中小企業(yè)績效管理的特點(diǎn)研究〔共2篇〕第1篇：民營中小企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析0引言“在我們國家企業(yè)中，99%以上是中小企業(yè)。當(dāng)前，我們國家中小企業(yè)業(yè)績管理總計(jì)4200多萬戶。數(shù)量諸多的中小企業(yè)，遍及一二三次產(chǎn)業(yè)，牽涉各種所有制形式。統(tǒng)計(jì)表示清楚，中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和效勞價值已占全國的60%以上，繳納稅金占全國的50%，發(fā)明專利占全國的66%，研發(fā)的新產(chǎn)品占全國的82%，外貿(mào)出口占全國的68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)增加中發(fā)揮著不可或缺的主要作用。〞“怎樣促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展是一個性難題。十分是由于我們國家工業(yè)化起步晚，國有大中型企業(yè)歷來是改革發(fā)展的重點(diǎn)，在一定水平上忽視了中小企業(yè)發(fā)展，扶持機(jī)制還未完全建立，使得中小企業(yè)在日趨劇烈的市場競爭中處境困難。〞①金融危機(jī)的爆發(fā)又給中小企業(yè)帶來了意外的“環(huán)境災(zāi)難〞，其實(shí)也暴露了中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)過中的很多管理問題。民營中小企業(yè)的管理問題可能牽涉到許多方面，但由于篇幅原因，筆者僅就近年來連續(xù)跟蹤調(diào)研的河北省內(nèi)幾家民營中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合績效管理的特點(diǎn)，對民營中小企業(yè)的績效問題進(jìn)行粗淺討論。1對績效管理的基本理解從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目的而展示在不同層面上的有效輸出，它包含個人績效和組織績效兩個方面；從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員根據(jù)社會分工所確定的角色承當(dāng)他的那一份職責(zé)。所謂績效管理，是指各級管理者為了到達(dá)組織目的對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)施行、績效考核評價、績效反應(yīng)面談、績效目的提升的連續(xù)循環(huán)經(jīng)過，績效管理的目的是連續(xù)提升組織和個人的績效。2民營中小型企業(yè)對績效管理存在的誤解2.1以為績效管理、績效考核的目的在于“罰款〞很多民營中小者在談到績效管理、績效考核時，老是從負(fù)面的角度來考慮績效管理及考核問題，消極地以為績效管理及考核的目的就是在于怎樣通過制訂標(biāo)準(zhǔn)來處分工人，通過標(biāo)準(zhǔn)來挑選不達(dá)標(biāo)行為，以到達(dá)“罰款〞的目的。這種做法也是引起民營中小企業(yè)員工對績效考評反感的重要原因。2.2績效管理的體系設(shè)定、考核方法的施行是“老板〞意志民營中小企業(yè)中的絕大部分都是以家族企業(yè)的方式發(fā)展起來的，因此在其管理經(jīng)過中，無不浸透著家族成員的意志。電視連續(xù)劇〔亮劍〕中李云龍?jiān)?jīng)說過一句話：一支的戰(zhàn)役氣質(zhì)，取決于這支的首任軍事長官的性格。這種表述放到民營中小企業(yè)中也普遍適用。所不同的是，民營中小企業(yè)的家族成員假如作為高層管理人員是沒有明確的任期的，因此在大多數(shù)情況下，其績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及施行在相當(dāng)大的水平上具體表現(xiàn)出“老板〞意志是確定無疑的。2.3績效考核的重點(diǎn)在結(jié)果對績效管理及考核工作采取唯結(jié)果論，只以成敗論英雄。從實(shí)質(zhì)上說，無論是整體的管理工作還是績效管理，任何結(jié)果的產(chǎn)生肯定與經(jīng)過相關(guān)，而民營中小企業(yè)的管理者許多時候只對結(jié)果進(jìn)行評價，很少去關(guān)注經(jīng)過，也不對導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行分析，反而使得績效管理及考核負(fù)作用于企業(yè)的總體管理工作。筆者以為，良好的績效管理方式能夠概括為八個字：結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注經(jīng)過。只要把經(jīng)過與結(jié)果相結(jié)合，能力客觀、公正地對待績效工作。3民營中小型企業(yè)績效管理的現(xiàn)在狀況及特點(diǎn)分析績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，無論企業(yè)規(guī)模怎樣，其工作經(jīng)過及效果都會影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。但就當(dāng)前而言，我們國家民營中小型企業(yè)在績效管理方面的確還存在著眾多問題，對于民營中小企業(yè)來說，假如不能清醒地認(rèn)識這些問題，必定造成就效管理工作的事倍功半。因而，分析當(dāng)前民營中小型企績效管理工作的現(xiàn)在狀況及特點(diǎn)，對績效管理工作中可能存在的問題進(jìn)行歸納，以促使績效工作向管理者所希望的方向發(fā)展就很有需要。3.1績效工作只重眼前，不重久長民營中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企業(yè)發(fā)展而來，起源的自己就決定了民營中小企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中，不可避免地要遭到家族成員或合伙人的影響，這種影響許多時候以至決定了企業(yè)的發(fā)展方向、績效管理的思路、目的及方法。