中小企業(yè)EMBA管理學(xué)教程講義HumanResourcesManagementTraining中小企業(yè)EMBA管理學(xué)教程講義HumanResources領(lǐng)導(dǎo)模式

什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式微妙的角色轉(zhuǎn)換

“角色固化”的危險(xiǎn)中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因領(lǐng)導(dǎo)模式什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式含義和作用貫徹型領(lǐng)導(dǎo)·是一種比較簡(jiǎn)單的完成具體任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?shí)行此種領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于管理者的技術(shù)水平和操作技能，而不需要思考和獨(dú)創(chuàng)性?！ぷ罨鶎拥墓芾碚咭话氵m用這種模式。個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)·主要與管理者個(gè)人的管理知識(shí)有關(guān)。·它取決于管理者對(duì)自己的態(tài)度、習(xí)慣、愛(ài)好和信仰的認(rèn)識(shí)，以及這些因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)角色。·較高一級(jí)的管理者一般適用這種模式。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者處理領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的人際關(guān)系的能力。·它主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)、與員工的交流方式、訓(xùn)練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力。·更高一層的中層管理者一般適用這種方式。方向型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者決定企業(yè)向哪個(gè)方面發(fā)展以及如何發(fā)展的全局性問(wèn)題?！に鼘儆趹?zhàn)略性層面的領(lǐng)導(dǎo)，一般由企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化這兩個(gè)宏觀方面組成?！ぷ罡邔庸芾碚咭话氵m用這種領(lǐng)導(dǎo)模式。四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式含義和作用貫徹型領(lǐng)導(dǎo)·是一種比較簡(jiǎn)慣性思維

問(wèn)題：是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？困難所在：畏難心理固有的惰性解決之道：打破慣性思維成功障礙：慣性區(qū)適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”慣性思維問(wèn)題：適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”

企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)和支持人力資源企劃部門配合適當(dāng)?shù)恼吆团嘤?xùn)方案中層管理人員自身的主動(dòng)力適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)和支持避開(kāi)成功陷阱的有效方法項(xiàng)目方法與要求轉(zhuǎn)變管理觀念·要有創(chuàng)新意識(shí)、挑戰(zhàn)意識(shí)，不能用過(guò)去的老眼光看待新問(wèn)題、新工作、新職位?！げ荒苡袘{借老資歷或以往的成功經(jīng)驗(yàn)而吃老本的觀念，真正警惕不進(jìn)則退的危險(xiǎn)性和殘酷性?！た朔栊院鸵蕾囆睦恚皇軕T性思維的局限和左右。提高領(lǐng)導(dǎo)技能·職位變化絕不表示你在其他方面也隨之成長(zhǎng)，而是要求管理者必須實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)技能的實(shí)質(zhì)性變化。·最初的成功者往往是聰明的貫徹型人才，而較高管理層最需要的是處理型人才?！へ瀼匦皖I(lǐng)導(dǎo)技能只需要知道完成什么，而處理型領(lǐng)導(dǎo)技能則要了解為什么要完成

和怎樣更好地完成

。企業(yè)投入培養(yǎng)·導(dǎo)致中層管理者走入“成功陷阱”的全部原因中，不但有個(gè)人因素，也有企業(yè)方面的失誤。·實(shí)現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導(dǎo)人才向處理型領(lǐng)導(dǎo)人才的過(guò)渡，需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)在這方面不應(yīng)短視，而應(yīng)眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、加大投入、積極培養(yǎng)。·不能因?yàn)榭赡苡胸?fù)面影響（如人才中途流失等，可通過(guò)完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無(wú)視現(xiàn)狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號(hào)難題。避開(kāi)成功陷阱的有效方法項(xiàng)目方法與要求轉(zhuǎn)變管理觀念·要有創(chuàng)新解決角色轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法

最好的解決問(wèn)題的方法是：不出現(xiàn)問(wèn)題！防患于未然實(shí)用的預(yù)案勝任的管理人才培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng)解決角色轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法最好的解決問(wèn)題的方法是：不出現(xiàn)問(wèn)題角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(1/2)

重新學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的基本方針從全局、宏觀的角度思考問(wèn)題重新調(diào)整所有的問(wèn)題，包括過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(1/2)重新學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的基本方針角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(2/2)

認(rèn)真做好交接工作明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處聽(tīng)取各方面的愿望、要求和意見(jiàn)、批評(píng)將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透充分發(fā)揮智囊團(tuán)的作用

“經(jīng)歷”共享角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(2/2)認(rèn)真做好交接工作新晉管理人員的常見(jiàn)誤區(qū)

“船到橋頭自然直”？每個(gè)人都有升職的愿望？盡最大力讓自己升職前后保持一致？管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！新晉管理人員的常見(jiàn)誤區(qū)“船到橋頭自然直”？給管理人員的忠告

忠告一：注意處理好人際關(guān)系忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法忠告三：不要急功近利忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福給管理人員的忠告忠告一：注意處理好人際關(guān)系中層管理人員的培養(yǎng)

企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)

“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案解決問(wèn)題能力訓(xùn)練中層管理人員的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(1/2)

考慮橫向發(fā)展保持流動(dòng)性支持你的上司不要在最初的職務(wù)上停留太久保持可見(jiàn)度企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(1/2)考慮橫向發(fā)展企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(2/2)

搞清楚什么是你份內(nèi)的事展現(xiàn)符合身份的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對(duì)組織資源的控制主動(dòng)學(xué)習(xí)更高一級(jí)的管理技能企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(2/2)搞清楚什么是你份內(nèi)Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)

日常管理模式（HRPlanning）人員甄選績(jī)效考核及晉升體系管理人員技能培訓(xùn)Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)日常管理模式（HR日常管理模式

FY2004HRPlanning(May,2004)日常管理模式FY2004HRPlanning(日常管理模式

Org.Chart日常管理模式Org.Chart人員甄選

招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表人員甄選招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案

“111工程”培養(yǎng)中層管理人員的具體措施“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案“111工程”“111工程”1-3周集訓(xùn)

1-3月實(shí)習(xí)

1-3年常駐“111工程”1-3周集訓(xùn)培養(yǎng)中層管理人員的具體措施

集訓(xùn)的方式和作用實(shí)習(xí)過(guò)程中利與弊常駐給企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展帶來(lái)的影響培養(yǎng)中層管理人員的具體措施集訓(xùn)的方式和作用解決問(wèn)題能力訓(xùn)練

創(chuàng)造力訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴解決問(wèn)題能力訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練中層管理人員的核心管理技能

管理人員的“職業(yè)病”

如何提升領(lǐng)導(dǎo)力如何提升應(yīng)變力如何提升指導(dǎo)力常見(jiàn)問(wèn)題剖析中層管理人員的核心管理技能管理人員的“職業(yè)病”管理人員的“職業(yè)病”

中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)經(jīng)理人職業(yè)病人力資源企劃的難點(diǎn)如何推行正確的管理觀念中層管理人員的核心管理技能

管理人員的“職業(yè)病”中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)

“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”

“人治”與“治人”

“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”定位不當(dāng)晉升不當(dāng)中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”

