建立學(xué)習(xí)與發(fā)展體系

名人分享?未來企業(yè)競爭力較少來自于事先的規(guī)劃，更多仰賴于對(duì)未來探索和應(yīng)變能力，能夠在不斷涌現(xiàn)的議題中找出優(yōu)先次序與企業(yè)能著力的機(jī)會(huì)，以人為本的領(lǐng)導(dǎo)力將是關(guān)鍵。一GaryHamel(1954?,anAmericanmanagementexpert.HeisafounderofStrategos,aninternationalmanagementconsultingfirm)

DavJ.主題要點(diǎn)分配時(shí)間A-l前B■組織目前所處的階段■組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)■我們能替組織創(chuàng)造的貢獻(xiàn)■09:00-10:00A-2組成■成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)■什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展■學(xué)習(xí)與發(fā)展體系的組成■10:00-11:00A-3框架■職業(yè)發(fā)展的階梯■設(shè)計(jì)以勝任力為核心的學(xué)習(xí)地圖■人才發(fā)展的手法：70/20/10■11:00-12:00A-4課程■課程開發(fā)的步驟■如何發(fā)掘課程需求■課程表現(xiàn)手法■學(xué)以致用的培訓(xùn)方法組合■外部供應(yīng)商的采購與誤區(qū)■14:00-16:30A-5問題與反饋■提問與反饋■課程總結(jié)■16:45-17:00

Day2主題要點(diǎn)分配時(shí)間B?0昨日課程回顧■昨日課程回顧■09:00-09:10B-1講師■內(nèi)訓(xùn)師的培育流程■內(nèi)訓(xùn)師的勝任力模型■內(nèi)訓(xùn)師的管理■09:10-10:20B-2教練與導(dǎo)師■不冋能力獲取方式的關(guān)系■個(gè)人發(fā)展計(jì)劃■導(dǎo)師的適用范圍■10:30-12:00B?3流程與管控■管理流程的組成■管理流程的目的與原則■14:00-15:00B-4評(píng)估機(jī)制■培訓(xùn)管理人員職業(yè)發(fā)展■Kirkpatrick四級(jí)評(píng)估與應(yīng)用■評(píng)估的時(shí)機(jī)、方式與原則■15:00-16:00B?5角色、分工與整合■關(guān)鍵利害者的角色與貢獻(xiàn)■內(nèi)部營銷的重要性與行動(dòng)■學(xué)習(xí)地圖的運(yùn)用■16:00-17:00B-6總結(jié)與反饋■提問與反饋■課程總結(jié)■17:00-17:15圧奩冠II耀況.寥E也披醜殛講師介紹周永昌JohnnyZhou組織發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力專家人力資源管理資深顧問企業(yè)教練&NLP執(zhí)行師學(xué)歷臺(tái)灣大學(xué)工程碩士與哲學(xué)碩士經(jīng)歷香港上市公司(StellaGroup)HRHead美商大型食品公司高階主管上海知名網(wǎng)絡(luò)公司營運(yùn)總監(jiān)&合伙人認(rèn)證ICFACSTHCoaching認(rèn)證、NLP國際認(rèn)證專業(yè)執(zhí)行師、MBTI認(rèn)證施測(cè)師、SDC組織發(fā)展Mercer領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展認(rèn)證、臺(tái)北醫(yī)學(xué)大學(xué)講師、臺(tái)灣大學(xué)助教專長LeadershipDevelopmentPlanning&ImplementOrganizationDevelopmentPlanning&ImplementHRStrategyPlanningBusinessCoachingIndividualDeveloper寥Era的醜殛第1單元-XX1—HUB

