員工關(guān)系與員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的目的、重要性第一章員工關(guān)系管理概述員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系?！締T工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系】員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。第一節(jié)

員工關(guān)系與員工關(guān)系管理1.1.1員工關(guān)系員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。從廣義上講，員工關(guān)系管理（ERM）是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。第一節(jié)

員工關(guān)系與員工關(guān)系管理1.1.2員工關(guān)系管理從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。因此，員工關(guān)系管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立與統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。第二節(jié)

員工關(guān)系管理的目的、重要性建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員，比如IBM、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān)系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的理解還停留在勞動關(guān)系管理的初級階段，職能范圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。第三節(jié)

員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面。員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗均不全面或相對較弱，而有關(guān)勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領(lǐng)域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，如年度體檢等，且項目分散（或只偏重高層人員），而精神的關(guān)懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，股票等長期激勵利用不夠?？偟膩碚f，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。甚至許多企業(yè)只提供國家規(guī)定的五險一金，少數(shù)企業(yè)保險都不能給繳。第二章ERM的誤區(qū)及原則員工關(guān)系管理的誤區(qū)員工關(guān)系管理的原則1、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。2、缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致ERM根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。3、員工工關(guān)系系管理理的主主體不不清晰晰，直直線經(jīng)經(jīng)理作作為員員工關(guān)關(guān)系管管理的的首要要責(zé)任任人的的理念念沒有有得到到廣泛泛確認(rèn)認(rèn)。在企業(yè)員員工關(guān)系系管理系系統(tǒng)中，，職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和人人力資源源部門處處于連接接企業(yè)和和員工的的中心環(huán)環(huán)節(jié)。人人力資源源部是公公司員工工關(guān)系管管理的組組織部門門，廣大的直直線經(jīng)理理是員工工關(guān)系管管理的首首要負(fù)責(zé)責(zé)人，他們相相互支持持和配合合，從而而保證企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工關(guān)系系或者人人力資源源管理的的最大責(zé)責(zé)任者是是董事長長或者總總經(jīng)理，，但是這一一觀點在在很多企企業(yè)得不不到確認(rèn)認(rèn)，導(dǎo)致致企業(yè)員員工關(guān)系系管理水水平和效效果得不不到有效效的體現(xiàn)現(xiàn)。4、員工需需求的實實現(xiàn)程度度不高，，作為員員工關(guān)系系管理核核心的心心理契約約總體失失效。目前企業(yè)業(yè)對于合合同、協(xié)協(xié)議等契契約比較較重視，，卻普遍忽忽視了心心理契約約，企業(yè)沒沒有清楚楚地了解解每個員員工的需需求和發(fā)發(fā)展愿望望，并盡盡量予以以滿足；；也沒有有對員工工的需求求進行適適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)導(dǎo)致員工工需求期期望的實實現(xiàn)程度度不高；；老板和員員工心理理定位差差距較大大，雙方的的滿意度度都較低低。1、員工關(guān)關(guān)系管理理的起點點是讓員員工認(rèn)同同企業(yè)的的愿景。。企業(yè)所有有利益相相關(guān)者的的利益都都是通過過企業(yè)共共同愿景景的實現(xiàn)現(xiàn)來達(dá)成成的。因此，，員工關(guān)關(guān)系管理理的起點點是讓員員工認(rèn)同同企業(yè)的的愿景。。沒有共共同的愿愿景，缺缺乏共同同的信念念，就沒沒有利益益相關(guān)的的前提。。但凡優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)，都都是通過過確立共共同的愿愿景，整整合各類類資源，，當(dāng)然包包括人力力資源，，牽引整整個組織織不斷發(fā)發(fā)展和壯壯大，牽牽引成員員通過組組織目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)個體的的目標(biāo)。。2、完善激激勵約束束機制是是員工關(guān)關(guān)系管理理的根本本。企業(yè)的生生存與發(fā)發(fā)展是多多種利益益相關(guān)者者共贏的的結(jié)果。。因此，建建立企業(yè)業(yè)與員工工同生存存、共發(fā)發(fā)展的命命運共同同體，是是處理員員工關(guān)系系的根本本出發(fā)點點。如何完善善激勵約約束機制制，建立立科學(xué)合合理的薪薪酬制度度包括晉晉升機制制等，合合理利用用利益關(guān)關(guān)系就成成了員工工關(guān)系管管理的根根本。