關(guān)工作經(jīng)驗要求總經(jīng)理、副總經(jīng)理：通常要求10年及以上工作經(jīng)驗總監(jiān)級崗位：通常要求8年及以上工作經(jīng)驗；部門經(jīng)理、副經(jīng)理崗位：通常要求5年及以上工作經(jīng)驗；主管/工程師崗位：通常要求3年及以上工作經(jīng)驗；普通崗位：通常要求1-2年工作經(jīng)驗，對于工作經(jīng)驗要求不高的崗位，如前臺、文員、統(tǒng)計等崗位，通常1年以上相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗或優(yōu)秀畢業(yè)生即可；注：以上為行業(yè)通常要求，不排除特別優(yōu)秀的員工可以破格錄用等級工作經(jīng)驗11年以下21-2年33-5年46-9年51039因素4：下屬人數(shù)注：包括直接和間接下級總?cè)藬?shù)等級下屬人數(shù)1021-10311-20421-50551-1006101-2007201-5008501-1000因素4：下屬人數(shù)注：包括直接和間接下級總?cè)藬?shù)等級下屬人數(shù)140因素5：督導(dǎo)難度等級督導(dǎo)難度1不需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督。如業(yè)務(wù)員，操作工2偶爾需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以更好地完成本職工作。3需要指導(dǎo)或監(jiān)督其他崗位完成工作，但沒有固定的下屬。如出納4介于3、5之間5下屬為從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作的普通員工（工程、技術(shù)或職能管理人員），本崗位通常從事與下屬相似的工作。如人事主管6介于5、7之間7下屬中包括中級工程師、技術(shù)人員或基層管理人員，本崗位大部分時間負責(zé)制定本專業(yè)領(lǐng)域制度、流程、操作規(guī)程和技術(shù)規(guī)范，任務(wù)分配、指導(dǎo)及審核，部門之間協(xié)調(diào)等工作。如部門經(jīng)理8介于7、9之間9下屬中包括高級工程師、技術(shù)人員或中層管理人員，本崗位大部分時間負責(zé)建立本部門工作標(biāo)準(zhǔn)，檢查工作結(jié)果和處理例外突發(fā)事件，多個部門之間協(xié)調(diào)等。如各中心總監(jiān)10介于9、11之間11下屬中包括銷售、技術(shù)專家或高層管理人員，大部分時間負責(zé)研究企業(yè)長遠發(fā)展問題，制定重大決策，維護高層人際關(guān)系，處理突發(fā)事件。如總經(jīng)理因素5：督導(dǎo)難度等級督導(dǎo)難度1不需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督41因素6：內(nèi)部溝通等級內(nèi)部溝通1和公司內(nèi)部其他崗位基本無工作聯(lián)系，不需要溝通和協(xié)調(diào)。如操作工2和公司內(nèi)部其他崗位存在簡單工作聯(lián)系，僅限于例行性日常信息交流。如司機3和公司內(nèi)部其他崗位存在一般的工作聯(lián)系，需要一定的溝通技巧，以便溝通和協(xié)調(diào)特定工作上所需的信息或解釋存在的問題。如秘書，產(chǎn)品研發(fā)工程師4介于3、5之間5和公司內(nèi)部其他崗位溝通頻繁，需要有技巧地了解他人意見，并對一般難度的爭議問題進行討論和協(xié)調(diào)。如財務(wù)經(jīng)理6介于5、7之間7和公司內(nèi)部其他崗位存在復(fù)雜的工作聯(lián)系，需要運用多種技巧獲取有價值的信息，在提出或討論一般難度問題時需要謀略、技巧和遠見，以便尋求他人的合作和支持。如各中心總監(jiān)8介于7、9之間9工作中涉及到公司內(nèi)部高層或各業(yè)務(wù)單元/部門間復(fù)雜和困難的協(xié)調(diào)工作，需要高超的溝通技巧，能夠果斷采取有效措施解決問題，并整合公司內(nèi)部高層或各業(yè)務(wù)單元/部門之間不同意見。如總經(jīng)理因素6：內(nèi)部溝通等級內(nèi)部溝通1和公司內(nèi)部其他崗位基本無工作42因素7：外部溝通等級外部溝通1很少需要與外界接觸，甚至無需對外工作聯(lián)系。如清潔工2需進行指定范圍內(nèi)對外的日常工作聯(lián)系和接觸，向外部有關(guān)機構(gòu)定期提供信息或辦理日常事務(wù)。3與特定的一些客戶或機構(gòu)保持持久及良好的關(guān)系，在獲取或提供信息時需要一定的禮儀與技巧。如研發(fā)工程師4介于3、5之間5需經(jīng)常主動開展及建立與外界的良好關(guān)系，保持多方面的接觸，但聯(lián)系性質(zhì)相似，包括完成特定項目、確保客戶接受企業(yè)的產(chǎn)品及服務(wù)、增進公司信譽等。如業(yè)務(wù)員6介于5、7之間7對外工作聯(lián)系涉及復(fù)雜且困難的狀況，必須以嫻熟的溝通技巧、人際關(guān)系技巧與應(yīng)變能力來處理，處理方式和結(jié)果會影響企業(yè)的信譽和業(yè)務(wù)的成敗。如大區(qū)經(jīng)理8介于7、9之間9與那些對公司信譽、服務(wù)質(zhì)量與利潤有重大影響的機構(gòu)或人士進行高難度的協(xié)商與交流，通常包括與客戶、供應(yīng)商、行業(yè)協(xié)會、政府或其它公司人士等，需要極高的溝通技巧、人際關(guān)系技巧和應(yīng)變能力，以促成企業(yè)重大問題的解決。如總經(jīng)理，副總經(jīng)理因素7：外部溝通等級外部溝通1很少需要與外界接觸，甚至無需對43等級工作獨立性1主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；職責(zé)清晰明確，按照既定的流程工作，但有時需要根據(jù)情況做出適應(yīng)性調(diào)整。