員工招聘與錄用管理1綱要雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析錄用決策分析流動(dòng)、解雇和買(mǎi)斷管理員工招聘技術(shù)員工錄用技術(shù)2確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)3雇傭決策中的問(wèn)題在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？需要雇傭多少員工？4高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn)——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。5優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率關(guān)鍵是比率不是水平指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類(lèi)別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類(lèi)別員工的工資和生產(chǎn)率絕對(duì)水平的相互比較。6美國(guó)天天旅館的員工選擇DaysInnsofAmerica是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。1986年，這些年輕人的市場(chǎng)工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開(kāi)始考慮是否雇傭年長(zhǎng)的員工，但是其工資略高于年輕人?？头款A(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話(huà)長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。實(shí)踐證明，年長(zhǎng)員工的平均通話(huà)時(shí)間雖然略長(zhǎng)，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出-工資比率高于年輕人。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。7企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？No！效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無(wú)關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營(yíng)89勞動(dòng)力成本國(guó)際比較的啟示真正的問(wèn)題是勞動(dòng)力的效用成本比便宜的勞動(dòng)力不一定是低成本的勞動(dòng)力高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力不一定能夠使企業(yè)的利潤(rùn)最大化企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高10生產(chǎn)技術(shù)術(shù)的三種種情況工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)相相互獨(dú)立立工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)率存在在著相互互影響工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)相相互獨(dú)立立，但是是勞動(dòng)力力與資本本相互作作用11工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)相相互獨(dú)立立選擇效用用成本比比最高的的員工12工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)率存在在著相互互影響一個(gè)工人人的貢獻(xiàn)獻(xiàn)還包括括他對(duì)同同事的產(chǎn)產(chǎn)量所產(chǎn)產(chǎn)生的影影響企業(yè)員工工雇傭的的的高質(zhì)質(zhì)量工人人多于工工人之間間的生產(chǎn)產(chǎn)相互獨(dú)獨(dú)立的情情況律師事務(wù)務(wù)所就是是一個(gè)典典型的結(jié)結(jié)構(gòu)性團(tuán)團(tuán)隊(duì)13工人生產(chǎn)相相互獨(dú)立，，但勞動(dòng)力力與資本相相互作用注意資本規(guī)規(guī)模與員工工質(zhì)量組合合效果的差差異決策的依據(jù)據(jù)：?jiǎn)挝划a(chǎn)產(chǎn)出的全要要素（包括括資本和勞勞動(dòng)力）成成本最低原原則最佳員工質(zhì)質(zhì)量水平將將隨著資本本-勞動(dòng)力力比率的提提高而上升升推論：企業(yè)業(yè)的CEO應(yīng)該具有有很高的質(zhì)質(zhì)量14勞動(dòng)力的供供給條件與與雇傭決策策只要不存在在買(mǎi)方獨(dú)家家壟斷的勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)，當(dāng)?shù)氐牡膭趧?dòng)力供供給條件就就與最佳雇雇傭決策無(wú)無(wú)關(guān)。15合理雇傭規(guī)規(guī)模的確定定邊際生產(chǎn)率率遞減規(guī)律律增加雇傭規(guī)規(guī)模直到員員工的邊際際產(chǎn)出等于于領(lǐng)為止16信息不充分分時(shí)的雇傭傭決策根據(jù)經(jīng)驗(yàn)參考同行估計(jì)效用成成本比實(shí)驗(yàn)法17實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)的規(guī)模模越大，有有效性越高高，成本也也越高。實(shí)施實(shí)驗(yàn)前前的5個(gè)問(wèn)問(wèn)題我們實(shí)驗(yàn)的的目的是什什么和為什什么？得到這一結(jié)結(jié)果對(duì)企業(yè)業(yè)的業(yè)績(jī)影影響有多大大？回答這一問(wèn)問(wèn)題需要哪哪些數(shù)據(jù)？？得到這些數(shù)數(shù)據(jù)的成本本有多高？？根據(jù)這些數(shù)數(shù)據(jù)得到的的答案可信信嗎？18雇傭風(fēng)險(xiǎn)員員工如果兩個(gè)員員工的預(yù)期期價(jià)值和工工資相同，，但是風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)不同，那那么企業(yè)應(yīng)應(yīng)該雇傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員工。。不良績(jī)效可可以通過(guò)員員工離職來(lái)來(lái)停止，而而優(yōu)秀績(jī)效效可以保持持來(lái)強(qiáng)化。。19雇傭風(fēng)險(xiǎn)員員工的推論論風(fēng)險(xiǎn)員工越越年輕，其其價(jià)值越大大。了解風(fēng)險(xiǎn)員員工真實(shí)能能力所需要要的時(shí)間越越短，風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工的價(jià)價(jià)值越大。。即使高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工的預(yù)預(yù)期價(jià)值低低于低風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工，雇雇傭高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工也可可能是占優(yōu)優(yōu)策略。