3、職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和人人力資源源部門是是員工關(guān)關(guān)系管理理的首要要責(zé)任人人。在企業(yè)員員工關(guān)系系管理系系統(tǒng)中，，職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和人人力資源源部門處處于連接接企業(yè)和和員工的的中心環(huán)環(huán)節(jié)。他他們相互互支持和和配合，，通過各各種方式式，一方方面協(xié)調(diào)調(diào)企業(yè)利利益和員員工需求求之間的的矛盾，，提高組組織的活活力和產(chǎn)產(chǎn)出效率率；另一一方面他他們通過過協(xié)調(diào)員員工之間間的關(guān)系系，提高高組織的的凝聚力力，從而而保證企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。因此此，職能部門門負(fù)責(zé)人人和人力力資源部部門是員員工關(guān)系系管理的的關(guān)鍵，，是實施施員工關(guān)關(guān)系管理理的首要要責(zé)任人人，他們們的工作作方式和和效果，，是企業(yè)業(yè)員工關(guān)關(guān)系管理理水平和和效果的的直接體體現(xiàn)。4、心理契契約是員員工關(guān)系系管理的的核心部部分。上個世紀(jì)紀(jì)70年代，美美國心理理學(xué)家施施恩提出出了心理理契約的的概念。。雖然心心理契約約不是有有形的，，但卻發(fā)發(fā)揮著有有形契約約的作用用。企業(yè)業(yè)清清楚楚地地了了解解每每個個員員工工的的需需求求和和發(fā)發(fā)展展愿愿望望，，并并盡盡量量予予以以滿滿足足；；而而員員工工也也為為企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展全全力力奉奉獻獻，，因因為為他他們們相相信信企企業(yè)業(yè)能能滿滿足足他他們們的的需需求求與與愿愿望望。勞動動關(guān)關(guān)系系管管理理員工工紀(jì)紀(jì)律律管管理理第三三章章ERM的分分類類闡闡述述員工工溝溝通通管管理理員工工活活動動管管理理就在在全全面面關(guān)關(guān)系系管管理理在在全全球球廣廣泛泛流流行行的的時時候候，，作作為為企企業(yè)業(yè)，，無無不不希希望望通通過過提提高高客客戶戶和和員員工工的的滿滿意意度度，，來來增增強強對對企企業(yè)業(yè)的的忠忠誠誠度度，，從從而而提提高高對對企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻獻度度。。因因此此，，對外外實實行行客客戶戶關(guān)關(guān)系系管管理理（（CRM），，對對內(nèi)內(nèi)實實行行員員工工關(guān)關(guān)系系管管理理（（ERM）就就成成為為必必然然。但員員工工關(guān)關(guān)系系管管理理管管什什么么，，對對此此的的認(rèn)認(rèn)識識并并不不清清晰晰，，甚甚至至存存在在一一定定的的誤誤區(qū)區(qū)。其實實，，員工工關(guān)關(guān)系系管管理理貫貫穿穿于于人人力力資資源源管管理理的的方方方方面面面面，從從把把員員工工招招進進來來的的第第一一天天起起，，員員工工關(guān)關(guān)系系管管理理工工作作就就開開始始了了。。而而且且員工工關(guān)關(guān)系系不不能能外外包包，因因為為做做好好員員工工關(guān)關(guān)系系管管理理，，必必須須對對企企業(yè)業(yè)文文化化、、員員工工特特性性、、企企業(yè)業(yè)面面臨臨的的環(huán)環(huán)境境要要有有清清楚楚的的了了解解。。員工工關(guān)關(guān)系系管管理理的的終終極極目目標(biāo)標(biāo)，，應(yīng)應(yīng)該該是是做做到到““讓員員工工除除了了把把所所有有精精神神放放在在工工作作上上之之外外沒沒有有其其他他后后顧顧之之憂憂”。。因因此此，，在在這這一一目目標(biāo)標(biāo)之之下下，，有有很很多多具具體體工工作作可可以以展展開開，，可可以以涉涉及及員員工工的的衣衣、、食食、、住住、、行行、、娛娛樂樂等等，，都都可可以以有有員員工工關(guān)關(guān)系系管管理理發(fā)發(fā)揮揮的的空空間間。。3.1.1員工工入入職職管管理理員工工入入職職管管理理即即為為新新員員工工入入職職時時員員工工關(guān)關(guān)系系專專員員對對新新員員工工的的一一系系列列的的入入職職手手續(xù)續(xù)辦辦理理，，此此部部分分可可制制定定專門門的的《員工工入入職職管管理理辦辦法法》來指指導(dǎo)導(dǎo)入入職職管管理理的的工工作作，，其其主主要要內(nèi)內(nèi)容容包包括括：：時段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計劃。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及OA辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通。入職后《勞動合同》及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓(xùn)和試用期考核。3.1.2員工工離離職職管管理理→→→→1）離離職職類類別別辭職職：：是指指在在任任職職期期間間內(nèi)內(nèi)，，由由員員工工提提出出提提前前終終止止勞勞動動雇雇傭傭關(guān)關(guān)系系的的行行為為。。辭退退：：是指指在在任任職職期期間間內(nèi)內(nèi)，，員員工工工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)、、技技能能等等不不符符合合公公司司要要求求或或嚴(yán)嚴(yán)重重違違反反勞勞動動紀(jì)紀(jì)律律，，或或因因勞勞動動合合同同無無法法繼繼續(xù)續(xù)履履行行等等情情況況，，公公司司決決定定提提前前終終止止與與員員工工勞勞動動雇雇傭傭關(guān)關(guān)系系的的行行為為。。自動離離職（（自離離）：：是指在在合同同期內(nèi)內(nèi)，員員工未未經(jīng)公公司批批準(zhǔn)而而擅自自離開開工作作崗位位的行行為，，根據(jù)據(jù)公司司《員工手手冊》中的規(guī)規(guī)定，，非因因不可可抗力力當(dāng)月月連續(xù)續(xù)或累累計曠曠工3天及以以上，，年度度累計計曠工工4天及以以上，，即視視為自自動離離職。。合同期期滿（（不再再續(xù)簽簽勞動動合同同）：：A、公司司提出出不再再續(xù)簽簽勞動動合同同：是是指合合同期期滿，，公司司根據(jù)據(jù)情況況不再再與員員工續(xù)續(xù)簽勞勞動合合同，，并提提前30天書面面通知知員工工的行行為。。