積極面與消極面消極面將決定這個(gè)組織的機(jī)體是否健康消極面的影響程度將決定這個(gè)組織機(jī)體健康的程度是多少

消極點(diǎn)或面就是組織中的病態(tài)病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”積極面與消極面“人治”與“治人”

“人治”：即在管理活動(dòng)中的方方面面都充斥著個(gè)體化、隨意性的個(gè)人行為，組織的運(yùn)作靠的是某些人或某個(gè)人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個(gè)人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴(yán)密完善的制度規(guī)范。企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

“人治”與“治人”“人治”：企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度獨(dú)夫管理方式族閥主義特權(quán)主義管理活動(dòng)“對(duì)人不對(duì)事”

沒(méi)有整體化的管理制度缺乏有效的行動(dòng)及控制制度管理規(guī)章朝令夕改

“一朝天子一朝臣”

企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”

“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”的態(tài)度比較“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”的態(tài)度定位不當(dāng)

人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互匹配的職位描述與職位說(shuō)明書的重要性定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因

定位不當(dāng)人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互匹配的定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺位·有些事無(wú)人過(guò)問(wèn)，無(wú)人管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，不健全·出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)人負(fù)責(zé)

·企業(yè)中存在管理的“死角”

錯(cuò)位·部門職能交叉、重復(fù)崗位與職責(zé)劃分失誤，不明確·同一件事由多人負(fù)責(zé)

·推諉、扯皮現(xiàn)象多

越位·下層管理者大包大攬、越權(quán)行事規(guī)章、制度不完善，不嚴(yán)密·上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán)

·不同部門的管理者爭(zhēng)權(quán)奪利

定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺晉升不當(dāng)

晉升的必要條件：個(gè)人的努力工作和力求表現(xiàn)企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求實(shí)際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果被晉升者的個(gè)人誤解：職位提升≠技能提升晉升不當(dāng)晉升的必要條件：經(jīng)理人職業(yè)病

“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣。”要正視中層管理人員的缺點(diǎn)和毛病企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán)心理問(wèn)題與管理技能的問(wèn)題共通問(wèn)題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)經(jīng)理人職業(yè)病“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)人力資源企劃的難點(diǎn)

什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？企業(yè)：商品經(jīng)濟(jì)下為了市場(chǎng)交易而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當(dāng)中，最根本的目的在于盈利。管理：“管”和“理”二者的有機(jī)結(jié)合。

“管”所強(qiáng)調(diào)的是剛性的制約、約束手段

“理”所強(qiáng)調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法人力資源企劃的難點(diǎn)什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？職業(yè)經(jīng)理人的概念

職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過(guò)“管”和“理”剛?cè)岵?jì)的手段，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)的人。注意：企業(yè)不同于機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、社會(huì)團(tuán)體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進(jìn)行管理工作也不能簡(jiǎn)單照搬其他組織的方式。

企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過(guò)程的運(yùn)作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，依靠管理過(guò)程形成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標(biāo)。

職業(yè)經(jīng)理人的概念職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過(guò)人本管理

對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會(huì)大打折扣，甚至歸于無(wú)效，流于空談。人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。人力資源企劃更為重要的是對(duì)“人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。人本管理對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)X理論與Y理論

一般情況下，管理者對(duì)員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說(shuō)介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個(gè)極端之間。

“欠缺信心”的極端為X理論

“充滿信心”的極端為Y理論

X理論和Y理論，分別指管理者對(duì)員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。X理論與Y理論一般情況下，管理者對(duì)員工的態(tài)度和預(yù)期，可以X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。員工天生就以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。員工在本性上就反對(duì)變革。員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實(shí)現(xiàn)組織目的。X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。Y理論員工懂得自律，且能自動(dòng)自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)心程度，取決于組織對(duì)其成就的報(bào)償?shù)亩嗌?。一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。員工普遍有解決問(wèn)題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。在當(dāng)今工業(yè)社會(huì)中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來(lái)。Y理論員工懂得自律，且能自動(dòng)自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。Y理論發(fā)揮“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的三個(gè)條件管理者對(duì)自己激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。管理者對(duì)員工的預(yù)期不能不著邊際。管理者對(duì)員工必須由衷的寄予信心。給予員工適度的行動(dòng)自由讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任發(fā)展員工的潛能征求、咨詢員工的意見(jiàn)給員工適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和關(guān)懷Y理論發(fā)揮“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的三個(gè)條件管理者對(duì)自己激勵(lì)員工如何推行正確的管理觀念

正確理念的推廣應(yīng)在員工中推銷何種觀念如何實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變?nèi)绾瓮菩姓_的管理觀念正確理念的推廣正確理念的推廣

管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)管理者本人擁有正確、進(jìn)步的觀念管理者的“推銷”能力發(fā)揮管理的整體效應(yīng)沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因

正確理念的推廣管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因

意識(shí)落后，觀念不當(dāng)自信不足，喪失自信力思維障礙性格缺陷，形象不佳方法不當(dāng)，手段欠佳不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”

沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因意識(shí)落后，觀念不當(dāng)應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)

最基本的正確觀念：守時(shí)、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：榮譽(yù)觀念肯定自己工作價(jià)值的觀念樂(lè)于合作的觀念服務(wù)觀念客戶第一、質(zhì)量至上的觀念勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的觀念積極、正面思考的觀念應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)最基本的正確觀念：守時(shí)、應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)

應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：敞開(kāi)心胸，樂(lè)于溝通、協(xié)調(diào)的觀念市場(chǎng)觀念（強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)）競(jìng)爭(zhēng)觀念（正視競(jìng)爭(zhēng)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)）信息觀念（注重收集信息、溝通信息）機(jī)會(huì)觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機(jī)會(huì)）成長(zhǎng)觀念（個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)共同促進(jìn)）效益觀念（以經(jīng)濟(jì)效益為中心）法律觀念（以法律維護(hù)個(gè)人和企業(yè)和利益）素質(zhì)觀念（不斷提升個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)）信譽(yù)觀念（注重維護(hù)良好的社會(huì)形象）

應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)應(yīng)在員工中推銷的正確觀念中層管理人員的核心管理技能

提問(wèn)：兩個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？

中層管理人員的核心管理技能提問(wèn)：兩個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題管理人員的“自我發(fā)展基本模型”

基本知識(shí)和信息技能和素質(zhì)潛在的素質(zhì)管理人員的“自我發(fā)展基本模型”基本知識(shí)和信息基本知識(shí)和信息

對(duì)基本事實(shí)的掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)基本知識(shí)和信息對(duì)基本事實(shí)的掌握技能和素質(zhì)

對(duì)事情持續(xù)敏感性分析問(wèn)題、解決問(wèn)題與做出決定和判斷的技能社交技巧與能力情緒彈性主動(dòng)性（對(duì)事情做出積極的反映）技能和素質(zhì)對(duì)事情持續(xù)敏感性潛在的素質(zhì)

創(chuàng)造性敏捷的思維均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧自知之明潛在的素質(zhì)創(chuàng)造性優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(1/2)

