第四章員工招聘與錄用本章概要2

招聘的目的與流程124

招聘渠道的選擇3

招聘的其他測(cè)評(píng)方式4465招聘計(jì)劃的制定

面試的關(guān)鍵事項(xiàng)錄用策略與招聘錄用評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)1、對(duì)企業(yè)員工招聘與錄用中的典型工作任務(wù)有一個(gè)感性的認(rèn)識(shí)。2、全面掌握本章基于典型工作任務(wù)所需要的基礎(chǔ)理論與關(guān)鍵技能。3、根據(jù)本章給出的實(shí)用工具、案例分析及管理鏈接等了解不同企業(yè)和人員的理論運(yùn)用及創(chuàng)新。4、通過(guò)本章的實(shí)訓(xùn)應(yīng)用，切實(shí)培養(yǎng)人員招聘與錄用的技能。

某公司員工招聘與錄用的典型工作任務(wù)

1、各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)核定在編制內(nèi)增加人員，應(yīng)該按以下程序進(jìn)行：（1）進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。（2）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。（3）到人力資源部領(lǐng)取《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，報(bào)部門主管、人力資源部主管等審批。2、上訴人員的申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)后，由人力資源部制訂招聘計(jì)劃。3、招聘計(jì)劃審批通過(guò)后，人力資源部組織招聘所需要人員。4、求職人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）所有求職人員應(yīng)先填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部門進(jìn)行初始。（2）初始合格后，應(yīng)聘人員詳細(xì)填寫《應(yīng)聘人員工作履歷表》和《應(yīng)聘人員工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系情況表》，然后由人力資源部安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。（3）部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過(guò)。（4）復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。（5）應(yīng)聘者調(diào)查，核實(shí)后辦理體檢手續(xù)。（6）體檢合格，通知應(yīng)聘者報(bào)到，資料存檔。5、新職員正式上班當(dāng)日先到人力資源部報(bào)到，報(bào)到日期為起薪日。6、報(bào)到當(dāng)日，人力資源部向新職員介紹公司簡(jiǎn)況及有關(guān)人事管理規(guī)章制度，并簽訂《誠(chéng)聘協(xié)議》，一式兩份。7、新職員工辦完報(bào)到手續(xù)后，由部門主管接收并安排工作。8、新職員一般有三個(gè)月的試用期。9、用人部據(jù)考核結(jié)果在試用期滿后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用或不錄用決定，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)部門主管、人力資源部主管審批。10、被正式聘用的新職員，由人力資源部與其簽訂《職員聘用合同》，一式兩份。第一節(jié)招聘的目的與流程（1）企業(yè)目前人力資源的總供給不能滿足企業(yè)或各個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)。（2）企業(yè)各崗位正常替補(bǔ)引起的職位空缺。（3）滿足企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張所引起的人員需求等。一、招聘的目的（4）滿足企業(yè)因生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化所引起的可能需求。（5）滿足新規(guī)劃事業(yè)或開辟業(yè)務(wù)所需要的人員需求。（6）未來(lái)的人才儲(chǔ)備.二、招聘和錄用流程招聘計(jì)劃程序計(jì)劃審批程序應(yīng)聘申請(qǐng)程序信息發(fā)布程序體檢程序測(cè)試程序面試程序預(yù)審程序甄選程序試用程序正式錄用程序評(píng)估程序（一）招聘計(jì)劃程序需求部門負(fù)責(zé)人人力資源部長(zhǎng)人力資源部長(zhǎng)需求部門負(fù)責(zé)人計(jì)劃審批程序填寫崗位描述填寫需求申請(qǐng)表年度計(jì)劃審核同意不同意申請(qǐng)?jiān)鼍幣鷾?zhǔn)（二）計(jì)劃審批程序招聘專員人力資源部長(zhǎng)信息發(fā)布程序招聘專員填寫招聘計(jì)劃表審核批準(zhǔn)未批準(zhǔn)修訂（三）信息發(fā)布程序招聘專員相關(guān)單位負(fù)責(zé)人招聘專員應(yīng)聘申請(qǐng)程序辦理手續(xù)設(shè)計(jì)制作核準(zhǔn)確認(rèn)修改（四）應(yīng)聘申請(qǐng)程序招聘專員申請(qǐng)人員招聘專員預(yù)審程序企業(yè)人才庫(kù)崗位描述比較自身?xiàng)l件適合填寫申請(qǐng)表不適合核實(shí)不合格重新更正合格（五）預(yù)審程序招聘專員需求部門負(fù)責(zé)人招聘專員申請(qǐng)人員面試程序整理核實(shí)合格初審合格不合格不合格通知放棄（六）面試程序招聘專員面試申請(qǐng)人員需求部門負(fù)責(zé)人考試程序企業(yè)人才庫(kù)放棄通知相關(guān)準(zhǔn)備不合格合格測(cè)評(píng)程序體檢程序甄選程序試用程序正式錄用程序評(píng)估程序見課本93-96頁(yè)第二節(jié)招聘計(jì)劃的制訂