如操作工，清潔工2介于1、3之間3主管制定做什么和何時做并在主要環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實踐，同時需要根據(jù)自已的經(jīng)驗和靈活性提高效率，如質(zhì)量控制4介于3、5之間5根據(jù)上級主管制定的目標(biāo),遵循一般性的指導(dǎo)，較為獨立地實施工作，工作過程及結(jié)果接受階段性的檢查和指導(dǎo)。如業(yè)務(wù)員，總賬會計6介于5、7之間7根據(jù)上級主管制定的目標(biāo)和原則性指導(dǎo),任職者基本獨立地實施工作，工作結(jié)果接受上級檢查。如預(yù)結(jié)算部經(jīng)理，總經(jīng)理助理8介于7、9之間9根據(jù)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，任職者獨立地實施工作，向上級定期匯報工作結(jié)果。如財務(wù)總監(jiān)因素8：工作獨立性等級工作獨立性1主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)44編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見熟悉絕大部分崗位的職責(zé)和任職資格對公司總體業(yè)績產(chǎn)生較大影響，如副總經(jīng)理培訓(xùn)與開發(fā)：制訂計劃以適當(dāng)?shù)赜?xùn)練個人，滿足特定崗位的需要3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；評估小組成員的要求和職責(zé)需進行指定范圍內(nèi)對外的日常工作聯(lián)系和接觸，向外部有關(guān)機構(gòu)定期提供信息或辦理日常事務(wù)。編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見部門經(jīng)理、副經(jīng)理崗位：通常要求5年及以上工作經(jīng)驗；績效即完成工作職責(zé)的程度現(xiàn)在國際上常用的評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種評估工具“一個強調(diào)”：著重通過動詞強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動，該行為最好便于衡量。相關(guān)工作經(jīng)驗不需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督。根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；注意不要和其他崗位有交叉。盡量避免對工作職責(zé)進行籠統(tǒng)的描述；為人公正客觀，在員工中有較高威信引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑等級工作復(fù)雜性1工作中可能遇到的問題都很明確單一，屬于常規(guī)性質(zhì)問題，存在明確的唯一的解決方案，只需遵照一份既定的行動計劃，在明確指示下例行公事。如清潔工、搬運工2介于1、3之間3工作中可能遇到某些問題，問題已確定，存在多種備選方案，按照既定的方法進行分析，并選擇一種方案解決。如實驗員，QC4介于3、5之間5工作中可能遇到多種多樣的問題，問題已確定，存在一些備選方案但不足以解決問題，需要按照既定的方法進行調(diào)查和分析，并選擇最優(yōu)行動方案。如采購經(jīng)理6介于5、7之間7工作中可能遇到較復(fù)雜的情況，必須首先發(fā)現(xiàn)問題所在，并確定問題的性質(zhì)，進行針對性地調(diào)查和分析，確定解決方案。如高級工程師，大區(qū)經(jīng)理，總監(jiān)8介于7、9之間9工作中經(jīng)常遇到極為復(fù)雜的情況，必須首先發(fā)現(xiàn)問題，并區(qū)分主要問題和次要問題，然后針對主要問題進行詳細調(diào)查和深入分析，提出多個備選方案以備決策。如總經(jīng)理；副總經(jīng)理等因素9：工作復(fù)雜性編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、45等級工作創(chuàng)新性1崗位工作遵循既定的原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程等，不需要創(chuàng)新。如前臺文員、成本會計、出納2介于1、3之間3在遵循既定原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程等基礎(chǔ)上，工作中偶爾需要進行局部改良或改進。如倉管員4介于3、5之間5工作中需要階段性地對流程、工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品或管理體系等進行定期優(yōu)化和提升，或者有時需要創(chuàng)造性地解決新問題。如采購經(jīng)理，項目經(jīng)理，品控經(jīng)理6介于5、7之間7工作中經(jīng)常需要對流程、工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品或管理體系等進行持續(xù)優(yōu)化和提升，或者經(jīng)常需要創(chuàng)造性的解決新問題。如產(chǎn)品工程師8介于7、9之間9進行開創(chuàng)性的工作，在很少或沒有先例可循的情況下，需要創(chuàng)造新的工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品，或規(guī)劃新的戰(zhàn)略方向，或構(gòu)建新的管理體系等。如設(shè)計總監(jiān)10介于9、11之間11科學(xué)上的重大突破，市場上的新發(fā)明或新理論，如學(xué)科帶頭人因素10：工作創(chuàng)新性等級工作創(chuàng)新性1崗位工作遵循既定的原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程46因素11：工作條件注：有害因素包括但不限于高溫、高濕、高空、電磁輻射、噪音、日曬、粉塵、有毒有害氣體、震動等。