中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革與開放教育試點(diǎn)畢業(yè)論文題目：論教師激勵(lì)機(jī)制專業(yè)：教育管理本科分校：XXX電大指導(dǎo)教師：XXXX學(xué)生姓名：XXXXXX學(xué)號(hào)：20051210030000完成日期：2007.12.13

畢業(yè)論文指導(dǎo)卡學(xué)生姓名專業(yè)Email:畢業(yè)論文題目論教師激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)教師姓名職稱Email:指導(dǎo)記錄時(shí)間內(nèi)容第一次畢業(yè)論文建議成績：指導(dǎo)教師：年月寫作提綱教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。新形勢下，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師的需要和教育發(fā)展的特點(diǎn)采取新型的、合理的、有效的教師激勵(lì)策略為教師提供充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的空間。本文將從分析現(xiàn)行激勵(lì)辦法的不足之處出發(fā)，從而引出完善教師激勵(lì)機(jī)制遵循的原則和應(yīng)當(dāng)采取的措施。1、完善教師激勵(lì)機(jī)制的原因現(xiàn)行的激勵(lì)辦法和措施雖然起到了很好的作用，但認(rèn)真分析在某些方面還存在一些操作上的誤區(qū)。(1)偏重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)(2)激勵(lì)制度刻板教條(3)激勵(lì)目標(biāo)有失妥當(dāng)2、完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則(1)以人為本原則(2)公平原則(3)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則(4)競爭原則(5)多元化原則3、完善教師激勵(lì)機(jī)制的措施(1)以教師為本，讓教師感受到人文關(guān)懷(2)完善教師工作績效評(píng)估機(jī)制，合理評(píng)價(jià)教師工作績效(3)建立和完善有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制(4)構(gòu)建人性化的情感激勵(lì)機(jī)制(5)引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵(lì)4、結(jié)束語內(nèi)容摘要教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。新形勢下，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師的需要和教育發(fā)展的特點(diǎn)采取新型的、合理的、有效的教師激勵(lì)策略為教師提供充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的空間。學(xué)校要發(fā)展就必須發(fā)揮全體教師工作的積極性。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)教師積極性的有效手段與途徑。激勵(lì)既要注重物質(zhì)激勵(lì)又要注重精神激勵(lì)。要以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，正視教師職業(yè)觀的發(fā)展變化，構(gòu)建發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系，完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循適當(dāng)?shù)脑瓌t，并采取合理有效的措施完善教師激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：教師激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、完善教師激勵(lì)機(jī)制的原因 1（一）偏重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì) 1（二）激勵(lì)制度刻板教條 2（三）激勵(lì)目標(biāo)有失妥當(dāng) 2二、完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則 2（一）以人為本原則 2（二）公平原則 3（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3（四）競爭原則 4（五）多元化原則 4三、完善教師激勵(lì)機(jī)制的措施 4（一）以教師為本，讓教師感受到人文關(guān)懷 4（二）完善教師工作績效評(píng)估機(jī)制，合理評(píng)價(jià)教師工作績效 5（三）建立和完善有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 5（四）構(gòu)建人性化的情感激勵(lì)機(jī)制 6（五）引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵(lì) 6四、結(jié)束語 7參考文獻(xiàn) 8PAGE8論教師激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是管理心理學(xué)術(shù)語，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯尼爾將“激勵(lì)”定義為：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。……它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”同時(shí)它也表示一種持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮的狀態(tài)中。激勵(lì)是指引個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。學(xué)校的生存靠一流的教學(xué)水平，過硬的教學(xué)質(zhì)量，學(xué)校的發(fā)展靠一支素質(zhì)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精良的教師隊(duì)伍。打造素質(zhì)精良的教師隊(duì)伍又有哪些制約因素，這其中也方方面面的因素，其中有一個(gè)很重要的因素就是教師需要有積極向上的源動(dòng)力，需要有不斷實(shí)現(xiàn)自身專業(yè)成長的環(huán)境，這是教師發(fā)展的內(nèi)在因素。學(xué)校如何為教師提供良好的工作環(huán)境？如何使教師保持工作積極性？如何激勵(lì)教師繼續(xù)學(xué)習(xí)并不斷提高技能？學(xué)校要應(yīng)用心應(yīng)合理的激勵(lì)機(jī)制去提高教師的士氣，讓他們感受到自身存在的重要性。