企業(yè)價(jià)值的轉(zhuǎn)變價(jià)值的來源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無形資產(chǎn)1992119981992119981?布魯克林學(xué)院2.標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的BaruchLev分析獲取人才的5B?外購(Buy):招聘?內(nèi)建(Build):培訓(xùn)和培養(yǎng)?解雇(Bounce):淘汰低績效者才(Bind):留住關(guān)鍵人才?外借(Borrow)：約聘人員、顧問Maketherightmove企業(yè)生命周期企業(yè)生命周期穩(wěn)定期維持已有地位銷量與利潤盛年期貴族期投資回報(bào)率利潤青春期未老先衰分道揚(yáng)舖銷量與市場份額學(xué)步期創(chuàng)業(yè)者或家族陷阱豔企業(yè)的現(xiàn)金嬰兒期不幸夭折'售蠱內(nèi)部與外部的權(quán)術(shù)應(yīng)對(duì)需求追求期應(yīng)對(duì)需求追求期有緣無份死亡期奇跡出現(xiàn)

什么是戰(zhàn)略戰(zhàn)略地圖客戶價(jià)值主張客戶層面內(nèi)部流程層面:翳?采購、質(zhì)檢?風(fēng)險(xiǎn)管理?商品組合?市場營銷?視覺形象?服務(wù)體驗(yàn)擇得持長

選獲保增

?????集團(tuán)形象?社區(qū)貢獻(xiàn)?安全與健康?招聘與員工關(guān)系流程HR的角色轉(zhuǎn)化Long-term/Strategic長期戰(zhàn)略Focus面向未來StrategicPartner戰(zhàn)略伙伴ChangeAgent變革能手FunctionExpert職能專家EmployeeChampion員工領(lǐng)頭人ProcessesPeople人DaytoDay/Operational日常操作

Focus面向現(xiàn)在HR在學(xué)習(xí)發(fā)展中的角色業(yè)務(wù)夥伴變革推手第2單元組成兒童與成人學(xué)習(xí)有什么不同思維弱被動(dòng)記憶強(qiáng)缺乏經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)時(shí)間長吸收阻礙少目的性模糊主動(dòng)記憶弱思維強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)習(xí)時(shí)間短吸收阻礙多目的性明確成人的學(xué)習(xí)理論:Kolb'sLearningCycleU!?大衛(wèi)?庫伯(Davidkolb)在總結(jié)了約翰?杜威(John.Dewey)、庫爾特?勒溫(KurtLewin,1890?1947)和皮亞杰經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模式的基礎(chǔ)之上提出自己的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模式亦即經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論(experientiallearning)。他認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)過程是由四個(gè)適應(yīng)性學(xué)習(xí)階段構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)，包括具體經(jīng)驗(yàn)，反思性觀察，抽象概念化，主動(dòng)實(shí)踐。U!?具體經(jīng)驗(yàn)：是讓學(xué)習(xí)者完全投入一種新的體驗(yàn)；?反思性觀察：是學(xué)習(xí)者在停下的時(shí)候?qū)σ呀?jīng)歷的體驗(yàn)加以思考；?抽象概念化：是學(xué)習(xí)者必須達(dá)到能理解所觀察的內(nèi)容的程度并且吸收?主動(dòng)實(shí)踐：學(xué)習(xí)者要驗(yàn)證這些概念并將它們運(yùn)用到制定策略、解決問題之中去。

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)有什么不同培訓(xùn)學(xué)習(xí)?被動(dòng)，由公司發(fā)起主動(dòng)，由個(gè)人發(fā)起?工作以外，課堂之中工作內(nèi)外皆有可能?有時(shí)間限制沒有時(shí)空的限制?點(diǎn)、間歇的事件線、連續(xù)的事件?一種學(xué)習(xí)方式多種方式的組合?照顧群體，忽略個(gè)體以個(gè)體為中心，設(shè)計(jì)定制方案什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展(Learning&Development)?為協(xié)助員工有效發(fā)揮同仁志趣專長'加速提升在工作上需具備的各種能力，不斷提升個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)組織向前發(fā)展。?在完整職能發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，以能力建設(shè)為核心，以戰(zhàn)略發(fā)展和需求為導(dǎo)向，根據(jù)不同類別和不同層級(jí)人才的特點(diǎn),實(shí)施多元化培養(yǎng)方式。同時(shí)由各部門主管與同仁擬定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，作為培訓(xùn)、考核及發(fā)展的基礎(chǔ)。?使人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能方法、工作價(jià)值觀日益提高，并搭配職涯發(fā)展制度，讓同仁都能夠適才適所，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏。