等級工作條件1大部分時間在環(huán)境舒適的室內(nèi)工作，無有害因素，對任職者身體沒有影響；或基本遵循正常工作時間。2介于1、3之間3工作環(huán)境中存在某種有害因素，但對任職者的身體影響很??；或有時加班、出差、倒班，對任職者健康狀態(tài)有一定影響，但不明顯；或偶爾面臨突發(fā)的、有時間限制的工作，對任職者心理有一定壓力；或有時處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中遇到懷有不滿情緒甚至故意刁難的客戶。4介于3、5之間5工作環(huán)境中存在某種有害因素，對任職者的身體有一定程度的危害；或經(jīng)常加班加點、出差、倒班，明顯影響到任職者生活質(zhì)量，身體素質(zhì)會因此明顯下降；或經(jīng)常面臨突發(fā)的、有時間限制的工作，對任職者心理有較大壓力；或經(jīng)常處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中經(jīng)常遇到懷有不滿情緒甚至故意刁難的客戶。因素11：工作條件注：有害因素包括但不限于高溫、高濕、高空、47等級影響范圍1對專業(yè)工作業(yè)績產(chǎn)生有限影響，如清潔工。2對專業(yè)工作業(yè)績產(chǎn)生較大影響。如熟練工3對專業(yè)工作業(yè)績產(chǎn)生重要影響，或?qū)Σ块T/團隊業(yè)績產(chǎn)生有限影響。如技工和班組長4對部門/團隊業(yè)績產(chǎn)生較大影響。如車間主任5對部門/團隊業(yè)績產(chǎn)生重要影響，或?qū)I(yè)務(wù)單元業(yè)績產(chǎn)生有限影響。如區(qū)域經(jīng)理6對業(yè)務(wù)單元業(yè)績產(chǎn)生較大影響，如財務(wù)經(jīng)理7對業(yè)務(wù)單元業(yè)績產(chǎn)生重要影響，或?qū)究傮w業(yè)績產(chǎn)生有限影響。如營銷副總，財務(wù)總監(jiān)8對公司總體業(yè)績產(chǎn)生較大影響，如副總經(jīng)理9對公司總體業(yè)績產(chǎn)生重要影響，如總經(jīng)理影響力的定義影響程度有限影響力較小，主要是協(xié)調(diào)性質(zhì)，不起主導(dǎo)作用小于10%較大通常為業(yè)績的達成起到易于辨別的貢獻10~30%重要對完成主要業(yè)績起到重要/顯著作用大于30%因素12：組織業(yè)績影響等級影響范圍1對專業(yè)工作業(yè)績產(chǎn)生有限影響，如清潔工。2對專業(yè)48崗位價值評估的程序1.對評估小組成員進行特別培訓(xùn)，熟悉各評估因素的定義及等級劃分，掌握崗位價值評估方法1.確定評估崗位清單2.確定崗位價值評估小組成員，通常由中高層人員組成1.評估小組成員對參加評估的崗位實施評估2.咨詢顧問現(xiàn)場指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決

提交審批

評估結(jié)果處理

實施評估

培訓(xùn)

準(zhǔn)備工作1.匯總評估小組成員的評價結(jié)果2.由咨詢公司對評估結(jié)果進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，形成崗位排序和等級分布1.將崗位等級分布結(jié)果提交高層審批，進行調(diào)整12345崗位價值評估的程序1.對評估小組成員進行特別培訓(xùn)，熟悉各評估49評估小組成員的要求和職責(zé)參加評估小組成員的資格要求和工作職責(zé)資格要求熟悉絕大部分崗位的職責(zé)和任職資格為人公正客觀，在員工中有較高威信學(xué)習(xí)能力強，能夠快速學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確理解崗位價值評估因素，熟練應(yīng)用崗位價值評估工具總?cè)藬?shù)不宜過少或過多，5-10人比較合適工作職責(zé)對崗位實施獨立評估，盡量對崗不對人在評估過程中保持公平、公正、客觀的心態(tài)負責(zé)向其他員工解釋、宣傳評估過程、工具、方法對評估結(jié)果嚴(yán)格保密評估小組成員的要求和職責(zé)參加評估小組成員的資格要求和工作職責(zé)50崗位編號：最終確定職位說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-01如秘書，產(chǎn)品研發(fā)工程師在提出或討論一般難度問題時需要謀略、技巧和遠見，以便尋求他人的合作和支持。精通某一領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的理論知識與業(yè)務(wù)技能，并廣泛理解其他領(lǐng)域的理論與實踐知識，能夠正確分析、判斷和處理嚴(yán)重影響公司整體運營的重大和復(fù)雜的問題。會計應(yīng)持有會計從業(yè)資格證書指的是主要職責(zé)，即要求任職人用80%以上工作時間完成的各項重要的和主要職責(zé)；現(xiàn)在國際上常用的評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種評估工具相關(guān)工作經(jīng)驗用謂語+賓語+解釋性短語”的句式結(jié)構(gòu)來描述該項職責(zé)的主要內(nèi)容熟悉產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝、制作流程在遵循既定原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程等基礎(chǔ)上，工作中偶爾需要進行局部改良或改進。職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實踐，同時需要根據(jù)自已的經(jīng)驗和靈活性提高效率，如質(zhì)量控制為什么這項工作每個部門都說不歸他們管？在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的為人公正客觀，在員工中有較高威信這種價值是一種相對價值，是與其他崗位在同一評價標(biāo)準(zhǔn)下的比較所得到的排序?！皩I(yè)背景”指完成崗位工作所要求的專業(yè)：和公司內(nèi)部其他崗位存在簡單工作聯(lián)系，僅限于例行性日常信息交流。