只有當(dāng)老師了解、接受和喜歡他們自己時(shí)，他們才更加樂意去了解、接受和喜歡他們的學(xué)生。一、完善教師激勵(lì)機(jī)制的原因 隨著學(xué)校教育體制改革的不斷深化，我們在教師激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面已經(jīng)取得了突破性進(jìn)展，不少教育管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到要有效地實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，就必須確立“以人為本”的管理思想，重視激勵(lì)手段的運(yùn)用。絕大多數(shù)學(xué)校實(shí)行了分配制度的改革，教師薪酬中加入了課時(shí)工資，獎(jiǎng)金福利也逐步拉開了檔次；多數(shù)學(xué)校均開展了優(yōu)秀教師等評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)；一些學(xué)校對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行了公開選拔，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；等等。這些激勵(lì)辦法和措施在教師管理中起到了很好的作用，但認(rèn)真分析當(dāng)前通行的教師激勵(lì)機(jī)制，也還存在一些操作上的誤區(qū)。（一）偏重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)如何激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性方法很多，而單純的物質(zhì)激勵(lì)是目前許多學(xué)校使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)———如發(fā)放獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)———如扣發(fā)獎(jiǎng)金、通報(bào)批評(píng)、降級(jí)等。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，“金錢萬能”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些學(xué)校也一味地認(rèn)為只要獎(jiǎng)金發(fā)足了就能調(diào)動(dòng)教師的積極性。但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，盡管耗費(fèi)不少，但是預(yù)期的目的并未達(dá)到，教師的積極性、創(chuàng)造性并沒有得到根本性的激發(fā)和提高。有了物質(zhì)刺激后，學(xué)校管理者理所當(dāng)然地忽視了教師的情感需求，不與教師進(jìn)行必要的溝通和交流，激勵(lì)方式簡單粗放，缺乏應(yīng)有的靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致激勵(lì)方式貨幣化、人際關(guān)系庸俗化，最終使得激勵(lì)背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發(fā)揮。（二）激勵(lì)制度刻板教條多數(shù)學(xué)校把有關(guān)教師激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)的時(shí)候才開表彰會(huì)。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)幾個(gè)優(yōu)秀教師和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰，缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際效果大打折扣。（三）激勵(lì)目標(biāo)有失妥當(dāng)古代中國，素有“官國”之稱，“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固。正是受這種“官本位”傳統(tǒng)文化的不良影響，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及教師片面地認(rèn)為“人才就要當(dāng)官，當(dāng)官才算人才，官越大才越高”，內(nèi)心深處存有濃厚的“烏紗帽情結(jié)”，把職務(wù)晉升當(dāng)成是對(duì)自己的最大激勵(lì)。在這種不正常的心態(tài)下，一些教師不把精力放在教學(xué)和科研上，而是挖空心思想謀取個(gè)一官半職。久而久之，學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學(xué)問，無意于追逐名利的教師得不到應(yīng)有的重視，最終嚴(yán)重影響了學(xué)校的健康發(fā)展。二、完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則（一）以人為本原則堅(jiān)持以人為本，是現(xiàn)代人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，也是激勵(lì)教師的基本出發(fā)點(diǎn)。把人的管理作為學(xué)校管理工作的核心，運(yùn)用正確的用人方略，使每個(gè)人都在自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地參與學(xué)校改革與發(fā)展。需要建立適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤C(jī)制，通過多種渠道和形式了解教師對(duì)學(xué)校的價(jià)值需求和期望，高度重視教師的價(jià)值需求和期望，培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力。（二）公平原則公平理論（美國，亞當(dāng)斯）研究表明：人們不僅關(guān)心個(gè)人的收入(如工資、獎(jiǎng)金、認(rèn)可等)和支出(如個(gè)人的努力程度、付出的大小以及經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的多少)，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與他人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。這個(gè)相對(duì)量是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果。教師通過與校內(nèi)、校外同類人員和校內(nèi)其他人員取得的報(bào)酬比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)反對(duì)平均主義，體現(xiàn)公平公正這一主流思想。但教師工作的個(gè)體性和受聘職位職級(jí)的差異性，使評(píng)價(jià)教師工作存在模糊性，評(píng)價(jià)中的不公平現(xiàn)象也就在所難免。