即使解雇成成本很高，，只要高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員工的的年預(yù)期價(jià)價(jià)值不低于于低風(fēng)險(xiǎn)員員工，雇傭傭高風(fēng)險(xiǎn)員員工仍然是是占優(yōu)策略略。20錄用決策21錄用決策中中的問(wèn)題如何篩選掉掉不合格的的求職者？？文憑在錄用用中有多重重要？是否應(yīng)該有有試用期？？試用期和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的工工資應(yīng)該如如何確定？？工資結(jié)構(gòu)對(duì)對(duì)錄用決策策有什么影影響？22文憑標(biāo)準(zhǔn)的的條件獲得文憑的的能力與工工作所需要要的特定能能力應(yīng)該高高度相關(guān)。。白領(lǐng)工作更更明顯。對(duì)于藍(lán)領(lǐng)，，體重與身身高比例更更能夠反映映體力情況況。如果高學(xué)歷歷員工和低低學(xué)歷員工工的工資差差距比較小小，那么學(xué)學(xué)歷方面比比較小的差差距就反映映著能力上上比較大的的差距。獲得相關(guān)的的文憑對(duì)于于高質(zhì)量的的員工相對(duì)對(duì)容易，而而對(duì)低質(zhì)量量的員工相相對(duì)困難。。聘請(qǐng)高文憑憑/學(xué)歷的的額外成本本能夠被該該員工較高高的生產(chǎn)率率所彌補(bǔ)。。23文憑標(biāo)準(zhǔn)的的引理/推推論如果對(duì)某一一文憑的額額外補(bǔ)償很很高，低質(zhì)質(zhì)量的員工工也會(huì)不擇擇手段地爭(zhēng)爭(zhēng)取，使文文憑信號(hào)失失真。如果一種文文憑對(duì)于所所有的工作作申請(qǐng)人都都很困難，，那么它就就不是一個(gè)個(gè)好的指標(biāo)標(biāo)。大多數(shù)合格格的求職者者具備，同同時(shí)大多數(shù)數(shù)不合格的的求職者不不具備的指指標(biāo)適合作作為篩選工工具。24變動(dòng)工資合合同與吸引引逆向選擇問(wèn)問(wèn)題的核心心：求職者者比企業(yè)更更了解自己己的能力。。變動(dòng)工資合合同促使求求職者進(jìn)行行自我選擇擇。記件工資制制是變動(dòng)工工資合同的的最基本形形式。變動(dòng)工資合合同有效條條件要求求求職者對(duì)自自己的能力力有準(zhǔn)確的的判斷。錯(cuò)誤的個(gè)人人信念損害害自我選擇擇效果。對(duì)中層管理理人員按照照業(yè)績(jī)考核核結(jié)果支付付獎(jiǎng)金也是是一種變動(dòng)動(dòng)報(bào)酬合同同。25試用期對(duì)新員工實(shí)實(shí)行試用期期制度是變變動(dòng)報(bào)酬合合同的一個(gè)個(gè)變形。試用期以及及相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬計(jì)劃具具有很強(qiáng)的的自我選擇擇效應(yīng)。26試用期報(bào)酬酬計(jì)劃的建建立原則（（上）使高質(zhì)量求求職者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)工工作的預(yù)期期總收入高高于外部工工作的總收收入。使低質(zhì)量求求職者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)工工作的預(yù)期期總收入低低于外部工工作的總收收入。試用期內(nèi)工工資必須低低到足以讓讓低質(zhì)量的的求職者退退步，同時(shí)時(shí)試用期后后工資必須須高到足以以吸引高質(zhì)質(zhì)量的求職職者來(lái)應(yīng)聘聘。27試用期報(bào)酬酬計(jì)劃的建建立原則（（下）隨著低質(zhì)量量求職者在在試用期滿(mǎn)滿(mǎn)“潛伏下下來(lái)”的概概率上升，，試用期內(nèi)內(nèi)工資與試試用期后工工資的差距距必須增大大。高質(zhì)量求職職者和低質(zhì)質(zhì)量求職者者的外部工工資差距越越小，排斥斥低質(zhì)量求求職者就越越容易，試試用期內(nèi)和和試用期后后的工資差差距也可以以越小。當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的的求職者在在試用期被被發(fā)現(xiàn)的概概率很高，，同時(shí)高質(zhì)質(zhì)量求職者者和低質(zhì)量量求職者的的外部工資資比較接近近，試用期期是一種非非常有效的的篩選工具具。否則，試用用期內(nèi)工資資和試用期期后工資的的差距必須須足夠高。。28無(wú)試試用用期期策策略略不規(guī)規(guī)定定試試用用期期會(huì)會(huì)吸吸引引來(lái)來(lái)很很多多低低質(zhì)質(zhì)量量的的求求職職者者。。低質(zhì)質(zhì)量量的的員員工工的的工工資資比比較較低低，，人人工工成成本本比比較較小小。。29記件件工工資資制制中中的的衡衡量量成成本本如果果員員工工的的產(chǎn)產(chǎn)出出信信息息有有外外部部性性，，衡衡量量成成本本應(yīng)應(yīng)該該由由員員工工承承擔(dān)擔(dān)。。如接接受受比比較較低低的的工工資資高質(zhì)質(zhì)量量員員工工愿愿意意成成本本衡衡量量成成本本，，低低質(zhì)質(zhì)量量的的員員工工不不希希望望自自己己的的產(chǎn)產(chǎn)出出被被衡衡量量。。計(jì)件件工工資資制制要要承承擔(dān)擔(dān)更更高高的的衡衡量量成成本本，，而而實(shí)實(shí)行行記記時(shí)時(shí)工工資資制制的的企企業(yè)業(yè)可可以以節(jié)節(jié)省省衡衡量量成成本本。。30衡量量成成本本是是一一種種社社會(huì)會(huì)資資源源的的浪浪費(fèi)費(fèi)如果果企企業(yè)業(yè)將將原原來(lái)來(lái)的的記記件件工工資資制制部部門(mén)門(mén)和和記記時(shí)時(shí)工工資資制制部部門(mén)門(mén)并并存存的的格格局局改改變變?yōu)闉槿坎康牡挠浻浖すべY資制制，，結(jié)結(jié)果果很很可可能能是是由由于于額額外外的的衡衡量量成成本本的的增增加加而而導(dǎo)導(dǎo)致致利利潤(rùn)潤(rùn)的的下下降降。。31記件件工工資資制制的的正正面面效效應(yīng)應(yīng)人員員分分類(lèi)類(lèi)：：實(shí)實(shí)行行計(jì)計(jì)件件工工資資制制的的企企業(yè)業(yè)通通常常比比實(shí)實(shí)行行記記時(shí)時(shí)工工資資制制的的企企業(yè)業(yè)能能夠夠吸吸引引到到質(zhì)質(zhì)量量更更高高的的員員工工，，但但是是實(shí)實(shí)行行記記件件工工資資制制的的企企業(yè)業(yè)必必須須支支付付比比較較高高的的平平均均工工資資。。激勵(lì)勵(lì)效效應(yīng)應(yīng)：：計(jì)計(jì)件件工工資資制制對(duì)對(duì)員員工工的的行行為為有有激激勵(lì)勵(lì)效效果果而而促促進(jìn)進(jìn)企企業(yè)業(yè)生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的提提高高。。32記件件制制還還是是記記時(shí)時(shí)制制？？比較較同同一一個(gè)個(gè)員員工工在在記記件件制制和和記記時(shí)時(shí)制制下下的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率差差異異。。工資資產(chǎn)量量記件制員工工記時(shí)制員工工Q033ValueJet航空公司司VJ航空公公司始于1993年年，定位在在低成本策策略。美國(guó)國(guó)航空業(yè)的的典型工資資計(jì)劃是資資歷決定工工資。但是是VJ在規(guī)規(guī)模、目標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)和運(yùn)運(yùn)營(yíng)模式等等方面的特特征使得它它的人事政政策也與眾眾不同。