定義：招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間及渠道招聘小組人選應(yīng)聘者的考察方案招聘的截止日期新員工的上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表二、招聘計(jì)劃的編寫步驟獲取人員需求信息選擇信息發(fā)布時(shí)間和渠道初步確定招聘小組初步確定選擇考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時(shí)間表草擬招聘廣告樣稿第三節(jié)招聘渠道的選擇特點(diǎn)：公開透明和公平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展的好方法缺點(diǎn)：需時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)、成本較高用于：晉升和競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的職位篩選優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省錢缺點(diǎn)：不夠全面用于：低級(jí)一點(diǎn)的職位招聘和中高級(jí)職位招聘中的初級(jí)篩選

企業(yè)招聘渠道主要分為企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘公開招聘法人事檔案篩選法“走進(jìn)來(lái)”的方式廣告招聘校園招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)委托各種職業(yè)中介機(jī)構(gòu)委托獵頭公司招聘網(wǎng)上招聘通過(guò)人才租賃公司租借所需人員企業(yè)外部招聘

第四節(jié)面試的關(guān)鍵事項(xiàng)

一、面試選才方式

方式挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場(chǎng)合順序性由該部門里職位較低的人來(lái)做第一級(jí)篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板能早點(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板時(shí)間職位比較低的人對(duì)此職位的理解會(huì)有誤差，不知道老板需要什么樣的人選候選人很多，不愁找不到不合適人選時(shí)系列化好多部門一起來(lái)做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間較多，可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后由小組決定雇傭不雇傭他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考核候選人壓力太大，過(guò)于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)適用于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員二、面試問題的問法STAR方法S是Situation——情景。T是Target——目標(biāo)，即你要什么。A是Action——行動(dòng)，即你為了達(dá)到目標(biāo)采取了那些行動(dòng)。R是Result——結(jié)果，即你干了這個(gè)事后的結(jié)果怎么樣。情景結(jié)果目標(biāo)行動(dòng)三、如何區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

面試中需要區(qū)分求職者回答的問題是“事實(shí)”還是“謊言”。除了要細(xì)心聽其言觀其行，還要注意非語(yǔ)言信息的含義。（如表）非語(yǔ)言信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、預(yù)防、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是第五節(jié)招聘的其他測(cè)評(píng)方式情景模擬法ConceptTextTextTextTextTextText無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試心理測(cè)評(píng)文件筐測(cè)試其他測(cè)評(píng)方式一、心理測(cè)評(píng)

心理測(cè)評(píng)包括知識(shí)、智力、能力傾向性、氣質(zhì)、價(jià)值觀、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、成就和需要測(cè)評(píng)等測(cè)評(píng)形式。一般情況下，被測(cè)評(píng)者的這些素質(zhì)情況會(huì)影響其在工作中的行為過(guò)程和行為結(jié)果。所以，其結(jié)果能夠?yàn)槿藛T的甄選提供科學(xué)的參考依據(jù)。

如：以SYZL公司的招聘為例，其采取以下測(cè)評(píng)形式：（一）氣質(zhì)測(cè)評(píng)

氣質(zhì)類型及其特征（見課本P111表4—9）（二）成就動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)（見課本P114）（三）文件筐測(cè)試，又叫公文處理測(cè)試（四）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試第六節(jié)錄用策略與招聘錄用評(píng)估TextTextText（一）層層淘汰策略（二）總分式錄用策略（三）多崗位錄用策略（1）評(píng)估成本（2）評(píng)估數(shù)量完成情況（3）評(píng)估錄用質(zhì)量二招聘和錄用評(píng)估

一錄用策略Text一、錄用策略

目前應(yīng)用較廣泛的策略主要有以下幾種：（一）層層淘汰策略

這種方法是給給應(yīng)聘者安排多輪面試，每輪淘汰一批低分者，進(jìn)入到最后一輪考試的高分者入選。（二）總分式錄用策略

這種方法同樣給應(yīng)聘者安排多輪面試或考試，但不是每輪淘汰，而是依據(jù)應(yīng)聘者每輪測(cè)試得分和不同測(cè)試所占權(quán)重計(jì)算最后總得分，然后依據(jù)總分高低錄取高分者。

（具體計(jì)算方法見課本118頁(yè)表4—11）（三）多崗位錄用策略

總分式錄用法比較適合眾多應(yīng)聘者應(yīng)聘同一職位的情況，如果是多人同時(shí)應(yīng)聘多個(gè)崗位，企業(yè)為了讓每一崗位上都用到適合人選，可采用多崗錄用策略。（見課本118頁(yè)表4—12）二、招聘和錄用評(píng)估

一個(gè)完整的招聘和錄用工作結(jié)束后，應(yīng)對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)估總結(jié)。一般包括以下三方面：（1）評(píng)估總成本：可用成本預(yù)算比來(lái)評(píng)估。

成本預(yù)算比=實(shí)際發(fā)生成本/預(yù)算總費(fèi)用*100%（2）評(píng)估數(shù)量完成情況：可用計(jì)劃完成比來(lái)評(píng)估。

計(jì)劃完成比=實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃應(yīng)聘總?cè)藬?shù)。（3）評(píng)估錄用質(zhì)量：可用錄用應(yīng)聘比和應(yīng)聘計(jì)劃比來(lái)評(píng)估招聘質(zhì)量。

錄用應(yīng)聘比=某個(gè)職位實(shí)際錄用人數(shù)/同一職位的應(yīng)聘總?cè)藬?shù)

應(yīng)聘計(jì)劃