B、員工工提出出不再再續(xù)簽簽勞動動合同同：是是指合合同期期滿，，員工工不愿愿與公公司續(xù)續(xù)簽勞勞動合合同，，并提提前30天書面面通知知公司司的行行為。。3.1.2員工離離職管管理→→→2）離職職辦理理無論是是上述述哪一一種類類別的的離職職情況況，一一般均均要按按照以以下程程序辦辦理，，具體體可通通過制制定《離職管管理辦辦法》來撰寫寫詳細(xì)細(xì)的指指導(dǎo)說說明。。離職申請離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動合同解除3.1.2員工離離職管管理→→→3）辭退退員工工的程程序試用期期員工工一般般采用用勸退（（勸其其辭職職）的方式式處理理，這這樣可可以讓讓其職職業(yè)履履歷上上不至至于留留下辭辭退的的痕跡跡，有有利于于其未未來職職業(yè)的的發(fā)展展。已經(jīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正的的員工工，則則要嚴(yán)嚴(yán)格按按照下下面的的程序序給予予辦理理。當(dāng)企企業(yè)需需要大大規(guī)模模辭退退員工工的時時候，，可能能會辭辭退一一些優(yōu)優(yōu)秀員員工，，也可可能會會辭退退一些些在正正常工工作情情況下下表現(xiàn)現(xiàn)不太太好、、績效效不佳佳的員員工，，在這這些情情況下下一般般要遵遵守同同樣的的辭退退員工工的程程序：：3.1.2員工離離職管管理→→→3）辭退退員工工的程程序書面通通牒口頭警警告辭退談?wù)勗掚x職辦辦理僅僅有有了正正式的的口頭頭警告告是不不夠的的，還還要有有經(jīng)過雙雙方簽簽字確確認(rèn)的的書面面警告告，只有有做到到這些些，公公司才才算具具有了了辭退退這個個或這這些員員工的的資格格。要保證證在采采取最最后行行動之之前，，已經(jīng)經(jīng)與員員工進進行過過正式式的溝溝通。。要讓員員工有有一點點心理理準(zhǔn)備備，至至少不不感到到突如如其來來。特別別是對對那些些犯錯錯誤的的員工工要保保證在在采取取最后后行動動之前前已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過過了正正式警警告。。辭退談?wù)勗捛扒?，要要?zhǔn)備備應(yīng)對對被辭辭退員員工可可能馬馬上或或稍后后會有有的反反應(yīng)沖沖動或或不理理智行行為，，提前設(shè)設(shè)想可可能發(fā)發(fā)生的的情況況，并并做好好相關(guān)關(guān)的預(yù)預(yù)防工工作。按正常常離職職程序序給予予辦理理，但但要注注意：：a.辭退員員工后后要馬馬上更更換公公司的的密碼鎖鎖、門卡卡等，，同時時收回回這些些員工工的鑰匙等物件件；b.要提前前做好好其他員員工的的知會會工作作，以避避免造造成那那種群群情激激奮胡胡亂議議論的的后果果。3.1.2員工離離職管管理→→→4）善待待離職職員工工處理好好離職職員工工關(guān)系系直接接影響到到公司司口碑碑，影影響到到招聘聘效果果，這點點要和和老板板達(dá)成成共識識。處處理好好離職職員工工關(guān)系系的要要點是是：合法補補償，不要要讓員員工走走的時時候因因為錢錢恨公公司；；組織歡歡送會會，溫溫暖員員工心心（考考慮慮被被辭辭退退員員工工的的感感受受，，辭辭退退員員工工一一般般靜靜悄悄悄悄處處理理））；；服務(wù)務(wù)一一定定期期限限的的贈送送紀(jì)紀(jì)念念品品，比比如如印印上上字字的的水水晶晶杯杯；；離職職手手續(xù)續(xù)一一定定快快速速辦辦理理，特特別別是是與與財財務(wù)務(wù)有有關(guān)關(guān)的的；；3.1.2員工工離離職職管管理理→→→→4）善善待待離離職職員員工工每年年年年終終，，隆隆力力奇奇的的人人力力資資源源部部都都要要安安排排兩兩檔檔固固定定節(jié)節(jié)目目。。一一檔檔是是給給那那些些曾曾經(jīng)經(jīng)在在隆隆力力奇奇工工作作過過、、如如今今已已經(jīng)經(jīng)離離去去的的員員工工，，精精心心設(shè)設(shè)計計一一份份新新年年賀賀卡卡，，并并由由董董事事長長親親自自審審閱閱并并簽簽名名后后寄寄出出。。這這是是一一封封看看似似很很普普通通、、卻卻極極具具內(nèi)內(nèi)涵涵的的賀賀卡卡，，字字里里行行間間讓讓每每一一位位曾曾經(jīng)經(jīng)在在隆隆力力奇奇付付出出過過心心血血與與汗汗水水的的員員工工感感受受到到溫溫暖暖。。“人走茶茶不涼””，不僅僅折射出出隆力奇奇的“人人才觀””，更折折射出作作為集團團公司當(dāng)當(dāng)家人的的胸襟。。它不但但使隆力力奇集團團匯聚了了大批的的人才，，而且使使因各種種原因離離開公司司的高管管，也沒沒有一個個成為隆隆力奇的的競爭對對手。這里除了了新年的的問候之之外，更更多的是是關(guān)心他他們現(xiàn)在在的境況況，包括括工作、、生活。。公司熱熱情歡迎迎他們有有機會再再回隆力力奇看看看。而最最讓人感感動的是是最后這這么幾句句話：““如果在外外干得不不順心、、不如意意，歡迎迎隨時回回來，隆隆力奇的的大門始始終是敞敞開的。。”這多少少有些出出人意料料。【案例：隆力奇““人走茶茶不涼””】第二檔節(jié)節(jié)目，是是根據(jù)董董事長的的意見，，邀請離離職高層層，回““娘家””看看。。每當(dāng)這這一天，，董事長長都會在在公司總總部早早早地恭候候，陪同同他們到到公司各各處參觀觀，詳細(xì)細(xì)介紹公公司的變變化發(fā)展展以及公公司最新新的發(fā)展展戰(zhàn)略，，真心實實意地聽聽取他們們的批評評、建議議。3.1.3勞動合同同管理勞動合同同是勞動動者和用用人單位位之間關(guān)關(guān)于訂立立、履行行、變更更、解除除或者終終止勞動動權(quán)利義義務(wù)關(guān)系系的協(xié)議議。自2008年1月1日起施行行的《勞動合同同法》是我國第第一部較較完整的的調(diào)整勞勞動合同同關(guān)系的的法律。。勞動合合同管理理的主要要要點是是：加強員工工關(guān)系專專員對《勞動合同同法》的學(xué)習(xí)，減少人人員操作作引發(fā)的的爭議；；制定《勞動合同同管理辦辦法》對勞動合合同的具具體管理理給予詳詳細(xì)的指指導(dǎo)；建立勞動動合同發(fā)發(fā)放后的的收簽表格格讓員及時時簽收；；嚴(yán)格按照照《勞動合同同法》的要求及時新簽簽或續(xù)簽簽勞動合合同；3.1.4人事檔案案管理為了規(guī)范范公司人人事檔案案的管理理工作，，提高人人事檔案案的管理理水平，，保守人人事檔案案的機密密，維護護人事檔檔案材料料的完整整，便于于高效、、有序地地利用人人事檔案案材料，，同時規(guī)規(guī)避可能能存在的的勞動用工工風(fēng)險，我們一一般需要要制定《人事檔案案管理辦辦法》來指導(dǎo)具具體的人人事檔案案管理工工作。人事檔案案主要包包括人員員入職時基基本資料料、在職期間間資料、離職資料料三大部分分及其他他資料，，具體內(nèi)內(nèi)容可在在管理辦辦法中進進一步明明確。3.1.5員工信息息管理“信息情情報部””最終要要服務(wù)于于“決策策參謀部部”。