VJ采用試試用期制度度，在90天的短期期服務(wù)后合合格者成為為VJ的““團(tuán)隊(duì)成員員”。VJ不采用工工資晉級(jí)方方法，而是是采用績(jī)效效獎(jiǎng)金，屬屬于變動(dòng)工工資計(jì)劃。。34人員分類(lèi)：：性別角度度男女的工資資差別主要要源于不同同工作的分分布，而不不是同種工工作內(nèi)的差差異。男女的能力力分布相同同，只要在在獲得高工工資工作的的能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上，對(duì)女女性的要求求比男性的的高，那么么不管是在在高工資的的工作上還還是在低工工資的工作作上，女性性的平均能能力都會(huì)高高于男性。。35概率概率QmbAMQmg能能力QfbAFQfg能能力男性女性36轉(zhuǎn)學(xué)的笑話(huà)話(huà)北大學(xué)生說(shuō)說(shuō)：“如果果一個(gè)北大大的肄業(yè)生生轉(zhuǎn)學(xué)去清清華，那么么兩所學(xué)校校的平均水水平都會(huì)提提高?！鼻迦A學(xué)生說(shuō)說(shuō)：“如果果一個(gè)清華華的肄業(yè)生生轉(zhuǎn)學(xué)去北北大，那么么兩所學(xué)校校的平均水水平都會(huì)提提高?！?7教授退休中中的逆向選選擇1979年年，美國(guó)就就業(yè)法修改改年齡歧視視條款，終終身教授的的強(qiáng)制退休休年齡從65歲提高高到70歲歲，并從1993年年起取消強(qiáng)強(qiáng)制退休規(guī)規(guī)定。為了誘使老老教授退休休，很大大大學(xué)實(shí)施買(mǎi)買(mǎi)斷計(jì)劃，，即55歲歲以上的教教授馬上退退休可以得得到一筆優(yōu)優(yōu)厚的養(yǎng)老老金。結(jié)果，很多多自動(dòng)退職職的教授正正是學(xué)校希希望挽留的的，而拒絕絕自動(dòng)退職職的教授正正是學(xué)校希希望趕走的的。38買(mǎi)斷方案的的優(yōu)化買(mǎi)斷養(yǎng)老金金的豐厚程程度與教授授的業(yè)績(jī)反反向掛鉤將內(nèi)部工資資差距擴(kuò)大大。推論：工資資壓縮經(jīng)常常導(dǎo)致逆向向選擇。39流動(dòng)、解雇雇和買(mǎi)斷40員工更替中中的問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該解解雇哪些員員工？如何合法合合理地解決決解雇問(wèn)題題？高流動(dòng)率對(duì)對(duì)本企業(yè)是是有利的還還是不利的的？在流動(dòng)有利利于企業(yè)時(shí)時(shí)，如何避避免逆向選選擇問(wèn)題？？41流動(dòng)的評(píng)價(jià)價(jià)美國(guó)大多數(shù)數(shù)企業(yè)每年年的流動(dòng)率率在20-25%。。當(dāng)企業(yè)的需需求保持穩(wěn)穩(wěn)定的情況況下，員工工流動(dòng)是一一種成本。。企業(yè)要發(fā)生生新員工的的招聘成本本、培訓(xùn)成成本和社教教化成本。。當(dāng)新員工和和老員工完完全可以相相互替代的的情況下，，流動(dòng)是一一種成本。。當(dāng)新/老員員工的生產(chǎn)產(chǎn)率因?yàn)槔侠?新員工工的存在而而提高時(shí)，，流動(dòng)有價(jià)價(jià)值。42資深員工與與年輕員工工的比較年輕員工的的優(yōu)勢(shì)具有比比較多多的通通過(guò)正正規(guī)學(xué)學(xué)校教教育才才能獲獲得的的一般般人力力資本本。對(duì)正在在經(jīng)歷歷技術(shù)術(shù)迅速速變革革的行行業(yè)尤尤其重重要。。資深員員工的的優(yōu)勢(shì)勢(shì)具有比比較多多的企企業(yè)專(zhuān)專(zhuān)用性性人力力資本本。具有比比較多多的只只有在在工作作中才才能更更好地地掌握握的一一般人人力資資本。。43資深員員工與與年輕輕員工工有互互補(bǔ)性性在資深深員工工的數(shù)數(shù)目既既定的的情況況下，，存在在著一一個(gè)企企業(yè)利利潤(rùn)最最大化化的年年輕員員工的的數(shù)量量。上述各各個(gè)條條件最最大利利潤(rùn)中中的最最大值值就是是企業(yè)業(yè)最佳佳的新新老員員工組組合。。44互補(bǔ)性性遞減減規(guī)律律在資深深員工工的數(shù)數(shù)量既既定的的情況況下，，隨著著年輕輕員工工數(shù)量量的增增加，，互補(bǔ)補(bǔ)性的的價(jià)值值最終終將呈呈現(xiàn)遞遞減現(xiàn)現(xiàn)象。。在年輕輕員工工的數(shù)數(shù)量既既定的的情況況下，，隨著著資深深員工工數(shù)量量的增增加，，互補(bǔ)補(bǔ)性的的價(jià)值值最終終也將將呈現(xiàn)現(xiàn)遞減減現(xiàn)象象。45新老員員工最最優(yōu)組組合準(zhǔn)準(zhǔn)則在其它它條件件既定定的情情況下下，行行業(yè)的的技術(shù)術(shù)變革革速度度越快快，新新員工工/老老員工工的比比例也也將越越高。。在其它它條件件既定定的情情況下下，員員工需需要在在工作作中學(xué)學(xué)習(xí)到到的技技能數(shù)數(shù)量相相對(duì)于于需要要在工工作前前的正正規(guī)教教育中中學(xué)習(xí)習(xí)到的的技能能越少少，新新員工工/老老員工工的比比例也也將越越高。。在其它它條件件既定定的情情況下下，在在當(dāng)前前企業(yè)業(yè)的工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的特殊殊性越越低，，新員員工/老員員工的的比例例也將將越高高。46企業(yè)特特殊人人力資資本在企業(yè)業(yè)的特特殊人人力資資本比比較重重要的的情況況下，，謀求求利潤(rùn)潤(rùn)最大大化的的企業(yè)業(yè)應(yīng)該該采用用“去去兩頭頭，留留中間間”的的方法法來(lái)解解雇員員工。。47工資、、生產(chǎn)產(chǎn)率和和替代代工資資令V代代表員員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率，，A代表表員工工的替替代工工資，，W代表表員工工在當(dāng)當(dāng)前企企業(yè)中中的工工資，，t代表表時(shí)間間，0<β<1，，代表表需求求下降降引起起的產(chǎn)產(chǎn)出價(jià)價(jià)格而而導(dǎo)致致的生生產(chǎn)率率降低低系數(shù)數(shù)，T代表表退休休時(shí)間間。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）?V（（t））工資、、生產(chǎn)產(chǎn)率和和替代代工資資49對(duì)圖形形的說(shuō)說(shuō)明員工工工資的的現(xiàn)值值必須須等于于員工工生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值。工資的的現(xiàn)值值超過(guò)過(guò)生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值，企企業(yè)將將虧損損；工工資的的現(xiàn)值值低于于生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值，員員工將將被競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手““挖走走”。。員工在在當(dāng)前前企業(yè)業(yè)工資資的現(xiàn)現(xiàn)值應(yīng)應(yīng)該大大于其其替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值。。50租金T1T2TtR1（（t））R2（（t））企業(yè)租租金曲曲線(xiàn)的的變化化51解雇資資深員員工的的困難難法律阻阻力企業(yè)具具有根根據(jù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀狀況的的需要要解雇雇員工工的自自由，，但是是反對(duì)對(duì)年齡齡歧視視的法法律條條款禁禁止企企業(yè)根根據(jù)年年齡解解雇員員工。。