高賢峰，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)訪問學(xué)者。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，海爾大學(xué)客座教授，主講《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人員素質(zhì)測評》等，擔(dān)任山東省行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，學(xué)術(shù)委員委員，潤華集團(tuán)、魯陽集團(tuán)等四家企業(yè)的管理顧問。企業(yè)管理咨詢：工作分析與職務(wù)說明書的編寫，績效考核體系設(shè)計(jì)，員工激勵(lì)與薪酬體系，責(zé)任追蹤體系，管理制度與企業(yè)文化等。一、入世后企業(yè)管理面對的挑戰(zhàn)1、怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)。——《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》德魯克2、北京某獵頭公司，對中國金融系統(tǒng)（證券、銀行、保險(xiǎn)、基金）進(jìn)行人才普查，最后，列出6000名骨干名單，準(zhǔn)備隨時(shí)提供給入世后將進(jìn)入中國金融界的國外公司。關(guān)于高知識人才的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引如何留住如何激勵(lì)如何吸引人才—海爾海爾，采用的是高文化戰(zhàn)略；工資收入，本科生1000元左右，碩士2000元左右，博士6000元左右。商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓(xùn)科長，月總收入2000元左右，工作時(shí)間12個(gè)小時(shí)；近幾年，也吸引了大量人才。如何留住人才—IT企業(yè)我國計(jì)算機(jī)行業(yè)的某知名企業(yè)，自89年以來，每年招收100多名大學(xué)生，截止1999年，十年間共進(jìn)大學(xué)生1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與89年相比，幾乎沒有增長。而每年離退休職工約20—30人。如何留住人才—咨詢企業(yè)我國某著名咨詢企業(yè)，創(chuàng)業(yè)于1987年，13年間共跳槽1000多人，平均每年近100人，而員工總數(shù)不過100人。（最多時(shí)是200人），幾乎每年都有副總辭職，另謀發(fā)展；流出人員中在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間平均不足半年；在流出人員中，大部分是能夠獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的人員，約占78%；如何留住人才—麥肯錫公司1998、1999、2000三年內(nèi)，員工流動(dòng)率最低的一年是17%，最高的一年是22%。面對20%的員工流動(dòng)率，總裁卻說“正?！比绾渭?lì)人才—傳統(tǒng)企業(yè)員工的激勵(lì)也存在問題以體能勞動(dòng)為主的傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，例如：建筑公司的民工，對老板的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、價(jià)值觀、對事業(yè)的理想等基本上不予考慮；有時(shí)，甚至基本的自尊需要和安全需要都無法滿足，但是只要工資收入高，就甘心干下去。管理者的迷惘1、改革開放的影響？2、社會(huì)進(jìn)步的必然？3、商品經(jīng)濟(jì)的影響？4、知識經(jīng)濟(jì)的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質(zhì)的變化？7、心理結(jié)構(gòu)變化了？8、更多的思考……？（一）心理結(jié)構(gòu)與行為動(dòng)力

1、權(quán)威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……榮格：自我、個(gè)人無意識、集體無意識、人格類型……阿德勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境霍尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展艾里克森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格8階段奧爾波特：《人格：心理學(xué)的解釋》。動(dòng)力組織、心理生理系統(tǒng)……馬斯洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢力………………2、整合研究之一對心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會(huì)得出以下結(jié)論：1、在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或“潛意識”等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的；2、人存在以“自我”為中心的“需要和動(dòng)機(jī)”是得到大部分人的認(rèn)同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會(huì)取向的動(dòng)機(jī)。3、整合研究之二從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。5、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后者稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)自我超我企業(yè)目標(biāo)行為管理體系管理制度文化理念兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工行為管理的實(shí)質(zhì)員工行為管理的主要內(nèi)容：1、使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；2、使員工行為動(dòng)力足夠大；行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。這種辦法有三個(gè)方面構(gòu)成：1、管理制度體系；2、企業(yè)文化體系；3、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)力6、整合研究之五

超我

自我外在力量的內(nèi)化懲罰：責(zé)任心、道德感獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)理想現(xiàn)實(shí)原則采取行動(dòng)滿足需要本能能量制造需要快樂原則愿望式滿足最高法官奴隸最高司令本我心理結(jié)構(gòu)假設(shè)7、整合研究之六超我