當(dāng)當(dāng)企業(yè)出出現(xiàn)職位空缺想想通過內(nèi)部部調(diào)整、內(nèi)內(nèi)部提升的的時候，信息庫的的作用就顯顯現(xiàn)出來了了。了解員員工的技能能、了解員員工參加培培訓(xùn)的情況況及其是否否有轉(zhuǎn)崗的的意愿等情情況，能夠夠迅速找到到內(nèi)部的合合適人選，，這樣可以以節(jié)省向外外招聘的獵獵頭費、招招聘費、廣廣告費，這這正是員工工信息管理理的真正目目的。員工信息管管理對企業(yè)業(yè)很重要，，它既是企企業(yè)的“信息情報部部”，又是企企業(yè)的“決策參謀部部”。因此，，一定要做做好信息管管理工作。。所謂員工工信息管理理是指利用用一系列的的軟件，例例如人力資資源管理軟軟件或者自自設(shè)的一個個表格等等等，盡量把員工的所所有信息全全部記錄管管理。這些信息包包括員工的的出生年月、、已婚未婚婚等基本信息息，也含有有員工技能等重要信息息。這種信信息管理還還要注意時時時根據(jù)員員工的發(fā)展展進行第一一時間的內(nèi)內(nèi)容更新。。比如，當(dāng)當(dāng)員工受訓(xùn)訓(xùn)回來，就就要馬上把把他新增添添的技能放放入信息管管理表格中中。信息管管理正是在在這個意義義上體現(xiàn)出出“信息情情報部”的的特點。3.1.6勞動爭議處處理勞務(wù)爭議，，也稱勞資資爭議，是指勞資關(guān)關(guān)系當(dāng)事人人之間因為為對薪酬、、工作時間間、福利、、解雇及其其他待遇等等工作條件件的主張不不一致而產(chǎn)產(chǎn)生的糾紛紛。（1）目前我國國勞動爭議議現(xiàn)狀勞動爭議案案件數(shù)高速速增長；其他性質(zhì)企企業(yè)勞動爭爭議案件數(shù)數(shù)量明顯超超過國有企企業(yè)勞動爭爭議案件；；勞動者的申申訴率高，，勝訴率也也高；經(jīng)濟發(fā)達(dá)地地區(qū)的勞動動爭議案件件大大多于于經(jīng)濟發(fā)展展滯后的地地區(qū)；勞動爭議案案件處理中中，依法裁裁決的比重重進一步加加大。3.1.6勞動爭議處處理（2）勞動爭議議的原因類別原因宏觀原因勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套；人們的法制觀念淡薄；過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。個人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡薄；習(xí)慣觀念制約。3.1.6勞動爭議處處理（3）勞動爭議議的主要類類型因確認(rèn)勞動動關(guān)系發(fā)生生的爭議；；因訂立、履履行、變更更、解除和和終止勞動動合同發(fā)生生的爭議；；因除名、辭辭退和辭職職、自動離離職發(fā)生的的爭議；因工作時間間、休息休休假、社會會保險、福福利、培訓(xùn)訓(xùn)以及勞動動保護發(fā)生生的爭議；；因勞動報酬酬、工傷醫(yī)醫(yī)療費、經(jīng)經(jīng)濟補償或或者賠償金金等發(fā)生的的爭議；法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他勞動爭爭議。3.1.6勞動爭議處處理（4）勞動爭議議的處理程程序《勞動法》規(guī)定：“用用人單位與與勞動者發(fā)發(fā)生勞動爭爭議，當(dāng)事事人可以依依法申請調(diào)調(diào)解、仲裁裁、提起訴訴訟，也可可以協(xié)商解解決?！蔽覈鴮趧觿訝幾h的處處理程序分分為調(diào)解、仲裁裁和訴訟三個階段。。與此相應(yīng)應(yīng)的機構(gòu)是是：用人單單位設(shè)立的的勞動爭議調(diào)調(diào)解委員會會、勞動爭爭議仲裁委委員會，以以及人民法法院。3.1.6勞動爭議處處理（5）勞動爭議議處理基本本原則調(diào)解（第三方介介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙雙方）和及時處理原原則；在查清事實實的基礎(chǔ)上上，依法處處理原則，，即合法原則；當(dāng)事人在適適用法律上上一律平等等原則，即即公平公正原原則；勞動爭議以以預(yù)防為主。員工關(guān)系管管理的一個個重要的相相關(guān)職能是是員工的紀(jì)紀(jì)律管理，，所謂紀(jì)律律管理，是是指維持組織內(nèi)內(nèi)部良好秩秩序的過程程，也即憑憑借獎勵和懲罰罰措施來糾糾正、塑造造以及強化化員工行為為的過程；或者說是是將組織成員員的行為納納入法律的的環(huán)境，對對守法者給給予保障，，對違法者者予以適當(dāng)當(dāng)懲罰的過過程。3.2.1員工獎懲管管理獎勵和懲罰罰是紀(jì)律管管理不可缺缺少的方法法。獎勵屬屬于積極性性的激勵誘誘因，是對對員工某項項工作成果果的肯定，，旨在利用用員工的向向上心、榮榮譽感，促促使其守法法守紀(jì)，負(fù)負(fù)責(zé)盡職，，并發(fā)揮最最高的潛能能。獎勵可以給給員工帶來來高度的自自尊、積極極的情緒和和滿足感。。懲罰則是消消極的誘因因，其目的的是利用人人的畏懼感感，促使其其循規(guī)蹈矩矩，不敢實實施違法行行為。懲罰罰會會使使人人產(chǎn)產(chǎn)生生憤憤恨恨、、恐恐懼懼或或挫挫折折，，除除非非十十分分必必要要，，否否則則不不要要濫濫施施懲懲罰罰。3.2.1員工工獎獎懲懲管管理理（1）獎獎懲懲的的原原理理——熱爐法則每個公司都都有自己的的“天條”及規(guī)章制制度，單位位中的任何何人觸犯了了都要受到到懲罰?！啊盁釥t”法則形象象地闡述了了懲處原則則：熱爐火紅，，不用手去去摸也知道道爐子是熱熱的，是會會灼傷人的的——警告性原則則。領(lǐng)導(dǎo)者要要經(jīng)常對下下屬進行規(guī)規(guī)章制度教教育，以警警告或勸戒戒不要觸犯犯規(guī)章制度度，否則會會受到懲處處。每當(dāng)你碰到到熱爐，肯肯定會被灼灼傷——嚴(yán)肅性原則則。也就是說說只要觸犯犯規(guī)章制度度，就一定定會受到懲懲處。當(dāng)你碰到熱熱爐時，立立即就被灼灼傷——即時性原則則。懲處必須須在錯誤行行為發(fā)生后后立即進行行，不拖泥泥帶水，決決不能有時時間差，以以達(dá)到及時時改正錯誤誤行為的目目的。不管誰碰到到熱爐，都都會被灼傷傷——公平性原則則。3.2.1員工獎懲管管理（2）對員工進進行獎懲的的程序和步步驟第一步第二步第三步第四步建立獎懲制制度，如《員工獎懲管管理辦法》。按照公示等等民主程序序頒布制度度。員工學(xué)習(xí)《員工獎懲管管理辦法》并簽字。開始漸進性性懲處。3.2.1員工獎懲管管理（3）獎懲的限限制條件我國法律規(guī)規(guī)定，以下下這三項限限制條件缺缺一不可：：規(guī)章制度的的內(nèi)容合法，即管理制制度的內(nèi)容容不能與現(xiàn)現(xiàn)行法律法法規(guī)、社會會公德等相相背離；規(guī)章制度要要經(jīng)過民主程序制制定，即企業(yè)規(guī)規(guī)章制度必必須經(jīng)過職職工大會或或職工代表表大會，或或至少是職職工代表同同意；規(guī)章制度要要向員工公示，即規(guī)章制制度出臺后后要公開告告知員工。。