決策力。根據(jù)事實(shí)而非想象進(jìn)行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠(yuǎn)矚，抓住機(jī)會(huì)，避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)的能力。創(chuàng)新力。對(duì)新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問(wèn)題時(shí)可以不斷做出新穎而實(shí)用的主張的能力。指導(dǎo)力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對(duì)性地培養(yǎng)和提高下屬工作績(jī)效的能力。組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財(cái)力等資源的能力。優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(1/2)決策力。根據(jù)事實(shí)而優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(2/2)

凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧而高效的能力。溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對(duì)內(nèi)、對(duì)外關(guān)系并使之達(dá)成平衡的能力。應(yīng)變力。反應(yīng)機(jī)敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)能積極主動(dòng)地采取行動(dòng)的能力。合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽(tīng)取不同聲音并加以有機(jī)地調(diào)和，以保證項(xiàng)目順利推進(jìn)的能力。優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(2/2)凝聚力。有親和力、領(lǐng)導(dǎo)力

什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個(gè)人行為與企業(yè)行為如何授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機(jī)結(jié)合先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位對(duì)他人的影響力不見(jiàn)得非要具有正式的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)

只要求員工做好分內(nèi)工作，不開(kāi)發(fā)員工潛能。僅依靠員工個(gè)人的工作來(lái)管理員工，不注重鼓勵(lì)員工組成團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題。指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。欣賞能按上級(jí)指示完成任務(wù)的員工、簡(jiǎn)單依照程序辦事的員工，不欣賞主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的員工。向員工說(shuō)明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵(lì)員工自己主動(dòng)提出好方法。認(rèn)為諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)只要求員工做好分內(nèi)工作領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)

把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評(píng)員工的最有效工作方式。把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。不敢在下屬面前承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。不愿花長(zhǎng)時(shí)間對(duì)新員工給予必要的培訓(xùn)。制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動(dòng)性。忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平，堅(jiān)持一視同仁，忽視個(gè)體差異。領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評(píng)員工增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個(gè)人行為與企業(yè)行為

企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的人。

“忠誠(chéng)度”與公平性力戒以個(gè)人行為替代企業(yè)行為的不良傾向個(gè)人行為與企業(yè)行為企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的個(gè)人行為對(duì)企業(yè)的危害

助長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。晉升無(wú)規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長(zhǎng)和發(fā)展。管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲(chóng)”。管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。信息來(lái)源被破壞，造成決策舉證不足。忽視過(guò)程控制，個(gè)人意志取代程序代管理。集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個(gè)性”。個(gè)人的不足、缺點(diǎn)和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。個(gè)人行為對(duì)企業(yè)的危害助長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則

做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠(chéng)于企業(yè)的目標(biāo)。貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。把過(guò)程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。采取有效措施，大力完善程度化管理?？刂浦饕獦I(yè)務(wù)流程。制定、完善企業(yè)活動(dòng)各方面的“游戲規(guī)則”。遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當(dāng)性。按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過(guò)程，整體體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一如何授權(quán)

為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤管理人員不愿授權(quán)的原因授權(quán)的障礙授權(quán)的真義對(duì)授權(quán)的誤解授權(quán)技巧如何授權(quán)為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤

一、不愿授權(quán)二、誤解授權(quán)三、不會(huì)授權(quán)管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤一、不愿授權(quán)授權(quán)對(duì)管理者的好處將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情，為完成整體目標(biāo)發(fā)揮管理功能。增加晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機(jī)會(huì)升至更高位置。（我們?cè)趯?duì)每個(gè)職能部門或分公司的負(fù)責(zé)人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標(biāo)之一。）可騰出更多時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實(shí)感也會(huì)增強(qiáng)。使整個(gè)組織變得更加和諧、有序、快樂(lè)，更有積極性。授權(quán)操作對(duì)授權(quán)者來(lái)說(shuō)是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。授權(quán)對(duì)管理者的好處將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情授權(quán)對(duì)下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。獲得表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。增進(jìn)對(duì)組織的歸屬感、依賴感。因承擔(dān)責(zé)任而帶來(lái)更多的工作滿足感。自尊心得到更好的維護(hù)，受到激勵(lì)。授權(quán)標(biāo)志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無(wú)形中得到提升。授權(quán)對(duì)下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。授權(quán)的表面障礙擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制。不愿放棄得心應(yīng)手的工作。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。授權(quán)的表面障礙擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔(dān)心下屬做錯(cuò)事 這類管理者內(nèi)心所真正擔(dān)心的恐怕不是“下屬做錯(cuò)事”本身，而是“下屬做錯(cuò)事”所可能給自己帶來(lái)的影響和麻煩。 這類人一方面對(duì)下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過(guò)。所以只好自己唱“獨(dú)角戲”了。 固然下屬難免做錯(cuò)事，但只要給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯(cuò)事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯(cuò)而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機(jī)會(huì)訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯(cuò)誤。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔(dān)心下屬做錯(cuò)事對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員沒(méi)有理解最基本的管理概念。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會(huì)有這種擔(dān)心。在授權(quán)時(shí)如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責(zé)相對(duì)應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會(huì)喪失控制。 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神的表現(xiàn)。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 這是把有限的時(shí)間和精力浪費(fèi)在本來(lái)不需要管理者理會(huì)的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán) 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過(guò)失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會(huì)出現(xiàn)“無(wú)人可用”的窘境？對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)授權(quán)的真義

工作的指派權(quán)力的授予責(zé)任的創(chuàng)造授權(quán)的真義工作的指派對(duì)授權(quán)的誤解

把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)”把授權(quán)視為“分權(quán)”對(duì)授權(quán)的誤解把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤所授權(quán)項(xiàng)不明確越級(jí)授權(quán)沒(méi)有因事任人，視能授權(quán)授權(quán)不適度缺乏適當(dāng)控制缺乏信賴沒(méi)有通知其他人授權(quán)已發(fā)生授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤所授權(quán)項(xiàng)不明確授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時(shí)間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會(huì)讓更多下屬受益。對(duì)被授權(quán)人可能犯錯(cuò)應(yīng)有心理準(zhǔn)備并接納之。倘若錯(cuò)誤本身被視為需要進(jìn)一步訓(xùn)練的信號(hào)，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績(jī)效，而不應(yīng)斤斤計(jì)較其執(zhí)行工作的手段和方法。授權(quán)應(yīng)公開(kāi)進(jìn)行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰(shuí)被授權(quán)、授了什么權(quán)。授權(quán)后應(yīng)對(duì)被授權(quán)者進(jìn)行跟蹤，視察工作進(jìn)度，定時(shí)聽(tīng)取工作報(bào)告。授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴(kuò)大到需要花費(fèi)心思去做的工作。鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔(dān)必要的責(zé)任。除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個(gè)或兩個(gè)以上下屬共同履行的工作交托給單獨(dú)一個(gè)下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行。應(yīng)由簡(jiǎn)而繁、由輕而重、循序漸進(jìn)地進(jìn)行授權(quán)。不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時(shí)，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性應(yīng)變力

