第二章

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀1第二章

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀1管理心理學(xué)總結(jié)2管理心理學(xué)總結(jié)2第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程3第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程3一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨工廠企業(yè)的新特點：*作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴大*市場經(jīng)濟的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要4一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨4（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動是有別于“無生機器”的“有生機器”，如果注意改善工人的勞動和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”5（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-2、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學(xué)》*勞動分工可以縮短學(xué)會操作的時間，可以節(jié)約變換工序所費的時間，可以促進專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運籌學(xué)和管理科學(xué)的典范而聞名62、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-3、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對早期工廠中羽翼未豐的管理人員進行教育培訓(xùn)論述了制造原則，認為每一個工廠都有三個行動原則或三個有機的系統(tǒng)：機械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者73、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）7（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者8（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認為良好的管理要有嚴格的紀律性*有具體的詳細的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準確的報告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個組織機構(gòu)中貫徹個人責(zé)任和下級對上級報告的責(zé)任9（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMec制定的管理原則：*適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分*授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責(zé)任*有能夠了解是切實承擔(dān)起責(zé)任的手段*能迅速地報告玩忽職守的情況，以便立即糾正錯誤行為*通過每日報告和檢查制度了解到這些情況，既不會使主要負責(zé)人為難，也不會削弱他們對下屬的影響——使用電報提高了信息管理水平10制定的管理原則：102、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個人的積極性和尊嚴112、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）11二、古典管理理論的形成

（19世紀末-20世紀初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進行著名的實驗：搬運生鐵塊實驗，使用鐵銑的實驗，金屬切削實驗1911年《科學(xué)管理原理》12二、古典管理理論的形成

（19世紀末-20世紀初）（一）1、時間和動作研究——促進工具改良，測定勞動效率，制定出獎勵工資的標準，確定標準勞務(wù)費和制定工程計劃的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標準，實行標準化，實行獎勵工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理131、時間和動作研究13（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項管理原則強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學(xué)會進行管理并提高管理水平14（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）14（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會組織與經(jīng)濟組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)——組織理論之父15（三）韋伯（M.Weber1864-1925）15三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》16三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munste1、盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用171、盡可能有的最好的工人17心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響18心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：18（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個體心理學(xué)19（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）19四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”霍桑實驗（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系20四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀20-30《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實驗是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析?！谘芯糠椒ㄉ祥_創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。21《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》21行為科學(xué)理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動機和激勵問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強化理論弗魯姆：期望理論22行為科學(xué)理論的研究：222、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論232、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究23五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。24五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（Cheste主要觀點

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認為組織是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻的平衡是組織健康與否的重要標志252520世紀50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》2620世紀50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀初：個體取向的人機科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新27管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀初：個體取向的人機科學(xué)原理27第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

與其研究領(lǐng)域28第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

與其研究領(lǐng)域28一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動規(guī)律的科學(xué)29一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱。客觀事物以及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映，就是所謂的心理活動。30心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能心理學(xué)心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程情感過程意志過程個性傾向個性心理特征感覺、知覺、記憶、想象、思維需要、動機、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格31心心心理個性認識過程情感過程意志過程個性傾向個性心感覺、知覺心理的本質(zhì)1、心理是腦的機能2、心理是客觀現(xiàn)實的反映3、心理是人類社會實踐的產(chǎn)物32心理的本質(zhì)1、心理是腦的機能32貢獻知覺個性價值觀認知態(tài)度學(xué)習(xí)動機、需求激勵工作滿意度工作設(shè)計工作壓力心理學(xué)33

二、社會學(xué)（sociology）研究社會結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社會發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，側(cè)重于對社會組織、社會結(jié)構(gòu)、社會功能、社會變遷和社會群體等的研究34二、社會學(xué)（sociology）研究社會結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社貢獻群體動力學(xué)工作團隊設(shè)計溝通權(quán)力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化社會學(xué)35

三、社會心理學(xué)（socialpsychology）研究人在與社會交互作用中的社會心理現(xiàn)象36三、社會心理學(xué)（socialpsychology）研究人貢獻行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策社會心理學(xué)37

四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特征，不同地區(qū)、民族、國家和不同組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異38四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特征案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商那里獲得了一份100萬美元的合同。這位制造商的代表到會時晚了幾個小時，但美方經(jīng)理并沒有太在意這一點。當(dāng)美國人后來知道沙特?zé)o意遵守此合同時，他們又驚訝、又沮喪。原來那位制造商代表是因為出席會議遲到之故，出于禮貌而簽訂了這份合同。39案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J為是冷酷的而不值得信任。因為在面對面的討論中，他總是離對方那么遠。他并不知道，在秘魯，人們習(xí)慣于交談時雙方站得很近。40案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J為是