部門副經(jīng)理及以上的崗位：通常要求本科及以上學(xué)歷；為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？或經(jīng)常面臨突發(fā)的、有時間限制的工作，對任職者心理有較大壓力；ThankYou!崗位編號：最終確定職位說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-0151崗位說明書和崗位價值評估崗位說明書和崗位價值評估52一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義53引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑為什么這項工作每個部門都說不歸他們管？為什么會有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么經(jīng)理人員難以確切地評價下屬員工工作成績是好是壞？確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？……？引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑為什么這項工作每個部門都說不歸54我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的應(yīng)該如何有效地考核與激勵？我們并不了解部門和部門、崗位與崗位之間應(yīng)該怎樣配合？……怎么辦？明晰職責(zé)界定范圍工作時間為什么要進行這項工作工作崗位工作內(nèi)容如何工作面對管理中出現(xiàn)的問題，明晰職責(zé)、界定范圍則是人力資源管理活動的切入點我們并不了解每個人的工作量是多少？怎么辦？明晰職責(zé)工作時間為55數(shù)量部門對編制的要求質(zhì)量崗位職責(zé)崗位任職資格人力成本預(yù)算……培訓(xùn)需求的來源崗位的特定要求績效考核結(jié)果員工個人發(fā)展需要培訓(xùn)課程的選擇不同崗位側(cè)重不同……績效是什么？績效即完成工作職責(zé)的程度績效指標(biāo)的來源績效指標(biāo)從根本上來源于工作職責(zé)……崗位價值源于什么？工作職責(zé)的內(nèi)容工作職責(zé)的復(fù)雜程度與工作匹配的風(fēng)險與工作匹配的責(zé)任工作環(huán)境……要理順人力資源管理的思路，解決管理中的問題，需要從部門管理和崗位管理入手進行深入分析招聘培訓(xùn)績效薪酬完成人力資源管理的提升，對部門和崗位進行深入研究是基礎(chǔ)性工作。數(shù)量培訓(xùn)需求的來源績效是什么？崗位價值源于什么？要理順人力資56一般來講，組織、業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進行工作分析企業(yè)剛成立時組織規(guī)模發(fā)生變化時組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時建立新的部門/崗位時新的管理模式導(dǎo)入時人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時崗位新增工作內(nèi)容時新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時企業(yè)涉足新的行業(yè)時外部客戶的需求發(fā)生變化時組織本身發(fā)生變化業(yè)務(wù)發(fā)生變化一般來講，組織、業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進行工作分析企業(yè)剛成立時崗57由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎(chǔ)工作崗位職級矩陣崗位職級矩陣是對各崗位在企業(yè)中的相對價值排序，崗位說明書將是排序的重要依據(jù)，即根據(jù)對其中界定的崗位職責(zé)、任職資格等信息對崗位的價值進行衡量工作分析考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的確定是績效管理方案的重點之一，任何層級員工的績效完成從根本上都是在完成工作職責(zé)，因此工作職責(zé)是提取考核指標(biāo)的重要來源之一。薪酬管理績效管理由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎(chǔ)工作崗位職級58或經(jīng)常處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中經(jīng)常遇到懷有不滿情緒甚至故意刁難的客戶。解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書專業(yè)知識和技能和公司內(nèi)部其他崗位存在一般的工作聯(lián)系，需要一定的溝通技巧，以便溝通和協(xié)調(diào)特定工作上所需的信息或解釋存在的問題。在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的確定崗位價值評估小組成員，通常由中高層人員組成應(yīng)持資格證書注：勝任崗位工作最低的文化程度要求業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項）。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。所屬部門：按照最新的部門設(shè)置來撰寫本崗位所在的部門名稱3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；下屬中包括中級工程師、技術(shù)人員或基層管理人員，本崗位大部分時間負責(zé)制定本專業(yè)領(lǐng)域制度、流程、操作規(guī)程和技術(shù)規(guī)范，任務(wù)分配、指導(dǎo)及審核，部門之間協(xié)調(diào)等工作。