“突發(fā)事件”的困擾施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則提高應(yīng)變能力的技巧命令與激勵(lì)高效的會(huì)議技巧如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn)應(yīng)變力“突發(fā)事件”的困擾應(yīng)變能力

所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問(wèn)題，進(jìn)行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗(yàn)，來(lái)有效解決新問(wèn)題的一種特殊能力。應(yīng)變能力所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過(guò)程中施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則

有備無(wú)患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問(wèn)題，有利和不利條件都要考慮到。多聽(tīng)意見(jiàn)，廣聞眾意，博采眾長(zhǎng)。大膽求新求變，積極應(yīng)變。直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。時(shí)時(shí)回饋檢討，積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展資源。

“亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準(zhǔn)則。有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。積極勇敢面對(duì)問(wèn)題，只為成功找機(jī)會(huì)，不為失敗找理由。積極防御，保持警惕，洞燭先機(jī)，做好預(yù)案。施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則有備無(wú)患，做好預(yù)防，破除單向思維提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)

能力素質(zhì)方面（IQ）：將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”。善用理性應(yīng)對(duì)新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭(zhēng)事務(wù)時(shí)能保持謙和態(tài)度，明確問(wèn)題并予以彈性處理。待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。高超的分析問(wèn)題能力，能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵。善于溝通各方，組織能力強(qiáng)。提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)能力素質(zhì)方面（IQ）：提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)

心理素質(zhì)方面（EQ）：意志堅(jiān)強(qiáng)，不輕言失敗。膽大心細(xì)，遇事不慌，沉著冷靜。有過(guò)人的忍耐力，能承受各種壓力。豁達(dá)大度，寬容地對(duì)待人和事。不固執(zhí)己見(jiàn)，自我封閉。提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)心理素質(zhì)方面（EQ）：命令與激勵(lì)

在處理突發(fā)事件時(shí)，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。語(yǔ)言藝術(shù)（溝通技巧）：突出重點(diǎn)，避免羅嗦簡(jiǎn)單易懂，切忌故弄玄虛有條理，層次分明等命令與激勵(lì)在處理突發(fā)事件時(shí)，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理高效的會(huì)議技巧Sony對(duì)經(jīng)理人開(kāi)會(huì)及會(huì)談時(shí)的基本要求：所有欠缺明確目標(biāo)的會(huì)議，都是浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力資源的會(huì)議。企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時(shí)間和精力也非常寶貴，亂開(kāi)會(huì)議或低效率的會(huì)議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機(jī)。會(huì)議操作者要對(duì)會(huì)議的效率負(fù)責(zé)，要對(duì)會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后三個(gè)環(huán)節(jié)做到心中有數(shù)。高效的會(huì)議技巧Sony對(duì)經(jīng)理人開(kāi)會(huì)及會(huì)談時(shí)的基本要求：會(huì)議前環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)盡可能取消或盡力壓縮例會(huì)次數(shù)及時(shí)間會(huì)議前必須明確會(huì)議目標(biāo)及主要議程會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)以最節(jié)省費(fèi)用為前提召集者有責(zé)任明確告知所有參與者會(huì)議目的及主要議程，并加以督促召集者須完全負(fù)責(zé)與會(huì)議進(jìn)行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性根據(jù)實(shí)際需要，可讓不同與會(huì)者只參加與其有關(guān)的一部分會(huì)議會(huì)議前環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)盡可能取消或盡力壓縮例會(huì)次數(shù)及時(shí)間會(huì)議中環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)會(huì)議必須準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始有專人負(fù)責(zé)控制會(huì)議進(jìn)度不必令與會(huì)者太舒服（如準(zhǔn)備精美點(diǎn)心、茶水等，對(duì)外活動(dòng)除外）原則上應(yīng)按預(yù)定議程進(jìn)行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便會(huì)議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等）結(jié)束會(huì)議前應(yīng)明確所達(dá)成的結(jié)論和后續(xù)事項(xiàng)由專人負(fù)責(zé)會(huì)議紀(jì)錄，并負(fù)責(zé)會(huì)后發(fā)給相關(guān)人員會(huì)議盡可能準(zhǔn)時(shí)結(jié)束會(huì)議中環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)會(huì)議必須準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始會(huì)議后環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)對(duì)無(wú)故缺席、遲到、早退者，可在會(huì)議紀(jì)錄中如實(shí)注明有關(guān)調(diào)查人員不定期與參會(huì)者對(duì)剛剛結(jié)束的會(huì)議作不具名的評(píng)估專人負(fù)責(zé)追蹤會(huì)議所做的決議和待辦事項(xiàng)解散已達(dá)到目的的各種委員會(huì)或小組會(huì)議后環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)對(duì)無(wú)故缺席、遲到、早退者，可在會(huì)議紀(jì)錄如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn)

懲罰和批評(píng)，是與激勵(lì)和獎(jiǎng)賞相對(duì)的另一種較為常用的管理手段如何合理、合法地懲罰批評(píng)你的下屬？批評(píng)下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤下屬亮出紅燈信號(hào)的主要表現(xiàn)形式下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因什么樣的溝通才最有效？說(shuō)服下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn)懲罰和批評(píng)，是與激勵(lì)和獎(jiǎng)賞相對(duì)的另一種較指導(dǎo)力

什么是指導(dǎo)力計(jì)劃管理組織管理控制管理企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)指導(dǎo)力什么是指導(dǎo)力什么是指導(dǎo)力

管理人員開(kāi)始進(jìn)行一個(gè)合理的管理行為，是依照計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制和反饋這樣的五個(gè)過(guò)程進(jìn)行的。廣義的指導(dǎo)力：作為一個(gè)中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責(zé)任將實(shí)施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導(dǎo)力。狹義的指導(dǎo)力：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及不同員工的特點(diǎn)，提供具體的、有針對(duì)性的處理和解決問(wèn)題的方式方法的指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、糾正及培訓(xùn)等的能力。什么是指導(dǎo)力管理人員開(kāi)始進(jìn)行一個(gè)合理的管理行為，是依照計(jì)劃計(jì)劃管理

計(jì)劃是實(shí)施未來(lái)行動(dòng)綱領(lǐng)的先期決策中層管理人員制定計(jì)劃時(shí)要達(dá)到目的計(jì)劃的技術(shù)改善計(jì)劃能力計(jì)劃管理計(jì)劃是實(shí)施未來(lái)行動(dòng)綱領(lǐng)的先期決策計(jì)劃的技術(shù)

把握現(xiàn)狀設(shè)定目標(biāo)擬定達(dá)成目標(biāo)的手段、方法進(jìn)行系統(tǒng)化構(gòu)想，擬定推進(jìn)計(jì)劃計(jì)劃的技術(shù)把握現(xiàn)狀改善計(jì)劃能力改善計(jì)劃能力

學(xué)習(xí)方式：遠(yuǎn)程函授班與面授班同步開(kāi)課研修課程：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃、商務(wù)談判、資本運(yùn)營(yíng)、人力資源管理等課程。頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級(jí)經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對(duì)接國(guó)際學(xué)位）＋MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國(guó)際中英文成績(jī)單）網(wǎng)址：..