自我本我嬌生慣養(yǎng)、該管不管的孩子心理結(jié)構(gòu)社會(huì)力量該內(nèi)化的沒有內(nèi)化自我膨脹，超我縮小的畸形心理結(jié)構(gòu)行為表現(xiàn)為任性、自私畸形心理結(jié)構(gòu)1（二）中國人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的形成

1、關(guān)于傳統(tǒng)文化中國傳統(tǒng)文化具有多元化特征，體系繁多，內(nèi)容龐雜。探討傳統(tǒng)文化對中國人心理結(jié)構(gòu)的影響，是一個(gè)涉及面極廣、工程量極大的項(xiàng)目。試圖研究每一家文化的影響，從操作性上是不可能的。正確的研究方法應(yīng)該是在做一般寬泛性的研究基礎(chǔ)上，對最重要的幾家做深入研究與分析。中國傳統(tǒng)文化對中國人影響最大的應(yīng)該是儒家、道家、佛家等，這里只對儒家文化進(jìn)行了研究，對道文化和佛文化沒有涉及，這可能是今后研究需要補(bǔ)充的。2、關(guān)于儒家文化之一儒家文化本身就是一個(gè)龐大的體系，象一棵根繁葉茂的千年古樹。如果將儒家文化本身作為研究對象，當(dāng)然以“樹根”的研究為主；但是如果研究其影響，也許更多的應(yīng)該關(guān)注“樹梢”；儒家文化的“樹根”部分是“讀書人”熟悉、“老百姓”并不熟悉甚至不理解的理論觀點(diǎn)，“樹梢”部分則是婦孺皆知、甚至“百姓化”的儒家觀點(diǎn)；“三綱五常”、“忠孝禮儀”、“中庸之道”等是儒家文化的“樹梢”部分，其對中國人心理結(jié)構(gòu)的影響是相似的。本研究以“忠孝禮儀”為例……2、關(guān)于儒家文化之二君叫臣死臣不得不死忠孝父叫子亡子不得不亡禮己所不欲勿施于人義為朋友兩肋插刀，滴水之恩涌泉相報(bào)

儒家文化4、對“自我”的影響無論家庭角色，還是社會(huì)角色；無論縱向關(guān)系，還是橫向關(guān)系，都沒有“自我”位置；“超我”卻得到了異常的鼓勵(lì)。人們從被迫到自覺、習(xí)慣地把各種道理、規(guī)范內(nèi)化下來，“超我”越來越大；我們在這種環(huán)境中，生活了2500多年，經(jīng)歷了100多代人；每代人的“自我”都在承受著這種文化的壓抑；結(jié)果——5、結(jié)論

形成自我較小、超我較大的傾斜的心理結(jié)構(gòu)6、中國人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制的特點(diǎn)超我自我本我1、“超我”過大，唯上意識、群體依賴心理、愛面子等等；2、“自我”縮小，自主意識、獨(dú)立意識、個(gè)性等不足；3、“本我”的需要受到超我過多的限制，自我從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不得不表現(xiàn)為虛偽、不直爽、……7、權(quán)威的研究魯迅：“中國傳統(tǒng)文化是吃人文化”與“個(gè)性泯滅論”；柏陽：“中國傳統(tǒng)文化是醬缸文化”與“死要面子”的論斷……林語堂：……可見，從不同的角度研究中國文化及中國人心理，得出的結(jié)論是一樣的：中國傳統(tǒng)文化，壓抑了中國人的個(gè)性或自我8、傾斜的心理結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)思想政治工作有效性的心理基礎(chǔ)在“超我”中，共產(chǎn)黨的價(jià)值觀念被充分廣泛內(nèi)化了；為勞動(dòng)人民打天下、實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義的理想成為超我的主體；共產(chǎn)黨成為“超我”依托的現(xiàn)實(shí)政治力量（三）中國人心理結(jié)構(gòu)的演變