相關(guān)工作經(jīng)驗計劃能力／執(zhí)行能力／決策能力／領(lǐng)導(dǎo)能力／團隊建設(shè)／溝通能力/信息收集能力2、密切各部門工作關(guān)系，加強與各部門的協(xié)作配合，做好銜接協(xié)調(diào)工作；該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關(guān)系，主要關(guān)注聯(lián)系的對象。由咨詢公司對評估結(jié)果進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，形成崗位排序和等級分布主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；崗位說明書撰寫的流程確定模版組織相關(guān)培訓(xùn)各部門和相關(guān)人員撰寫直接上級修改、確認正略鈞策項目組提出專業(yè)修改意見定稿相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱或經(jīng)常處理疑難及棘手社交場面，如在常規(guī)工作活動中經(jīng)常遇到懷有59一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義60崗位分析的定義和目的傳達組織的期望能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)為任職者確定組織要求他應(yīng)做的貢獻。也是各級管理人員用來確保其下級了解他們必須取得什么成績以及評價他們績效的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性工具。崗位分析的目的為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息招聘：明確了解一個崗位的性質(zhì)，從而評價內(nèi)部和外部求職者的能力和經(jīng)驗是否適合崗位需要培訓(xùn)與開發(fā)：制訂計劃以適當(dāng)?shù)赜?xùn)練個人，滿足特定崗位的需要績效管理：按照應(yīng)負責(zé)任衡量業(yè)績薪酬管理：按照主要的職責(zé)確定其價值，作為給付薪酬的因素之一崗位分析的定義崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，通過崗位分析使任職人了解崗位的主要信息，對工作的目標(biāo)、職責(zé)和所需要的知識技能形成共識，并使崗位工作的目標(biāo)、職責(zé)以及崗位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系。崗位分析的定義和目的傳達組織的期望崗位分析的目的為人力資源管61崗位說明書模板基本信息工作職責(zé)工作關(guān)系與權(quán)限任職資格工作環(huán)境崗位說明書模板基本信息工作職責(zé)工作關(guān)系與權(quán)限任職資格工作環(huán)境62崗位說明書的撰寫－基本信息崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來撰寫所在崗位的名稱所屬部門：按照最新的部門設(shè)置來撰寫本崗位所在的部門名稱崗位編號：最終確定職位說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-01編寫日期：崗位說明書編寫的時間舉例：1、崗位名稱生管部經(jīng)理3、崗位編號2、所屬部門生管部4、編寫日期崗位說明書的撰寫－基本信息崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來撰寫63崗位說明書的撰寫－崗位設(shè)置目的在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的結(jié)果、市場份額、利潤、銷售量、數(shù)量、產(chǎn)量、質(zhì)量、服務(wù)、有效性、期限、安全……法律、法規(guī)、原理、原則、準(zhǔn)則、政策、戰(zhàn)略、指導(dǎo)、指示、模型、方法、技術(shù)、體系、做法、程序、條件、領(lǐng)導(dǎo)……組織、指導(dǎo)、推薦、計劃……崗位設(shè)置目的：崗位設(shè)置目的即設(shè)立該崗位的目的或崗位存在的意義，是對該崗位主要工作內(nèi)容的概述“三段式”描述方法：舉例：人力資源部人力開發(fā)管理崗的崗位設(shè)置目的概述：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門年度經(jīng)營計劃責(zé)任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。崗位說明書的撰寫－崗位設(shè)置目的在……依據(jù)之下，64指該崗位的主要的日常職責(zé)，而非個別特例的職責(zé)對于管理人員，其職責(zé)包括以下內(nèi)容：工作計劃、組織與流程管理、制度體系建設(shè)其他的職責(zé)為本部門內(nèi)的業(yè)務(wù)管理方面的職責(zé)人員管理職責(zé)的最后一條統(tǒng)一為：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作職責(zé)項總數(shù)在8－10條左右，避免使用簡稱和縮寫，以保證職責(zé)描述通俗易懂用謂語+賓語+解釋性短語”的句式結(jié)構(gòu)來描述該項職責(zé)的主要內(nèi)容崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)描述工作職責(zé)描述主要工作職責(zé)1、制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、年度招聘計劃和人事管理制度；2、密切各部門工作關(guān)系，加強與各部門的協(xié)作配合，做好銜接協(xié)調(diào)工作；3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；4、負責(zé)公司外部人才儲備體系及內(nèi)部人才梯隊建設(shè)，對人才任用提出建議；5