有效的面試成功的招聘不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的步驟面試的方法優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論平安又需要什么人呢？從平安文化的發(fā)展歷史看：第一階段：感性階段（1988-94），企業(yè)文化自發(fā)形成階段，企業(yè)文化核心：“領先與發(fā)展”第二階段：理性階段（95-99），強調傳統(tǒng)文化，引入西方管理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展”第三階段：升華階段（2000-），新價值管理文化。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價值”，提出新的平安理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強調“差異、專業(yè)、領先、長遠”，強調創(chuàng)新型、推動型人才。創(chuàng)業(yè)之初靠創(chuàng)造力而成長，需要敢做敢為、開拓型的人才在正規(guī)化發(fā)展階段，是靠分業(yè)、規(guī)模擴張而成長，需要的是穩(wěn)重型、協調型、開放型的人才不同的人才觀①良好個人素質（資質）所以，在市場競爭激烈的今天，我們需要具有較高文化素養(yǎng)、改革與創(chuàng)新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表現在：②外向、充滿激情（秉賦）③敏銳反應能力和敏捷推動能力（能力）不同的人才觀才=秉賦+資質+能力不同的人才觀亞洲企業(yè)界對現有青年管理精英的評估與期望調查香港<亞洲工商>月刊于1995年組織,樣本是從包括中國在內的八個亞洲國家內隨機抽取的715位大公司高級經理們。要求從所開列的10項品質與管理技能中選出5項最重要者時的結果統(tǒng)計要求從上述10種品質與管理技能中選出5種目前青年精英們最欠缺的項目時的結果統(tǒng)計不同的人才觀要求所列8項管理能力中勾選出1項及5項對青年管理精英未來發(fā)展成敗影響最大的項目時的結果統(tǒng)計不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論應聘者前來應聘初步篩選勉強合格者不合格者合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標否不予錄用報總經理室審批決定錄用必要測試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格招聘流程按崗位要求進行評估用人部門面試輸入公司人才儲備庫勉強合格者人事部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉正手續(xù)合格同化新員工不同的人才觀觀招聘渠渠道人才測測評面試的目的與與內容面試的種種類面試的步步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)規(guī)程笑論不同的人才觀觀招聘渠渠道人才測測評面試的目的與與內容面試的種種類面試的步步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)規(guī)程笑論什么是面試？？面試是一種面試人人與求職者之之間相互交流流信息的有目目的的會談，，通過與求職職者進行相互互溝通，根據據求職者的言言語表達、面面部表情、儀儀表、緊張程程度、反應能能力、專業(yè)知知識、道德標標準等方面進進行判斷。它它使招聘方和和受聘方都能能得到充分的的信息，以在在招聘中作出出正確的決定定。從求職者那里里獲取與個人人行為、工作作有關的信息息，以確定求求職者能否成成為公司的一一員提供有關工作作和企業(yè)的信信息基于雙方的互互相適合作出出招聘的決定定面試目標面試的目的與與內容面試內容專業(yè)技術能力力個人素質求職意向人際關系能力力工作經歷面試的目的與與內容不同的人才觀觀招聘渠渠道人才測測評面試的目的與與內容面試的種種類面試的步步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)規(guī)程笑論非結構化面試試特點：面試者會提出出探索性的無無限制的問問題鼓勵求求職者多談面試沒有應遵遵循的特別形形式，談話可可向各方面展展開面試通常從相相同的問題開開展可以根據求職職者的最后陳陳述進行追蹤蹤提問不足：比結構化面試試耗時時間長長求職者可能會會自愿提供一一些面試者不不需要的或不不想知道的信信息。