1、文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響31、儒家思想遭到批判——傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)賴以形成的文化土壤被破壞；2、砸爛“公檢法”、“踢開黨委鬧革命”、“隨意揪斗各級領(lǐng)導(dǎo)干部”，所有這些行為都被冠以“保衛(wèi)毛主席、黨中央”的旗號——超我所依賴的現(xiàn)實(shí)社會(huì)力量被虛化；1、文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響3、“文革”初期，絕大部分人參加文革的動(dòng)機(jī)是純潔的，是在對毛主席無限崇拜基礎(chǔ)上的追隨行為；4、隨著文革的進(jìn)行，許多奇怪的現(xiàn)象逐漸引起人們深層次思考：奇怪現(xiàn)象兩派人：具有統(tǒng)一的目標(biāo)——保衛(wèi)毛主席黨中央；同一個(gè)理論——毛主席語錄；但是，卻進(jìn)行著你死我活的斗爭！？！1、文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響5、“語錄”成了人們達(dá)到“自我”目的的保護(hù)傘：“革命不是請客吃飯”與“要文斗不要武斗”；“陳毅同志是個(gè)好同志”；“整篇講話用了100多條領(lǐng)袖語錄，都是有關(guān)發(fā)展生產(chǎn)力的，一條階級斗爭的也沒有”。語錄成了各取所需的寶庫，成了“自我”生長的“塑料大棚”1、文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響6、“自我在”“語錄”這個(gè)“塑料大棚”的保護(hù)下，沖破長期以來“超我”的壓制，沖破原來儒家文化的羈絆，終于得到較大的發(fā)展2、真理標(biāo)準(zhǔn)問題的討論對心理結(jié)構(gòu)的影響

“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的討論，去除了“語錄”的神秘色彩，人們的自我觀點(diǎn)，再也不用引經(jīng)據(jù)典用語錄論證，“塑料大棚”被揭走了，自我開始獨(dú)立于社會(huì)；3、改革開放對心理結(jié)構(gòu)的影響

剛從塑料大棚下解放出來的“自我”，還比較脆弱，需要較好的環(huán)境才能順利發(fā)展；十一屆三中全會(huì)后，重視物質(zhì)利益，鼓勵(lì)“少數(shù)人”先富起來、發(fā)展“商品經(jīng)濟(jì)”，這些政策猶如陽光雨露，滋潤著“自我”，使“自我”得到健康的發(fā)展；改革開始后，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生徹底變化，“超我”原來所內(nèi)化的價(jià)值觀念受到根本沖擊，新的價(jià)值觀念卻沒有及時(shí)到位，因此，“超我”對人的影響作用逐漸讓位于日益發(fā)展的“自我”，于是，中國人傳統(tǒng)的傾斜心理結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的變化：自我“增大”，超我“縮小”……4、中國人心理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及趨勢注：所謂“增大”和“縮小”是指作用的增大或縮小，圖示也是一種更直觀的表達(dá)方式………（四）對目前管理模式的反思

1、關(guān)于中國人人性的變化1、中國人變得“精了”、“滑了”、“自私了”、“不聽話了”……所有這些行為的變化，都緣于中國人心理結(jié)構(gòu)的變化——

“自我”變大了！！2、關(guān)于思想政治工作效果的變化原因1：思想政治工作者素質(zhì)下降原因2：經(jīng)典理論的結(jié)論與社會(huì)現(xiàn)實(shí)的不一致性更多的原因……更根本的原因：“自我”變大了！“超我”變小了！??！2、關(guān)于思想政治工作效果的變化傳統(tǒng)思想政治工作：“斗私批修”、“大公無私”、“全心全意為人民服務(wù)”、“無私奉獻(xiàn)”……傳統(tǒng)思想政治工作實(shí)際上是較少承認(rèn)“自我”的利益，忽視“自我”的存在；試圖用凌駕于“自我”之上的“超我”達(dá)到對人心理和行為的控制；在“自我”比較小時(shí)，這種方法正好適應(yīng)人們的心理結(jié)構(gòu)，因而取得極好效果；在“自我”長大后，這種方法不再適應(yīng)心理結(jié)構(gòu)，效果下降就成為必然現(xiàn)象；研究適應(yīng)新的心理結(jié)構(gòu)的工作方法，是思想政治工作的重要課題3、關(guān)于獎(jiǎng)金的發(fā)放1、改革初期，獎(jiǎng)金一度成為調(diào)動(dòng)積極性的主要因素；2、管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，忽視思想工作、單純的獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激，對積極性的調(diào)動(dòng)作用越來越不理想；3、有的企業(yè)背上沉重的獎(jiǎng)金包袱；4、有的企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金不僅沒有調(diào)動(dòng)積極性，反而影響積極性。讓他擁有整個(gè)地球照樣沒有積極性4、重要結(jié)論傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。（五）管理實(shí)踐對理論的呼喚管理實(shí)踐遇到的一系列問題，管理者的一系列迷惘，社會(huì)發(fā)展帶來的一系列變化，使傳統(tǒng)管理理論出現(xiàn)了某些不適應(yīng)?？陀^上，需要有一種理論的整合，回答問題，解決問題。這就是近幾年人本管理興起的背景。三、人本管理的理論定位