3.2.2員工沖突管管理什么是沖突突？企業(yè)組組織中的成成員在交往往中產(chǎn)生意意見分歧，，出現(xiàn)爭論論、對抗，，導(dǎo)致彼此此間關(guān)系緊緊張，稱該該狀態(tài)為““沖突”。。沖突根源源于沖突各各方利益追追求的多樣樣化且趨向向無限大，，但社會或或組織所能能供給的資資源卻十分分有限。所所以，沖沖突是無所所不在的。。（1）沖突的消極作用是影響員工的的心理健康康；造成組織內(nèi)內(nèi)部的不滿滿與不信任任；導(dǎo)致員工和和整個組織織變得封閉閉、缺乏合合作；阻礙組織目目標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。3.2.2員工沖突管管理（2）沖突的積極作用是促進問題的的公開討論論；提高員工在在組織事務(wù)務(wù)中的參與與程度；增進員工間間的溝通與與了解；化解積怨，，促進問題題的盡快解解決。3.2.2員工沖突管管理（3）沖突處理理的職責(zé)定定位那么沖突應(yīng)應(yīng)該有誰來來解決呢？？首先，作作為沖突雙雙方的責(zé)任任人，要本本著求同存存異的原則則，盡量化化解沖突；；當(dāng)沖突雙方方不可調(diào)和和時，由沖沖突上方的的領(lǐng)導(dǎo)出面面。直線經(jīng)理工工作內(nèi)容的的一部分就就是確保工工作團隊能能夠在一起起運作良好好。HR應(yīng)當(dāng)作為直直線經(jīng)理在在這方面需需要幫助時時可以向其其求助的一一個資源。。所有各方面面都應(yīng)該完完美地相互互配合并且且保持和平平狀態(tài)。3.2.2員工沖突管管理（4）沖突處理理的策略策略類型適用的沖突類型強制策略遇緊急情況，必須采取果斷行動時；處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時。妥協(xié)策略雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時；形勢緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時；問題很嚴(yán)重，又不能采取獨裁或合作方式解決時。和解策略需要維護穩(wěn)定大局時；激化矛盾會導(dǎo)致更大的損失時；做出讓步會帶來長遠(yuǎn)利益時。合作策略雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時；回避策略處理無關(guān)緊要或者處理沒有可能解決的問題時；解決問題的損失可能超過收益時。3.3.1員工申訴管管理申訴，是指指組織成員員以口頭或或書面等正正式方式，，表現(xiàn)出來的的對組織或或企業(yè)有關(guān)關(guān)事項的不不滿。（1）申訴的種種類①個人申訴多是由于管理方對工人進行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。爭議的焦點，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個人和團體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。②集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。3.3.1員工申訴管管理（2）申訴的制制度歐美許多企企業(yè)，大多多都制訂有有申訴制度度（GrievanceSystem），以使員員工能夠遵遵循正常途徑宣泄其不滿滿情緒，化化解內(nèi)部緊緊張關(guān)系，進而消除除勞資爭議議。組織內(nèi)內(nèi)員工申訴訴制度的建建立，具有有如下意義義：提供員工依依照正式程程序，維護護其合法權(quán)權(quán)益的通道道；疏解員工情情緒，改善善工作氣氛氛；審視人力資資源管理政政策與制度度等的合理理性；防止不同層層次的管理理權(quán)的不當(dāng)當(dāng)使用。減輕高層管管理者處理理員工不滿滿事件的負(fù)負(fù)荷。提高企業(yè)內(nèi)內(nèi)部自行解解決問題的的能力，避避免外力介介入或干預(yù)預(yù)，使問題題擴大或惡惡化。3.3.1員工申訴管管理（3）申訴的范范圍一般限于與與工作有關(guān)關(guān)的問題。。凡是與工作作無關(guān)的問問題，通常常應(yīng)排除在在外。一般般可以通過過申訴制度度處理的事事項主要有有：薪資福利、、勞動條件件、安全衛(wèi)衛(wèi)生、管理理規(guī)章與措措施、工作作分配及調(diào)調(diào)動、獎懲懲與考核、、群體間的的互動關(guān)系系以及其他他與工作相相關(guān)的不滿滿。3.3.1員工申訴管管理（4）申訴的處處理程序處理員工申申訴，不管企業(yè)內(nèi)內(nèi)部是否有有工會組織織，其主要程程序可以歸歸為四個階階段：解決問題查明事實受理申訴申請仲裁3.3.2心理咨詢服服務(wù)心理咨詢服服務(wù)就是應(yīng)應(yīng)用心理學(xué)學(xué)方法，憑憑借語言，，幫助員工工解決心理理沖突，降降低精神壓壓力，促使使員工適應(yīng)應(yīng)社會和健健康發(fā)展的的過程?！靶睦碜勺稍兎?wù)””產(chǎn)生于二二十世紀(jì)四四十年代，，在六七十十年代得到到大量應(yīng)用用，目前依依然是現(xiàn)在在企業(yè)中最最時髦、最最流行的一一種福利，，這項福利利的產(chǎn)生來來源于日益益強烈的競競爭壓力。。心理咨詢服服務(wù)項目主主要有：工作及生活活壓力、婚婚姻與家庭庭、精神健健康、法律律及財務(wù)事事宜、人際際關(guān)系、職職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展、其他他個人及工工作挑戰(zhàn)等等。3.3.2心理咨詢服服務(wù)（1）職業(yè)心理理健康三級級預(yù)防模式式初級預(yù)防：：消除誘發(fā)問問題的來源源。初級預(yù)預(yù)防的目的的是減少或或消除任何何導(dǎo)致職業(yè)業(yè)心理健康康問題的因因素，并且且更重要的的是設(shè)法建建立一個積積極的，支支持性的和和健康的工工作環(huán)境。。二級預(yù)防：：教育和培訓(xùn)訓(xùn)。教育和和培訓(xùn)旨在在幫助員工工了解職業(yè)業(yè)心理健康康的知識、、幫助管理理者掌握員員工心理管管理的技術(shù)術(shù)。三級預(yù)防：：員工心理咨咨詢。員工工心理咨詢詢是指由專專業(yè)心理咨咨詢?nèi)藛T向向員工提供供個別、隱隱私的心理理輔導(dǎo)服務(wù)務(wù)，以解決決他們的各各種心理和和行為問題題，使他們們能夠保持持較好的心心理狀態(tài)來來生活和工工作。3.3.2心理咨詢服服務(wù)（2）員工幫助助計劃（EAP）EAP(EmployeeAssistanceProgram)又稱員工幫幫助項目或或員工援助助項目，是是由組織為為員工設(shè)置置的一套系系統(tǒng)的、長長期的福利利與支持項項目。