2017年《人力資源管理專業(yè)知識與實務》（中級）真題與解析一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中1個最符合題意）L動機是人們從事某種活動，為某一目標付出的意愿，這種意愿取決于目標是否能夠（）A.符合人的興趣B.滿足人的需要C.激勵人的行為D.改進人的績效【答案】B【考點】需要與動機【解析】動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能以及在多大程度上能夠滿足人的需要。2.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.生理需要D.權力需要【答案】D【考點】需要層次理論【解析】馬斯洛五層次需要的主要內容，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。.與豪斯的路徑一目標理論不相符合的是（）。A領導者能夠根據不同情況表現(xiàn)出不同的領導行為B不同的領導行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征C對于能力強的下屬，指導式領導可以帶來更高的業(yè)績和滿意度D領導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持和指導【答案】C【考點】路徑-目標理論【解析】對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余的；內控型下屬對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意。選項C錯誤。.西蒙的有限理性模型認為，決策者在決策時依據的是（）原則。A最大化B經濟C滿意D簡化【答案】C【考點】領導決策-有限理性模型【解析】西蒙的有限理性模型采用的是滿意原則，即決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。.組織的橫向結構指的是（）。A職能結構B層次結構C部門結構D職權結構【答案】C【考點】組織結構設計【解析】組織結構又稱權責結構，這個結構體系的主要內容有職能結構、層次結構、部門結構、職權結構。其中，部門結構由各管理部門構成，又稱橫向結構。.關于管理層次與管理幅度之間關系的說法，錯誤的是（A兩者存在反比例關系B同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會增加C兩者都是組織結構的重要特征因素D兩者相互制約，其中管理層次起主導作用【答案】D【考點】組織設計概述-管理層次和管理幅度【解析】管理層次與管理幅度關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其次，兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。選項D錯誤。.人力資源戰(zhàn)略屬于（）戰(zhàn)略。A組織公司C競爭D職能【答案】D【考點】組織戰(zhàn)略的三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型【解析】職能戰(zhàn)略主要回答憑借什么來競爭的問題，包括市場營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略等。.在戰(zhàn)略管理過程模型中，從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過程中必須完成的一個中間環(huán)節(jié)是（）oA確定組織的使命和目標B進行SWOT分析C衡量企業(yè)績效D確定組織的人力資源需要【答案】D【考點】戰(zhàn)略管理的基本模型【解析】人力資源戰(zhàn)略制定，組織一般通過確定組織的文化、績效、目標等來決定組織的戰(zhàn)略方向，進而由組織的戰(zhàn)略方向確定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行階段，企業(yè)一般是運用人力資源管理系統(tǒng)貫徹實施已選擇的人力資源管理戰(zhàn)略。故必須完成的中間環(huán)節(jié)是要確定組織的人力資源需要。根據戰(zhàn)略管理過程模型，人力資源管理在戰(zhàn)略管理中扮演的角色：人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關鍵的因素；人力資源管理可能會導致組織戰(zhàn)略的調整。.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，通常需要針對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈，設計各種財務類和非財務類目標或衡量指標，這些目標或衡量指標稱為（）。A平衡計分卡B人力資源管理計分卡CKPI指標D戰(zhàn)略地圖【答案】B【考點】人力資源管理計分卡【解析】人力資源管理計分卡是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力源管理活動鏈而設計的各種財類和非財務類目標或衡量指標。.關于學習型組織的說法，錯誤的是（）。A它要求員工只獲取與本職工作有關的知識和技能B它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習C它鼓勵員工共享知識D它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康【答案】A【考點】高績效工作系統(tǒng)-學習型組織【解析】學習型組織特征：（1）致力于持續(xù)學習。員工需要持續(xù)不斷地學習與工作系統(tǒng)有關的知識，這就會增強員工改善績效的能力。（2）知識共享。（3）普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式。組織還可以建立一套有助于鼓勵員工和員工團隊采用這種新的思維方式進行思考的報酬系統(tǒng)。（4）具有一種學習文化。（5）重視員工。認識到員工是知識來源，因此非常注重每一位員工都能得到開發(fā)，并且保持身心健康。.