1、海爾管理模式的啟發(fā)1、動(dòng)態(tài)的管理模式；2、嚴(yán)格的管理制度；3、明確的責(zé)任體系；4、有效的激勵(lì)機(jī)制；5、強(qiáng)有力的企業(yè)文化；6、雙贏的管理理念；7、……2、人本管理坐標(biāo)之一1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個(gè)人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作；B、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一個(gè)具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用B還是C，取決與企業(yè)的具體情況——人本管理也需要定位2、人本管理坐標(biāo)之二自我超我文化制度“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”3、人本管理宣言（一）

人本管理不是管理制度，不是管理技術(shù)，不是調(diào)動(dòng)職工積極性，不是關(guān)心職工的生活，甚至也不是提高職工的素質(zhì)。它不是目前許多人談到人本管理時(shí)所想到的任何具體措施，不是許多企業(yè)為提高效率而實(shí)行的新辦法，更不是某些人發(fā)明的新口號。

3、人本管理宣言（二）

事實(shí)上，人本管理是從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變，它是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底的思想革命、觀念更新與理念提升。3、人本管理宣言（三）

在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。而影響員工達(dá)此目標(biāo)的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對員工的正確了解與恰當(dāng)使用。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

3、人本管理宣言（四）這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。四、重新認(rèn)識管理問題

（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？6、什么人應(yīng)該重用？7、什么人應(yīng)該慎用？8、什么人應(yīng)該下崗？9、什么人應(yīng)該換崗？10、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？（二）基本思路與線索個(gè)體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點(diǎn)作用于自我的制度作用于超我的文化自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路1、人為什么要工作？

1）行為基本過程分析需要?jiǎng)訖C(jī)行為績效結(jié)果報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)會(huì)期望報(bào)酬激勵(lì)成就激勵(lì)機(jī)會(huì)激勵(lì)三個(gè)層次滿足三種期望三個(gè)層次激勵(lì)2、在什么情況下才積極工作？

1）期望理論理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得到東西的多少。理論模型1：激勵(lì)力量=期望概率×期望目標(biāo)價(jià)值理論模型2：激勵(lì)力量=期望×∑媒介性×效價(jià)案例：某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問：1、三個(gè)人中誰的積極性最大？2、在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？3、海報(bào)應(yīng)該如何寫，才能使三個(gè)人的積極性都大？動(dòng)力結(jié)構(gòu)2）積極工作的條件當(dāng)“積極工作”成為“滿足需要”的充分且必要條件時(shí)，人才會(huì)積極工作！充分條件：只要積極工作，就能滿足需要；必要條件：只有積極工作，才能滿足需要。自我動(dòng)力極其啟動(dòng)自我動(dòng)力實(shí)際上就是個(gè)體為滿足純粹自我需要而產(chǎn)生的動(dòng)力，來源于對滿足需要的一種期望：1、報(bào)酬期望：報(bào)酬激勵(lì)2、成就期望：成就激勵(lì)3、機(jī)會(huì)期望：機(jī)會(huì)激勵(lì)針對“自我”的管理—“滿足需要”1、需要的外在滿足：通過“給予員工報(bào)酬”滿足其需要2、需要的內(nèi)在滿足1：通過員工的內(nèi)在體驗(yàn)滿足其需要3、需要的內(nèi)在滿足2：通過員工對自己工作的興趣、機(jī)會(huì)評價(jià)、事業(yè)期望等滿足其需要關(guān)于報(bào)酬外在滿足途徑1、外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。從根本上說，是外在的力量在控制著一切。但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，也正是為了得到它們，個(gè)體才會(huì)到一個(gè)組織工作。滿足需要：外在滿足薪酬制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性；晉升制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性；其他激勵(lì)制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎(jiǎng)勵(lì)的期望，從而提高積極性；管理態(tài)度—尊重、理解、溝通、分享……也是員工渴望得到的“個(gè)人結(jié)果”——報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性……針對“自我”的管理—“滿足需要”1、外在滿足1）管理者需要考慮：員工希望從我這里得到什么？員工能從我這里得到什么我想給員工什么？我應(yīng)該給員工什么？我必須給員工什么？怎么給他？