但問題的關(guān)鍵在于，許多創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)的時候，并沒有認(rèn)真考慮過企業(yè)的將來，大多只是考慮眼前的既得利益，而且這種考慮習(xí)慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候。正由于如此，當(dāng)前許多民營中小企業(yè)的績效管理工作及績效考核與考評體系也僅以短期利潤目的作為考核根據(jù)，其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到具體表現(xiàn)出，“短視現(xiàn)象〞比較明顯。這些現(xiàn)象讓筆者在調(diào)研經(jīng)過中感觸頗深。要解決上述問題，必需借鑒其他企業(yè)成功的做法，包含同等規(guī)模的中小型企業(yè)的做法，確定企業(yè)的久遠(yuǎn)發(fā)展目的，并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實(shí)方案，進(jìn)而促使企業(yè)的績效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。3.2過于強(qiáng)調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價值民營中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模上的原因，若要在較短時期內(nèi)通過銷量的大幅提升來到達(dá)增長利潤的目的不很現(xiàn)實(shí)，因此生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)過中的成本問題就成為了企業(yè)所有者非?？粗氐囊粋€問題，導(dǎo)致其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法都圍繞此目的展開。一般情況下，民營中小企業(yè)在降成本經(jīng)過中，不過乎從生產(chǎn)成本和人員成本兩個方面下手。3.2.1降成本只看外顯因素——能否“省錢〞大多數(shù)民營中小企業(yè)在對待生產(chǎn)成本的問題上態(tài)度非常一致。就筆者所接觸的企業(yè)來看，其考核的重點(diǎn)不過乎原材料、生產(chǎn)經(jīng)過中輔助材料、動力等方面同比或環(huán)比能否有所降低，這種考核方法帶來的直接的后果往往是生產(chǎn)部門的管理人員及工人置生產(chǎn)管理的流程、制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等主要工作于掉臂，只關(guān)心成本降低的數(shù)量及比例，所以雖然在短期內(nèi)可能會產(chǎn)生較明顯的效果，但從長期發(fā)展來看，對管理水平的提升、企業(yè)設(shè)備、技術(shù)改造的促進(jìn)、生產(chǎn)管理人員及工人管理意識的提升等都會帶來負(fù)面影響。就慣例的管理而言，企業(yè)降低生產(chǎn)成本并非一時之計(jì)，要達(dá)成理想的效果，必需圍繞企業(yè)所制訂的長期戰(zhàn)略目的，明晰生產(chǎn)作業(yè)流程，明確生產(chǎn)作業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合行業(yè)水平及本身實(shí)際情況制訂出符合實(shí)際的原材料、輔料、動力等的消耗標(biāo)準(zhǔn)，通過相關(guān)的管理、技術(shù)等保障手段到達(dá)產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本節(jié)約的長期穩(wěn)定。因而，圍繞生產(chǎn)成本降低方面的績效考核體系及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是較系統(tǒng)的指標(biāo)體系，既要具體表現(xiàn)出出對結(jié)果的考核，更要具體表現(xiàn)出對經(jīng)過的評價，不能是唯結(jié)果論。3.2.2視人力為成本而“非資源〞對于管理者而言，無論企業(yè)規(guī)模怎樣，績效管理與考核有一個非常明確的目的，即通過績效管理與考核，測評員工的工作業(yè)績，評判員工的行為能否符合績效要求，“以考促建，以考促進(jìn)〞，到達(dá)為企業(yè)培養(yǎng)“〞的目的，充足發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。但現(xiàn)實(shí)的情況與績效管理的初志往往南轅北轍。許多民營中小企業(yè)將績效管理與考核作為對員工進(jìn)行處理懲罰的工具，這種做法的直接結(jié)果就是使得本來較低的工資收入變得更低，固然在一定水平上降低了工資支出的成本，但會導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工流失率居高不下，這也是當(dāng)前大多數(shù)民營中小企業(yè)面臨的一個共同難題。企業(yè)通過成本控制、增收節(jié)支來創(chuàng)造效益，其出發(fā)點(diǎn)毫無疑問是正確的，但這種做法假如到了斤斤計(jì)較的水平，其結(jié)果可想而知。對于民營中小企業(yè)來說，從高層管理人員到中基層管理人員，迫切需要確立一種意識，即從企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展的角度把企業(yè)員工作為“軟資源〞來對待，通過與組織發(fā)展目的相一致的績效鼓勵辦法、通過凝結(jié)企業(yè)核心價值的建設(shè)等更多的積極方面的手段，通過員工在生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)過中自發(fā)自愿的行為來為企業(yè)降低成本、增長效益，能力真正到達(dá)企業(yè)增收節(jié)支的目的。3.3因人設(shè)崗，體制不健全，績效目的不明確作為企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必需的。當(dāng)前許多的民營中小企業(yè)一般都通過了ISO等標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，從文件上看都有完備的組織構(gòu)造、管理流程、制度標(biāo)準(zhǔn)等管理工具，但大多情況下都是“適應(yīng)需要〞的產(chǎn)品。