心理合合約資深員員工已已經(jīng)進(jìn)進(jìn)行了了企業(yè)業(yè)特殊殊人力力資本本投資資，同同時(shí)也也就接接受了了報(bào)酬酬后置置的工工資曲曲線(xiàn)。。企業(yè)在在員工工退休休前解解雇資資深員員工是是企業(yè)業(yè)違約約。聲譽(yù)機(jī)機(jī)制無(wú)法繼繼續(xù)引引導(dǎo)其其他員員工進(jìn)進(jìn)行企企業(yè)特特殊人人力資資本投投資。。52買(mǎi)斷企業(yè)愿愿意解解雇任任何工工資現(xiàn)現(xiàn)值大大于生生產(chǎn)率率現(xiàn)值值的員員工。。但是是，企企業(yè)希希望解解雇的的員工工與企企業(yè)愿愿意實(shí)實(shí)施買(mǎi)買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃的的員工工不完完全一一致。。底線(xiàn)：：買(mǎi)斷斷引起起的工工資支支出的的節(jié)約約額大大于生生產(chǎn)率率損失失與買(mǎi)買(mǎi)斷成成本之之和。。53買(mǎi)斷的的條件件買(mǎi)斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的直觀(guān)觀(guān)條件件：企企業(yè)愿愿意支支付的的最高高買(mǎi)斷斷費(fèi)高高于員員工愿愿意接接受的的最低低補(bǔ)償償費(fèi)。。這等等價(jià)于于下述述條件件———買(mǎi)斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的充分分必要要條件件：當(dāng)當(dāng)且僅僅當(dāng)員員工的的替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值大大于其其在當(dāng)當(dāng)前企企業(yè)中中生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值。。員工的的替代代工資資越高高，員員工越越愿意意接受受買(mǎi)斷斷條件件。員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率越越低，，企業(yè)業(yè)越愿愿意買(mǎi)買(mǎi)斷員員工。。54買(mǎi)斷成成本的的計(jì)算算第一步步：估估計(jì)員員工工工資第二步步：估估計(jì)員員工最最高替替代工工資第三步步：估估計(jì)生生產(chǎn)率率第四步步：確確定解解雇對(duì)對(duì)象第五步步：確確定資資歷界界限55第一步步：估估計(jì)員員工工工資根據(jù)工工作崗崗位類(lèi)類(lèi)型和和年齡齡分別別計(jì)算算員工工的平平均工工資方法估計(jì)區(qū)區(qū)間的的中點(diǎn)點(diǎn)工資資，然然后補(bǔ)補(bǔ)齊各各點(diǎn)工工資使用回回歸分分析方方法56第二步：：估計(jì)員員工最高高替代工工資A：自愿愿離職的的員工的的工資B：起始始工資C：40歲員工工的工資資的調(diào)整整值D：用插插值法補(bǔ)補(bǔ)齊各點(diǎn)點(diǎn)工資57A：自愿離職職的員工工的工資資可以利用用已經(jīng)離離開(kāi)企業(yè)業(yè)的當(dāng)前前工資那些主動(dòng)動(dòng)離職的的員工因因?yàn)橘|(zhì)量量比較高高而工資資偏高那些被解解雇的員員工因?yàn)闉橘|(zhì)量比比較低而而工資偏偏低可以利用用自愿退退休員工工在退休休時(shí)的工工資作為為近似58C：40歲員工工工資的的調(diào)整值值?40歲員工工的企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本數(shù)量最最多?根據(jù)據(jù)本企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本的含量量進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整整D：用插插值法補(bǔ)補(bǔ)齊各點(diǎn)點(diǎn)工資B：起始始工資?那些些剛剛進(jìn)進(jìn)入本企企業(yè)工作作的員工工的最高高替代工工資就是是他們的的當(dāng)前工工資。59估計(jì)替代代工資的的潛在風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)如果高估估員工的的最高替替代工資資，買(mǎi)斷斷計(jì)劃可可能因?yàn)闉槌鰞r(jià)太太低而被被許多員員工拒絕絕。如果低估估員工的的最高替替代工資資，買(mǎi)斷斷計(jì)劃可可能因?yàn)闉槌鰞r(jià)太太高而導(dǎo)導(dǎo)致買(mǎi)斷斷成本過(guò)過(guò)高和過(guò)過(guò)多的員員工離開(kāi)開(kāi)企業(yè)。。60第四步：：確定解解雇對(duì)象象?指出出所有工工資現(xiàn)值值大于生生產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值的員員工。第三步：：估計(jì)生生產(chǎn)率?“為為了保持持他，企企業(yè)愿意意向支付付的最高高工資是是多少？？”61第五步：：確定資資歷界限限對(duì)于年輕輕的員工工，按照照資歷由由淺到深深的次序序解雇。。對(duì)于年老老的員工工實(shí)行買(mǎi)買(mǎi)斷。62要價(jià)與出出價(jià)員工能夠夠接受的的最低要要價(jià)=剩余余工資現(xiàn)現(xiàn)值––最高高替代工工資的現(xiàn)現(xiàn)值企業(yè)愿意意支付的的最高出出價(jià)=剩余余工資現(xiàn)現(xiàn)值––生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)值值63AMOS出版公公司的買(mǎi)買(mǎi)斷AMOS是美國(guó)國(guó)一家家家族所有有制的出出版公司司，資產(chǎn)產(chǎn)有2500萬(wàn)萬(wàn)美元。。在1980年年代中期期，公司司發(fā)現(xiàn)一一些年老老員工的的生產(chǎn)率率因?yàn)轶w體力和缺缺勤已經(jīng)經(jīng)低于新新進(jìn)員工工。由于于年齡歧歧視條款款的限制制，公司司針對(duì)60歲以以上的員員工推出出提前退退休計(jì)劃劃。計(jì)劃內(nèi)容容：根據(jù)據(jù)員工在在公司中中的服務(wù)務(wù)年限支支付一次次性的補(bǔ)補(bǔ)償，同同時(shí)繼續(xù)續(xù)提供健健康福利利保險(xiǎn)、、全額的的養(yǎng)老金金和每月月一次的的體檢。。此外，，公司還還贊助一一系列的的討論會(huì)會(huì)來(lái)幫助助年老員員工適應(yīng)應(yīng)退休或或重新就就業(yè)。計(jì)劃成功功：解雇雇的目標(biāo)標(biāo)員工中中有一半半自愿提提前退休休，通過(guò)過(guò)工作崗崗位的合合并和用用低公司司的年輕輕員工補(bǔ)補(bǔ)充空缺缺，公司司節(jié)約了了17.5萬(wàn)美美元的成成本。效果：公公司勞動(dòng)動(dòng)力構(gòu)成成改善，，生產(chǎn)率率提高，，成本降降低。64企業(yè)特殊殊人力資資本的數(shù)數(shù)量與買(mǎi)買(mǎi)斷擁有企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本最多的的員工最最難被買(mǎi)買(mǎi)斷。因?yàn)樗麄儌兊纳a(chǎn)產(chǎn)率高，，企業(yè)的的出價(jià)很很低。因?yàn)樗麄儌兊奶娲べY低低，員工工的要價(jià)價(jià)很高。。這些承擔(dān)擔(dān)企業(yè)特特殊工作作職責(zé)的的員工通通常包括括直接同企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)期客戶(hù)戶(hù)達(dá)交道道的員工工設(shè)計(jì)或控控制企業(yè)業(yè)獨(dú)有操操作系統(tǒng)統(tǒng)的員工工工作職責(zé)責(zé)要求他他們與企企業(yè)中的的大部分分員工打打交道的的員工擁有大量量企業(yè)特特殊人力力資本的的員工通通常會(huì)為為企業(yè)帶帶來(lái)更多多的租金金。