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作解釋性語句句式說明動詞始終應(yīng)以行動為導(dǎo)向解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等動賓結(jié)構(gòu)職責(zé)概述具體描述示例：人力資源部經(jīng)理工作職責(zé)指該崗位的主要的日常職責(zé)，而非個別特例的職責(zé)崗位說明書的撰寫65崗位說明書的撰寫－主要工作職責(zé)中部分常用動詞針對制度、方案、計劃等文件編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復(fù)制、計算、分析、創(chuàng)新、整合關(guān)于某項工作（上級）組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負責(zé)、引導(dǎo)、誘導(dǎo)、技術(shù)指導(dǎo)、教導(dǎo)、診斷、督導(dǎo)、顧問指導(dǎo)關(guān)于某項工作（下級）檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設(shè)置、制造、設(shè)計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議、服務(wù)關(guān)于某項工作（平級）配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉

……崗位說明書的撰寫－主要工作職責(zé)中部分常用動詞針對制度、方案、66崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)部分小結(jié)如何界定崗位職責(zé)？每個崗位的職責(zé)是該崗位所在部門職責(zé)的分解；指的是主要職責(zé)，即要求任職人用80%以上工作時間完成的各項重要的和主要職責(zé)；注意不要和其他崗位有交叉。如何描述職責(zé)？描述的是工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求；要將具有相同特征的事項歸類總結(jié)為一項工作；盡量避免對工作職責(zé)進行籠統(tǒng)的描述；使用動賓結(jié)構(gòu)來描述職責(zé)；每個崗位的職責(zé)一般要限制在10條之內(nèi)。如何在描述過程中運用動詞？“三個避免”：避免使用有歧意的詞語，避免使用不必要的詞語，避免使用過分獨特的名詞；“一個強調(diào)”：著重通過動詞強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動，該行為最好便于衡量。崗位說明書的撰寫－工作職責(zé)部分小結(jié)如何界定崗位職責(zé)？67崗位說明書的撰寫－主要工作關(guān)系工作關(guān)系是指某一崗位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些崗位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和崗位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。工作關(guān)系的含義工作關(guān)系的內(nèi)容該崗位在組織中的位置直接上級崗位名稱：按照最新的崗位設(shè)置來填寫直接匯報的上級領(lǐng)導(dǎo)崗位的名稱，而不是該崗位上任職人的姓名直接下屬：全部直接下屬崗位名稱之間用“、”分開任職者在工作中形成的關(guān)系該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關(guān)系，主要關(guān)注聯(lián)系的對象。全部聯(lián)系對象名稱之間用“、”分開崗位說明書的撰寫－主要工作關(guān)系工作關(guān)系是指某一崗位在正常的工68崗位說明書的撰寫－崗位權(quán)限崗位權(quán)限的含義崗位權(quán)限，是指根據(jù)崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度該項目主要應(yīng)用于管理人員的崗位描述與崗位評價，以確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”崗位權(quán)限的表示方法人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費用；業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項）。崗位說明書的撰寫－崗位權(quán)限崗位權(quán)限的含義崗位權(quán)限，是指根據(jù)崗69崗位說明書的撰寫－“任職資格”“學(xué)歷”一般填寫：**學(xué)歷或同等學(xué)歷，如：中?；蛲葘W(xué)歷請從以下學(xué)歷中選擇：“初中”、“中?！?“高中”、“大?！薄ⅰ按髮W(xué)本科”、“碩士”、“博士”注意：這里的學(xué)歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學(xué)歷，而非任職人的實際學(xué)歷學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能應(yīng)持資格證書相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求崗位說明書的撰寫－“任職資格”“學(xué)歷”一般填寫：學(xué)歷專業(yè)專業(yè)70崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)一）“專業(yè)背景”指完成崗位工作所要求的專業(yè)：管理類：企業(yè)管理、工商管理、經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、市場營銷、人力資源管理……經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務(wù)管理、投資經(jīng)濟……法律類：法律、經(jīng)濟法……其他：計算機應(yīng)用、文秘……學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)一）“專業(yè)背景”指完成崗位71崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)二）根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：經(jīng)常使用的動詞有：精通、熟練使用、熟悉、掌握、了解等動詞例如：熟悉產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝、制作流程