其目目的在于透過系統(tǒng)的的需求發(fā)掘掘渠道，協(xié)協(xié)助員工解解決其生活活及工作問問題，如：工作適應(yīng)、、感情問題題、法律訴訴訟等，幫幫助員工排排除障礙，，提高適應(yīng)應(yīng)力，最終終提升企業(yè)業(yè)生產(chǎn)力。目前世界界500強企業(yè)中，，有80%以上建立了了EAP，在美國有有將近四分分之一的企企業(yè)員工享享受EAP。3.3.3滿意度調(diào)查查現(xiàn)代企業(yè)管管理有一個個重要的理理念：把員工當(dāng)““客戶”。員工是企企業(yè)利潤的的創(chuàng)造者，，是企業(yè)生生產(chǎn)力最重重要和最活活躍的要素素，同時也也是企業(yè)核核心競爭力力的首要因因素。企業(yè)業(yè)的獲利能能力主要是是由客戶忠忠誠度決定定的，客戶戶忠誠度是是由客戶滿滿意度決定定，客戶滿滿意度則是是由員工來來創(chuàng)造，而員工對公公司的忠誠誠取決于其其對公司是是否滿意。所以，欲提高客戶戶滿意度，，需要先提提高員工滿滿意度，前前者是流，，后者是源源。沒有員工滿滿意度這個個源，客戶戶滿意度這這個流也就就無從談起起。員工滿意度度調(diào)查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一種科科學(xué)的人力力資源管理理工具，它它通常以問問卷調(diào)查等等形式，收收集員工對對企業(yè)管理理各個方面面滿意程度度的信息，，然后通過過專業(yè)、科科學(xué)的數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計和分分析，真實實的反映公公司經(jīng)營管管理現(xiàn)狀，，為企業(yè)管管理者決策策提供客觀觀的參考依依據(jù)。員工滿意度度調(diào)查還有有助于培養(yǎng)養(yǎng)員工對企企業(yè)的認(rèn)同同感、歸屬屬感，不斷斷增強員工工對企業(yè)的的向心力和和凝聚力。。員工滿意意度調(diào)查活活動使員工工在民主管管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上樹立以以企業(yè)為中中心的群體體意識，從從而潛意識識地對組織織集體產(chǎn)生生強大的向向心力。3.3.3滿意度調(diào)查查（1）滿意度調(diào)調(diào)查內(nèi)容進行員工滿滿意度調(diào)查查可以對企企業(yè)管理進進行全面審審核，保證證企業(yè)的工工作效率和和最佳的經(jīng)經(jīng)濟效益，，減少和糾糾正低生產(chǎn)產(chǎn)率、高損損耗率、高高人員流動動率等緊迫迫問題。員員工滿意度度調(diào)查將分分別對以下下幾個方面面進行全面面評估或針針對某個專專項進行詳詳盡考察。。報酬共包含薪酬、福利、績效三個二級因素；工作共包含責(zé)任、目標(biāo)清晰及認(rèn)同、自身感受三個二級因素；晉升共包含發(fā)展機會、培訓(xùn)、培養(yǎng)（導(dǎo)師、直接上級）三個二級因素。管理共包含戰(zhàn)略、經(jīng)營與管理狀況、領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格、制度流程四個二級因素；環(huán)境共包含工作條件與氛圍、企業(yè)文化與活動、資源、同事素養(yǎng)、溝通合作五個二級因素；3.3.3滿意度調(diào)查查（2）滿意度調(diào)調(diào)查的實施施員工滿意度度調(diào)查由HR在征得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層支持的的前提下，，設(shè)計調(diào)查查問卷，于于每年的第四季季度開展員員工滿滿意度度調(diào)查查，然然后根根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果，，形成成調(diào)查查報告告，并并根據(jù)據(jù)報告告的結(jié)結(jié)果給給出提提升員員工滿滿意度度的工作建建議，與報報告一一起上上報公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審審閱。。如工工作建建議獲獲準(zhǔn)采采納，，將與與來年年實施施開展展。以下為為本人人實施施滿意意度調(diào)調(diào)查的的幾點點經(jīng)驗驗：首先應(yīng)應(yīng)設(shè)計計滿意意度調(diào)調(diào)查的的實施施方案案（含含組建建實施施項目目小組組）請請領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)把關(guān)關(guān)審批批；調(diào)查問問卷設(shè)設(shè)計可可以涵涵蓋滿滿意度度題目目（1-5分型設(shè)設(shè)計））、單單選題題、多多選題題和開開放式式問答答題；；建議匿匿名調(diào)調(diào)查，，并在在實施施調(diào)查查前，，做好好宣導(dǎo)導(dǎo)，讓讓員工工珍惜惜意見見反饋饋和獻獻計獻獻策的的機會會，認(rèn)認(rèn)真對對待；；如果公公司條條件允允許，，可以以通過過IT手段實實施調(diào)調(diào)查。。如果公公司規(guī)規(guī)模大大，人人數(shù)多多，可可以分分職工工類、、職員員類、、管理理者類類分別別設(shè)計計不同同的問問卷有有針對對性地地調(diào)查查。如果需需要分分別統(tǒng)統(tǒng)計各各部門門的滿滿意度度，可可以在在匿名名的基基礎(chǔ)上上，讓讓員工工提供供部門門信息息（選選項中中設(shè)計計）。。第四節(jié)節(jié)員工活活動管管理為了豐豐富員員工的的文娛娛生活活，增增進員員工之之間的的溝通交交流，調(diào)動動員工工工作積積極性性，緩解工作壓力，實實現(xiàn)勞逸結(jié)結(jié)合，增增強團團隊凝聚力力，體現(xiàn)現(xiàn)公司司對廣廣大員員工關(guān)愛。因此此，一一般公公司都都要定定期舉舉辦企企業(yè)文文化活活動。?；顒觿拥膬?nèi)內(nèi)容包包括并并不僅僅限于于以下下項目目：體檢、、拓展展、旅旅游、、員工工聯(lián)誼誼、聚聚餐、、年會會以及及員工工參與與性較較強的的文娛娛體育育活動動等。HR在員工工活動動管理理中的的職責(zé)責(zé)主要要是：：《員工活活動管管理辦辦法》的制定定及頒頒布；；員工活活動的的費用用預(yù)算算及發(fā)發(fā)放；；公司活活動的的組織織、實實施、、總結(jié)結(jié)和改改進；；部門活活動的的審核核及支支持。。規(guī)章制制度制制定、、公示示風(fēng)險險入職管管理的的風(fēng)險險第四章章各各種種風(fēng)險險規(guī)避避試用期期運用用不當(dāng)當(dāng)風(fēng)險險培訓(xùn)協(xié)協(xié)議風(fēng)風(fēng)險保密協(xié)協(xié)議與與競業(yè)業(yè)禁止止風(fēng)險險勞動報報酬支支付風(fēng)風(fēng)險離職解解雇風(fēng)風(fēng)險-經(jīng)濟補補償金金事實勞勞動關(guān)關(guān)系存存續(xù)風(fēng)風(fēng)險（一））規(guī)章章制度度制定定、公公示風(fēng)風(fēng)險歸納起起來，，一個個合法法有效效的規(guī)規(guī)章制制度必必須符符合以以下三三點：：規(guī)章制制度必必須通通過民主程程序制制定；規(guī)章制制度不能違違反國國家法法律、、行政政法規(guī)規(guī)及政政策規(guī)規(guī)定；規(guī)章制制度必須向向勞動動者公公示。