為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)，企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是（）OA采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略B同時采用制造人才和購買人才兩種策略C建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化D將相對對立的各種人力資源管理職能加以整合【答案】B【考點】人才管理的主要內容【解析】20世紀80年代以來興起的零庫存生產技術和供應鏈管理的基本原則，企業(yè)可能需要努力建立一種具有以下特點的人才“零庫存”模式：（1）同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，并保持適當的平衡；（2）小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才；（3）降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報率；（4）通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。.公司人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應當首先從了解（）入手。A組織結構和業(yè)務流程B外部勞動力市場狀況C競爭對手的情況D公司的戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】D【考點】人力資源規(guī)劃的概念及其主要內容和基本流程【解析】人力資源規(guī)劃就是指組織根據自身戰(zhàn)略的需要，采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數量和質量的需求，不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。公司人力資源規(guī)劃是從明確戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。.關于預測人力資源需求的經驗判斷法的說法，錯誤的是（）。A它是一種簡單便捷的人力資源需求的預測方法B它是一種讓管理人員憑借多年的工作經驗積累和直覺預測人力資源需求的方法C它適用于外部經營環(huán)境變化較大的企業(yè)D它適合進行短期人力資源需求預測【答案】C【考點】人力資源需求預測的主要方法【解析】經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。組織各級中高層管理人員根據自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。適合于短期預測，以及那些規(guī)模較小或經營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。.關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是（）。A它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數量、質量和結構B它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D它可能會用到馬爾科夫分析法【答案】B【考點】人力資源供給預測【解析】在進行人力資源供給預測時，組織必須同時考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內部的人力資源供給狀況。選項B錯誤。.既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是（）。A等待自然減員B裁減人員C降低員工薪酬D雇用臨時工【答案】A【考點】人力資源供求平衡的方法分析【解析】避免未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法包括：裁員、降薪、降級、職位調動、職位分享、凍結雇傭、自然減員、提前退休、重新培訓。裁員和減薪速度快，但是員工受傷害程度高。雇用臨時工是避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法。選項A正確。.關于員工甄選的說法，錯誤的是（）。A從一開始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工B企業(yè)的甄選決策出現(xiàn)失誤可能會使其付出很大的代價C甄選工作做好了，其他人力資源管理工作就不重要了D甄選到優(yōu)秀的員工對于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成至關重要【答案】C【考點】甄選對組織的價值與意義【解析】甄選對組織的價值與意義：（1）符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障，卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人；（2）彌補甄選決策失誤的代價可能極高；（3）甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于（）。A投射法B自陳量表法C評價量表法D標桿法【答案】B【考點】人格測試【解析】自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A工作樣本測試B評價中心技術C公文筐測試D知識測試【答案】A【考點】成就測試【解析】工作樣本測試是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。.多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面地詢問，這種面試稱為（）A單獨面試B系列面試C小組面試D集體面試【答案】D【考點】根據面試組織形式劃分的面試類型【解析】集體面試，多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試。.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。A績效考核與績效管理是等價的B績效管理是一個完整的管理過程C績效管理側重于績效的識別、判斷和評估D績效考核側重于信息溝通和績效提高【答案】B【考點】績效管理概述【解析】績效管理是一個完整的管理過程，側重于信息的溝通和績效的提高；而績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側重于績效識別、判斷和評估。.關于不同競爭戰(zhàn)略下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法，正確的是（）。