熟練操作一般辦公軟件學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)二）根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識72確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？偶爾需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以更好地完成本職工作。任職者在工作中形成的關(guān)系評估小組成員的要求和職責(zé)通常為業(yè)績的達成起到易于辨別的貢獻確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門年度經(jīng)營計劃責(zé)任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。如高級工程師，大區(qū)經(jīng)理，總監(jiān)工作崗位經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務(wù)管理、投資經(jīng)濟……條件、領(lǐng)導(dǎo)……為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息五年鞋類制造經(jīng)驗或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；工作中經(jīng)常需要對流程、工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品或管理體系等進行持續(xù)優(yōu)化和提升，或者經(jīng)常需要創(chuàng)造性的解決新問題。咨詢顧問現(xiàn)場指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決工作中可能遇到多種多樣的問題，問題已確定，存在一些備選方案但不足以解決問題，需要按照既定的方法進行調(diào)查和分析，并選擇最優(yōu)行動方案?；菊莆漳骋活I(lǐng)域內(nèi)某一細分專業(yè)的知識，基本具備相關(guān)業(yè)務(wù)技能，能夠處理工作中出現(xiàn)的一般性、常規(guī)性問題。程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。進行開創(chuàng)性的工作，在很少或沒有先例可循的情況下，需要創(chuàng)造新的工具、方法、技術(shù)、產(chǎn)品，或規(guī)劃新的戰(zhàn)略方向，或構(gòu)建新的管理體系等。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)三）根據(jù)行業(yè)或職業(yè)的實際要求，撰寫所需達到經(jīng)驗水平，使用年限來表示注意：這里的工作經(jīng)驗?zāi)晗拗傅氖悄軇偃卧搷徫还ぷ魉蟮淖畹湍晗蓿皇侨温毴藢嶋H的工作年限例如：五年鞋類制造經(jīng)驗或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？崗位說明書的撰73能力舉例：填寫該崗位最需要的四項能力和素質(zhì)計劃能力／執(zhí)行能力／決策能力／領(lǐng)導(dǎo)能力／團隊建設(shè)／溝通能力/信息收集能力組織能力/激勵能力／學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力／管理技能／解決問題能力／協(xié)調(diào)能力談判能力／沖突管理／說服能力／公共關(guān)系／表達能力／公文寫作能力等對能力的要求程度分為四個等級：基礎(chǔ)/中級/高級/專家

如對“人力資源部經(jīng)理”的能力要求為：應(yīng)具備較高的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力與團隊建設(shè)能力崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)四）學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書能力舉例：填寫該崗位最需要的四項能力和素質(zhì)崗位說明書的撰寫－74崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)五）根據(jù)各崗位的工作特點，對于某些崗位需要持有某類資格證書方能上崗，也應(yīng)列在任職資格中例如會計應(yīng)持有會計從業(yè)資格證書程序員應(yīng)持有全國計算機等級三級證書學(xué)歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰?素質(zhì)要求應(yīng)持資格證書崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)五）根據(jù)各崗位的工作特點，75崗位說明書的撰寫－工作強度與環(huán)境工作環(huán)境的含義工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，崗位描述中所討論的工作環(huán)境應(yīng)考慮工作的地點、時間、工作壓力因素及工作危險性等。