采用客客中衰工期則則一旦求職失失敗，求職者者事后會在法法庭上會申訴訴企業(yè)利用了了這些信息而而未被雇用。。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試試中，你可以以問你隨機想想起的問題。。面試沒有應應遵循的特別別形式，談話話可以向各個個方向展開。。允許你根據據候選人的最最后陳述提問問，并走得很很遠。這使得得你在一些關關鍵點上可以以進行追蹤提提問。面試的種類定向面試（DirectiveInterview））在定向（結構構化）面試中中，你或許使使用結構化面面試表?！八许椖靠赡苣懿⒉欢歼m用用于每一種情情形。”但有有了這張面試試表，所有主主試者在面試試提問中便不不易遺漏重要要的問題。結構化面試特點：由一系列與工工作相關的問問題構成可靠性和準確確性較非結構構化面試強不足：若面試人草率率地提出每個個問題，結構構化的優(yōu)勢將將大大消弱面試氣氛過于于正式，因而而影響候選人人回答問題的的能力和愿望望面試的種類結構化面試指指導表（舉例例）申請職位姓姓名一、工作興趣趣你認為工作（（職位）包含含什么？為什么要申請請這一工作？？你的工資要求求是多少？二、當前工作作狀況你現在工作嗎嗎？是否與原原單位解除合合同？。什么原因使你你失去現在的的工作？你什么時候能能和我們一起起工作呢？面試的種類三、工作經歷歷當前的工作單單位是從何時時開始的，單單位地址在哪哪里？你的職責是什什么？你當前的主管管（或最后））的姓名？聯聯系電話？對那份工作你你喜歡什么？？最不喜歡什什么？你認為你最有有成就感的一一項工作是什什么？四、教育背景景接受過什么教教育或培訓？？接受過哪些幫幫助你所申請請工作的教育育和培訓？面試的種類五、業(yè)余活動動業(yè)余時間你干干什么？六、主試者的的特別問題七、個人問題題你愿意出差嗎嗎？你怎樣看待加加班（包括周周末加班問題題）你的優(yōu)點是什什么？缺點是是什么？八、回答求職職者的提問準確誠實回答答有關影響求求職者對工作作興趣的信息息九、主試者的的印象及評價價，設計專門門的面試報告告表格面試的種類情境面試（SituationalInterview）包含一系列工工作關聯問題題，這些問題題有預先確定定的明確答案案，主試者對對所有被試者者詢問同樣的的問題。系列式面試（（SerializedOrSequentialInterview））每一位主試者者從自己的角角度觀察求職職者，提不同同的問題，并并形成對求職職者的獨立評評價意見。在系列式面試試中，每位主主試依據標準準評價表對候候選人進行評評定，然后對對每位主試的的評定結果進進行綜合比較較分析，最后后做出錄用決決策。面試的種類小組面試（PanelInterview））指由一群（或或組）主試者者對候選人進進行面試。小小組面試允許許每位主試者者從不同側面面提出問題，，要求求職者者回答，與系系列式的一對對一的面試相相比，小組面面試能獲得更更深入更有意意義的回答。。這種面試會會給被試者額額外壓力。（（變體）面試的種類壓力面試（StressInterview）確定求職者將將如何對工作作上的壓力做做出反應。要要使用壓力面面試，你應當當能足夠熟練練地運用它，，并確信壓力力的確是工作作的一個重要要特征。在典型的壓力力面試中，主主試者提出一一系列直率（（通常是不禮禮貌）的問題題，置被度者者于防御境地地，使之感到到不舒服。主主試者通常尋尋找被試者在在回答問題時時的破綻，在在找到破綻后后，主試者就就集中對破綻綻提問，希望望借此使被試試者失去鎮(zhèn)定定。若求職者者表示出憤怒怒和不信任，，就可以將經經看作是在壓壓力環(huán)境下承承受力弱的表表現。壓力面試有它它的優(yōu)缺點：：一方面，它它是界定高度度敏感和可能能對溫和的批批評做出過度度反應（憤怒怒和辱罵）的的求職者的良良好方法；另另一方面，使使用壓力面試試的主試者應應當確信厚臉臉皮和應付壓壓力的能力是是工作之需要要。面試的種種類常見的面面試錯誤誤（一））輕易判斷斷主試者通通常在面面試開始始的幾分分鐘就對對候選人人做出判判斷。隨隨后的面面試通常常并不能能增加改改變這一一決定的的信息。。一位研研究者甚甚至發(fā)現現，在85%的的案例中中，主試試者在面面試開始始前，就就已經對對候選人人做出了了判斷，，其根據據是候選選人的申申請表和和個人儀儀表。