針對“自我”的管理—“滿足需要”2）管理者需要行動(dòng)：建立明確的工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)；

用傳統(tǒng)方法100%的完成目標(biāo)與用創(chuàng)新方法80%的完成目標(biāo)，誰更應(yīng)該受到鼓勵(lì)，60%呢？……建立科學(xué)完善的績效考核方法；構(gòu)建“金融資本、知識資本、工作績效”相結(jié)合的經(jīng)濟(jì)回報(bào)體系；建立在“尊重、溝通”基礎(chǔ)上的“職業(yè)生涯”輔導(dǎo)；員工使用與員工培養(yǎng)兼顧，開發(fā)潛能、提升價(jià)值；對員工真心尊重、平等溝通、真誠理解盡量減弱或避免員工的不公平感

（1）公平理論假設(shè)理論假設(shè)：1、人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對值，而且關(guān)心自己報(bào)酬的相對值；2、公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條件；3、每個(gè)人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。（2）公平理論模型理論模型：

0A0B

IA

IB

0A、

0B分別是自己和比較對象的報(bào)酬；IA、IB分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn)。公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。（3）五種不公平的原因五種不公平：1、0A＜

0B，IA=IB

2、0A=0B，IA＞IB

3、0A＜

0B，IA＞

IB

4、0A＞

0B，IA＞IB

5、0A＜

0B，IA＜

IB

營造公平環(huán)境與公平機(jī)制

建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系，營造公平的企業(yè)環(huán)境1、建立管理制度體系，確?？陀^公平；2、建立積極健康的企業(yè)文化體系，營造主觀公平；3、積極的文化理念與科學(xué)的制度體系有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成公平與效率兼顧的管理平臺。4、任何時(shí)候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了”的人在實(shí)際公平的制度下仍有不公平的感覺；5、只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。關(guān)于成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)內(nèi)在滿足途徑1、成就激勵(lì)：來自兩個(gè)渠道：一是工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)；二是與別人工作成果比較產(chǎn)生的優(yōu)勢體驗(yàn)2、機(jī)會(huì)激勵(lì)：對工作本身的熱愛，對所從事的工作與生涯目標(biāo)的適合性體驗(yàn)3）內(nèi)在滿足1—成就激勵(lì)成就需要的滿足程度工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)工作成果比較優(yōu)勢體驗(yàn)工作團(tuán)隊(duì)的大小個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位工作自主性的大小比較機(jī)會(huì)的多少比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化針對“自我”的管理—“滿足需要”2、內(nèi)在滿足11）管理者需要考慮：員工的成就需要強(qiáng)烈嗎？高成就需要的員工多嗎？企業(yè)有高成就文化環(huán)境嗎？——工作上的競爭氣氛如何？員工的工作主動(dòng)性如何？主動(dòng)要任務(wù)的員工多不多？經(jīng)常有人與你探討工作思路嗎？經(jīng)常有人向你談起他的事業(yè)理想嗎？抱怨沒有工作自主權(quán)或者自主權(quán)小的人多嗎？針對“自我”的管理—“滿足需要”2）管理者需要行動(dòng)制定有足夠吸引力的組織目標(biāo)體系；制定系統(tǒng)化的激勵(lì)高成就者的措施；樹立高成就的榜樣；劃分明確的職權(quán)范圍；給以足夠的自主權(quán)；充分重視員工的自主工作意識；以人為本的理念與態(tài)度……4）內(nèi)在滿足2—機(jī)會(huì)激勵(lì)1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；2、崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度；3、個(gè)人對崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)；4、所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益；5、……針對“自我”的管理—“滿足需要”3、內(nèi)在滿足21）管理者需要考慮：