A采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應選取以行為為導向的評價方法B采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量縮短績效考核周期C采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應盡量使評價主體多元化D采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應選取以結果為導向的評價方法【答案】C【考點】適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理【解析】采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中應：（1）選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）；（2）選擇客觀的財務指標；（3）只選擇直接上級為評價主體;（4）考核周期不宜過短。選項A、B錯誤。采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中應：（1）弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動；（2）選擇以行為為導向的評價方法；⑶評價主體多元化；（4）考核周期不宜過短。選項D錯誤。.關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（）。A上級根據最初印象對員工做出績效評價，因此產生的評價誤區(qū)稱為刻板印象B上級對員工某一特質產生強烈、清晰的感知，導致其忽略了此員工其他方面品質，因此產生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應C上級不恰當地給自己喜愛的下屬較高的績效評價分數，因此產生的評價誤區(qū)稱為盲點效應D上級對員工的績效評價結果受到員工所屬群體的影響，因此產生的評價誤區(qū)稱為首因效應【答案】B【考點】績效評價常見誤區(qū)及應對方法【解析】首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷一個人。選項A錯誤。暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質。在這種效應下，主管給自己喜愛的下屬較高分數，給不喜歡的下屬較低評價。選項C錯誤?？贪逵∠笾競€人對他的看法，往往受到他人所屬群體的影響。選項D錯誤。.關于績效管理工具的說法，正確的是（）A目標管理法的假設之一是員工天生不喜歡工作，只要有可能就會逃避工作B標桿超越法并不要求標桿企業(yè)及其被超越的領域與本企業(yè)有相似的特點C關鍵績效指標必須是數量類指標D與目標管理法和標桿超越法相比，關鍵績效指標法與平衡計分法更適用于企業(yè)戰(zhàn)略重大調整期【答案】D【考點】績效管理工具【解析】目標管理法的假設之一是認為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設高估了企業(yè)內部自覺、自治氛圍形成的可能性。選項A錯誤。標桿超越法是通過對比和分析業(yè)內外領先企業(yè)的經營方式，對本企業(yè)的產品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。選項B錯誤。關維績效指標的類型包括數量類、質量類、成本類、時限類。選項C錯誤。.一家企業(yè)在整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的方法提高效率，減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求。這種績效改進方法是（）。A標桿超越法BISO質量管理體系C卓越績效標準D六西格瑪管理【答案】D【考點】績效改進-六西格瑪管理【解析】六西格瑪管理的核心理念是在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。.關于不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是（）。A采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內提供較高水平的基本薪酬B采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬和福利，所占比重通常較小C采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬所占比例通常較高【答案】C【考點】戰(zhàn)略性薪酬管理【解析】企業(yè)采用成長戰(zhàn)略的薪酬方案是在短期內提供相對較低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報。選項A錯誤。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大。選項B錯誤。采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低。選項D錯誤。.關于股票期權的說法，錯誤的是（）。A股票期權是一種權利而不是一種義務B收益人既可以購買公司股票，也可以不買C股票期權只有在行權價高于本企業(yè)股票的市場價格時才有價值D股票期權是公司無償給予經營者等激勵對象的【答案】C【考點】股權激勵-股票期權【解析】股票期權只有在行權價低于行權時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值。.關于股票增值權的說法，錯誤的是（）。A股票增值權的行權期一般超過任期B股票增值權的激勵對象既可以獲得規(guī)定數量的股票價格上升的收益，也擁有這些股票的所有權C實施股票增值權時可以全額兌現(xiàn)，也可以部分兌現(xiàn)D實施股票增值權時可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，或者兩者的某種組合【答案】B【考點】上市公司股權激勵-股票增值權【解析】股票增值權特點包括：（1）行權期一般超過任期；（2）激勵對象擁有股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權；（3）實施股票增值權時可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)；（4）股票增值權的實施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結合。.關于我國員工持股計劃的說法，正確的是（）。