強調負面信息主試者受受不利信信息的影影響要大大于受有有利信息息的影響響。主試試者從好好的印象象轉變?yōu)闉閴牡挠∮∠?，要要比從壞壞的印象象轉變?yōu)闉楹玫挠∮∠蟾鼮闉榭赡?。。事實上上，面試試本身經經常主要要是尋求求負面信信息。不熟悉工作主試者未未能準確確地了解解工作包包含什么么，以及及什么類類型的求求職者最最適合工工作，通通常就會會形成關關于什么么是好的的求職者者的不正正確的框框框。沒沒有全面面工作信信息的主主試者還還不能很很好地鑒鑒別所有有求職者者，而趨趨向于給給所有求求職者很很高的評評定。面試的種種類常見的面面試錯誤誤（二））雇用壓力力當你處于于需要雇雇用較多多求職者者的壓力力下時，，你進行行的面試試可能很很糟糕。。那些被被告知沒沒達到招招聘定額額的經理理人員對對同樣的的求職者者的評價價要比其其他經理理人員更更高。求職者次次序錯誤求職者次次序錯誤誤指求職職者的次次序安排排會影響響你對求求職者的的評定。。在一項項研究中中，經理理們在首首先對幾幾位“不不適合””的求職職者進行行評價后后，被要要求對一一位“僅僅僅是一一般”的的求職者者進行評評價。這這位一般般的求職職者得到到的評價價比他實實際能得得到的評評價更好好，因為為與前幾幾位不適適合的求求職者相相比，這這位一般般的求職職者顯得得比他實實際上要要好。在在一些研研究中，，只有對對小部分分的求職職者的評評定是他他的實際際潛力做做出的。。多數求求職者的的評定是是在前面面一位和和很好的的或很差差的求職職者的影影響下做做出的。。面試的種種類常見的面面試錯誤誤（三））非言語行為作為一位位主試者者，你可可能還會會受到求求職者的的非言語語行為的的無意識識的影響響。幾項項研究表表明，表表現出更更大量眼眼接觸、、頭移動動、微笑笑，以及及其他非非言語行行為的求求職者得得到的評評價更高高。事實實上，這這些非言言語行為為通常說說明了求求職者評評定的80%。。一位本本來會被被評定為為很差的的求職者者接受培培訓后，，在面試試中正確確地表現現，通常常會得到到比一位位能力更更強但缺缺乏恰當當的非言言語面試試技能的的求職者者更高的的評價。。面試的種種類不同的人人才觀招聘聘渠渠道道人才才測測評評面試的目目的與內內容面試的的種種類面試的的步步驟優(yōu)秀的招招聘規(guī)程程笑論面試之前前面試之中中面試之后后面試的步步驟面試之前前自我檢查查事先熟悉悉資料面試計劃劃面試地點點采用什么么面試方方式？與與應聘者者討論些些什么？？每人一紙紙。利用用應聘者者在求職職書或履履歷等提提供的資資料，寫寫下你希希望知道道得更詳詳細的要要點。就每一位位求職者者擬定一一套問題題。工作作職責及及設立面面試目標標在預備面面試時，，要檢查查面試計計劃中是是否已概概括以下下七個方方面：目目前的活活動、工工作關系系、工作作經歷、、教育程程度及職職業(yè)上的的訓練、、個人興興趣、家家庭及個個人狀況況、應聘聘的原因因、可能能的風險險充分熟悉悉每位求求職者的的資料。。確定該職職位所需需人才特特性；決決定所需需面試次次數；并并開會決決定分配配面試責責任查閱工作作說明書書，招聘聘廣告，，這樣你你將帶著著理想求求職者特特征的清清晰圖像像進入面面試理想的面面試地點點應是清清靜、整整潔、不不受任何何干擾(打電話話、找人人等)，，或者將將干擾降降至最低低。面試之前前面試之中中?建立和諧諧的氣氛氛?切入入正題?向應聘者者[推銷平安安]?面試中的的聆聽的的技巧?面試中的的提問?面試結束束面試之中中?應注意面面試中溝溝通效果果?面試之中中的觀察察技巧?應注意問問題?建立和諧諧的氣氛氛歡迎應聘聘者?切入入正題一旦求職職者放松松下來，，就要切切入正題題。首先先要介紹紹面試的的目的，，所需時時間及你你建議如如何進行行，鼓勵勵求職者者提問。。?向應應聘者[推銷平平安]妥善嚴謹謹地控制制整個過過程讓應聘者者感受到到被尊重重了解你的的推銷重重點不斷地向向應聘者者傳達[這是一一個非常常棒的工工作環(huán)境境]這樣樣的訊息息面試之中中有效面試試的技巧巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一個信息息總效果果100%詢問：17%聆聽：28%身體語言言：55%面試之中中—面試試觀察技技巧面試之中中—注意意溝通效效果漏斗技巧巧1、激勵勵合作2、用開開放式問問題獲取無偏見見的信息息4、封閉閉式問題歸納納信息3、用引導式式問題發(fā)發(fā)掘5、總結6、保險險起見取得一個個長而““不受影影響”的的答案取得一個個長而““受影響響”是/否So，………Whatelse………作筆記用筆記下下你所聽聽到的。。