對工作感興趣的員工多嗎？對工作寄予很大未來期望的員工多嗎？（據(jù)你了解，有多少員工僅僅是為了工資而干目前的工作？）你對主要工作骨干了解嗎？他們主要受什么激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、成就、機(jī)會(huì)？）他們正在從事的工作與其能力和性格是最佳匹配嗎？你找出匹配最好或較好的人了嗎？你找出匹配不好的人了嗎？對匹配較好、主要受機(jī)會(huì)激勵(lì)的員工，你準(zhǔn)備怎樣使用？對主要受機(jī)會(huì)激勵(lì)、但是匹配不好的員工你有什么打算？針對“自我”的管理—“滿足需要”2）管理者需要行動(dòng)了解員工未來期望；了解員工目前的工作；了解“人崗匹配”情況；重視員工的職業(yè)生涯管理；與員工建立共同愿景；注意員工與組織互動(dòng)式適應(yīng)；給員工提供發(fā)展自身的機(jī)會(huì)；關(guān)于“超我”“超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素；“超我”形成的兩個(gè)途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?，因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過程為“喚醒”。

2、外在力量的內(nèi)化：這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。關(guān)于“超我”由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會(huì)理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動(dòng)，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力；由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力。超我動(dòng)力極其啟動(dòng)

構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)理念要素1、企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置2、企業(yè)哲學(xué)的提煉3、企業(yè)宗旨的制定4、企業(yè)精神的設(shè)計(jì)5、企業(yè)道德的設(shè)計(jì)6、企業(yè)作風(fēng)的設(shè)計(jì)他們怎么做？東亞公司：主義：人無高尚之主義，即無生活之意義；事無高尚之主義，即無存在之價(jià)值；團(tuán)體無高尚之主義，即無強(qiáng)盛之道理。做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無事做，要我做什么？若無艱難事做，要我做什么？若不效忠國家，要我做什么？盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險(xiǎn)之人才；不待命令而自動(dòng)工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無用分子；有令不做反譏做者為是非分子。過失；從心無過圣賢也。聞過則該君子也。聞過不改庸人也。聞過則怨小人也。他們怎么做？同仁堂:炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力

民生公司：“服務(wù)社會(huì)，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強(qiáng)國家”，“個(gè)人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會(huì)服務(wù)。個(gè)人的工作是超報(bào)酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”；四通公司：高效率、高效益、高境界海爾集團(tuán)：敬業(yè)報(bào)國，追求卓越五、制度體系的診斷與建構(gòu)

（一）制度體系的診斷1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？2、部門職能劃分明確嗎？3、崗位設(shè)置合理嗎？4、定員方案科學(xué)嗎？5、有完整、明確的職務(wù)說明書嗎？6、有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？7、有科學(xué)的績效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎(jiǎng)酬制度嗎？9、有配套的員工激勵(lì)機(jī)制嗎？10、有責(zé)任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動(dòng)態(tài)優(yōu)化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、……（二）制度體系的建構(gòu)

1、制度的實(shí)質(zhì)1、什么是制度：制度也叫規(guī)章制度、規(guī)范或行為準(zhǔn)則，是指由企業(yè)所確立的、每個(gè)企業(yè)員工都必須遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。2、制度的實(shí)質(zhì)：對符合企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)；對不符合甚至違反企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行否定或懲罰（二）制度體系的建構(gòu)

2、制度的分類規(guī)范性制度：關(guān)于應(yīng)該怎么做、不應(yīng)該怎么做的規(guī)定、應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的規(guī)定；責(zé)任性制度：關(guān)于某事應(yīng)該做到什么程度、做到怎么辦、做不到怎么辦的規(guī)定；激勵(lì)性制度：用哪些辦法鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。（二）制度體系的建構(gòu)

3、制度的建構(gòu)與維護(hù)1、統(tǒng)一策劃與設(shè)計(jì)；2、確定制度起草者；3、廣泛的討論參與；4、創(chuàng)造執(zhí)行制度的氛圍；5、分步發(fā)布實(shí)施；6、制度的動(dòng)態(tài)維護(hù)。六、文化體系的診斷與建構(gòu)

（一）文化體系的診斷1、

企業(yè)有自己的理念或價(jià)值觀念嗎？2、員工接受嗎？3、接受到什么程度？4、企業(yè)的價(jià)值觀有代表性的人物嗎？5、這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎？6、這些價(jià)值觀念在企業(yè)有相應(yīng)的故事嗎？7、這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎？8、企業(yè)內(nèi)聚力強(qiáng)嗎？9、員工士氣高嗎？10、員工對企業(yè)有忠誠心嗎？（二）文化體系的建構(gòu)1、愿景的描繪與共建2、核心價(jià)值觀與價(jià)值體系的提煉與培養(yǎng)3、典型事件與典型人物的樹立與推廣4、儀式與習(xí)俗5、文化精神的物化體現(xiàn)七、人本管理體系

