湖北省新華醫(yī)院職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理方法北大縱橫治理咨詢公司

二零零三年十二月目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章總貝I]2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)4第三章職業(yè)進展通道7第四章職員開發(fā)措施9第五章組織治理15第六章附則20附件一：職員職業(yè)進展規(guī)劃表21附件二：職員能力開發(fā)需求表25第一章總則第一條適用范圍本治理方法適用于醫(yī)院全體職員。第二條目的充分、合理、有效地利用醫(yī)院內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源需求和職員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與治理進行深化與進展，最大限度地開發(fā)本醫(yī)院的人才；規(guī)劃醫(yī)院職員的職業(yè)生涯進展，促進職員與醫(yī)院共同進步。第三條原則職員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（_）系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的職員設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯進展通道。（二）長期性原則：職員的職業(yè)生涯進展規(guī)劃要貫穿職員的職業(yè)\/生涯始終。（三動態(tài)原則：依照醫(yī)院的進展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與職員不同時期的進展需要進行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯進展規(guī)劃主體是職員和醫(yī)院，分不承擔(dān)個人職業(yè)生涯打算和醫(yī)院職業(yè)生涯治理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（_）醫(yī)院和職員之間建立順暢的溝通渠道，以使職員了解醫(yī)院需要什么樣的人才，醫(yī)院了解并關(guān)心職員設(shè)計職業(yè)生涯打算。（二）醫(yī)院為職員提供多條晉升通道，給職員在職業(yè)選擇上更多的機會。（三）醫(yī)院鼓舞職員向與醫(yī)院需要相符的方向進展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條醫(yī)院協(xié)助職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條職員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行:(一)自我評價1.目的:關(guān)心職員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，導(dǎo)職員考慮當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出以后的進展打算，評估個人的職業(yè)進展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。1.目的:關(guān)心職員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，醫(yī)院推行自我評價要緊采取如下兩種方式：心理測驗：關(guān)心職員確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我指導(dǎo)研究：關(guān)心職員確認自己喜愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。職員與醫(yī)院的責(zé)任(1)職員的責(zé)任：依照自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2)醫(yī)院的責(zé)任：提供評價信息，推斷職員的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。(二)現(xiàn)實審查目的：關(guān)心職員了解自身與醫(yī)院潛在的晉升機會、橫向流4/29淌等規(guī)劃是否相符合，以及醫(yī)院對其技能、知識所作出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1）由職員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與職員進行溝通。（2）上級主管與職員進行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對職員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。職員與醫(yī)院的責(zé)任（1）職員的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2）醫(yī)院的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及職員與醫(yī)院的長期進展規(guī)劃相匹配之處與職員進行溝通。（三）目標(biāo)設(shè)定目的：關(guān)心職員確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與職員的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：職員與上級主管針對目標(biāo)進行討論，并記錄于職員的開發(fā)打算中。職員與醫(yī)院的責(zé)任職員的責(zé)任：確定目標(biāo)和推斷目標(biāo)進展?fàn)顩r。（2）醫(yī)院的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、能夠?qū)崿F(xiàn)的；承諾并關(guān)心職員達成目標(biāo)。（四）行動規(guī)劃目的：關(guān)心職員決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動打算的方式：要緊取決于職員開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采納安排職員參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。職員與醫(yī)院的責(zé)任⑴職員的責(zé)任：制定達成目標(biāo)的步驟及時刻表。（2）醫(yī)院的責(zé)任：確定職員在達成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第三章職業(yè)進展通道第七條醫(yī)院鼓舞職員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予職員充分的職業(yè)進展空間。第八條依照醫(yī)院各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立九個職系。即：治理職系、行政職系、后勤職系、醫(yī)管職系、財會職系、醫(yī)務(wù)職系、護理職系、醫(yī)技職系、藥學(xué)職系，使從事不同崗位工作的職員均有可持續(xù)進展的職業(yè)生涯路徑。（_）治理職系：適用于醫(yī)院正式任命的各職能、技術(shù)、營銷等治理崗位職員，即部門副職以上治理人員（二行政職系：醫(yī)院行政系列一般治理人員，包括黨政辦公室、市場營銷部、人力資源部、監(jiān)察審計科等（三）醫(yī)管職系：適用于質(zhì)量治理部、醫(yī)務(wù)部、護理部各類專業(yè)人員，以及海虹服務(wù)中心部分崗位（四）后勤職系：適用于事務(wù)人員以及后勤服務(wù)人員（五）財會職系：適用于財務(wù)中心一般職員（六）醫(yī)務(wù)職系：適用于臨床醫(yī)療科室（含體檢中心大夫）（七護理職系：適用于各醫(yī)務(wù)部門護士（八醫(yī)技職系：適用于各類醫(yī)技部門（九）藥學(xué)職系：適用于藥學(xué)部具體崗位分類見《新華醫(yī)院薪酬方案設(shè)計報告》第九條每一職系對應(yīng)一種職員職業(yè)進展通道，隨著職員技能與績效的提升，職員能夠在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十條職員進展通道轉(zhuǎn)換（_）考慮醫(yī)院需要、職員個人實際情況及職業(yè)興趣，職員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，通過有關(guān)負責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二）假如職員的崗位發(fā)生變動，其級不依照新崗位確定。第十—條確定新入職職員級不醫(yī)院新入職職員，由所在部門負責(zé)人依照其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級不，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級依照其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級需在醫(yī)院年度統(tǒng)一職稱評審后評定。第四章職員開發(fā)措施第十二條為了關(guān)心職員為以后工作做好預(yù)備，醫(yī)院采取各種活動對職員進行開發(fā)。第十三條職員開發(fā)要緊通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（_）正規(guī)教育包括專門為醫(yī)院職員設(shè)計的醫(yī)院外教育打算和醫(yī)院內(nèi)教育打算；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商治理碩士培訓(xùn)打算；以及在校園中以聽課的方式進行的研究生課程教育打算等。這些打算包括治理界專家的講座、醫(yī)學(xué)專家的講座等。醫(yī)院針對不同人員采取不同的教育打算：新進職員：專業(yè)開發(fā)打算。為特定的職業(yè)進展道路做好預(yù)備。（2）治理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力打算。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的治理方式以及提高變革能力。（3）高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營治理人員：高級治理人員開發(fā)系列打算。提高戰(zhàn)略性考慮能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力以及贏得客戶中意能力等。（二）績效評價用于搜集職員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，同時提供反饋；確認職員的潛能以及衡量職員的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的職員?？冃гu價是衡量職員績效的過程，也用于職員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使職員理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的緣故，制定改善績效的行動打算，對職員提供績效反饋，治理者對執(zhí)行行動打算取得的進步進行監(jiān)督。由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于職員績效的信息，職員獲得反饋同時依照反饋采取行動；使職員能夠?qū)⒆晕以u價與他人對自己的評價進行比較；同時使職員與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。C工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、（三）任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，職員必須學(xué)習(xí)新的技能，獵取新的工作經(jīng)驗。1.醫(yī)院運用工作實踐對職員開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他醫(yī)院中去工作等。(1)擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在職員的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特不的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探究為顧客提供服務(wù)的新途徑等。⑵工作輪換：在醫(yī)院的幾種不同職能領(lǐng)域中為職員作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為職員提供在各種不同工作崗位之間流淌的機會。通過工作輪換關(guān)心職員對醫(yī)院的目標(biāo)有一個總體性的把握，增強他們對醫(yī)院中不同職能的理解和認識，形成醫(yī)院內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升