保持目光光接觸———表示示你仍感感興趣。。間中點點點頭———顯示你你在留心心聆聽。。鼓勵對方方繼續(xù)說說下去———用““我明白白”、““我理解解”、““真的””、“唔唔，對””、“哦哦”等字字眼。不斷提醒醒自己面面試的目目標。而而不是在在聽對方方講故事事，聊閑閑天。對任何引引起疑惑惑的內容容，要求求對方及及時澄清清說明。。在面試過過程中的的不同階階段，總總結剛才才的談話話。防止受第第一印象象的影響響聆聽時保保持高度度注意力力。面試之中中—面試試聆聽技技巧1）提問問的時間間分配不要讓自自己說得得太多。。在面試試中最好好的發(fā)言言比例是是應征者者有60%的發(fā)發(fā)言機會會，面試試主持人人占40%。2）保證證事先準準備的問問題都涉涉及到在準備階階段設計計好的問問題可以以給你一一個一般般性的指指導。從從求職者者的回答答中也可可能引發(fā)發(fā)出另外外的問題題，可以以選擇那那些自然然引發(fā)出出來的與與面試有有關的問問題加以以跟蹤提提問面試之中中—提問問技巧提問問題題的形式式開放式問問題這種問題題沒有固固定形式式以五個W(Why.Where.Who.When.Which)，，一個H(How)等等措辭開開展對方不能能簡單回回答“No”or“Yes””，答案案必須清清晰開放式問問題很難難提出，，大多數數人會回回避它們們，這些些問題會會被視為為刺探，，引誘，，或具有有威脅性性?！澳阕≡谠诟浇鼏釂?？”你的住處處跟這兒兒相距有有多遠？？形式式特點點舉例例封閉式問問題讓人有五五成機會會以“yes””或“No”來來回答這些問題題的開場場白“你你是否………？””“你曾曾否………？”封閉式問問題很難難鼓勵對對方自由由發(fā)言，，甚至會會認為求求職者沒沒有什么么好說的的你喜歡英英語課還還是歷史史課？“你是否否在機關關中工作作？”封閉式問問題的其其它幾種種形式———有限限制的問問題面試之中中—提問問技巧我想你是是比較喜喜歡獨立立工作的的吧？形式式特點點舉例例封閉式問問題封閉式問問題的其其它幾種種形式———有導導向性的的問題，，以個人人意見為為開展的的問題封閉式問問題的其其它幾種種形式———復式式問題你如何來來這兒的的？乘公公共汽車車，中巴巴？還是是自己開開車？探究事實實的問題題在面試中中最常用用的技巧巧之一能夠深入入表面，，探索事事實的問問題，獲獲取更多多的資料料許多面試試主持人人覺得提提出這些些問題有有點不自自然，好好像在刺刺探別人人，有““窺視癖癖”。經常出現現“頗””“以前前，常常常，沒法法，現在在”等字字眼，容容易引起起好奇心心。“請告訴訴我多一一點關于于……””“你剛才才說，對對那個范范圍的工工作感興興趣。那那么，你你認為其其中有哪哪些是特特別有趣趣的？””“為什么么會這樣樣？”“你說的的……，，實際是是什么情情況？””提問問題題的形式式面試之中中—提問問技巧面試問題題的設計計與分析析—五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試試問題你將將帶給我我們公司司的最大大財富是是什么？？你最最大的缺缺點是什什么？你最最喜愛的的工作是是什么？？當時時你上司司在你的的工作中中是什么么樣的角角色？5年年以后你你會在哪哪里？第一件事事準備結束束面試第二件事事多謝對方方來面試試，告訴訴對方何何時會通通知結果果，記住住要言出出必行第三件件事在全部部結束束這次次面試試前，，趁著著信息息還比比較清清晰，，趕緊緊認下下你的的評價價意見見面試之之中——結束束面試試應注意意十三三個細節(jié)節(jié)問題題態(tài)度要要友善善讓對方方發(fā)言言（60/40原原則））靈活變變通保持目目光接接觸不要妄妄下結結論講明工工作性性質面試目目的、、時間間歡迎候候選人人支付交交通費費不要當當場決決定讓對方方坐舒舒適遵守面面試時時間面試間間應留留間隙隙面試之之中——應注注意的的問題題招聘聘成成效效評評估估招聘聘部部門門渠道道類類別別參加說說明人人數通知比比試人人數參加面面試人人數參加復復試人人數報紙紙廣廣告告人才才熱熱線線深圳圳熱熱線線員工工推推薦薦其他他招聘聘時時間間填報報人人*缺缺額額=(計計劃劃招招聘聘人人數數——實實際際受受聘聘人人數數)=確定入入司人人數最后入入司人人數總預算算/人人均費費用面試試考考官官應應具具備備的的基基本本素素質質面試試考考官官的的選選擇擇是是面面試試成成敗敗的的關關鍵鍵，面面試試者者的的工工作作能能力力、個個性性特