示例本崗位工作主要是在白天正常上班時間進行，每周約需10-20小時的加班，絕大多數(shù)時間在固定的室內(nèi)地點辦公，對體能無特殊要求，在遵守勞動紀(jì)律的情況下基本上無風(fēng)險崗位說明書的撰寫－工作強度與環(huán)境工作環(huán)境的含義工作環(huán)境是指工76一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估一、工作分析的意義77崗位和崗位價值在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或多名員工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。崗位是構(gòu)成組織的基本單元。就是崗位的貢獻度，即一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和對組織的貢獻所形成的價值的大小。這種價值是一種相對價值，是與其他崗位在同一評價標(biāo)準(zhǔn)下的比較所得到的排序。崗位崗位價值崗位和崗位價值在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或78崗位價值評估概述崗位價值評估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用。人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。公司根據(jù)他們所從事工作的價值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報酬。崗位價值評估是經(jīng)濟報酬系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。崗位價值評估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。崗位價值評估概述崗位價值評估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國家的79調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復(fù)制、計算、分析、創(chuàng)新、整合根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：3、負責(zé)公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；偶爾需要對其他崗位進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以更好地完成本職工作?！俺踔小?、“中?！?“高中”、“大?！?、“大學(xué)本科”、“碩士”、“博士”薪酬管理：按照主要的職責(zé)確定其價值，作為給付薪酬的因素之一任職者在工作中形成的關(guān)系如采購經(jīng)理，項目經(jīng)理，品控經(jīng)理人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。對公司總體業(yè)績產(chǎn)生較大影響，如副總經(jīng)理崗位說明書的撰寫－“任職資格”精通某一領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的理論知識與業(yè)務(wù)技能，并廣泛理解其他領(lǐng)域的理論與實踐知識，能夠正確分析、判斷和處理嚴(yán)重影響公司整體運營的重大和復(fù)雜的問題。財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費用；以“投入—過程—產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設(shè)計若干評估要素這里的學(xué)歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學(xué)歷，而非任職人的實際學(xué)歷在遵循既定原則、流程、技術(shù)或操作規(guī)程等基礎(chǔ)上，工作中偶爾需要進行局部改良或改進。解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等對公司總體業(yè)績產(chǎn)生重要影響，如總經(jīng)理對能力的要求程度分為四個等級：基礎(chǔ)/中級/高級/專家它是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位價值的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎(chǔ)；崗位價值評估的定義崗位價值評估，又稱崗位價值評估或崗位評價，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過程。

崗位價值評估的理論假設(shè)是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、80對崗不對人崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其崗位說明書為基礎(chǔ)，不考慮現(xiàn)有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；衡量崗位的相對價值崗位價值評估衡量的不是該崗位的絕對價值。它是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位價值的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎(chǔ)；僅考慮崗位相對于本公司的貢獻進行崗位價值評估的時候不必考慮其它單位或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本單位進行價值的評估崗位價值評估的原則：崗位價值評估是對崗位的相對價值進行評估，因此具有以下三個基本原則對崗不對人崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，81崗位價值評估的特點崗位價值評估有以下特點：對崗位進行系統(tǒng)地、客觀地評估評估的