咨詢郵箱xchy007@163.報(bào)名電話：0451－88723232聯(lián)系人:王海濤老師收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：1280元地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號(hào)職工大學(xué)109室美華教育。迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)雙證書班國(guó)際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證中英文鋼印高級(jí)經(jīng)理通用證書+MBA高等教育研修證書迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)雙證書班國(guó)際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證中英組織管理

規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題組織協(xié)調(diào)原則組織協(xié)調(diào)手段組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng)組織管理規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題

分工部門統(tǒng)合指揮線職務(wù)組織圖職位說(shuō)明職位規(guī)范規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題分工組織協(xié)調(diào)手段

制訂辦法、規(guī)章組織層級(jí)設(shè)置委員會(huì)或?qū)ｍ?xiàng)小組特別助理的設(shè)置組織協(xié)調(diào)手段制訂辦法、規(guī)章組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng)

建立協(xié)調(diào)的良好環(huán)境注意遣詞用語(yǔ)注意傾聽(tīng)狀況共有及目標(biāo)共有不要以強(qiáng)制或妥協(xié)的方式解決分歧組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng)建立協(xié)調(diào)的良好環(huán)境控制管理

控制的目的控制的范圍控制的因素和難點(diǎn)控制的原則和方法控制管理控制的目的控制的因素和難點(diǎn)

執(zhí)行工作的人不一樣，通過(guò)控制以達(dá)到我們的期望水準(zhǔn)。環(huán)境會(huì)變化。控制過(guò)多，往往會(huì)挫傷員工的積極性與創(chuàng)意，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致部分員工容易犯錯(cuò)，促使公司進(jìn)一步加大控制力度，從而進(jìn)一步挫傷員工的積極性，這是一個(gè)惡性循環(huán)過(guò)程?？刂七^(guò)少，使得工作無(wú)法維持一定的水準(zhǔn)?？刂频囊蛩睾碗y點(diǎn)執(zhí)行工作的人不一樣，通過(guò)控制以達(dá)到我們的期控制的原則和方法

做好控制的程序建立標(biāo)準(zhǔn)下屬參與擬定掌握?qǐng)?zhí)行的情況，隨時(shí)采取矯正的行動(dòng)做到即時(shí)控制，防微杜漸控制要適度，投入控制的資源與產(chǎn)生的效果要合理控制要能即時(shí)調(diào)整配合實(shí)際的需求控制的原則和方法做好控制的程序控制過(guò)多的征兆

下屬失去創(chuàng)意及主動(dòng)改變意愿部門氣氛沉悶，員工工作無(wú)精打采下屬抱怨公司不尊重人性下屬經(jīng)常與管理人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)工作缺乏彈性遮掩問(wèn)題下屬缺乏自主性，不敢決定任何突發(fā)事件控制過(guò)多的征兆下屬失去創(chuàng)意及主動(dòng)改變意愿控制過(guò)少的征兆

事故、故障、意外事件的次數(shù)增加不良率、退貨率增加延誤、忘記、聯(lián)系不良等現(xiàn)象增加散漫、懈怠、本位主義增加缺勤率增加雜項(xiàng)費(fèi)用增加工作逐漸形式化及表面化控制過(guò)少的征兆事故、故障、意外事件的次數(shù)增加企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)(1/2)

強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、平等化更趨向系統(tǒng)化越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人本管理情景式管理承諾式管理更注重成就激勵(lì)企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)(1/2)強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、平等化企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)(2/2)

民主化和群眾性信息化管理顧客參與彈性工作制和諧管理走動(dòng)式管理企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)(2/2)民主化和群眾性常見(jiàn)問(wèn)題剖析

不可輕許諾言對(duì)事不對(duì)人避免分配任務(wù)的定勢(shì)傾向避免事必躬親要為下屬說(shuō)公道話主動(dòng)接收下屬信息提高個(gè)人心理素質(zhì)學(xué)會(huì)職業(yè)心理壓力自我調(diào)適常見(jiàn)問(wèn)題剖析不可輕許諾言規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

組織架構(gòu)與職位描述規(guī)范化管理要求學(xué)習(xí)型組織建設(shè)人力資源管理體系的建立培訓(xùn)體系的建立規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)與職位描述組織架構(gòu)與職位描述

企業(yè)組織架構(gòu)不當(dāng)?shù)牡湫捅憩F(xiàn)與原因企業(yè)組織系統(tǒng)的五大要素部門職能的設(shè)定職位描述職位說(shuō)明書組織架構(gòu)與職位描述企業(yè)組織架構(gòu)不當(dāng)?shù)牡湫捅憩F(xiàn)與原因規(guī)范化管理要求

工作方式的規(guī)范文檔管理的規(guī)范文書制作的規(guī)范會(huì)務(wù)安排的特點(diǎn)及要求業(yè)務(wù)配合成敗的關(guān)鍵因素規(guī)范化管理要求工作方式的規(guī)范學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

學(xué)習(xí)型組織的真諦學(xué)習(xí)型組織的基本特征學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)與修煉學(xué)習(xí)型組織建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的真諦人力資源管理體系的建立

職員職業(yè)生涯四階段人力資源管理的難點(diǎn)和誤區(qū)人本管理與人才開(kāi)發(fā)人力資源企劃的核心要素人力資源管理狀況的診斷人力資源管理體系的建立職員職業(yè)生涯四階段培訓(xùn)體系的建立

培訓(xùn)的重要作用培訓(xùn)內(nèi)容概述有效培訓(xùn)的共同特點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)劃及流程什么樣的員工需要培訓(xùn)培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)的重要作用謝謝！

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什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式微妙的角色轉(zhuǎn)換

“角色固化”的危險(xiǎn)中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因領(lǐng)導(dǎo)模式什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式含義和作用貫徹型領(lǐng)導(dǎo)·是一種比較簡(jiǎn)單的完成具體任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?shí)行此種領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于管理者的技術(shù)水平和操作技能，而不需要思考和獨(dú)創(chuàng)性。·最基層的管理者一般適用這種模式。個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)·主要與管理者個(gè)人的管理知識(shí)有關(guān)。·它取決于管理者對(duì)自己的態(tài)度、習(xí)慣、愛(ài)好和信仰的認(rèn)識(shí)，以及這些因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)角色?！ぽ^高一級(jí)的管理者一般適用這種模式。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者處理領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的人際關(guān)系的能力?！に饕Q于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)、與員工的交流方式、訓(xùn)練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力。·更高一層的中層管理者一般適用這種方式。方向型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者決定企業(yè)向哪個(gè)方面發(fā)展以及如何發(fā)展的全局性問(wèn)題?！に鼘儆趹?zhàn)略性層面的領(lǐng)導(dǎo)，一般由企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化這兩個(gè)宏觀方面組成。·最高層管理者一般適用這種領(lǐng)導(dǎo)模式。四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式含義和作用貫徹型領(lǐng)導(dǎo)·是一種比較簡(jiǎn)慣性思維

問(wèn)題：是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？困難所在：畏難心理固有的惰性解決之道：打破慣性思維成功障礙：慣性區(qū)適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”慣性思維問(wèn)題：適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”