管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟基礎(chǔ)的制約，同時也受到社會、政治、文化的制約，不顧本國傳統(tǒng)的文化，生搬硬套別國的理論和思想，其效果必然很差。實踐證明，文化傳統(tǒng)不同，管理措施的實施和效果也不同。譬如：“全面質(zhì)量管理小組”活動。日本：長期雇用、緩慢提升、集體決策；美國：短期雇用、快速提升、個人決策。41管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟基礎(chǔ)的制約，同時也受到文化的概念與特征（一）文化的概念1。從廣義上來講，文化是一種除政治、經(jīng)濟、軍事外的一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物，表現(xiàn)為一定時期人們的知識、藝術(shù)、宗教、信仰、道德、習(xí)俗、心理的傳統(tǒng)。2。從管理心理學(xué)對文化的理解來看，文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價值觀和準則。是在一種環(huán)境中人們的集體精神的程序編制。（二）文化的特征

1.群體性3.獨立性和穩(wěn)定性2.精神與物質(zhì)的統(tǒng)一性4.發(fā)展性42文化的概念與特征（一）文化的概念1。從廣義上來民族文化的維度

美國吉特·霍夫斯泰特1980年四維度理論（一）權(quán)力距離（PowerDistance)

是指社會承認的權(quán)力在組織機構(gòu)中不平均分配的范圍。簡單理解為職工與管理者的社會距離。1.大的權(quán)力距離的特征（1）等級嚴格，等級是實際的不平等。（2）上級不可接近。（3）掌權(quán)者有特權(quán)。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在沖突。2.小的權(quán)力距離的特征（1）等級減至最低限度,等級為便利而建。（2）上級和我一樣，容易接近。（3）權(quán)力等同。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在和諧。43民族文化的維度美國吉特·霍夫斯泰特1（二）不確定性避免是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅，并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式規(guī)則，加以避免。1.強不確定性避免的特征（1）將生活中的不確定性感受看作是必須與之不斷戰(zhàn)斗的威脅。（2）體驗到高度的焦慮和應(yīng)急。（3）盡可能避免沖突和競爭。（4）懷疑青年人，民族主義占優(yōu)勢。（5）非常關(guān)心生活的安全（6）與當(dāng)局者比較，普通公民是無能的。民族文化的維度

44（二）不確定性避免是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威2.弱不確定性避免的特征（1）容易接受生活中固有的不確定性（2）體驗到平靜和較低的應(yīng)急。（3）接受公平的沖突和競爭。（4）對青年人有較多的肯定，民族主義氣氛少。（5）樂于冒險。（6）當(dāng)局必須為公民服務(wù)。民族文化的維度

452.弱不確定性避免的特征民族文化的維度45

（三）個人主義——集體主義

個人主義是指一種組織松垮的社會結(jié)構(gòu)，其中的人僅僅關(guān)心他們自己和最緊密的家庭。1.個人主義的特征(1)僅關(guān)心自己和自己的家庭,自我的意識占統(tǒng)治地位.(2)個人感情獨立于組織和制度之上.(3)強調(diào)個人的積極性和成就,取得領(lǐng)導(dǎo)地位是理想.(4)有私生活和意見的權(quán)力.(5)相信個人決定.

民族文化的維度

46（三）個人主義——集體主義民族文化的維度4

（三）個人主義——集體主義集體主義是指一種嚴密的組織結(jié)構(gòu)，他們期望內(nèi)部群體來關(guān)心他們，作為交換，他們也對內(nèi)部群體絕對忠誠。2.集體主義的特征(1)人生來就為保護大家庭和組織,對集體忠誠.(2)感情依賴.(3)強調(diào)歸屬,取得成員身份是美德.(4)私生活受組織干預(yù),意見是預(yù)先決定的.(5)相信組織決定.民族文化的維度

47（三）個人主義——集體主義民族文化的維度4(四)男性度-----女性度

這一維度的內(nèi)容代表社會中男性優(yōu)勢的價值程度.1.男性度的特征

(1)男性是自信的,女人應(yīng)該哺育人.(2)男性占統(tǒng)治地位.(3)追求錢、物質(zhì)、獨立和成績。(4)羨慕成功者,珍視男子風(fēng)度.(5)大和快是美好的.2.女性度的特征

(1)男人不必自信,也可哺育孩子.(2)男女平等.(3)追求生活質(zhì)量,重視人和環(huán)境,相互依賴是理想.(4)同情不幸者.(5)小和慢是美好的.民族文化的維度

48(四)男性度-----女性度這一維度的內(nèi)容代表（一）中國文化的基本精神1.剛健有為,自強不息

《周易象傳》：“天行健，君子以自強不息?！?.中庸思想-----和與中

孔子：“中庸之為德也?！敝祆洌骸安黄疄橹?，不易之為庸?！?/p>

3.崇德利用

三事：正德、利用、厚生

4.天人合一

人不違天，天不違人中國文化的基本精神及四維度分析49（一）中國文化的基本精神中國文化的基本精神及四維度分析49

(二)四維度分析1.歷史比較文化維度封建社會中國現(xiàn)實社會權(quán)力距離大較大不確定性避免強較強個人-----集體個人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等中國文化的基本精神及四維度分析50(二)四維度分析文化維度封建社會中國現(xiàn)實社會權(quán)力距離大