65個(gè)人能力力與買(mǎi)斷斷能力比較較高的員員工生產(chǎn)產(chǎn)率比較較高，工工資也比比較高，，替代工工資也比比較高。。企業(yè)買(mǎi)斷斷員工的的愿望取取決于工工資現(xiàn)值值與生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)值值之間的的差額。。企業(yè)買(mǎi)斷斷員工的的充分必必要條件件是員工工生產(chǎn)率率現(xiàn)值與與其替代代工資現(xiàn)現(xiàn)值之間間的差額額。推論1：：生產(chǎn)率率最高的的員工不不一定是是最有價(jià)價(jià)值的員員工。推論2：：在工資資壓縮的的企業(yè)中中，生產(chǎn)產(chǎn)率最高高的員工工同時(shí)也也是最有有價(jià)值的的員工。。66逆向選擇擇與買(mǎi)斷斷在相同的的工資水水平上的的員工的的生產(chǎn)率率水平不不同。企業(yè)可能能不知道道誰(shuí)是高高生產(chǎn)率率的員工工。如果高生生產(chǎn)率的的員工的的外部替替代工資資也高于于低生產(chǎn)產(chǎn)率員工工的外部部替代工工資，那那么高生生產(chǎn)率的的員工更更有可能能接受買(mǎi)買(mǎi)斷計(jì)劃劃。67窗口計(jì)劃劃買(mǎi)斷計(jì)劃劃的實(shí)施施有時(shí)間間限制，，而且出出人預(yù)料料地宣布布實(shí)施。。原因：企企業(yè)的買(mǎi)買(mǎi)斷出價(jià)價(jià)=員員工的的工資現(xiàn)現(xiàn)值––生產(chǎn)產(chǎn)率的現(xiàn)現(xiàn)值結(jié)果：?jiǎn)T員工的生生產(chǎn)率越越低，企企業(yè)的出出價(jià)越高高。對(duì)策買(mǎi)斷計(jì)劃劃不能被被員工預(yù)預(yù)期買(mǎi)斷計(jì)劃劃必須有有時(shí)間范范圍68退休之橋（（RetirementBridges）企業(yè)向即將將自愿退休休的員工實(shí)實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃沒(méi)有價(jià)價(jià)值。含義：通過(guò)過(guò)向那些幾幾年以后才才會(huì)自愿退退休的員工工支付比較較高的補(bǔ)償償金的方法法誘導(dǎo)他們們直接退休休。機(jī)制：給予予員工資歷歷補(bǔ)貼（senioritycredit））到正常的的退休年齡齡為止，目目的是員工工能夠獲得得更多的養(yǎng)養(yǎng)老金。效果：退休休之橋提供供的資歷補(bǔ)補(bǔ)貼隨著員員工年齡的的增加而減減少，因此此能夠“自自動(dòng)地”降降低年齡較較長(zhǎng)的員工工得到的““買(mǎi)斷出價(jià)價(jià)”。69工作安置服服務(wù)中心員工的買(mǎi)斷斷要價(jià)=剩余工工資現(xiàn)值––最高高替代工資資的現(xiàn)值工作安置服服務(wù)中心有有助于提高高辭職員工工的替代工工資，因此此可能降低低員工的買(mǎi)買(mǎi)斷要價(jià)。。企業(yè)自建中中心的條件件：自建成成本小于外外購(gòu)的成本本。70員工招聘71內(nèi)容綱要招聘過(guò)程管管理招聘渠道的的類(lèi)別及其其選擇應(yīng)征者的求求職過(guò)程72招聘過(guò)程管管理招聘過(guò)程的的重要性招聘人的選選擇招聘收益金金字塔真實(shí)工作預(yù)預(yù)覽招募過(guò)程管管理與招聘聘周期招聘評(píng)價(jià)73招聘策略四四要素我們開(kāi)展招招聘工作的的目標(biāo)是什什么？我們需要招招到怎樣的的員工？我們需要工工作申請(qǐng)人人接收到什什么樣的信信息？這些信息怎怎樣才能最最好地傳達(dá)達(dá)給工作申申請(qǐng)人？74招聘人的選選擇伊斯特曼··柯達(dá)公司司在建立招招聘組的時(shí)時(shí)候，首先先由經(jīng)理人人員指定人人選，然后后對(duì)他們進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)。。培訓(xùn)的方法法是進(jìn)行20分鐘的的模擬面試試，同時(shí)進(jìn)進(jìn)行錄像，，再給這些些人回放。。柯達(dá)公司在在選擇大學(xué)學(xué)校園招聘聘人員時(shí)，，使用的選選擇標(biāo)準(zhǔn)包包括高水平的人人際關(guān)系溝溝通技能對(duì)公司的熱熱心程度對(duì)公司與工工作了解的的程度被學(xué)生與同同事信任的的程度。7576真實(shí)工作預(yù)預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)使工作申請(qǐng)請(qǐng)人首先進(jìn)進(jìn)行一次自自我篩選，，減少日后后離職使工作申請(qǐng)請(qǐng)人清楚什什么是可以以期望的使工作申請(qǐng)請(qǐng)人及早作作好思想準(zhǔn)準(zhǔn)備，一旦旦日后的工工作中出現(xiàn)現(xiàn)困難，他他們不會(huì)回回避難題使工作申請(qǐng)請(qǐng)人感到組組織是真誠(chéng)誠(chéng)的，可以以信賴(lài)77實(shí)際工作預(yù)預(yù)覽內(nèi)容的的5要素真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性工作申請(qǐng)人人關(guān)心的要要點(diǎn)78招聘周期不同的工作作崗位空缺缺填補(bǔ)的時(shí)時(shí)間會(huì)有所所不同勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的發(fā)達(dá)程程度組織人力資資源計(jì)劃的的質(zhì)量美國(guó)為例經(jīng)理人員和和主管的周周期是6.8周銷(xiāo)售人員的的招聘周期期是4.9周辦公室文秘秘人員的招招聘周期是是2.7周周操作員工的的招聘周期期是2.1周79招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系———一般評(píng)價(jià)指指標(biāo)補(bǔ)充空缺的的數(shù)量或百百分比及時(shí)地補(bǔ)充充空缺的數(shù)數(shù)量或百分分比平均每位新新員工的招招聘成本業(yè)績(jī)優(yōu)良的的新員工的的數(shù)量或百百分比留職至少一一年以上的的新員工的的數(shù)量或百百分比對(duì)新工作滿(mǎn)滿(mǎn)意的新員員工的數(shù)量量或百分比比80招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系(續(xù))———基于招聘者者的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)從事面試的的數(shù)量被面試者對(duì)對(duì)面試質(zhì)量量的評(píng)級(jí)職業(yè)前景介介紹的數(shù)量量和質(zhì)量等等級(jí)推薦的候選選人中被錄錄用的比例例推薦的候選選人中被錄錄用而且業(yè)業(yè)績(jī)突出的的員工的比比例平均每次面面試的成本本81招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系（（續(xù)）———基于招聘方方法的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)引發(fā)的申請(qǐng)請(qǐng)的數(shù)量引發(fā)的合格格申請(qǐng)的數(shù)數(shù)量平均每個(gè)申申請(qǐng)的成本本從方法實(shí)施施到接到申申請(qǐng)的時(shí)間間平均每個(gè)被被錄用的員員工的招聘聘成本招聘的員工工的質(zhì)量（（業(yè)績(jī)、出出勤等）82招聘渠道的的類(lèi)別及其其選擇應(yīng)征者的內(nèi)內(nèi)部來(lái)源招聘廣告職業(yè)介紹機(jī)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘員工推薦與與申請(qǐng)人自自薦臨時(shí)性雇員員招聘來(lái)源的的比較83外部招聘策策略設(shè)計(jì)對(duì)組織總體體的環(huán)境進(jìn)進(jìn)行研究推斷組織所所需要的人人力的類(lèi)型型員工的技術(shù)術(shù)知識(shí)工作技能社會(huì)交往的的能力員工的需要要價(jià)值觀(guān)念和和情趣設(shè)計(jì)信息溝溝通的方式式，測(cè)試員工的人格格認(rèn)知能力工作動(dòng)力人際關(guān)系能能力84應(yīng)征者的內(nèi)內(nèi)部來(lái)源公司內(nèi)部是是最大的招招聘來(lái)源在美國(guó)的五五十年代，，有50%的管理職職位由公司司內(nèi)部人員員填補(bǔ)在美國(guó)的九九十年代，，這一比率率已經(jīng)上升升到90%以上85內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)機(jī)制有很多多優(yōu)點(diǎn)得到升遷的的員工的積積極性和績(jī)績(jī)效都會(huì)提提高內(nèi)部員工比比較了解組組織的情況況，為勝任任新的工作作崗位所需需要的指導(dǎo)導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)會(huì)比較少離職的可能能性也比較較小提拔內(nèi)部員員工可以提提高所有員員工對(duì)組織織的忠誠(chéng)度度上級(jí)對(duì)內(nèi)部部員工的能能力比較了了解，因此此提拔內(nèi)部部員工比較較保險(xiǎn)86內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)機(jī)制的缺點(diǎn)點(diǎn)沒(méi)有得到提提拔的應(yīng)征征者會(huì)不滿(mǎn)滿(mǎn)當(dāng)新主管從從同級(jí)的員員工中產(chǎn)生生時(shí)，新主主管不容易易建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)聲望很多多公公司司的的老老板板都都要要求求經(jīng)經(jīng)理理人人張張貼貼工工作作告告示示，，并并面面試試所所有有的的內(nèi)內(nèi)部部應(yīng)應(yīng)征征者者。。然然而而，，經(jīng)經(jīng)理理人人往往往往早早有有中中意意人人選選，，這這就就使使得得面面試試?yán)死速M(fèi)費(fèi)很很多多時(shí)時(shí)間間如果果組組織織已已經(jīng)經(jīng)有有了了內(nèi)內(nèi)部部制制的的慣慣例例，，當(dāng)當(dāng)組組織織出出現(xiàn)現(xiàn)創(chuàng)創(chuàng)新新需需要要而而急急需需從從外外部部招招聘聘人人才才時(shí)時(shí)，，可可能能會(huì)會(huì)遇遇到到現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工的的抵抵制制87廣告吸吸引的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工作空空缺的的信息息發(fā)布布迅速速?gòu)V告渠渠道的的成本本比較較低可以同同時(shí)發(fā)發(fā)布多多種類(lèi)類(lèi)別工工作崗崗位的的招聘聘信息息給企業(yè)業(yè)保留留許多多操作作上的的優(yōu)勢(shì)勢(shì)“遮蔽蔽廣告告（BlindAdvertisements））”88招聘廣廣告的的2要要素媒體的的選擇擇低層次次職位位可以以選擇擇地方方性報(bào)報(bào)紙高層次次或?qū)?zhuān)業(yè)化化程度度高的的職位位則要要選擇擇全國(guó)國(guó)性或或?qū)I(yè)業(yè)性的的報(bào)刊刊廣告的的結(jié)構(gòu)構(gòu)的AIDA原原則注意（（Attention））興趣（（Interesting））欲望（（Desire）行動(dòng)（（Action）8990采用就就業(yè)中中介機(jī)機(jī)構(gòu)根據(jù)過(guò)過(guò)去的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)難以以吸引引到足足夠數(shù)數(shù)量的的合格格工作作申請(qǐng)請(qǐng)人只需要要招聘聘很小小數(shù)量量的員員工為新的的工作作崗位位招聘聘人力力，設(shè)設(shè)計(jì)和和實(shí)施施一個(gè)個(gè)詳盡盡的招招聘方方案得得不償償失急于填填充某某一關(guān)關(guān)鍵崗崗位的的空缺缺試圖招招聘到到那些些現(xiàn)在在正在在就業(yè)業(yè)的員員工在目標(biāo)標(biāo)勞動(dòng)動(dòng)力市市場(chǎng)上上缺乏乏招聘聘的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)91獵頭公公司“名花花兒早早已有有主兒兒”專(zhuān)門(mén)為為雇主主“搜搜捕””和推推薦高高級(jí)主主管人人員和和高級(jí)級(jí)技術(shù)術(shù)人員員獵頭公公司的的聯(lián)系系面很很廣特別擅擅長(zhǎng)接接觸那那些正正在工工作并并還沒(méi)沒(méi)有積積極性性更換換工作作的人人幫助公公司的的最高高管理理當(dāng)局局節(jié)省省很多多招聘聘和選選拔高高級(jí)主主管等等專(zhuān)門(mén)門(mén)人才才的時(shí)時(shí)間費(fèi)用要要由用用人單單位支支付而而且費(fèi)費(fèi)用很很高，，一般般為所所推薦薦的人人才年年薪的的1/4到到1/392必須首首先向向獵頭頭公司司說(shuō)明明自己己需要要哪種種人才才及其其理由由了解獵獵頭公公司開(kāi)開(kāi)展人人才搜搜索工工作的的范圍圍美國(guó)獵獵頭公公司協(xié)協(xié)會(huì)規(guī)規(guī)定，，獵頭頭公司司替客客戶(hù)推推薦人人才后后的兩兩年內(nèi)內(nèi)，不不能再再為另另一個(gè)個(gè)客戶(hù)戶(hù)把這這位人人才挖挖走了解獵獵頭公公司直直接負(fù)負(fù)責(zé)指指派任任務(wù)的的人員員的能能力，，不要要受其其招牌牌人物物的迷迷惑事先確定定服務(wù)費(fèi)費(fèi)用的水水平和支支付方式式選擇值得得信任的的“搜索索”人向這家獵獵頭公司司以前的的客戶(hù)了了解這家家獵頭公公司服務(wù)務(wù)的實(shí)際際效果使用獵頭頭公司要要點(diǎn)93選擇學(xué)校校的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在本公司司關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)域域的學(xué)術(shù)術(shù)水平符合本公公司技術(shù)術(shù)要求的的專(zhuān)業(yè)的的畢業(yè)生生人數(shù)該校以前前畢業(yè)生生在本公公司的業(yè)業(yè)績(jī)和服服務(wù)年限限在本公司司關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)域域的師資資水平該校畢業(yè)業(yè)生過(guò)去去錄用數(shù)數(shù)量與實(shí)實(shí)際報(bào)到到數(shù)量的的比率學(xué)生的質(zhì)質(zhì)量學(xué)校的地地理位置置最著名的的學(xué)校并并不總是是最理想想的招聘聘來(lái)源百事可樂(lè)樂(lè)公司很很注意從從二流學(xué)學(xué)校中挖挖掘人才才94選派能力力比較強(qiáng)強(qiáng)的工作作人員進(jìn)進(jìn)入校園園對(duì)工作申申請(qǐng)人的的答復(fù)要要及時(shí)畢業(yè)生總總是感覺(jué)覺(jué)自己的的能力強(qiáng)強(qiáng)于公司司現(xiàn)有的的員工畢業(yè)生希希望公司司的各項(xiàng)項(xiàng)政策公公平、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)和顧顧及他人人吸引最好好的畢業(yè)業(yè)生95IBM公公司確定一定定數(shù)量的的重點(diǎn)學(xué)學(xué)校委派高水水平的經(jīng)經(jīng)理人員員與學(xué)校校保持密密切的聯(lián)聯(lián)系很多公司司為學(xué)生生提供利利用假期期來(lái)公司司實(shí)習(xí)的的機(jī)會(huì)在美國(guó)和和日本，，一些大大公司常常常在大大學(xué)生還還沒(méi)有進(jìn)進(jìn)入畢業(yè)業(yè)年級(jí)時(shí)時(shí)就開(kāi)始始展開(kāi)吸吸引攻勢(shì)勢(shì)。