企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)和支持人力資源企劃部門配合適當(dāng)?shù)恼吆团嘤?xùn)方案中層管理人員自身的主動(dòng)力適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)和支持避開(kāi)成功陷阱的有效方法項(xiàng)目方法與要求轉(zhuǎn)變管理觀念·要有創(chuàng)新意識(shí)、挑戰(zhàn)意識(shí)，不能用過(guò)去的老眼光看待新問(wèn)題、新工作、新職位?！げ荒苡袘{借老資歷或以往的成功經(jīng)驗(yàn)而吃老本的觀念，真正警惕不進(jìn)則退的危險(xiǎn)性和殘酷性?！た朔栊院鸵蕾囆睦?，不受慣性思維的局限和左右。提高領(lǐng)導(dǎo)技能·職位變化絕不表示你在其他方面也隨之成長(zhǎng)，而是要求管理者必須實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)技能的實(shí)質(zhì)性變化?！ぷ畛醯某晒φ咄锹斆鞯呢瀼匦腿瞬?，而較高管理層最需要的是處理型人才。·貫徹型領(lǐng)導(dǎo)技能只需要知道完成什么，而處理型領(lǐng)導(dǎo)技能則要了解為什么要完成

和怎樣更好地完成

。企業(yè)投入培養(yǎng)·導(dǎo)致中層管理者走入“成功陷阱”的全部原因中，不但有個(gè)人因素，也有企業(yè)方面的失誤?！?shí)現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導(dǎo)人才向處理型領(lǐng)導(dǎo)人才的過(guò)渡，需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)在這方面不應(yīng)短視，而應(yīng)眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、加大投入、積極培養(yǎng)?！げ荒芤?yàn)榭赡苡胸?fù)面影響（如人才中途流失等，可通過(guò)完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無(wú)視現(xiàn)狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號(hào)難題。避開(kāi)成功陷阱的有效方法項(xiàng)目方法與要求轉(zhuǎn)變管理觀念·要有創(chuàng)新解決角色轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法

最好的解決問(wèn)題的方法是：不出現(xiàn)問(wèn)題！防患于未然實(shí)用的預(yù)案勝任的管理人才培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng)解決角色轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法最好的解決問(wèn)題的方法是：不出現(xiàn)問(wèn)題角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(1/2)

重新學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的基本方針從全局、宏觀的角度思考問(wèn)題重新調(diào)整所有的問(wèn)題，包括過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(1/2)重新學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的基本方針角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(2/2)

認(rèn)真做好交接工作明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處聽(tīng)取各方面的愿望、要求和意見(jiàn)、批評(píng)將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透充分發(fā)揮智囊團(tuán)的作用

“經(jīng)歷”共享角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(2/2)認(rèn)真做好交接工作新晉管理人員的常見(jiàn)誤區(qū)

“船到橋頭自然直”？每個(gè)人都有升職的愿望？盡最大力讓自己升職前后保持一致？管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！新晉管理人員的常見(jiàn)誤區(qū)“船到橋頭自然直”？給管理人員的忠告

忠告一：注意處理好人際關(guān)系忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法忠告三：不要急功近利忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福給管理人員的忠告忠告一：注意處理好人際關(guān)系中層管理人員的培養(yǎng)

企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)

“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案解決問(wèn)題能力訓(xùn)練中層管理人員的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(1/2)

考慮橫向發(fā)展保持流動(dòng)性支持你的上司不要在最初的職務(wù)上停留太久保持可見(jiàn)度企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(1/2)考慮橫向發(fā)展企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(2/2)

搞清楚什么是你份內(nèi)的事展現(xiàn)符合身份的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對(duì)組織資源的控制主動(dòng)學(xué)習(xí)更高一級(jí)的管理技能企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(2/2)搞清楚什么是你份內(nèi)Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)

日常管理模式（HRPlanning）人員甄選績(jī)效考核及晉升體系管理人員技能培訓(xùn)Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)日常管理模式（HR日常管理模式

FY2004HRPlanning(May,2004)日常管理模式FY2004HRPlanning(日常管理模式

Org.Chart日常管理模式Org.Chart人員甄選

招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表人員甄選招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案

“111工程”培養(yǎng)中層管理人員的具體措施“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案“111工程”“111工程”1-3周集訓(xùn)

1-3月實(shí)習(xí)

1-3年常駐“111工程”1-3周集訓(xùn)培養(yǎng)中層管理人員的具體措施

集訓(xùn)的方式和作用實(shí)習(xí)過(guò)程中利與弊常駐給企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展帶來(lái)的影響培養(yǎng)中層管理人員的具體措施集訓(xùn)的方式和作用解決問(wèn)題能力訓(xùn)練

創(chuàng)造力訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴解決問(wèn)題能力訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練中層管理人員的核心管理技能

管理人員的“職業(yè)病”

如何提升領(lǐng)導(dǎo)力如何提升應(yīng)變力如何提升指導(dǎo)力常見(jiàn)問(wèn)題剖析中層管理人員的核心管理技能管理人員的“職業(yè)病”管理人員的“職業(yè)病”

中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)經(jīng)理人職業(yè)病人力資源企劃的難點(diǎn)如何推行正確的管理觀念中層管理人員的核心管理技能

管理人員的“職業(yè)病”中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)

“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”

“人治”與“治人”

“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”定位不當(dāng)晉升不當(dāng)中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”

積極面與消極面消極面將決定這個(gè)組織的機(jī)體是否健康消極面的影響程度將決定這個(gè)組織機(jī)體健康的程度是多少

消極點(diǎn)或面就是組織中的病態(tài)病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”積極面與消極面“人治”與“治人”

“人治”：即在管理活動(dòng)中的方方面面都充斥著個(gè)體化、隨意性的個(gè)人行為，組織的運(yùn)作靠的是某些人或某個(gè)人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個(gè)人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴(yán)密完善的制度規(guī)范。企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

“人治”與“治人”“人治”：企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度獨(dú)夫管理方式族閥主義特權(quán)主義管理活動(dòng)“對(duì)人不對(duì)事”

沒(méi)有整體化的管理制度缺乏有效的行動(dòng)及控制制度管理規(guī)章朝令夕改

“一朝天子一朝臣”

企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”

“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”的態(tài)度比較“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”的態(tài)度定位不當(dāng)

人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互匹配的職位描述與職位說(shuō)明書的重要性定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因

定位不當(dāng)人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互匹配的定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺位·有些事無(wú)人過(guò)問(wèn)，無(wú)人管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，不健全·出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)人負(fù)責(zé)

·企業(yè)中存在管理的“死角”

錯(cuò)位·部門職能交叉、重復(fù)崗位與職責(zé)劃分失誤，不明確·同一件事由多人負(fù)責(zé)

·推諉、扯皮現(xiàn)象多

越位·下層管理者大包大攬、越權(quán)行事規(guī)章、制度不完善，不嚴(yán)密·上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán)

·不同部門的管理者爭(zhēng)權(quán)奪利

定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺晉升不當(dāng)