2.橫向比較

(1)與美國的比較文化維度美國中國權(quán)力距離中(權(quán)力與民主)大不確定性避免小(冒險)較強個人-----集體強個人主義強集體主義男性-----女性度中偏男男女平等中國文化的基本精神及四維度分析512.橫向比較文化維度美國中國權(quán)力距離中(權(quán)力與民主)大不

(2)與日本的比較文化維度日本中國權(quán)力距離大大不確定性避免強強個人-----集體集體主義集體主義男性-----女性度男尊女卑中偏女中國文化的基本精神及四維度分析52(2)與日本的比較文化維度日本中國權(quán)力距離大大不3.文化對管理的影響(1)激勵上的特點美國日本中國動機成就+冒險成就+安全生活質(zhì)量+安全需要成就需要(個人)安全+個人成就需要社會需要+安全、個人需要工作工作豐富化,重建個人職業(yè)集體班組成就健康的人際關(guān)系,降低個人間競爭關(guān)系激勵從個人主義出發(fā)，考慮組織層次，規(guī)則是獲取目標的手段，打破層次與官僚的傳統(tǒng)，建立矩陣組織。從集體主義出發(fā)，強調(diào)民族、組織、社會、個人忠誠，最終獲利。從集體主義出發(fā)，考慮國家民族、個人、企業(yè)三者利益的統(tǒng)一。中國文化的基本精神及四維度分析533.文化對管理的影響美國日本中國動機成就+（2）管理上的方向

①減少權(quán)力距離高度的權(quán)力集中不利于民主意識、創(chuàng)新意識的發(fā)展。②增加風(fēng)險性，培養(yǎng)個人成就感。③保持和加強集體主義，實行集中決策和民主參與相結(jié)合。④加強女性度使整個社會向更加民主化、人際關(guān)系更加民主的方向努力發(fā)展。保護環(huán)境，同情不幸，強化民主氣氛，增強服務(wù)意識。中國文化的基本精神及四維度分析54（2）管理上的方向中國文化的基本精神及四維度分析54貢獻比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境人類文化學(xué)55

五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境中個體和群體的行為56五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動在大部分組織中很常見89%的經(jīng)理同意，在組織中爬得越高，氣氛就越帶政治性70%經(jīng)理相信，要想在組織中領(lǐng)先，你不得不有政治頭腦60%的人同意，“沒有政治”的組織是更為愉快的場所55%的人同意，組織中的政治活動降低了效率57調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動在大部分組織中很常利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為權(quán)力：讓人行動的能力談判與問題解決：各方通過妥協(xié)或權(quán)衡利益得失去解決利益上的差別，并推進達成解決辦法沖突解決：當(dāng)利益受到損害后的調(diào)解58利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為58貢獻沖突組織內(nèi)政治權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)政治學(xué)59