（一）制度與文化的關(guān)系企業(yè)理念與價(jià)值觀體系員工理念與價(jià)值觀體系典型人物和典型事件管理制度員工行為（二）人本管理三步曲及實(shí)踐

1、人本管理三步曲第一步：提出理念與價(jià)值觀；第二步：推出代表理念與價(jià)值觀的典型人物與事件；第三步：在理念與價(jià)值觀指導(dǎo)下，制定保證這種人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一

3、管理體系

組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能劃分定崗定員職務(wù)說明書管理制度與工作流程績效考核分配制度激勵(lì)制度動(dòng)態(tài)管理……基礎(chǔ)性規(guī)范性激勵(lì)性員工手冊——倡導(dǎo)性企業(yè)文化體系責(zé)任性責(zé)任追蹤制度管理制度體系九、人本理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（一）一個(gè)理念（二）兩個(gè)目標(biāo)1、提升企業(yè)發(fā)展空間2、提升員工個(gè)人發(fā)展空間（三）三個(gè)任務(wù)1、制定目標(biāo)2、制定規(guī)范3、用人（四）四個(gè)素質(zhì)1、智商2、情商3、逆境商4、生命商（五）五個(gè)影響力1、強(qiáng)制權(quán)2、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)3、法定權(quán)4、專長5、品德診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、你整天很忙嗎？2、你忙的事都非要親自干才行嗎？3、你忙的事都與三件大事直接相關(guān)嗎？4、你嘗試過授權(quán)嗎？5、你嘗試過整整一個(gè)周不在企業(yè)露面甚至不接一個(gè)電話嗎？6、你想過如果這樣會(huì)出什么問題嗎？7、你產(chǎn)生過“倒打工”的感覺嗎？8、經(jīng)常有下級越級向你請示、匯報(bào)嗎？9、對此類現(xiàn)象你已經(jīng)習(xí)以為常了嗎？10、你經(jīng)常越過直接下屬指揮下級工作嗎？診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)11、你知道哪些例外問題必須由你親自決定嗎？12、你知道你的每一位直接下屬不能干什么嗎？13、你知道你的直接下屬最適合干什么嗎？14、你經(jīng)常使用強(qiáng)制權(quán)嗎？15、經(jīng)常有人公開拒絕執(zhí)行你的命令嗎？16、經(jīng)常公開拒絕執(zhí)行你的命令的人在群眾中威信高嗎？17、你認(rèn)為你的下屬追隨你的人多嗎？18、在“理性----情感”坐標(biāo)中，他們處在哪個(gè)位置？19、你在乎下屬的角色定位嗎？20、你對各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？思考與討論問題你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者為什么有權(quán)？你知道領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的另一個(gè)來源嗎？你認(rèn)為下屬為什么會(huì)接受你的領(lǐng)導(dǎo)？你知道他們的接受是有條件的嗎？這些條件你能說出多少？？？？思考與討論問題你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的大小表現(xiàn)在哪些方面？你領(lǐng)導(dǎo)力最強(qiáng)的是什么時(shí)候？強(qiáng)到什么程度？導(dǎo)致你的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的因素是什么？這些因素還具備嗎？？？？思考與討論問題目前，影響你領(lǐng)導(dǎo)力提高的因素是什么？其中，組織內(nèi)部因素是什么？組織外部因素是什么？在內(nèi)部因素中，哪些是可控因素？哪些是不可控因素？哪些因素自己就能改變？哪些因素需依靠他人改變？？？？思考與討論題問題哪些因素現(xiàn)在就可以改變？哪些因素需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？需要?jiǎng)?chuàng)造哪些條件？誰來創(chuàng)造條件？在如何提高領(lǐng)導(dǎo)力方面你有何經(jīng)驗(yàn)？？？？一個(gè)理念與兩個(gè)目標(biāo)一個(gè)理念有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨、核心精神、企業(yè)哲學(xué)、基本價(jià)值觀兩個(gè)目標(biāo)1、提升企業(yè)發(fā)展空間2、提升員工發(fā)展空間領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為—引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為1、制定組織目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)——提供組織和下屬?zèng)Q策的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)——戰(zhàn)略實(shí)施的具體階段性目標(biāo)；2、制定組織規(guī)范和處理例外3、用人：知人所長，識人所短，用人所能，遂人所愿；人適其事，事得其人用人+培養(yǎng)人案例：蜀國成也諸葛亮，敗也諸葛亮？？？廠長的一天5、企業(yè)為什么要雇傭員工