晉升的必要條件：個(gè)人的努力工作和力求表現(xiàn)企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求實(shí)際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果被晉升者的個(gè)人誤解：職位提升≠技能提升晉升不當(dāng)晉升的必要條件：經(jīng)理人職業(yè)病

“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣?！币曋袑庸芾砣藛T的缺點(diǎn)和毛病企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán)心理問(wèn)題與管理技能的問(wèn)題共通問(wèn)題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)經(jīng)理人職業(yè)病“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)人力資源企劃的難點(diǎn)

什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？企業(yè)：商品經(jīng)濟(jì)下為了市場(chǎng)交易而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當(dāng)中，最根本的目的在于盈利。管理：“管”和“理”二者的有機(jī)結(jié)合。

“管”所強(qiáng)調(diào)的是剛性的制約、約束手段

“理”所強(qiáng)調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法人力資源企劃的難點(diǎn)什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？職業(yè)經(jīng)理人的概念

職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過(guò)“管”和“理”剛?cè)岵?jì)的手段，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)的人。注意：企業(yè)不同于機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、社會(huì)團(tuán)體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進(jìn)行管理工作也不能簡(jiǎn)單照搬其他組織的方式。

企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過(guò)程的運(yùn)作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，依靠管理過(guò)程形成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標(biāo)。

職業(yè)經(jīng)理人的概念職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過(guò)人本管理

對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會(huì)大打折扣，甚至歸于無(wú)效，流于空談。人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。人力資源企劃更為重要的是對(duì)“人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。人本管理對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)X理論與Y理論

一般情況下，管理者對(duì)員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說(shuō)介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個(gè)極端之間。

“欠缺信心”的極端為X理論

“充滿信心”的極端為Y理論

X理論和Y理論，分別指管理者對(duì)員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。X理論與Y理論一般情況下，管理者對(duì)員工的態(tài)度和預(yù)期，可以X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。員工天生就以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。員工在本性上就反對(duì)變革。員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實(shí)現(xiàn)組織目的。X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。Y理論員工懂得自律，且能自動(dòng)自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)心程度，取決于組織對(duì)其成就的報(bào)償?shù)亩嗌?。一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。員工普遍有解決問(wèn)題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。在當(dāng)今工業(yè)社會(huì)中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來(lái)。Y理論員工懂得自律，且能自動(dòng)自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。Y理論發(fā)揮“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的三個(gè)條件管理者對(duì)自己激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。管理者對(duì)員工的預(yù)期不能不著邊際。管理者對(duì)員工必須由衷的寄予信心。給予員工適度的行動(dòng)自由讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任發(fā)展員工的潛能征求、咨詢員工的意見(jiàn)給員工適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和關(guān)懷Y理論發(fā)揮“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的三個(gè)條件管理者對(duì)自己激勵(lì)員工如何推行正確的管理觀念

正確理念的推廣應(yīng)在員工中推銷何種觀念如何實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變?nèi)绾瓮菩姓_的管理觀念正確理念的推廣正確理念的推廣

管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)管理者本人擁有正確、進(jìn)步的觀念管理者的“推銷”能力發(fā)揮管理的整體效應(yīng)沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因

正確理念的推廣管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因

意識(shí)落后，觀念不當(dāng)自信不足，喪失自信力思維障礙性格缺陷，形象不佳方法不當(dāng)，手段欠佳不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”

沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因意識(shí)落后，觀念不當(dāng)應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)

最基本的正確觀念：守時(shí)、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：榮譽(yù)觀念肯定自己工作價(jià)值的觀念樂(lè)于合作的觀念服務(wù)觀念客戶第一、質(zhì)量至上的觀念勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的觀念積極、正面思考的觀念應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)最基本的正確觀念：守時(shí)、應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)

應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：敞開(kāi)心胸，樂(lè)于溝通、協(xié)調(diào)的觀念市場(chǎng)觀念（強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)）競(jìng)爭(zhēng)觀念（正視競(jìng)爭(zhēng)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)）信息觀念（注重收集信息、溝通信息）機(jī)會(huì)觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機(jī)會(huì)）成長(zhǎng)觀念（個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)共同促進(jìn)）效益觀念（以經(jīng)濟(jì)效益為中心）法律觀念（以法律維護(hù)個(gè)人和企業(yè)和利益）素質(zhì)觀念（不斷提升個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)）信譽(yù)觀念（注重維護(hù)良好的社會(huì)形象）

應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)應(yīng)在員工中推銷的正確觀念中層管理人員的核心管理技能

提問(wèn)：兩個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？

中層管理人員的核心管理技能提問(wèn)：兩個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題管理人員的“自我發(fā)展基本模型”

基本知識(shí)和信息技能和素質(zhì)潛在的素質(zhì)管理人員的“自我發(fā)展基本模型”基本知識(shí)和信息基本知識(shí)和信息

對(duì)基本事實(shí)的掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)基本知識(shí)和信息對(duì)基本事實(shí)的掌握技能和素質(zhì)

對(duì)事情持續(xù)敏感性分析問(wèn)題、解決問(wèn)題與做出決定和判斷的技能社交技巧與能力情緒彈性主動(dòng)性（對(duì)事情做出積極的反映）技能和素質(zhì)對(duì)事情持續(xù)敏感性潛在的素質(zhì)

創(chuàng)造性敏捷的思維均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧自知之明潛在的素質(zhì)創(chuàng)造性優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(1/2)

決策力。根據(jù)事實(shí)而非想象進(jìn)行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠(yuǎn)矚，抓住機(jī)會(huì)，避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)的能力。創(chuàng)新力。對(duì)新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問(wèn)題時(shí)可以不斷做出新穎而實(shí)用的主張的能力。指導(dǎo)力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對(duì)性地培養(yǎng)和提高下屬工作績(jī)效的能力。組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財(cái)力等資源的能力。優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(1/2)決策力。根據(jù)事實(shí)而優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(2/2)

凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧而高效的能力。溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對(duì)內(nèi)、對(duì)外關(guān)系并使之達(dá)成平衡的能力。應(yīng)變力。反應(yīng)機(jī)敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)能積極主動(dòng)地采取行動(dòng)的能力。合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽(tīng)取不同聲音并加以有機(jī)地調(diào)和，以保證項(xiàng)目順利推進(jìn)的能力。優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(2/2)凝聚力。有親和力、領(lǐng)導(dǎo)力

什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個(gè)人行為與企業(yè)行為如何授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機(jī)結(jié)合先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位對(duì)他人的影響力不見(jiàn)得非要具有正式的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)

只要求員工做好分內(nèi)工作，不開(kāi)發(fā)員工潛能。僅依靠員工個(gè)人的工作來(lái)管理員工，不注重鼓勵(lì)員工組成團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題。指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。欣賞能按上級(jí)指示完成任務(wù)的員工、簡(jiǎn)單依照程序辦事的員工，不欣賞主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的員工。向員工說(shuō)明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵(lì)員工自己主動(dòng)提出好方法。認(rèn)為諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)只要求員工做好分內(nèi)工作領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)