第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機會一.全球競爭的挑戰(zhàn)如果不投入金錢、時間和自身的努力去參與競爭，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個社會生活水準遠遠低于人們的期望。因此，關(guān)系到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競爭力。60第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機會一.全球競爭的挑戰(zhàn)60二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進步的同時，保持和開發(fā)組織的人力資源。61二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計算機和工業(yè)機器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程序62（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個裝卸工干3個月，今天，相同容量的船只，使用自動卸貨裝置，只需10個工人干1天。1969年國際船只搬運工協(xié)會共有27，000名會員，到2000年協(xié)會只剩下2700名會員。這些會員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦里的存貨清單檢查到岸船只的貨物。63如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個裝對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)能力工人即使在培訓(xùn)后也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。64對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里遠程辦公，出差時在汽車上或機場里用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進行衛(wèi)星電話會議。工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時代的結(jié)果。歸功于電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機、手提電腦和個人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。65（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里虛擬的工作場所需要三種信息通道：能從網(wǎng)上下載和打印資料能從遠程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要文件能隨時得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績66虛擬的工作場所需要三種信息通道：66三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴格的質(zhì)量要求。企業(yè)要參與競爭，必須全力以赴致力于提高消費者對質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。67三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴格的質(zhì)量要為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。而管理心理學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。68為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整四、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個簡單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，并參與決策團體，一起決定工作的最佳方式。69四、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個簡單的任務(wù)和今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。（一）授權(quán)70今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。71（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵革新，掌握變革的藝一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。72一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳（三）處理臨時性以前管理的特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。73（三）處理臨時性以前管理的特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的1.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時群體代替，團隊長遠來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時工取代長期工。741.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求74管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。75管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報答他們對組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競爭，不友好的接管、收購、兼并等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。如大量的裁員，導(dǎo)致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計出能夠調(diào)動忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時又要維持組織在全球競爭中的勢力。76（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時工、自由職業(yè)者、獨立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向于做臨時工，因為那樣的工作靈活、獨立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗和工作技能。公司也樂意，因為這樣可以減少稅額和管理費用，而且不用為員工提供保險金和退休金，減少觸及法律問題的機會。77——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時工、自由職業(yè)者、獨立的合同五、勞動力隊伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機會，需要重新設(shè)計測試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項。78五、勞動力隊伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士78勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應(yīng)。同時，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。79勞動力多元化對管理實踐意義重大。79組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事80組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是有差異的有差六、倫理行為的挑戰(zhàn)未來社會將更多地強調(diào)在企業(yè)交易和工作中保持較高的倫理行為標準。非倫理行為像傳染病一樣在社會組織中蔓延，其中涉及到商人、政府官員、顧客和員工，尤其令人憂慮的是員工在組織中表現(xiàn)出來的非倫理行為。81六、倫理行為的挑戰(zhàn)未來社會將更多地強調(diào)在企業(yè)交易和工作中保持如一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，零售渠道中員工的偷竊率高于顧客。據(jù)預(yù)測，每十五名員工中就有一個存在偷竊行為。一些聲名狼藉的高級決策人員用員工的退休基金進行高風(fēng)險投機而爆發(fā)的養(yǎng)老金丑聞成功的高級經(jīng)營人員利用公司內(nèi)部的信息為自己謀利一些公司的員工在危險、有害健康的環(huán)境中工作在招募新員工和提拔升職時明顯的徇私舞弊等82如一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，零售渠道中員工的偷竊率高于顧客。據(jù)預(yù)測，每十管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機會。83管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工作性質(zhì)的變化《哈佛商業(yè)評論》工作中技術(shù)和人性成分不可分地混合在一起工作不再被那么嚴格地定義和設(shè)計臨時工成為勞動力中重要的一部分客戶影響到組織內(nèi)的工作以及用于評價工作的標準團隊而不是個體成為工作的基本單位組織結(jié)構(gòu)圖不再能夠體現(xiàn)反映工作場所特性的影響和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)84工作性質(zhì)的變化《哈佛商業(yè)評論》工作中技術(shù)和人性成分不可分地混WorkplaceofFuture：ManagementReview2001知識工人與雇主之間不會再有那種傳統(tǒng)的契約關(guān)系，取而代之的是，他們會在“自由職業(yè)”的基礎(chǔ)上在不同的時期向不同的公司出租他們的專業(yè)技能和知識公司的總部將演化為心臟中心，在此，情緒智力將為創(chuàng)造力，創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)精神提供動力85WorkplaceofFuture：Management裁員、規(guī)模擴張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定化都將成為歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應(yīng)各種變化的應(yīng)對機制在24/7的全球化環(huán)境中，生產(chǎn)力將被速度和效率驅(qū)動，而不是花在項目上的員工小時數(shù)互聯(lián)網(wǎng)速度模式下的勞動場所將根本改變工作世界，使工作可以跨越多個國際時區(qū)展開，不規(guī)則的勞動作息越來越普遍86裁員、規(guī)模擴張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定化都將成為歡迎的“修理”那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作-生活不能平衡的組織，人們將不愿為之工作公司將不再決定員工需要哪些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網(wǎng)頁去定制自己的福利計劃人們將越來越感到自己是命運、生活、職業(yè)的主任，生活技能和專業(yè)技能同樣重要87那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作-生活不能平衡的組織，工作和學(xué)校之間的界限將變得模糊。學(xué)習(xí)將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，將出現(xiàn)更多的師徒關(guān)系，特別是由從未見過的人通過互聯(lián)網(wǎng)提供輔導(dǎo)將出現(xiàn)數(shù)字化的分割，把精通技術(shù)和不精通技術(shù)的員工區(qū)分開來，明智的企業(yè)將更多地投資于人力資本，并成立虛擬大學(xué)以彌合兩類員工的差異《財富》排行榜上的公司將變得不那么具有經(jīng)濟力量，將出現(xiàn)新的股票交易方式，經(jīng)營的價值將取決于對當(dāng)?shù)厣鐣腿虻呢暙I。88工作和學(xué)校之間的界限將變得模糊。學(xué)習(xí)將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，自我認識練習(xí)：你的道德行為如何下面有15個陳述句，請確定你在工作中以前是否有過、現(xiàn)在是否在做或?qū)硎欠駮憩F(xiàn)出這些行為。4321經(jīng)常有時很少從不1、我上班經(jīng)常遲到，照樣拿工資。2、我工作時早退照樣拿工資。3、我用很長的時間休息或吃午飯照樣拿工資。4、我沒病時也會請病假。89自我認識練習(xí)：你的道德行為如何下面有15個陳述句，請確定你在5、我用公司的電話打私人長途。6、我在工作時間干自己的事。7、我用公司的復(fù)印機復(fù)印自己的材料。8、我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。9、我把公司的東西拿回自己家中用。10、我把公司的東西送給朋友。11、我到公司報銷實際上沒有花費的吃飯、旅行或其他費用。905、我用公司的電話打私人長途。9012、我用公司的車干自己的事。13、我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥?，把錢記在公司帳上。14、我出差時帶著愛人或朋友，把費用記在公司帳上。15、我接受客戶或供應(yīng)商的禮物，作為回報，和他們做生意。9112、我用公司的車干自己的事。91評分和參考答案：匯總所有項目的得分。分值在15-60分之間。由于所有條目都被認為是不道德的，所以，得分越低，說明你的道德標準越高。92評分和參考答案：92第四節(jié)管理心理學(xué)研究的最新進展93第四節(jié)管理心理學(xué)研究的最新進展93J.March從組織行為理論出發(fā)，提出了“寬松管理（SlackManagement），認為這種管理方法由于鼓勵了當(dāng)前目標之外的自主活動，能夠獲得多方面有潛力的思想，是組織創(chuàng)新、適應(yīng)新的環(huán)境的重要方法；K.Weick則強調(diào)組織行動在組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新中的重要意義，認為在行動反思的基礎(chǔ)上，管理者可以學(xué)到新的經(jīng)營思路；E.Schein則把高級管理者、工程技術(shù)專家和一線操作人員的結(jié)合看作為組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新關(guān)鍵。一、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新