企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)學(xué)習(xí)者培訓(xùn)師?有工作經(jīng)驗(yàn)?目的明確，針對(duì)性強(qiáng)?參與意識(shí)強(qiáng)，主動(dòng)性高?記憶力差，思維能力強(qiáng)?外界干擾多，身體較差?不只要求懂，還要能夠用0?注重效率，實(shí)用性?疑難解答多，挑戰(zhàn)性大?尊重學(xué)員，給予激勵(lì)肯定?說寫逗唱，看聽做思行?時(shí)間掌握重要?學(xué)生和老師地位互換辿辿藝馳角齦餘沁麗辿辿藝馳角齦餘沁麗學(xué)習(xí)與發(fā)展體系組織戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估機(jī)制與工具課程

系統(tǒng)與工具課程

系統(tǒng)與工具

相關(guān)資源流程與

管控模式職責(zé)與分工HR系統(tǒng)整合框架OMTW寥Era*?翅逐人才的職業(yè)發(fā)展路徑基層主管職業(yè)發(fā)展階梯公司員工發(fā)展通道（兩類人才：管理.專業(yè)）管理職務(wù)系列專業(yè)職務(wù)系列t員工晉升階梯複式勝任力模型?"勝任力"這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授David-McClelland于1973年正式提出，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀'某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。?這五個(gè)方面的組成一個(gè)整體的能力結(jié)構(gòu)，其中，知識(shí)和技能是可見的'相對(duì)表面的人的外顯特征，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識(shí)和技能是相對(duì)容易改變的，可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對(duì)知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對(duì)它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述。勝任力的特征?勝任力的作用：一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。?勝任力可以衡量：企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在能力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。?勝任力可以培養(yǎng)：勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。?勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同：也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其策略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。?勝任力會(huì)發(fā)生改變：隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)能力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段'職涯層級(jí)、以及環(huán)境等不同而有所不同。什么是學(xué)習(xí)地圖?指基于崗位任務(wù)和業(yè)務(wù)問題而設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)規(guī)劃。?學(xué)習(xí)地圖是培訓(xùn)體系的規(guī)劃工具，沒有科學(xué)的學(xué)習(xí)地圖，企業(yè)的人才發(fā)展和培訓(xùn)活動(dòng)很容易陷入混亂、無序的狀態(tài)，具體體現(xiàn)在培訓(xùn)活動(dòng)的短期性\臨時(shí)性\局部性，使得培訓(xùn)的作用微乎其微。?繪制學(xué)習(xí)地圖是開展學(xué)習(xí)活動(dòng)的源頭，沒有學(xué)習(xí)地圖的指引，課堂培訓(xùn)、教練、輔導(dǎo)'在崗學(xué)習(xí)'電子課件、移動(dòng)學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)方法都是事倍功半。升升升晉包學(xué)習(xí)地圖基層員工輪1-1-1冋包輪L±J岡包!輪KJL1網(wǎng)包輪Ul_l|59包級(jí)管級(jí)管中主初主入職培訓(xùn)包新員工參考文獻(xiàn)：從培訓(xùn)到學(xué)習(xí),機(jī)械工業(yè)出版社70%透過工作學(xué)習(xí)資源培訓(xùn)課程反饋教練導(dǎo)師觀察他人角色扮演任務(wù)委派特別項(xiàng)目工作負(fù)荷增加70%透過工作學(xué)習(xí)資源培訓(xùn)課程反饋教練導(dǎo)師觀察他人角色扮演任務(wù)委派特別項(xiàng)目工作負(fù)荷增加授權(quán)給予未經(jīng)歷的任務(wù)或區(qū)域20%透過他人10%培訓(xùn)人才發(fā)展的手法：70/20/10HowDevelopmentOccurs?SoL/rce:LombardoandEichinger(2004)FYI-AGuideforDevelopmentaitdCoachingPontGlobalLearning:UnleashingthePotential異中求同-培訓(xùn)課程■行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目?E-Learning或?qū)W習(xí)資源-團(tuán)體教練與分享同中求異-個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)-輔導(dǎo)(coaching)與導(dǎo)師輪崗與特別委派■外訓(xùn)或EMBAOMTW寥Era*?翅逐應(yīng)迎耀il.寥EfiSSl醜殛課程開發(fā)的歩驟如何發(fā)掘培訓(xùn)需求?觀察學(xué)員工作過程?主動(dòng)尋求學(xué)員、主管或客戶的反饋?蒐集一線員工的聲音?學(xué)習(xí)跨行業(yè)標(biāo)竿?珍視每一次培訓(xùn)后反饋?掌握行業(yè)發(fā)展與競爭趨勢(shì)課程表現(xiàn)手法授課視頻、音頻播放分組討論案例分析示范、觀場參觀角色扮演、情景模擬體驗(yàn)活動(dòng)、游戲測(cè)驗(yàn)成人學(xué)習(xí)曲線初期效應(yīng)10分鐘20分鐘時(shí)間更好的學(xué)習(xí)方式>75%65%30%-50%20%5%-10%學(xué)習(xí)保持率培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇原則培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商的品牌與知名度。培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商的企業(yè)規(guī)模。培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)情況。個(gè)性化的課程設(shè)計(jì)方案企業(yè)文化與價(jià)值觀。售后服務(wù)情況。價(jià)格問題。培訓(xùn)師的選擇外部培訓(xùn)資