因此，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要兼顧差異性，職責(zé)與利益要對(duì)等，最大限度縮小差異性帶來的不公平。公平是協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系的關(guān)鍵，要做到起點(diǎn)公平、機(jī)遇公平、結(jié)果公平。學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重教師的不同特點(diǎn)與特長，為其提供相對(duì)寬松的工作環(huán)境和條件；還要處理好引進(jìn)人才與已有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，真正做到引進(jìn)優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人。（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)于教師積極性的發(fā)揮都有不可替代的作用，學(xué)校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)既有區(qū)別，又相互聯(lián)系。一方面，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)精神激勵(lì)有基礎(chǔ)性作用，沒有物質(zhì)激勵(lì)的充實(shí)和支持，精神激勵(lì)會(huì)減效和失效，變成空中樓閣;另一方面，精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)也有主導(dǎo)作用，即對(duì)物質(zhì)的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)控制，避免物質(zhì)欲望的過度發(fā)展而帶來的種種不良后果。教師群體在物質(zhì)需要和精神需要方面呈現(xiàn)一定的特性?？傮w而言，教師還是以精神需要為主。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展、人民生活水平日益提高的時(shí)代背景下，教師要求提高物質(zhì)待遇是很正常的，但是學(xué)校管理者應(yīng)注意及時(shí)引導(dǎo)教師的精神需要。因而，在一定的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，學(xué)校管理者應(yīng)該更加注重對(duì)教師的精神激勵(lì)，例如提供覆蓋面廣、形式多樣的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì);營造寬松自由的教研環(huán)境及和諧融洽的人際環(huán)境等等，否則就難以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。（四）競爭原則激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要注意競爭的適度，要明確競爭的目的在于激勵(lì)，要把握競爭的力度和尺度，還要保持競爭的相對(duì)穩(wěn)定性，不要造成人人自危、時(shí)時(shí)自危的過重心理壓力。激勵(lì)機(jī)制要有外部競爭性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須有留住人才并吸引外部人才的功效。在這種意義上，激勵(lì)體系實(shí)際上就成為一個(gè)學(xué)校的戰(zhàn)略競爭工具，學(xué)校管理者和激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對(duì)外部其他學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計(jì)出富有競爭力的激勵(lì)體系。（五）多元化原則首先，激勵(lì)要因人而異，由于教師個(gè)體存在年齡、性別、職稱等差異，需求的層次與內(nèi)容各不相同，因而對(duì)不同的人要采取不同的激勵(lì)方式。其次，激勵(lì)要因需而異，與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三，激勵(lì)要因時(shí)而異，把握對(duì)象的需求與貢獻(xiàn)狀態(tài)抓拄最佳時(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì)，才能起到激勵(lì)斗志的最佳效果。第四，激勵(lì)程度要合理適度，如教師超工作量激勵(lì)，要避免激勵(lì)過度。第五，激勵(lì)內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)，評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)相一致，成就與榮譽(yù)相協(xié)調(diào)，物質(zhì)與精神相補(bǔ)充。通過培育歸屬情感、打造事業(yè)空間、營造成長環(huán)境等各種方法，形成多元激勵(lì)體系。三、完善教師激勵(lì)機(jī)制的措施（一）以教師為本，讓教師感受到人文關(guān)懷現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境變化而不斷變化。然而學(xué)校人力資源管理者受傳統(tǒng)激勵(lì)模式的影響，常常忽視教師的個(gè)性差異，或認(rèn)為激勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激。人文關(guān)懷或人性化服務(wù)主要憑借教師的主觀感受加以判斷，其激勵(lì)作用不可忽視。人文關(guān)懷具體表現(xiàn)為學(xué)校管理者體諒教師在生活或工作中的困難、在管理過程中以教師為本等等。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，只有10.1%的中學(xué)能“經(jīng)?！备惺艿綄W(xué)校對(duì)自己的人文關(guān)懷或人性化服務(wù)。這說明學(xué)校管理者對(duì)教師的人文關(guān)懷或?yàn)榻處熖峁┑娜诵曰?wù)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教師的人文關(guān)懷，要從給教師創(chuàng)設(shè)一個(gè)和諧的外在人文環(huán)境入手。教師在工作和生活中總會(huì)遇到各種困難，學(xué)校管理者要以教師為本，在教師遇到困難時(shí)伸出援手，多些理解和寬容，加強(qiáng)人文關(guān)懷。通過加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師、關(guān)心教師，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會(huì)到學(xué)校的關(guān)心、組織的溫暖，從而產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，迸發(fā)出強(qiáng)大的動(dòng)作動(dòng)力。（二）完善教師工作績效評(píng)估機(jī)制，合理評(píng)價(jià)教師工作績效我們在學(xué)校管理過程中，要特別重視評(píng)價(jià)教師的工作績效。