94J.March從組織行為理論出發(fā)，提出了“寬松管理（Slac顯然，這些理論的共同之處，就在于如何獲得現(xiàn)有的組織目標、經(jīng)營思想、和認知框架之外的新思路。實際上，組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是通過組織的戰(zhàn)略決策來實現(xiàn)的。采用組織決策的范式來研究組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新，通過分析創(chuàng)新型企業(yè)的組織文化、決策者的風(fēng)險認知特點及行為特征，決策者的理性特征與決策過程、群體知識結(jié)構(gòu)和交換互作用等，探討組織創(chuàng)新的途徑。95顯然，這些理論的共同之處，就在于如何獲得現(xiàn)有的組織目標、經(jīng)營二、人事評價、訓(xùn)練與規(guī)劃績效導(dǎo)向的個性結(jié)構(gòu)、綜合能力（competence）和專長知識（expertise）的研究在將高仿真性的工作情景模擬方法應(yīng)用于人員測評、開發(fā)計算機輔助測驗、計算機化的技能調(diào)查、人機交互式作業(yè)測驗基于網(wǎng)絡(luò)的招聘和訓(xùn)練職務(wù)評價計算機化績效評估計算機化計算機化的管理技能評價與開發(fā)96二、人事評價、訓(xùn)練與規(guī)劃績效導(dǎo)向的個性結(jié)構(gòu)、綜合能力（com三、心理負荷與工作壓力隨著科學(xué)技術(shù)的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機制的變化，以及市場的全球化，企業(yè)的生產(chǎn)活動與操作方式對人的要求越來越高，心理負荷與工作壓力已經(jīng)成為組織管理及職業(yè)健康的一大問題。它們不僅嚴重地影響了管理者和職工的身心健康，對企業(yè)的管理活動和生產(chǎn)效率也造成了極其消極的后果。從認知中介過程、身--心交互作用等角度對心理負荷與工作壓力的形成機制、緩解對策進行了系統(tǒng)深入的研究。97三、心理負荷與工作壓力隨著科學(xué)技術(shù)的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)四、跨文化管理心理學(xué)政治、經(jīng)濟、社會文化背景價值觀、態(tài)度、利益觀行為模式?jīng)Q策模式群體交互模式信息溝通模式98四、跨文化管理心理學(xué)政治、經(jīng)濟、社會文化背景98案例解讀:管理心理學(xué)實驗之無助的狗9999第二章

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀100第二章

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀1管理心理學(xué)總結(jié)101管理心理學(xué)總結(jié)2第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程102第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程3一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨工廠企業(yè)的新特點：*作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴大*市場經(jīng)濟的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要103一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨4（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動是有別于“無生機器”的“有生機器”，如果注意改善工人的勞動和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”104（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-2、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學(xué)》*勞動分工可以縮短學(xué)會操作的時間，可以節(jié)約變換工序所費的時間，可以促進專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運籌學(xué)和管理科學(xué)的典范而聞名1052、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-3、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對早期工廠中羽翼未豐的管理人員進行教育培訓(xùn)論述了制造原則，認為每一個工廠都有三個行動原則或三個有機的系統(tǒng)：機械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者1063、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）7（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者107（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認為良好的管理要有嚴格的紀律性*有具體的詳細的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準確的報告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個組織機構(gòu)中貫徹個人責(zé)任和下級對上級報告的責(zé)任108（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMec制定的管理原則：*適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分*授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責(zé)任*有能夠了解是切實承擔(dān)起責(zé)任的手段*能迅速地報告玩忽職守的情況，以便立即糾正錯誤行為*通過每日報告和檢查制度了解到這些情況，既不會使主要負責(zé)人為難，也不會削弱他們對下屬的影響——使用電報提高了信息管理水平109制定的管理原則：102、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個人的積極性和尊嚴1102、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）11二、古典管理理論的形成