用人單單位在在制定定、修修改或或者決決定有有關(guān)勞勞動報報酬、、工作作時間間、休休息休休假、、勞動動安全全衛(wèi)生生、保保險福福利、、職工工培訓(xùn)訓(xùn)、勞勞動紀(jì)紀(jì)律以以及勞勞動定定額管管理等等直接接涉及及勞動動者切切身利利益的的規(guī)章章制度度或者者重大大事項項時，，應(yīng)當(dāng)當(dāng)經(jīng)職工工代表表大會會或者者全體體職工工討論論，提提出方方案和和意見見，與與工會會或者者職工工代表表平等等協(xié)商商確定定。在規(guī)章章制度度和重重大事事項決決定實實施過過程中中，工工會或或者職職工認(rèn)認(rèn)為不不適當(dāng)當(dāng)?shù)模?，有?quán)向向用人人單位位提出出，通通過協(xié)協(xié)商予予以修修改完完善。用人人單位位應(yīng)當(dāng)當(dāng)將直直接涉涉及勞勞動者者切身身利益益的規(guī)規(guī)章制制度和和重大大事項項決定定公示，或者者告知知勞動動者。。（二））入職職管理理的風(fēng)風(fēng)險入職管管理的的風(fēng)險險主要要是：：員工職職業(yè)履履歷造造假、隱瞞個個人信信息如如重大大疾病病等，或或沒有解解除以以前勞勞動關(guān)關(guān)系或有保密密條款款等約定定回避避從事事同行行業(yè)期期限內(nèi)內(nèi)的，，這樣樣，勞勞動關(guān)關(guān)系無無效，，甚至至雇傭傭方也也要承承擔(dān)連連帶責(zé)責(zé)任。。應(yīng)對對措施施是：：入職登登記表表規(guī)范范；候選人人提交交離職職證明明；背景調(diào)調(diào)查；；嚴(yán)格的的用人人及體體檢標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。其中，入入職登記記表要有有個人聲聲明：以上所填填各項均均為真實實情況，，并充分分了解上上述資料料的真實實性是雙雙方訂立立勞動合合同的前前提條件件，如有有弄虛作作假或隱隱瞞的情情況，屬屬于嚴(yán)重重違反公公司規(guī)章章制度，，同意公公司有權(quán)權(quán)解除勞勞動合同同或?qū)趧趧雍贤鰺o效效認(rèn)定處處理，公公司因此此遭受的的損失，，員工有有對此賠賠償?shù)牧x義務(wù)。并要求求員工簽簽字確認(rèn)認(rèn)。（三）試試用期運運用不當(dāng)當(dāng)風(fēng)險規(guī)避方法法是：試用期期期限要合合法；試用期不不能脫離離勞動合合同而存存在；試用期工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有限制制；試用期解解除理由由應(yīng)充分分。（四）培培訓(xùn)協(xié)議議風(fēng)險違約金不應(yīng)超過過服務(wù)期期尚未履履行部分分所應(yīng)分分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費用用。支付違約約金的情情況不僅僅包括員員工離職職，還應(yīng)應(yīng)包含因嚴(yán)重違違反公司司紀(jì)律被被解雇情情形下的的違約金金支付情況。單位必須須出具第第三方開開的培訓(xùn)訓(xùn)費用發(fā)發(fā)票才能證明明對勞動動者進行行過培訓(xùn)訓(xùn)，企業(yè)業(yè)內(nèi)部培培訓(xùn)或沒沒有第三三方發(fā)票票的都不不算。勞動法中中明確指指出：用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓(xùn)費用用，對其其進行專專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)的的，可以以與該勞勞動者訂訂立協(xié)議議，約定定服務(wù)期期。勞動動者違反反服務(wù)期期約定的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照約約定向用用人單位位支付違違約金。。違約金的的數(shù)額不不得超過過用人單單位提供供的培訓(xùn)訓(xùn)費用。。用人單位位要求勞勞動者支支付的違違約金不得超過過服務(wù)期期尚未履履行部分分所應(yīng)分分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費用用。用人單位位與勞動動者約定定服務(wù)期期的，不不影響按按照正常常的工資資調(diào)整機機制提高高勞動者者在服務(wù)務(wù)期期間間的勞動動報酬。。風(fēng)險提醒醒（五）保保密協(xié)議議與競業(yè)業(yè)禁止風(fēng)風(fēng)險《勞動合同同法》規(guī)定：對負(fù)有保保密義務(wù)務(wù)的勞動動者，用用人單位位可以在在勞動合合同或者者保密協(xié)協(xié)議中與與勞動者者約定競競業(yè)限制制條款，，并約定定在解除除或者終終止勞動動合同后后，在競競業(yè)限制制期限內(nèi)內(nèi)按月給給予勞動動者經(jīng)濟濟補償。。勞動者者違反競競業(yè)限制制約定的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按月向向用人單單位支付付違約金金。競業(yè)限制制期限不不得超過過2年。（1）保密協(xié)協(xié)議因此，勞勞動者與與用人單單位之間間的保密密約定，，既可以以以保密密條款的的形式寫寫入勞動動合同，，也可以以單獨訂訂立一份份保密協(xié)協(xié)議。兩兩種形式式的效力力是相同同的。根據(jù)《反不正當(dāng)當(dāng)競爭法法》規(guī)定，““商業(yè)秘秘密”是是指不為為公眾所所知悉、、能為權(quán)權(quán)利人帶帶來經(jīng)濟濟利益、、具有實實用性并并經(jīng)權(quán)利利人采取取保密措措施的技技術(shù)信息息和經(jīng)營營信息。?！秳趧雍贤ā返?3條第二款款規(guī)定：：“對負(fù)負(fù)有保密密義務(wù)的的勞動者者，用人人單位可可以在勞勞動合同同或者保保密協(xié)議議中與勞勞動者約約定競業(yè)業(yè)限制條條款。””該條款將將勞動者者的保密密義務(wù)延延續(xù)到了了勞動合合同終結(jié)結(jié)后。（五）保保密協(xié)議議與競業(yè)業(yè)禁止風(fēng)風(fēng)險（2）競業(yè)禁禁止所謂競業(yè)業(yè)禁止，，亦稱競競業(yè)避止止、競業(yè)業(yè)限制，，是指負(fù)有特特定義務(wù)務(wù)的員工工在離開開崗位后后一定期期間內(nèi)不不得自營營或為他他人經(jīng)營營與其所所任職的的企業(yè)同同類的經(jīng)經(jīng)營項目目。