又由于民營企業(yè)的家族血統(tǒng)，其組織架構(gòu)內(nèi)的崗位設(shè)置、人員布置等存在著過多的“老板意志〞，其結(jié)果便成了因人設(shè)崗，看似完備的組織構(gòu)造實(shí)際上千瘡百孔。因人設(shè)崗導(dǎo)致的不良結(jié)果最明顯地表如今，由于企業(yè)并不是由于本能機(jī)能的需要而設(shè)置崗位，其所設(shè)置的崗位及在崗位上“履行〞職責(zé)的工作人員，不僅不能為組織發(fā)展“添磚加瓦〞，發(fā)展到一定水平反而會動搖組織的根基。筆者通過較長時期內(nèi)對民營中小企業(yè)的了解，因人設(shè)崗等也不是民營中小企業(yè)所有者或管理者所希望的，但由于各種原因，造成了這種非正?，F(xiàn)象的常態(tài)化，但這種“常態(tài)化〞的現(xiàn)象無疑會導(dǎo)致績效目的不明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績效管理工作無法正常進(jìn)行。這個問題的解決并不難，只需要民營中小企業(yè)的高層管理者在組織構(gòu)造建設(shè)經(jīng)過中，真正根據(jù)企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，在選人、用人經(jīng)過中，以崗位需要為前提，本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇〞的原則，適時、適量地從家族外部引進(jìn)人才，避免由于存在“內(nèi)部人〞與“外部人〞的區(qū)別而導(dǎo)致績效目的的不一致或不明確，以統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)考核所有員工。3.4權(quán)責(zé)不對稱，績效管理無法落實(shí)當(dāng)民營中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就不可能、也不該該強(qiáng)勢集權(quán)，這既是管理基本原理的要求，也是民營中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中的必定趨勢。只要充足受權(quán)，企業(yè)的總體目的、績效目的等能力夠根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對等的原則進(jìn)行層層分解，進(jìn)而使每個人的工作都有明確的方向。但對于很多民營中小企業(yè)來說，受權(quán)或分權(quán)是很難的，即便有一些中小企業(yè)勉強(qiáng)做到了，往往會出現(xiàn)“一放就亂，一收就死〞的現(xiàn)象，由此也給中基層管理人員不能達(dá)成就效目的留下了合理的借口，使得績效管理工作流于形式。事實(shí)上，受權(quán)代表著民營中小企業(yè)所有者對管理理論、方法、手段的理解，同時也決定了企業(yè)中層管理隊(duì)伍的建設(shè)，它能夠影響以至決定中小企業(yè)能否良好運(yùn)轉(zhuǎn)。民營中小企業(yè)必需成認(rèn)，企業(yè)要健康發(fā)展，在管理上“放權(quán)〞是大勢所趨，這種發(fā)展趨勢要求民營中小企業(yè)的所有者必需更新觀念，在集權(quán)與分權(quán)中適度把握，通過適當(dāng)分權(quán)，提升組織效率，使績效管理工作落到實(shí)處。3.5以考代管，考核結(jié)果應(yīng)用性差民營中小企業(yè)都希望自己能夠逐步強(qiáng)大。但是，其績效管理與考核的方法在很大水平上卻與發(fā)展的愿望南轅北轍。很多民營中小企業(yè)在績效管理工作中，要么以考代管，要么在績效考核的施行經(jīng)過中，對考核結(jié)果不能加以合理運(yùn)用，使考核流于形式……。民營中小企業(yè)要成長起來，在績效考核工作中必需通過與企業(yè)戰(zhàn)略目的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的績效管理體系和管理方法，通過對績效考評經(jīng)過的指點(diǎn)和監(jiān)督，通過以績效溝通等形式對考核結(jié)果加以運(yùn)用，能力夠多方面指點(diǎn)企業(yè)員工的工作，使績效工作與企業(yè)總體工作始終堅(jiān)持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提升。我們國家近三十年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論證明，中小企業(yè)的發(fā)展對國民經(jīng)濟(jì)增加影響深遠(yuǎn)。國家已經(jīng)為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了政策等方面的較為寬松的環(huán)境，條件已經(jīng)基本具備，中小企業(yè)能否捉住機(jī)遇，把企業(yè)做大，做強(qiáng)，關(guān)鍵在于能否苦練內(nèi)功。中小企業(yè)管理者要充足認(rèn)識到，企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無可選擇的，但能夠通過在內(nèi)部管理機(jī)制及水平提升來快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從這個意義上講，民營中小企業(yè)的績效管理工作也需要加強(qiáng)。4結(jié)束語雖然民營中小企業(yè)在績效管理工作中存在著很多不足，但也有好的經(jīng)歷體驗(yàn)的積累，有些民營中小企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中，已經(jīng)進(jìn)行了制訂發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績效體系等方面的嘗試并獲得了一定的效果。本文重要是從存在的問題出發(fā)，分析了績效特點(diǎn)的幾個方面，無論從理論研究的角度還是實(shí)際應(yīng)用的角度都還很不夠，愿與大家共同討論。