（19世紀末-20世紀初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進行著名的實驗：搬運生鐵塊實驗，使用鐵銑的實驗，金屬切削實驗1911年《科學(xué)管理原理》111二、古典管理理論的形成

（19世紀末-20世紀初）（一）1、時間和動作研究——促進工具改良，測定勞動效率，制定出獎勵工資的標準，確定標準勞務(wù)費和制定工程計劃的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標準，實行標準化，實行獎勵工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理1121、時間和動作研究13（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項管理原則強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學(xué)會進行管理并提高管理水平113（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）14（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會組織與經(jīng)濟組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)——組織理論之父114（三）韋伯（M.Weber1864-1925）15三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》115三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munste1、盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用1161、盡可能有的最好的工人17心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響117心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：18（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個體心理學(xué)118（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）19四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”霍桑實驗（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系119四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀20-30《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實驗是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析?！谘芯糠椒ㄉ祥_創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。120《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》21行為科學(xué)理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動機和激勵問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強化理論弗魯姆：期望理論121行為科學(xué)理論的研究：222、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論1222、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究23五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。123五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（Cheste主要觀點

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認為組織是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻的平衡是組織健康與否的重要標志1242520世紀50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》12520世紀50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀初：個體取向的人機科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新126管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀初：個體取向的人機科學(xué)原理27第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

與其研究領(lǐng)域127第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

與其研究領(lǐng)域28一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動規(guī)律的科學(xué)128一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱?？陀^事物以及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映，就是所謂的心理活動。129心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能心理學(xué)心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程情感過程意志過程個性傾向個性心理特征感覺、知覺、記憶、想象、思維需要、動機、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格130心心心理個性認識過程情感過程意志過程個性傾向個性心感覺、知覺心理的本質(zhì)1、心理是腦的機能2、心理是客觀現(xiàn)實的反映3、心理是人類社會實踐的產(chǎn)物131心理的本質(zhì)1、心理是腦的機能32貢獻知覺個性價值觀認知態(tài)度學(xué)習(xí)動機、需求激勵工作滿意度工作設(shè)計工作壓力心理學(xué)132

二、社會學(xué)（sociology）研究社會結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社會發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，側(cè)重于對社會組織、社會結(jié)構(gòu)、社會功能、社會變遷和社會群體等的研究133二、社會學(xué)（sociology）研究社會結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社貢獻群體動力學(xué)工作團隊設(shè)計溝通權(quán)力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化社會學(xué)134

三、社會心理學(xué)（socialpsychology）研究人在與社會交互作用中的社會心理現(xiàn)象135三、社會心理學(xué)（socialpsychology）研究人貢獻行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策社會心理學(xué)136

四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特征，不同地區(qū)、民族、國家和不同組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異137四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特征案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商那里獲得了一份100萬美元的合同。這位制造商的代表到會時晚了幾個小時，但美方經(jīng)理并沒有太在意這一點。當(dāng)美國人后來知道沙特?zé)o意遵守此合同時，他們又驚訝、又沮喪。原來那位制造商代表是因為出席會議遲到之故，出于禮貌而簽訂了這份合同。138案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J為是冷酷的而不值得信任。因為在面對面的討論中，他總是離對方那么遠。他并不知道，在秘魯，人們習(xí)慣于交談時雙方站得很近。139案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J為是

管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟基礎(chǔ)的制約，同時也受到社會、政治、文化的制約，不顧本國傳統(tǒng)的文化，生搬硬套別國的理論和思想，其效果必然很差。實踐證明，文化傳統(tǒng)不同，管理措施的實施和效果也不同。譬如：“全面質(zhì)量管理小組”活動。日本：長期雇用、緩慢提升、集體決策；美國：短期雇用、快速提升、個人決策。140管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟基礎(chǔ)的制約，同時也受到文化的概念與特征（一）文化的概念1。從廣義上來講，文化是一種除政治、經(jīng)濟、軍事外的一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物，表現(xiàn)為一定時期人們的知識、藝術(shù)、宗教、信仰、道德、習(xí)俗、心理的傳統(tǒng)。2。從管理心理學(xué)對文化的理解來看，文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價值觀和準則。是在一種環(huán)境中人們的集體精神的程序編制。（二）文化的特征