這是激勵(lì)教師工作積極性的一個(gè)重要途徑和主要依據(jù)。績效評(píng)估制度應(yīng)包括：（1）科學(xué)的考核指標(biāo)體系。根據(jù)上級(jí)部門的要求和本校的實(shí)際情況，從“德、勤、能、績”出發(fā)，設(shè)計(jì)出科學(xué)、全面、合理和動(dòng)態(tài)性的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。（2）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒āＲ远繛橹?，定性考核為輔，既堅(jiān)持原則又靈活運(yùn)用。（3）嚴(yán)肅的考核紀(jì)律。一定要秉公辦事。實(shí)事求是，不能講情面，搞照顧。在績效考核之后，既要肯定充分優(yōu)秀教職工的工作成績，使他們獲得心理上的滿足和產(chǎn)生榮譽(yù)感，進(jìn)而提高工作熱情，同時(shí)要對(duì)那些落后的教職工進(jìn)行鞭策，使他們盡快找到差距，努力改進(jìn)不足。另外，學(xué)生作為接受教育的主體,最有權(quán)利也最能客觀地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量。許多學(xué)校都將學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果和教學(xué)督導(dǎo)組的評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來作為評(píng)判教師教學(xué)質(zhì)量的依據(jù)。學(xué)生參與教師考核評(píng)價(jià)的方式一般是學(xué)校會(huì)在每門課程結(jié)束后發(fā)給每位聽課學(xué)生一份調(diào)查表,讓學(xué)生就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評(píng)價(jià)意見。由于不署名,學(xué)生大多能客觀填寫,結(jié)果也基本符合教師教學(xué)工作的實(shí)際狀況。學(xué)校收集整理后作為教師的評(píng)價(jià)依據(jù),并將評(píng)價(jià)結(jié)果通知教師本人?？梢允菇處熛蚧?dòng)式啟發(fā)式和探究式教學(xué)轉(zhuǎn)變,進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量。（三）建立和完善有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是教師最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)教師的凝聚力。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，都會(huì)自覺不自覺地把自己獲得的報(bào)酬和投人的比率與他人或自已過去的報(bào)酬和投人的比率進(jìn)行比較，當(dāng)兩者的比率相等時(shí)，就會(huì)覺得公平，就會(huì)保持原有的工作投人;當(dāng)后者大于前者時(shí)，就會(huì)感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生緊張。消除這種不公平、緊張的方式通常是減少對(duì)工作的投人以達(dá)到平衡，或者采取更為極端的方式就是離開這個(gè)單位，到一個(gè)新的單位去。根據(jù)公平理論，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮三方面內(nèi)容:一是對(duì)外具有競爭力;二是內(nèi)部公平性;三是個(gè)人公平性。對(duì)外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他學(xué)校，特別是同類型的學(xué)校中，應(yīng)處于同類型教師的平均水平之上。為了比較客觀地了解外部薪酬情況，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，收集外單位的有關(guān)薪酬信息，結(jié)合自身實(shí)際確定不同教師的薪酬水平。內(nèi)部公平性是指學(xué)校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的教師，其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動(dòng)、對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。個(gè)人公平性是指學(xué)校內(nèi)部相同或類似的教師之間，薪酬應(yīng)當(dāng)與其對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。（四）構(gòu)建人性化的情感激勵(lì)機(jī)制情感，是人們以直接體驗(yàn)的形式表現(xiàn)出的對(duì)周圍事物的一種態(tài)度?？隙ㄐ缘那楦校缬淇?、滿意、喜愛等，可以指引和維持自己的活動(dòng)，對(duì)活動(dòng)起到加強(qiáng)作用;否定性的情感，如痛苦、憤怒、憎恨等，則削弱、降低甚至抑制自己的某種活動(dòng)。所以，人們把情感比喻成作用于人們行為的“閥門”，調(diào)節(jié)著人們的活動(dòng)。在對(duì)教師進(jìn)行情感激勵(lì)時(shí)，學(xué)校管理人員要特別注意兩個(gè)方面:一是必須尊重廣大師生。學(xué)校管理人員的尊重必須是誠摯的、真切的，這樣的尊重才有可能使教師進(jìn)一步感到自身的價(jià)值，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)自己新的價(jià)值。二是學(xué)校管理人員最重要的工作在于營造一個(gè)“使人生活在比較合乎人的尊嚴(yán)的環(huán)境”，使校園成為一個(gè)人們普遍相互尊重的校園，從而在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。（五）引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵(lì)美國激勵(lì)大師吉米·道南所說:“一個(gè)人怎樣開始激勵(lì)別人呢?方法是先激勵(lì)自己，你自己沒有積極性，是不能調(diào)動(dòng)別人的積極性；你自己沒有信念，是不能使別人有信念的?！苯處熥晕壹?lì)是指教師主動(dòng)地與自身消極因素作斗爭，把內(nèi)心潛在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為不懈的實(shí)踐努力，以否定自我、超越自我的過程。教師自我激勵(lì)能夠充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，保證教學(xué)質(zhì)量，提高工作效率。教師的自我激勵(lì)一方面是指教師內(nèi)在的、自發(fā)產(chǎn)生的動(dòng)力，另一方面是指學(xué)校管理者要引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵(lì)。學(xué)校管理者