A每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月B以非公開發(fā)行方式實施的員工持股計劃的持股期限不得低于40個月C上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數累計不得超過公司總股本的15%D單個員工所獲取股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%【答案】D【考點】員工持股計劃的主要內容【解析】員工持股計劃的持股期限和持股規(guī)模：（1）每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月。（2）以非公開發(fā)行方式實施的員工持股計劃的持股期限不得低于36個月。（3）上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%,單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1機.關于培訓與開發(fā)評估方法中的控制實驗法的說法，錯誤的是（）。A它是一種最為規(guī)范的培訓與開發(fā)效果評估方法B它可以提高培訓與開發(fā)評估的準確性和有效性C它操作起來比較復雜，且費用比較高D它適用于管理技能培訓與開發(fā)項目【答案】D【考點】培訓與開發(fā)效果的評估-評估方法的分類【解析】控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法，不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓與開發(fā)等。.關于管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A它追求一般性的管理工作，且責任越大越好B它強調實際技術/職能等業(yè)務工作C它具有強烈的升遷動機D它具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點【答案】B【考點】職業(yè)生涯管理管理的注意事項-職業(yè)生涯錨的基本類型【解析】管理能力型的特點有：（1）追求一般性管理工作，且責任越大越好；（2）具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；（3）具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點；（4）對組織有很強的依賴性。選項B是技術/職能能力型的特點。.一項預測指出，由于人工智能的發(fā)展，到2020年時，美國現(xiàn)有工作崗位中的近一半將會被機器替代，這體現(xiàn)了（）。A經濟環(huán)境B技術環(huán)境C政策環(huán)境D社會文化環(huán)境【答案】B【考點】勞動關系的環(huán)境因素【解析】技術環(huán)境包括產品生產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密集的程度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。根據人工智能的發(fā)展，可以得出技術環(huán)境的影響。.勞動關系運行中，勞資沖突的根本根源是（）。A異化的合理化B廣泛的社會不平等C勞動力市場的供大于求D工作崗位設計本身的非人性化【答案】A【考點】勞動關系的運營-合作與沖突的根源【解析】勞動關系運行沖突的根本根源：（1）異化的合法化；（2）客觀的利益差異；（3）雇傭關系的性質。.關于員工參與制度的說法，正確的是（）。A員工參與的主體是中低層管理者B員工參與不能替代傳統(tǒng)意義上的管理C員工參與主要是以利益分享的形式出現(xiàn)D員工參與管理與企業(yè)管理同步產生【答案】B【考點】勞動關系的運行-員工參與制度的概念【解析】員工參與主要包括以下基本特征：（1）參與的主體是普通員工。（2）員工參與主要是通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來的，參與是其主要的特點。員工參與不能替代傳統(tǒng)意義上的管理。（3）員工參與具有明確的合法性和高度的權威性。（4）員工參與具有層次性和廣泛性。員工參與主要是以參與決策的形式出現(xiàn)，它適用于各行各業(yè)、各種層次的管理與決策，因而它是民主社會應該具有的最一般特征。（5）員工參與具有明顯的歷史性。.西方勞工運動理論的先驅韋伯夫婦提出的理論是（）。A新保守主義理論B集體行動理論C產業(yè)民主理論D勞動關系系統(tǒng)理論【答案】C【考點】勞動關系各學派理論【解析】韋伯夫婦的產業(yè)民主理論：（1）中心主張，勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。（2）工會是將民主帶進產業(yè)內的主要機制。.德國的工廠委員會制度是一種（）。A全面公決制度B雙層談判制度C員工參與制度D員工自治制度【答案】C【考點】世界各典型國家勞資關系的不同模式【解析】德國模式形成于第二次世界大戰(zhàn)結束后的30多年當中，德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度。.政府規(guī)范與調控企業(yè)工資分配的標準線稱為（）。A工資指導線B工效掛鉤比例C最低工資指導線D社會平均工資線【答案】A【考點】工資集體協(xié)商制度【解析】工資指導線是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調控，使企業(yè)工資增長符合經濟和社會發(fā)展要求，促進生產力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。.近20年來，中國的集體爭議和產業(yè)行動多發(fā)生在民營經濟較為發(fā)達的地區(qū)，這主要是因為()OA社會保障缺失B企業(yè)管理層腐敗C雇主對勞動者在工資福利待遇等方面過于嚴苛D發(fā)生了大規(guī)模的失業(yè)或半失業(yè)【答案】C【考點】集體爭議與產業(yè)行動【解析】中國的集體爭議和產業(yè)行動多發(fā)生在非公經濟發(fā)達的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對于前者來說，多是因為雇主對勞動者的剝削過于嚴苛、勞動關系失衡所導致的。對于后者而言，多是因為公有制企業(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導致的。.能夠在市場經濟條件下對勞動力這種生產性資源進行有效配置的是()。