1.群體性3.獨立性和穩(wěn)定性2.精神與物質(zhì)的統(tǒng)一性4.發(fā)展性141文化的概念與特征（一）文化的概念1。從廣義上來民族文化的維度

美國吉特·霍夫斯泰特1980年四維度理論（一）權(quán)力距離（PowerDistance)

是指社會承認的權(quán)力在組織機構(gòu)中不平均分配的范圍。簡單理解為職工與管理者的社會距離。1.大的權(quán)力距離的特征（1）等級嚴格，等級是實際的不平等。（2）上級不可接近。（3）掌權(quán)者有特權(quán)。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在沖突。2.小的權(quán)力距離的特征（1）等級減至最低限度,等級為便利而建。（2）上級和我一樣，容易接近。（3）權(quán)力等同。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在和諧。142民族文化的維度美國吉特·霍夫斯泰特1（二）不確定性避免是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅，并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式規(guī)則，加以避免。1.強不確定性避免的特征（1）將生活中的不確定性感受看作是必須與之不斷戰(zhàn)斗的威脅。（2）體驗到高度的焦慮和應(yīng)急。（3）盡可能避免沖突和競爭。（4）懷疑青年人，民族主義占優(yōu)勢。（5）非常關(guān)心生活的安全（6）與當(dāng)局者比較，普通公民是無能的。民族文化的維度

143（二）不確定性避免是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威2.弱不確定性避免的特征（1）容易接受生活中固有的不確定性（2）體驗到平靜和較低的應(yīng)急。（3）接受公平的沖突和競爭。（4）對青年人有較多的肯定，民族主義氣氛少。（5）樂于冒險。（6）當(dāng)局必須為公民服務(wù)。民族文化的維度

1442.弱不確定性避免的特征民族文化的維度45

（三）個人主義——集體主義

個人主義是指一種組織松垮的社會結(jié)構(gòu)，其中的人僅僅關(guān)心他們自己和最緊密的家庭。1.個人主義的特征(1)僅關(guān)心自己和自己的家庭,自我的意識占統(tǒng)治地位.(2)個人感情獨立于組織和制度之上.(3)強調(diào)個人的積極性和成就,取得領(lǐng)導(dǎo)地位是理想.(4)有私生活和意見的權(quán)力.(5)相信個人決定.

民族文化的維度

145（三）個人主義——集體主義民族文化的維度4

（三）個人主義——集體主義集體主義是指一種嚴密的組織結(jié)構(gòu)，他們期望內(nèi)部群體來關(guān)心他們，作為交換，他們也對內(nèi)部群體絕對忠誠。2.集體主義的特征(1)人生來就為保護大家庭和組織,對集體忠誠.(2)感情依賴.(3)強調(diào)歸屬,取得成員身份是美德.(4)私生活受組織干預(yù),意見是預(yù)先決定的.(5)相信組織決定.民族文化的維度

146（三）個人主義——集體主義民族文化的維度4(四)男性度-----女性度

這一維度的內(nèi)容代表社會中男性優(yōu)勢的價值程度.1.男性度的特征

(1)男性是自信的,女人應(yīng)該哺育人.(2)男性占統(tǒng)治地位.(3)追求錢、物質(zhì)、獨立和成績。(4)羨慕成功者,珍視男子風(fēng)度.(5)大和快是美好的.2.女性度的特征

(1)男人不必自信,也可哺育孩子.(2)男女平等.(3)追求生活質(zhì)量,重視人和環(huán)境,相互依賴是理想.(4)同情不幸者.(5)小和慢是美好的.民族文化的維度

147(四)男性度-----女性度這一維度的內(nèi)容代表（一）中國文化的基本精神1.剛健有為,自強不息

《周易象傳》：“天行健，君子以自強不息?！?.中庸思想-----和與中

孔子：“中庸之為德也。”朱熹：“不偏之為中，不易之為庸?！?/p>

3.崇德利用

三事：正德、利用、厚生

4.天人合一

人不違天，天不違人中國文化的基本精神及四維度分析148（一）中國文化的基本精神中國文化的基本精神及四維度分析49

(二)四維度分析1.歷史比較文化維度封建社會中國現(xiàn)實社會權(quán)力距離大較大不確定性避免強較強個人-----集體個人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等中國文化的基本精神及四維度分析149(二)四維度分析文化維度封建社會中國現(xiàn)實社會權(quán)力距離大

2.橫向比較

(1)與美國的比較文化維度美國中國權(quán)力距離中(權(quán)力與民主)大不確定性避免小(冒險)較強個人-----集體強個人主義強集體主義男性-----女性度中偏男男女平等中國文化的基本精神及四維度分析1502.橫向比較文化維度美國中國權(quán)力距離中(權(quán)力與民主)大不