向大學(xué)生生郵寄卡卡片贈(zèng)送帶有有公司簡(jiǎn)簡(jiǎn)介的紀(jì)紀(jì)念品、、光盤(pán)摩托羅拉拉公司的的真空密密封罐校園招聘聘的實(shí)踐踐969798找工作的的故事在美國(guó)，，Dole食食品公司司的招聘聘官來(lái)到到Wharton商商學(xué)院院來(lái)招聘聘。Virginia大學(xué)學(xué)的MBA畢業(yè)業(yè)生HugoRodriguez自己花花費(fèi)350美元元，飛行行250英里來(lái)來(lái)到Philadelphia，在在酒店的的咖啡廳廳里會(huì)見(jiàn)見(jiàn)了招聘聘官，結(jié)結(jié)果他得得到一份份工作。。99過(guò)去，許許多公司司嚴(yán)格限限制家庭庭成員在在一起工工作現(xiàn)在，已已經(jīng)有很很多公司司逐漸認(rèn)認(rèn)識(shí)到員員工推薦薦的好處處節(jié)省招聘聘人才的的廣告費(fèi)費(fèi)和付給給職業(yè)介介紹所的的費(fèi)用可以得到到忠誠(chéng)而而可靠的的員工美國(guó)企業(yè)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)采用員工工推薦方方式最多多的企業(yè)業(yè)是員工工數(shù)量在在500人到2000人之間間的企業(yè)業(yè)采用員工工推薦方方式最少少的企業(yè)業(yè)是員工工數(shù)量在在10000人人以上的的大型企企業(yè)員工推薦薦100把核心的的關(guān)鍵員員工數(shù)量量限制在在一個(gè)最最低的水水平上內(nèi)部臨時(shí)時(shí)工儲(chǔ)備備，隨叫叫隨到通過(guò)中介介機(jī)構(gòu)臨臨時(shí)雇傭傭利用自由由職業(yè)者者短期雇傭傭臨時(shí)員工工計(jì)劃101臨時(shí)員工工計(jì)劃的的缺點(diǎn)增加招聘聘的成本本增加培訓(xùn)訓(xùn)成本產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量穩(wěn)定定性下降降需要管理理人員加加強(qiáng)對(duì)臨臨時(shí)性員員工的激激勵(lì)102103應(yīng)征者的的求職過(guò)過(guò)程申請(qǐng)人選選擇工作作方式的的類(lèi)型工作申請(qǐng)請(qǐng)人與組組織的目目標(biāo)沖突突準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷歷104大學(xué)畢業(yè)業(yè)生求職職取舍標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)最大化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可能多多地參加加面試，，得到盡盡可能多多的錄用用通知，，然后擇擇最優(yōu)而而從滿(mǎn)意標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)接受他們們得到的的第一個(gè)個(gè)工作機(jī)機(jī)會(huì)有效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得到第二二個(gè)可以以接受的的工作機(jī)機(jī)會(huì)，然然后在這這兩者之之間選擇擇一個(gè)105大學(xué)生求求職的方方法補(bǔ)償性方方法對(duì)每一個(gè)個(gè)獲得的的工作機(jī)機(jī)會(huì)都收收集全面面的信息息根據(jù)自己己設(shè)定的的所有的的重要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行綜合比比較最后選擇擇一個(gè)總總體價(jià)值值最大的的工作機(jī)機(jī)會(huì)非補(bǔ)償性性方法“有限理理性”（（Boundedrationality）原原則采用簡(jiǎn)化化策略剔除在關(guān)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方面不不合意的的工作機(jī)機(jī)會(huì)在剩下的的比較少少的工作作機(jī)會(huì)中中進(jìn)行選選擇最經(jīng)常被被用做優(yōu)優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的是保保留工資資（Reservationwage））106工作申請(qǐng)人人與組織的的目標(biāo)沖突突工作申請(qǐng)人人的內(nèi)在沖沖突自己有吸引引力，積極極反應(yīng)提供自己真真實(shí)能力，，詢(xún)問(wèn)報(bào)償償組織的內(nèi)在在沖突有吸引力，，令人感覺(jué)覺(jué)輕松提出棘手問(wèn)問(wèn)題來(lái)甄別別申請(qǐng)人工作申請(qǐng)人人和組織之之間的沖突突組織表現(xiàn)自自己的吸引引力的時(shí)可可能無(wú)法提提供真實(shí)信信息工作申請(qǐng)人人表現(xiàn)自己己價(jià)值時(shí)可可能無(wú)法提提供真實(shí)信信息107簡(jiǎn)歷身份（申請(qǐng)請(qǐng)人的姓名名、地址和和電話(huà)號(hào)碼碼）申請(qǐng)人的職職業(yè)抱負(fù)/前程目標(biāo)標(biāo)教育背景相關(guān)工作經(jīng)經(jīng)歷參加過(guò)的團(tuán)團(tuán)體和活動(dòng)動(dòng)相關(guān)的興趣趣和愛(ài)好發(fā)表文章推薦人108求職信每封求職信信都必須分分別打印，，絕對(duì)不能能用復(fù)印件件有時(shí)一份手手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷歷會(huì)有意想想不到的效效果盡可能不把把求職信寄寄送給某個(gè)個(gè)部門(mén)，而而是應(yīng)該寄寄送給某個(gè)個(gè)具體的人人如果有重要要的人物鼓鼓勵(lì)你申請(qǐng)請(qǐng)，經(jīng)他同同意后提及及他簡(jiǎn)單扼要，，篇幅限定定在一頁(yè)紙紙之內(nèi)陳述工作興興趣，說(shuō)明明求職優(yōu)勢(shì)勢(shì)，請(qǐng)求面面試機(jī)會(huì)109員工錄用110內(nèi)容綱要選擇工具的的可靠性與與有效性員工錄用方方法招聘面談111選擇工具的的可靠性與與有效性員工選拔的的重要性員工測(cè)評(píng)的的可靠性員工測(cè)評(píng)的的有效性員工錄用決決策的改進(jìn)進(jìn)基礎(chǔ)比率、、挑選率和和有效系數(shù)數(shù)之間的關(guān)關(guān)系112員工選拔的的重要性組織的業(yè)績(jī)績(jī)是由員工工來(lái)實(shí)現(xiàn)的的好的選拔工工作可以避避免日后的的調(diào)職或解解聘員工的雇傭傭成本是很很高員工的選拔拔工作還可可能要受到到勞動(dòng)就業(yè)業(yè)法規(guī)的約約束員工測(cè)評(píng)有有利于雇傭傭決策，也也有利于晉晉升決策公司的規(guī)模模越大，應(yīng)應(yīng)征者的數(shù)數(shù)目也越大大，就越需需要采用有有效率的、、標(biāo)準(zhǔn)化的的程序進(jìn)行行篩選113員工的雇傭傭成本搜索費(fèi)用面談費(fèi)用體檢費(fèi)用測(cè)評(píng)費(fèi)用旅行費(fèi)用安家費(fèi)用遷移費(fèi)用紅利保證招聘的職位位越高，招招聘費(fèi)用就就越大在美國(guó)，秘秘書(shū)的雇傭傭成本是其其年薪的1/5中層經(jīng)理人人的雇傭成成本是其年年薪的1/2以上。。