培訓(xùn)師的選擇外部培訓(xùn)資

源選用后的

管理外部培訓(xùn)師的選擇與管理藪W背景與主講內(nèi)容相關(guān)的經(jīng)歷來自其他公司的評(píng)價(jià)進(jìn)課風(fēng)格與方法課程開發(fā)溝通與協(xié)調(diào)與供應(yīng)商及培訓(xùn)師的關(guān)系評(píng)估對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理自身素質(zhì)的要求利用外部培

訓(xùn)資源的其

他問題外部培訓(xùn)資源的搭樹立正確的培訓(xùn)理念OMTWOMTW寥Era*?翅逐OMTWOMTW寥Era*?翅逐第5單元問題與反饋SixsDay2主題.要點(diǎn).分配時(shí)間B-0昨日課程回顧■昨日課程回顧■09:00-09:10B-1講師■內(nèi)訓(xùn)師的培育流程■內(nèi)訓(xùn)師的勝任力模型■內(nèi)訓(xùn)師的管理■09:10-10:20B-2教練與導(dǎo)師■不冋能力獲取方式的關(guān)系■個(gè)人發(fā)展計(jì)劃■導(dǎo)師的適用范圍■10:30-12:00B?3流程與管控■管理流程的組成■管理流程的目的與原則■14:00-15:00B-4評(píng)估機(jī)制■培訓(xùn)管理人員職業(yè)發(fā)展■Kirkpatrick四級(jí)評(píng)估與應(yīng)用■評(píng)估的時(shí)機(jī)、方式與原則■15:00-16:00B?5角色、分工與整合■關(guān)鍵利害者的角色與貢獻(xiàn)■內(nèi)部營銷的重要性與行動(dòng)■學(xué)習(xí)地圖的運(yùn)用■16:00-17:00B-6總結(jié)與反饋■提問與反饋■課程總結(jié)■17:00-17:15寥Era的醜殛第1單元講師鳳』』M寥Era*?翅逐內(nèi)訓(xùn)師的培育流程確認(rèn)

內(nèi)訓(xùn)師啟動(dòng)會(huì)議確認(rèn)優(yōu)先崗位優(yōu)先課程團(tuán)體教練經(jīng)驗(yàn)分享寥Erast醜璽培訓(xùn)師的勝任力模型課程相關(guān)的知

識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)編、導(dǎo)、演積極聆聽提問反饋歸納總結(jié)客戶導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向換位彈性熱情/感染力

樂于分享培訓(xùn)師的三項(xiàng)關(guān)鍵技巧教材的編寫技巧講授方式的組合與流程設(shè)計(jì)講師的表達(dá)與課程引導(dǎo)