1）雇傭動(dòng)機(jī)需要能力報(bào)酬目標(biāo)企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。2）得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙需要=密碼6、員工與企業(yè)是什么關(guān)系

1）互用、互惠關(guān)系

通過相互利用達(dá)到共同發(fā)展2）關(guān)于職工主人翁精神崗位股份制公司老板資金利潤員工知識經(jīng)驗(yàn)技能每位員工都是他（她）所在崗位的主人7、什么人應(yīng)該重用素質(zhì)積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性8、什么人應(yīng)該慎重使用慎用或不用素質(zhì)文化適應(yīng)性文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。顯然，這種人素質(zhì)能力越高對企業(yè)越有害。慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。9、什么人應(yīng)該淘汰素質(zhì)積極性淘汰淘汰素質(zhì)文化適應(yīng)性10、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)素質(zhì)積極性重點(diǎn)激勵(lì)素質(zhì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。11、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位素質(zhì)積極性調(diào)整調(diào)整素質(zhì)文化適應(yīng)性積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是素質(zhì)不高。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。比如，把張飛安排在繡花車間，把林黛玉安排在屠宰場。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。12、什么人應(yīng)該培訓(xùn)素質(zhì)積極性調(diào)整培訓(xùn)調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性人崗匹配沒有問題，就是知識、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對性培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)素質(zhì)一般素質(zhì)--成功商數(shù)可以概括為四個(gè)商數(shù)：智商、情商、逆境商、生命商前三個(gè)商數(shù)對成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、80%、5%；生命商是一切的基礎(chǔ)其功能分別是：智商使人抓住機(jī)會(huì)，情商使人利用好機(jī)會(huì)，逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì)。素質(zhì)商數(shù)外智力、：知識、經(jīng)驗(yàn)、技能

智商想象力、推理力、思考力、洞察力、內(nèi)智力：注意力、記憶力、觀察力、理解力內(nèi)省力、創(chuàng)造力

樂群性

穩(wěn)定性

恃強(qiáng)性

興奮性有恒性敢為性成功商數(shù)情商敏感性懷疑性幻想性事故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性自律性緊張性

逆境商信念、自信心、意志力容挫力、樂觀性知識素質(zhì)社會(huì)學(xué)心理學(xué)行為科學(xué)、人文科學(xué)相關(guān)行業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識管理科學(xué)知識、營銷科學(xué)知識

有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識計(jì)算機(jī)應(yīng)用、外語等工具性知識哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識“飛機(jī)型”知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)直接經(jīng)驗(yàn)間接經(jīng)驗(yàn)自己成功的經(jīng)驗(yàn)自己失敗的教訓(xùn)研究古今中外成功或失敗案例自己熟悉的人成功或失敗案例文學(xué)、影視作品中的相關(guān)案例成功領(lǐng)導(dǎo)者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)是積累出來的；只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)會(huì)以幾倍于年齡增長的速度增長；對于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗(yàn)不會(huì)與年齡同步增長；一個(gè)工作10年的人，其經(jīng)驗(yàn)可能比一個(gè)工作30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié)！你善于總結(jié)嗎？善于學(xué)習(xí)嗎？你的經(jīng)驗(yàn)與年齡增長同步嗎？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；

從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn)

從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；

從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；

從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)專業(yè)能力：與自己分管的工作相關(guān)的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)

領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)者的三大能力：權(quán)威、決策、激勵(lì)

管理協(xié)調(diào)能力：縱向協(xié)調(diào)與橫向協(xié)調(diào)能力人際關(guān)系能力：黃金定律與白金法則

公共關(guān)系能力：一般公關(guān)與特殊公關(guān)

學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)新知識、新技能的能力關(guān)于專業(yè)能力1、領(lǐng)導(dǎo)者對與分管工作相關(guān)的專業(yè)，應(yīng)具備一定的操作能力，這方面的能力越高，越有利于管理工作的展開；2、職級越接近專業(yè)操作崗位的管理者，對專業(yè)素質(zhì)要求越高。職級越遠(yuǎn)