114115企業(yè)獲得的的申請(qǐng)人的的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和態(tài)度等等特征方面面的信息是是精確的，，但是信息來(lái)源不不知道準(zhǔn)確確的信息信息提供者者故意提供供虛假信息息采集信息的的方法本身身妨礙了企企業(yè)獲得準(zhǔn)準(zhǔn)確的信息息采集的信息息與未來(lái)可可能的工作作績(jī)效之間間存在著密密切的聯(lián)系系獲得的關(guān)于于工作申請(qǐng)請(qǐng)人的信息息可以預(yù)測(cè)測(cè)申請(qǐng)人未未來(lái)的工作作績(jī)效選擇方式的的假設(shè)116員工錄用測(cè)測(cè)評(píng)的可靠靠性測(cè)評(píng)的穩(wěn)定定性和一致致性?xún)身?xiàng)類(lèi)似的的測(cè)試在不同的時(shí)時(shí)間兩類(lèi)可能的的錯(cuò)誤錯(cuò)誤的錄用用錯(cuò)誤的淘汰汰117員工測(cè)評(píng)的的有效性根據(jù)工作申申請(qǐng)人在進(jìn)進(jìn)入組織之之前的特征征來(lái)對(duì)申請(qǐng)請(qǐng)人進(jìn)入組組織之后的的工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)成功的程程度假設(shè)：在招招聘中被認(rèn)認(rèn)為是好/差的人選選將會(huì)成為為日后實(shí)際際工作中優(yōu)優(yōu)秀/糟糕糕的員工測(cè)試有效性性的兩個(gè)問(wèn)問(wèn)題測(cè)試的目的的測(cè)試的效果果118員工測(cè)評(píng)有有效性的類(lèi)類(lèi)別準(zhǔn)則有效性性測(cè)評(píng)的結(jié)果果和測(cè)評(píng)目目標(biāo)準(zhǔn)則之之間的相關(guān)關(guān)程度內(nèi)容有效性性測(cè)評(píng)的內(nèi)容容與測(cè)評(píng)目目標(biāo)的相關(guān)關(guān)程度在大多數(shù)情情況下，測(cè)測(cè)評(píng)應(yīng)該同同時(shí)具有準(zhǔn)準(zhǔn)則有效性性和內(nèi)容有有效性119準(zhǔn)則有效性性的論證預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法法同步檢驗(yàn)法法120預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法法的步驟開(kāi)展工作分分析（工作作說(shuō)明書(shū)和和工作規(guī)范范、確定需需要的個(gè)人人屬性、工工作技能和和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）選擇測(cè)評(píng)的的形式（一一般是綜合合測(cè)試）對(duì)工作申請(qǐng)請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)實(shí)際測(cè)試不考慮測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果，而而是根據(jù)過(guò)過(guò)去的招聘聘方法制定定錄用決策策衡量新員工工的工作業(yè)業(yè)績(jī)考察員工在在招聘測(cè)評(píng)評(píng)中的成績(jī)績(jī)與他們的的業(yè)績(jī)考核核結(jié)果的相相關(guān)性121同步檢驗(yàn)法法開(kāi)展工作分分析（工作作說(shuō)明書(shū)和和工作規(guī)范范、確定需需要的個(gè)人人屬性、工工作技能和和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）選擇測(cè)評(píng)的的形式（一一般是綜合合測(cè)試）衡量組織現(xiàn)現(xiàn)有員工的的工作業(yè)績(jī)績(jī)考察招聘測(cè)測(cè)試的成績(jī)績(jī)與業(yè)績(jī)考考核的成績(jī)績(jī)的相關(guān)性性122123124125126員工錄用決決策的改進(jìn)進(jìn)錄用的有效效性基礎(chǔ)比率不使用新的的測(cè)評(píng)工具具，在使用用原有的測(cè)測(cè)評(píng)工具情情況下招聘聘成功的比比率挑選率在一定的申申請(qǐng)人中，，招聘測(cè)評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)的要要求高到某某一程度從從而被錄用用的部分所所占的比率率127128129基礎(chǔ)比率、、挑選率和和有效系數(shù)數(shù)之間的關(guān)關(guān)系TaylorRussell表Lawshe期望表表130131132員工錄用方方法推薦與背景景調(diào)查錄用測(cè)試方方法工作申請(qǐng)表表格的設(shè)計(jì)計(jì)和使用錄用的原則則133推薦與背景景調(diào)查必要要性美國(guó)在1985年的的調(diào)查有30%的的工作申請(qǐng)請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷歷中至少有有一處重大大的虛構(gòu)主要集中在在夸大自己己的學(xué)習(xí)成成績(jī)和過(guò)去去工作責(zé)任任我國(guó)有假學(xué)學(xué)歷證書(shū)《圍城》中中的方鴻漸漸：美國(guó)““克萊登””大學(xué)的哲哲學(xué)博士美國(guó)聯(lián)邦情情報(bào)局的估估計(jì)美國(guó)每年出出售的假文文憑在10000到到15000個(gè)134信息提供者者的條件推薦者或被被調(diào)查對(duì)象象有適當(dāng)?shù)牡臋C(jī)會(huì)在工工作狀態(tài)下下觀(guān)察工作作申請(qǐng)人推薦者或被被調(diào)查對(duì)象象有資格評(píng)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者者的工作情情況能夠用調(diào)查查單位可以以理解的方方式陳述對(duì)對(duì)申請(qǐng)人的的評(píng)價(jià)在推薦信可可以被工作作申請(qǐng)人查查閱的情況況下，它可可能不反映映真實(shí)的情情況135美國(guó)經(jīng)驗(yàn)美國(guó)的法律律禁止詆毀毀他人“怪人”=56,000美元元1989年年，美國(guó)JhonHancock共共同生命保保險(xiǎn)公司誹誹謗前雇員員CliffodZalay案：25,000,000美元隱瞞前員工工諸如暴力力等重要的的事實(shí)也可可能招致查查詢(xún)公司的的起訴誠(chéng)實(shí)是最好好的辦法美國(guó)的很多多雇主有時(shí)時(shí)故意過(guò)高高地評(píng)價(jià)自自己從前的的下屬136背景調(diào)查5原則只調(diào)查與工工作有關(guān)的的情況，并并做書(shū)面記記錄進(jìn)行背景調(diào)調(diào)查以前，，征得工作作申請(qǐng)人的的書(shū)面同意意忽視申請(qǐng)人人的性格等等方面的主主觀(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)內(nèi)容估計(jì)背景調(diào)調(diào)查材料的的可靠程度度要求對(duì)方盡盡可能用公公開(kāi)記錄來(lái)來(lái)評(píng)價(jià)員工工137138提供證明材材