教材的編寫技巧講授方式的組合與流程設(shè)計(jì)講師的表達(dá)與課程引導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)講師的管理原貝I」充分利用內(nèi)部人才資源。符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要和整體管理能力提升的要求。內(nèi)訓(xùn)師個(gè)人意愿、職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)員工責(zé)任并重。內(nèi)訓(xùn)師個(gè)人意愿、職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)員工責(zé)任并重。明確的考核與準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)懲合理、公平。內(nèi)訓(xùn)講師的激勵(lì)措施?物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。?個(gè)人績效加分項(xiàng)。?優(yōu)先推薦人才庫、晉升崗位職務(wù)、評(píng)選優(yōu)秀員工等。?優(yōu)先外出培訓(xùn)與考察等。第2單元教練與導(dǎo)師寥Erast醜羅前沿企業(yè)關(guān)注的重心Yearsofentry?1990?2000?2010不同能力與獲取方式的關(guān)系Learning&TrainingFeedback&CoachingRecruiting&Selecting可以傳授的知識(shí)與技能V需要行為改變的能力V早年/長期定型的能力V

指導(dǎo)與引導(dǎo)指導(dǎo)引導(dǎo)?提供答案?引導(dǎo)學(xué)習(xí)?給學(xué)員魚吃?教學(xué)員釣魚?學(xué)員沒有答案?學(xué)員的潛力未發(fā)揮?說明、講解VS?聆聽、提問?講師的經(jīng)驗(yàn)?學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)?主觀與掌控?客觀與尊重?設(shè)法解決問題?設(shè)法改變思維模式沁.._.￡7dlliUlJU.Q為辰4占UUI寥Erast醜殛個(gè)人發(fā)展計(jì)劃那些差距最關(guān)鍵？什么行動(dòng)可以縮短差距?發(fā)展規(guī)劃體學(xué)人才評(píng)估人才現(xiàn)狀與組織期望的差距是什么？人才發(fā)展通道

加刼長教練輔導(dǎo)如何有效地發(fā)揮行動(dòng)成效、解決領(lǐng)導(dǎo)力的差距？定期反饋行動(dòng)效果如何?是否需要調(diào)整??—對(duì)一輔導(dǎo)??—對(duì)一輔導(dǎo)?回顧過程個(gè)人輔導(dǎo)流程＞全程*22月IDP共識(shí)會(huì)談教練式輔導(dǎo)共識(shí)會(huì)談Start-upWrap-upCoachingSessionWrap-up?介紹流程?明確角色如何自我覺察?確認(rèn)IDP與目標(biāo)?專注于目標(biāo)與IDP成果?反饋與評(píng)估?如何規(guī)劃IDP?澄清期待與原則?引導(dǎo)與反饋?更新IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有目的性有計(jì)劃性個(gè)人與組織期望的交集上下達(dá)成共識(shí)定期檢視成果與尋求回饋持續(xù)更新

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)屛計(jì)劃IndividualDevelopmentPlan個(gè)人發(fā)屛計(jì)劃IndividualDevelopmentPlan(IDP>對(duì)應(yīng)提升點(diǎn)的具體行動(dòng)個(gè)人與主管簽名〕TOC\o"1-5"\h\z自我覺察1的關(guān)鍵提升點(diǎn)\/Z、行動(dòng)希望達(dá)致的結(jié)果(SMART)\z行動(dòng)預(yù)計(jì)開始與完成苗時(shí)間XZ