把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評(píng)員工的最有效工作方式。把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。不敢在下屬面前承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。不愿花長(zhǎng)時(shí)間對(duì)新員工給予必要的培訓(xùn)。制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動(dòng)性。忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平，堅(jiān)持一視同仁，忽視個(gè)體差異。領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評(píng)員工增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個(gè)人行為與企業(yè)行為

企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的人。

“忠誠(chéng)度”與公平性力戒以個(gè)人行為替代企業(yè)行為的不良傾向個(gè)人行為與企業(yè)行為企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的個(gè)人行為對(duì)企業(yè)的危害

助長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。晉升無(wú)規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長(zhǎng)和發(fā)展。管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲(chóng)”。管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。信息來(lái)源被破壞，造成決策舉證不足。忽視過(guò)程控制，個(gè)人意志取代程序代管理。集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個(gè)性”。個(gè)人的不足、缺點(diǎn)和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。個(gè)人行為對(duì)企業(yè)的危害助長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則

做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠(chéng)于企業(yè)的目標(biāo)。貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。把過(guò)程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。采取有效措施，大力完善程度化管理?？刂浦饕獦I(yè)務(wù)流程。制定、完善企業(yè)活動(dòng)各方面的“游戲規(guī)則”。遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當(dāng)性。按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過(guò)程，整體體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一如何授權(quán)

為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤管理人員不愿授權(quán)的原因授權(quán)的障礙授權(quán)的真義對(duì)授權(quán)的誤解授權(quán)技巧如何授權(quán)為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤

一、不愿授權(quán)二、誤解授權(quán)三、不會(huì)授權(quán)管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤一、不愿授權(quán)授權(quán)對(duì)管理者的好處將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情，為完成整體目標(biāo)發(fā)揮管理功能。增加晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機(jī)會(huì)升至更高位置。（我們?cè)趯?duì)每個(gè)職能部門或分公司的負(fù)責(zé)人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標(biāo)之一。）可騰出更多時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實(shí)感也會(huì)增強(qiáng)。使整個(gè)組織變得更加和諧、有序、快樂(lè)，更有積極性。授權(quán)操作對(duì)授權(quán)者來(lái)說(shuō)是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。授權(quán)對(duì)管理者的好處將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情授權(quán)對(duì)下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。獲得表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。增進(jìn)對(duì)組織的歸屬感、依賴感。因承擔(dān)責(zé)任而帶來(lái)更多的工作滿足感。自尊心得到更好的維護(hù)，受到激勵(lì)。授權(quán)標(biāo)志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無(wú)形中得到提升。授權(quán)對(duì)下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。授權(quán)的表面障礙擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制。不愿放棄得心應(yīng)手的工作。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。授權(quán)的表面障礙擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔(dān)心下屬做錯(cuò)事 這類管理者內(nèi)心所真正擔(dān)心的恐怕不是“下屬做錯(cuò)事”本身，而是“下屬做錯(cuò)事”所可能給自己帶來(lái)的影響和麻煩。 這類人一方面對(duì)下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過(guò)。所以只好自己唱“獨(dú)角戲”了。 固然下屬難免做錯(cuò)事，但只要給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯(cuò)事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯(cuò)而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機(jī)會(huì)訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯(cuò)誤。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔(dān)心下屬做錯(cuò)事對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員沒(méi)有理解最基本的管理概念。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會(huì)有這種擔(dān)心。在授權(quán)時(shí)如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責(zé)相對(duì)應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會(huì)喪失控制。 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神的表現(xiàn)。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 這是把有限的時(shí)間和精力浪費(fèi)在本來(lái)不需要管理者理會(huì)的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán) 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過(guò)失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會(huì)出現(xiàn)“無(wú)人可用”的窘境？對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)授權(quán)的真義

工作的指派權(quán)力的授予責(zé)任的創(chuàng)造授權(quán)的真義工作的指派對(duì)授權(quán)的誤解

把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)”把授權(quán)視為“分權(quán)”對(duì)授權(quán)的誤解把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤所授權(quán)項(xiàng)不明確越級(jí)授權(quán)沒(méi)有因事任人，視能授權(quán)授權(quán)不適度缺乏適當(dāng)控制缺乏信賴沒(méi)有通知其他人授權(quán)已發(fā)生授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤所授權(quán)項(xiàng)不明確授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時(shí)間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會(huì)讓更多下屬受益。對(duì)被授權(quán)人可能犯錯(cuò)應(yīng)有心理準(zhǔn)備并接納之。倘若錯(cuò)誤本身被視為需要進(jìn)一步訓(xùn)練的信號(hào)，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績(jī)效，而不應(yīng)斤斤計(jì)較其執(zhí)行工作的手段和方法。授權(quán)應(yīng)公開(kāi)進(jìn)行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰(shuí)被授權(quán)、授了什么權(quán)。授權(quán)后應(yīng)對(duì)被授權(quán)者進(jìn)行跟蹤，視察工作進(jìn)度，定時(shí)聽(tīng)取工作報(bào)告。授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴(kuò)大到需要花費(fèi)心思去做的工作。鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔(dān)必要的責(zé)任。除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個(gè)或兩個(gè)以上下屬共同履行的工作交托給單獨(dú)一個(gè)下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行。應(yīng)由簡(jiǎn)而繁、由輕而重、循序漸進(jìn)地進(jìn)行授權(quán)。不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時(shí)，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性應(yīng)變力

“突發(fā)事件”的困擾施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則提高應(yīng)變能力的技巧命令與激勵(lì)高效的會(huì)議技巧如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn)應(yīng)變力“突發(fā)事件”的困擾應(yīng)變能力

所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問(wèn)題，進(jìn)行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗(yàn)，來(lái)有效解決新問(wèn)題的一種特殊能力。應(yīng)變能力所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過(guò)程中施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則

有備無(wú)患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問(wèn)題，有利和不利條件都要考慮到。多聽(tīng)意見(jiàn)，廣聞眾意，博采眾長(zhǎng)。大膽求新求變，積極應(yīng)變。直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。時(shí)時(shí)回饋檢討，積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展資源。

“亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準(zhǔn)則。有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。積極勇敢面對(duì)問(wèn)題，只為成功找機(jī)會(huì)，不為失敗找理由。積極防御，保持警惕，洞燭先機(jī)，做好預(yù)案。施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則有備無(wú)患，做好預(yù)防，破除單向思維提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)

能力素質(zhì)方面（IQ）：將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”。善用理性應(yīng)對(duì)新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭(zhēng)事務(wù)時(shí)能保持謙和態(tài)度，明確問(wèn)題并予以彈性處理。待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。高超的分析問(wèn)題能力，能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵。善于溝通各方，組織能力強(qiáng)。提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)能力素質(zhì)方面（IQ）：提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)

心理素質(zhì)方面（EQ）：意志堅(jiān)強(qiáng)，不輕言失敗。膽大心細(xì)，遇事不慌，沉著冷靜。有過(guò)人的忍耐力，能承受各種壓力?；磉_(dá)大度，寬容地對(duì)待人和事。不固執(zhí)己見(jiàn)，自我封閉。提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)心理素質(zhì)方面（EQ）：命令與激勵(lì)

在處理突發(fā)事件時(shí)，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主