企業(yè)應(yīng)應(yīng)選擇接觸、了了解或掌掌握企業(yè)業(yè)商業(yè)秘秘密人員員及其高高級管理理人員簽簽訂競業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議，達(dá)到保保護企業(yè)業(yè)核心秘秘密和經(jīng)經(jīng)營利益益的目的的。對于于只具有有普通技技能且未未接觸到到用人單單位商業(yè)業(yè)秘密的的勞動者者簽訂的的競業(yè)禁禁止協(xié)議議原則上上無效。。對于勞動動者應(yīng)得得的合理理對價的的數(shù)額，，根據(jù)每每個勞動動者和用用人單位位情況不不同而不不同，不不可能有有劃一的的數(shù)額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)將競競業(yè)禁止止的補償償費與勞勞動者的的工資收收入聯(lián)系系起來，，以其作作為基本本的計算算參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。具體額度度目前國國家還沒沒有統(tǒng)一一的規(guī)定定，各個省省市的規(guī)規(guī)定不一一樣，比比如江蘇蘇就規(guī)定定競業(yè)禁禁止協(xié)議議約定的的補償費費按年計計算不得得少于該該員工離離開企業(yè)業(yè)前最后后一個年年度從該該企業(yè)獲獲得的報報酬總額額的1/3，而深圳圳就規(guī)定定的為不不少于2/3。（六）勞勞動報酬酬支付風(fēng)風(fēng)險《勞動合同同法》規(guī)定：用人單位位應(yīng)當(dāng)按按照勞動動合同約約定和國國家規(guī)定定，向勞勞動者及及時足額額支付勞勞動報酬酬。用人人單位拖拖欠或未未足額支支付勞動動報酬的的，勞動者可可以依法法向當(dāng)?shù)氐厝嗣穹ǚㄔ荷暾堈堉Ц读盍?。同時，《勞動合同同法》首次對試用期的工資進進行了規(guī)規(guī)范：勞動者在在試用期期的工資資不得低低于本單單位相同同崗位最最低檔工工資或者者勞動合合同約定定工資的的80%，并不得得低于用用人單位位所在地地的最低工資資標(biāo)準(zhǔn)。完善薪酬酬福利以以及考核核制度；；按時、足足額發(fā)放放員工工工資和加加班費；；針對實行行不同工工時制的的人員，，按國家家法規(guī)的的要求，，制定不不同的加加班費政政策；實行不同同的工時時制度，，并辦理理備案手手續(xù)。風(fēng)險應(yīng)對對措施（七）離離職解雇雇風(fēng)險-經(jīng)濟補償償金規(guī)章制度度要公示示并簽字字；違紀(jì)處理理嚴(yán)格按按照制度度處理；；文件送達(dá)達(dá)簽收；；離職解雇雇手續(xù)辦辦理嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)。風(fēng)險應(yīng)對對措施新勞動法法中規(guī)定定，除用人單單位維持持或提高高勞動合合同約定定條件續(xù)續(xù)訂勞動動合同，，勞動者者不同意意續(xù)訂的的情形外外，如果果勞動合合同期滿滿終止，，用人單位位應(yīng)支付付經(jīng)濟補補償金。用人單單位違規(guī)規(guī)不簽無無固定期期限勞動動合同的的，在解解除或終終止合同同時，應(yīng)按規(guī)定定的經(jīng)濟濟補償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的雙雙倍支付付賠償金金。（八）事事實勞動動關(guān)系存存續(xù)風(fēng)險險《勞動合同同法》第十四條條規(guī)定：：用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，視為用人人單位與與勞動者者已訂立立無固定定期限勞勞動合同同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定定：用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，應(yīng)當(dāng)向向勞動者者每月支付付二倍的的工資。員工關(guān)系系專員認(rèn)認(rèn)真學(xué)習(xí)習(xí)制定《勞動合同同法》，并制定定《勞動合同同管理辦辦法》以指導(dǎo)勞勞動合同同的各項項管理工工作，特特別是要要嚴(yán)格在在《勞動合同同法》規(guī)定的時時間范圍圍內(nèi)辦理理勞動合合同訂立立及續(xù)訂訂工作。。風(fēng)險應(yīng)對措施低面背景景簡約商商務(wù)風(fēng)PPT模板2015LOGO所涉及提供供的PPT模板、PPT圖片、PPT圖表等PPT素材大多多來自自PPT設(shè)計大師師（PPT原創(chuàng)作者者個人））授權(quán)發(fā)發(fā)布作品品、PPT設(shè)計公司司免費作作品、互互聯(lián)網(wǎng)免免費共享享資源精精選以及及部分原原創(chuàng)作品品，分享享給PPT愛好者交交流學(xué)習(xí)習(xí)之用用，我們們并未授授權(quán)您將將這些PPT模板、素素材、圖圖片用于于任何商商業(yè)及其其他用途途，如果果要使用用請聯(lián)系系原作者者并征求求作者同同意。66為什么要要進行事事故分析析？672011年1~5月份各類類事故對對比月份安全、環(huán)保事故生產(chǎn)事故未遂事故事故總數(shù)事故總損失（元）一月321639028二月32167100三月1471210590四月21694128五月44111930200合計1313265291046分析說明明：1月TZB酯化崗位位員工在在分層提提取時，，未關(guān)閉閉通往排排污池的的排污閥閥，導(dǎo)致致500L料液跑掉掉，直接接經(jīng)濟損損失30000元，占總總損失77%。3月份TZB員工白班班交接班班不到位位，導(dǎo)致致在回收收車間的的回收酒酒精操作作一晚無無人管，，致玻璃璃冷凝器器次日破破裂，冰冰鹽損失失16公分，乙醇醇損失500kg，直接經(jīng)濟濟損失6000元，占總損損失85%。5月份回收車車間員工燒燒傷（6222元）、倉儲儲員工手壓壓傷（3448元）、SBA車間員工腦腦部受傷（（7330元），PLA跑料（5000元）、回收收車間跑冰冰鹽（5000元）、中試試車間跑冰冰鹽（5000元）。因員工操作作馬虎、工工作不負(fù)責(zé)責(zé)，造成的的生產(chǎn)事故故有12起，直接損損失65200元，占總損損失72%。682011年國內(nèi)事故故摘錄1、2011年5月28日晚上9點31分，位于淄淄博市桓臺臺縣唐山鎮(zhèn)鎮(zhèn)境內(nèi)的山山東寶源化化工股份有有限公司一一車間發(fā)生生爆燃事故故，造成2人死亡，8人受傷。2、2011年5月12日1時40分，位于山山西運城市市鹽湖區(qū)龍龍居鄉(xiāng)二十十里店村的的山西三維維豐?；すび邢薰舅景l(fā)生火災(zāi)災(zāi)并伴隨小小規(guī)模的爆爆炸。3、2011年5月10日13時許，位于于廣州市黃黃埔