(2)與日本的比較文化維度日本中國權(quán)力距離大大不確定性避免強強個人-----集體集體主義集體主義男性-----女性度男尊女卑中偏女中國文化的基本精神及四維度分析151(2)與日本的比較文化維度日本中國權(quán)力距離大大不3.文化對管理的影響(1)激勵上的特點美國日本中國動機成就+冒險成就+安全生活質(zhì)量+安全需要成就需要(個人)安全+個人成就需要社會需要+安全、個人需要工作工作豐富化,重建個人職業(yè)集體班組成就健康的人際關(guān)系,降低個人間競爭關(guān)系激勵從個人主義出發(fā)，考慮組織層次，規(guī)則是獲取目標的手段，打破層次與官僚的傳統(tǒng)，建立矩陣組織。從集體主義出發(fā)，強調(diào)民族、組織、社會、個人忠誠，最終獲利。從集體主義出發(fā)，考慮國家民族、個人、企業(yè)三者利益的統(tǒng)一。中國文化的基本精神及四維度分析1523.文化對管理的影響美國日本中國動機成就+（2）管理上的方向

①減少權(quán)力距離高度的權(quán)力集中不利于民主意識、創(chuàng)新意識的發(fā)展。②增加風(fēng)險性，培養(yǎng)個人成就感。③保持和加強集體主義，實行集中決策和民主參與相結(jié)合。④加強女性度使整個社會向更加民主化、人際關(guān)系更加民主的方向努力發(fā)展。保護環(huán)境，同情不幸，強化民主氣氛，增強服務(wù)意識。中國文化的基本精神及四維度分析153（2）管理上的方向中國文化的基本精神及四維度分析54貢獻比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境人類文化學(xué)154

五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境中個體和群體的行為155五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動在大部分組織中很常見89%的經(jīng)理同意，在組織中爬得越高，氣氛就越帶政治性70%經(jīng)理相信，要想在組織中領(lǐng)先，你不得不有政治頭腦60%的人同意，“沒有政治”的組織是更為愉快的場所55%的人同意，組織中的政治活動降低了效率156調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動在大部分組織中很常利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為權(quán)力：讓人行動的能力談判與問題解決：各方通過妥協(xié)或權(quán)衡利益得失去解決利益上的差別，并推進達成解決辦法沖突解決：當(dāng)利益受到損害后的調(diào)解157利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為58貢獻沖突組織內(nèi)政治權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)政治學(xué)158

第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機會一.全球競爭的挑戰(zhàn)如果不投入金錢、時間和自身的努力去參與競爭，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個社會生活水準遠遠低于人們的期望。因此，關(guān)系到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競爭力。159第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機會一.全球競爭的挑戰(zhàn)60二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進步的同時，保持和開發(fā)組織的人力資源。160二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計算機和工業(yè)機器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程序161（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個裝卸工干3個月，今天，相同容量的船只，使用自動卸貨裝置，只需10個工人干1天。1969年國際船只搬運工協(xié)會共有27，000名會員，到2000年協(xié)會只剩下2700名會員。這些會員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦里的存貨清單檢查到岸船只的貨物。162如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個裝對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)能力工人即使在培訓(xùn)后也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。163對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里遠程辦公，出差時在汽車上或機場里用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進行衛(wèi)星電話會議。工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時代的結(jié)果。歸功于電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機、手提電腦和個人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。164（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里虛擬的工作場所需要三種信息通道：能從網(wǎng)上下載和打印資料能從遠程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要文件能隨時得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績165虛擬的工作場所需要三種信息通道：66三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴格的質(zhì)量要求。企業(yè)要參與競爭，必須全力以赴致力于提高消費者對質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。166三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴格的質(zhì)量要為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。而管理心理學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。167為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整四、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個簡單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，并參與決策團體，一起決定工作的最佳方式。168四、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個簡單的任務(wù)和今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。（一）授權(quán)169今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。170（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵革新，掌握變革的藝一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。171一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳（三）處理臨時性以前管理的特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。172（三）處理臨時性以前管理的特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的1.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時群體代替，團隊長遠來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時工取代長期工。1731.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求74管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。174管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報答他們對組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競爭，不友好的接管、收購、兼并等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。如大量的裁員，導(dǎo)致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計出能夠調(diào)動忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時又要維持組織在全球競爭中的勢力。175（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時工、自由職業(yè)者、獨立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向于做臨時工，因為那樣的工作靈活、獨立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗和工作技能。公司也樂意，因為這樣可以減少稅額和管理費用，而且不用為員工提供保險金和退休金，減少觸及法律問題的機會。176——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時工、自由職業(yè)者、獨立的合同五、勞動力隊伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機會，需要重新設(shè)計測試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項。177五、勞動力隊伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士78勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應(yīng)。同時，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。178勞動力多元化對管理實踐意義重大。79組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事179組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是