第2篇：中小企業(yè)績效管理問題研究1中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)在狀況分析1.1管理者缺乏正確的認(rèn)識管理者經(jīng)常毛病地以為績效管理是人事部門的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡單以為績效管理是對員工進(jìn)行年終總結(jié)，績效管理就是考評；又或者以為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目的與內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識。1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離中小企業(yè)在發(fā)展中，時機(jī)導(dǎo)向性特征比較明顯。即使有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目的，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只要高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績效管理工作的開展出現(xiàn)上下脫節(jié)。1.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為指標(biāo)欠缺、走樣、難以精確量化等形式。在很大水平上，許多企業(yè)還以“德能勤績〞作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判定，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。1.4績效管理缺乏溝通績效管理很大水平上是一個溝通的經(jīng)過。從績效計(jì)劃的制訂到績效指點(diǎn)與應(yīng)用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理施行的效果。然而，理論中中小企業(yè)很少意識到這個問題。無論是指標(biāo)的制訂、或是績效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部憑空捏造，而績效輔導(dǎo)、績效反應(yīng)更是被棄置不消。2中小企業(yè)績效管理存在問題的原因分析中小企業(yè)績效管理施行存在的困惑，重要是由下面原因?qū)е拢?.1績效管理基礎(chǔ)缺失績效管理的基礎(chǔ)重要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織構(gòu)造、崗位職責(zé)等能否具備基本的合理性，而且能否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使施行績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個人績效同企業(yè)目的更為嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)；組織構(gòu)造清楚明晰、分工明確的前提下，企業(yè)尋求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性得以落實(shí)到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標(biāo)模糊。然而大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面都比較軟弱，這也導(dǎo)致在績效管理工作施行中缺乏有利的操作空間。2.2績效管理宣傳不夠許多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的主要性，開展經(jīng)過中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不只員工不睬解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清楚明晰認(rèn)識其意義所在。結(jié)果造成：員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者以為是多此一舉、人力資源部以為效果欠安。2.3績效管理能力不足績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)精確與信息完備。只要企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，能力支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當(dāng)然，對應(yīng)的效果也很難到達(dá)企業(yè)要求。然而，我們國家中小企業(yè)很大水平上屬于后者。2.4績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)績效考核等于績效管理是許多理論人士的觀點(diǎn)，有些學(xué)者專家也以為對傳統(tǒng)績效評價經(jīng)過進(jìn)行管理，就是績效管理。基于此種看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反應(yīng)績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點(diǎn)，很大水平上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的主要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。3中小企業(yè)績效管理的策略分析3.1提升績效管理基礎(chǔ)能力績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最重要的包含：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實(shí)，實(shí)現(xiàn)書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項(xiàng)目