導(dǎo)師與教練的差異導(dǎo)師?不一定是年長和有行業(yè)或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)，但必須被信任?常常委外，也可由企業(yè)內(nèi)部中高層主管擔(dān)當(dāng)?輔導(dǎo)對(duì)象常是團(tuán)隊(duì)中的部屬（指內(nèi)部教練）?運(yùn)用教練技術(shù)進(jìn)行引導(dǎo)?內(nèi)容圍繞績效、能力和行為表現(xiàn)，常常是為了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展或職位轉(zhuǎn)換過渡?擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，受人尊敬?通常是同公司的資深主管或?qū)＜遥ǔ２晃?向被輔導(dǎo)者提供建議或解決方案?輔導(dǎo)對(duì)象往往是不同部門較常以i咨詢方式進(jìn)行內(nèi)容涉及過往經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)、可能遭遇的問題或挑戰(zhàn)OMTWOMTW寥Era*?翅逐導(dǎo)師的適用對(duì)象與范圍新晉升主管或轉(zhuǎn)崗員工各部門新入職員工（臨時(shí)工、實(shí)習(xí)人員除外）經(jīng)篩選后被列入發(fā)展計(jì)劃的高潛力人才管培生（MA,應(yīng)屆優(yōu)秀的本科畢業(yè)生）第3單元流程與管控寥Erast醜空管理流程的組成評(píng)估與改進(jìn)流程OMTWOMTW寥Era*?翅逐管理流程目的和原則名稱目的原則需求分析流程對(duì)企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識(shí)和技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析.以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)參加培訓(xùn)者現(xiàn)有知識(shí)和技能以及通過培訓(xùn)可達(dá)到的知識(shí)和技能之間的差距進(jìn)行確認(rèn)，這是培訓(xùn)需求分析的核心。培訓(xùn)裾求分析主要分為二類，制定培訓(xùn)規(guī)劃或計(jì)劃的需求分析和培訓(xùn)項(xiàng)目的需求分析。項(xiàng)目開發(fā)流程根據(jù)需求分析結(jié)果，進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與策劃的過程分析和確定培訓(xùn)工作開展的有利條件和制約條件；確定培訓(xùn)工作的總體要求、目標(biāo)和任務(wù)；編制培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合等。培訓(xùn)實(shí)施部門在設(shè)計(jì)與策劃階段的主要任務(wù)是：根據(jù)所承擔(dān)任務(wù)的培訓(xùn)爲(wèi)求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，編制培訓(xùn)大綱，選聘培訓(xùn)師資，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，制定培訓(xùn)方案，為培訓(xùn)的組織與實(shí)施做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作培訓(xùn)課程開發(fā)及管理流程開發(fā)系統(tǒng)、實(shí)用的培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)效果和教學(xué)質(zhì)量課程設(shè)置應(yīng)處于動(dòng)態(tài)的變化之中。培訓(xùn)課程除遵循普遍規(guī)律外，還要考慮企業(yè)環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步的因素，要有一定的針對(duì)性和超前性。同時(shí)，培訓(xùn)課程的內(nèi)容一定要實(shí)用，有助于授課，有助于學(xué)員理解知識(shí)和掌握技能。培訓(xùn)隊(duì)伍管理流程促進(jìn)培訓(xùn)相關(guān)工作人員工作的穩(wěn)定發(fā)展培訓(xùn)者隊(duì)伍的素質(zhì)和能力直接決定著企業(yè)培訓(xùn)水平的高低，企業(yè)要明確企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的定位和培訓(xùn)者的地位，在重視企業(yè)人才戰(zhàn)略的同時(shí)，注重加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)者隊(duì)伍的宏觀管理，建立完善的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行流程將設(shè)計(jì)和策劃的成果轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)行為。一是根據(jù)培訓(xùn)方案，編制培訓(xùn)項(xiàng)目的教學(xué)實(shí)施計(jì)劃；二是組織教學(xué)管理人員和教師落實(shí)教學(xué)計(jì)劃；三是對(duì)各種培訓(xùn)資源進(jìn)行科學(xué)、高效地有機(jī)組合；四是對(duì)培訓(xùn)運(yùn)行過程的各環(huán)節(jié)（培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材等）進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)節(jié)，評(píng)估與改進(jìn)流程評(píng)估成效，如何改進(jìn)用了多少和用的效果，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)工作過程及其效果進(jìn)行系統(tǒng)考核與評(píng)估。

兩種管控模式的結(jié)合■通常由高層發(fā)起■通常由高層發(fā)起■原有課程體系■常態(tài)性、持續(xù)性的開設(shè)-已實(shí)施一段時(shí)間并經(jīng)過優(yōu)化■由培訓(xùn)管理部門負(fù)責(zé)，不一定指定專人-以課程與課后行動(dòng)為主■與戰(zhàn)略或組織發(fā)展緊密相關(guān)■需要特別關(guān)注結(jié)果與產(chǎn)出■設(shè)置項(xiàng)目經(jīng)理從頭至尾跟進(jìn)，有時(shí)會(huì)是跨部門的組合■常常包括其他的學(xué)習(xí)方式相關(guān)利益者OMTWOMTW寥Era*?翅逐OMTWOMTW寥Era*?翅逐

投入產(chǎn)出的思考?ROI(ReturnOnInvestment)的中文翻譯為投資回報(bào)率，它是指通過投資而應(yīng)返回的價(jià)值，它涵蓋了企業(yè)的獲利目標(biāo)，又稱會(huì)計(jì)收益率、投資利潤率。?培訓(xùn)人員常希望有一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告來證明他們所提供培訓(xùn)的價(jià)值，但是事實(shí)上并意義不大。因?yàn)镽OI非常復(fù)雜、晦澀并且耗時(shí)耗力，而且通常只有培訓(xùn)人員對(duì)于該1結(jié)果最感興趣。?除了培訓(xùn)以外，影響業(yè)績或利潤的因素太多。當(dāng)高管詢問：“我怎么知道培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有價(jià)值呢？”，我們需要尋找其他能具體的價(jià)值,能以指標(biāo)的型式呈現(xiàn)。

柯氏的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估級(jí)別說明級(jí)別說明Level4

成果評(píng)估

Level4

成果評(píng)估

(Result)Level3

行為評(píng)估

(Behavior)Level2學(xué)習(xí)評(píng)估

(Learning)Level1

反應(yīng)評(píng)估

(Reaction)反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào)查來收通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。學(xué)習(xí)評(píng)估是最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。行為評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而宣接的貢獻(xiàn),這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過一系列指標(biāo)來衡量。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。

培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)機(jī)、方式與原則評(píng)估層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估時(shí)E9評(píng)估要素評(píng)估主體評(píng)估時(shí)機(jī)與方式備注（建議）應(yīng)次反層通過學(xué)員的感性認(rèn)識(shí)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目,包括：學(xué)員的態(tài)度、活力、熱情、興趣和參與的主動(dòng)性和程度；學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的基本評(píng)估V?。ó?dāng)時(shí)）■i員訓(xùn)管學(xué)培主培訓(xùn)中觀察學(xué)員的反應(yīng)培訓(xùn)后由學(xué)員填寫調(diào)查問卷對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)講師兩方面進(jìn)行評(píng)估在培訓(xùn)即將結(jié)束前進(jìn)行要求學(xué)員在問卷中留下學(xué)習(xí)層次評(píng)估學(xué)員是否達(dá)到預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)評(píng)估學(xué)員是否了解如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容到實(shí)際工作中重點(diǎn)評(píng)估目標(biāo)；知識(shí)點(diǎn)；基本概念、技能標(biāo)準(zhǔn)：熟悉知識(shí)和技能，并了解本職工作應(yīng)掌握的標(biāo)準(zhǔn)VVJ（當(dāng)時(shí)）培訓(xùn)內(nèi)容3培訓(xùn)前后進(jìn)行在評(píng)估前要確定期望到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)通過測(cè)試法、課堂回顧發(fā)、模擬訓(xùn)練等進(jìn)行通過模擬練習(xí)評(píng)估更容易被接受在需求分析時(shí)就針對(duì)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)試評(píng)估行為的標(biāo)準(zhǔn)是否已經(jīng)被接受和掌握，這些標(biāo)準(zhǔn)同學(xué)習(xí)層次的標(biāo)準(zhǔn)類似,但更側(cè)重于如何在實(shí)際工作中應(yīng)用并形成實(shí)際的經(jīng)營產(chǎn)出；通常應(yīng)考慮企業(yè)績效體系和實(shí)際工作的需