A政府B企業(yè)C勞動力市場D政府和勞動力市場【答案】C【考點】勞動力市場的基本概念【解析】勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。勞動力市場是對勞動力這種最為重要的生產性資源進行有效配置的根本手段。它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸、談判和交易的機制，以一定的工資率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中。.附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應都是在（）中可能發(fā)生的促使勞動者進入和退出勞動力市場的因素。A經濟周期B生命周期C家庭D企業(yè)【答案】A【考點】家庭勞動力供給與周期性勞動力供給【解析】無論是家庭的勞動力供給決策，還是勞動者個人的勞動力供給決策，都有可能受到經濟周期的影響。經濟周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應。.導致女性勞動力參與率下降的因素是（）A女性的相對工作率上升B家庭生產活動的生產率提高C出生率上升D離婚率上升【答案】C【考點】【解析】女性勞動力參與率變化（上升）的影響因素：（1）女性相對工資率上升；（2）女性勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變；（3）家庭生產活動的生產率提高；（4）出生率下降；（5）離婚率上升；（6）工作機會增加。.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某城市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這種勞動力的工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小時5C5D15【答案】C【考點】勞動力需求彈性與派生需求定理【解析】由于勞動力需求自身工資彈性為負，所以根據題意，該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動力需求自身工資彈性=[（L「L°）/Lo]+ =[（L廠10）/10]4-[（15-10）/10]=-1,則Li=5。.在勞動力市場均衡分析圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導致勞動力需求曲線向左移動，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升D均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降【答案】D【考點】勞動力市場均衡及其變動【解析】如下圖所示，若勞動力需求曲線左移：D0到D1,則W0變?yōu)閃l,E0變?yōu)镋1,即均衡工資率與均衡就業(yè)量同時下降?？偣陀萌伺?同工同酬原則要求，對（ ）的勞動者支付同等水平的工資。E工作年限相同A完成同等價值工作B具有相同人力資本C具有相同工齡【答案】B【考點】確定工資水平的實際因素【解析】同工同酬的原則是指對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資。.關于我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法，錯誤的是（）。A雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當地城市居民最低生活保障標準的情況視同失業(yè)B超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作，但沒找到的情況，不屬于失業(yè)C16周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生，初次尋找工作但未找到，不屬于失業(yè)人員D勞動者獲得的勞動報酬達到或超過當地最低工資標準的，屬于充分就業(yè)【答案】C【考點】失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計【解析】失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內，具有勞動能力，但在調查期內無職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，具體包括：16周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者；企業(yè)宣告破產后尚未找到工作的人員；被企業(yè)終止、解除勞動合同或辭退后，尚未找到工作的人員；辭去原單位工作后尚未找到工作的人員；符合失業(yè)人員定義的其他人員。.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B很多剛畢業(yè)的大學生找不到工作C很多企業(yè)因為經濟不景氣而不得不裁員D一部分失業(yè)者在經過相關技能培訓后重新就業(yè)【答案】D【考點】失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量-流量模型【解析】根據失業(yè)率的計算公式：失業(yè)率=（失業(yè)人數/勞動力人數）x100%o選項A未在規(guī)定的勞動者年齡內，不屬于失業(yè)人員，應不予考慮；選項B、C導致失業(yè)人數增加，失業(yè)率上升。選項D有助于失業(yè)人數減少，失業(yè)率下降。.勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力。表明存在（）失業(yè)。A摩擦性B結構性C季節(jié)性D周期性【答案】B【考點】失業(yè)的類型及其成因與對策【解析】結構性失業(yè)是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)造成的失業(yè)。.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A人力資本投資決策的基本要求是投資成本等于各年度獲得的貨幣收益總和B貼現(xiàn)率越高，則同等人力資本投資越有利可圖C內部收益率越高的人力資本的投資價值越大D人力資本投資越多則獲得的收益越大【答案】C【考點】人力資本投資的基本模型【解析】內部收益率越高的人力資本的投資價值越大。.關于能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是（）。A能力強的人比能力弱的人上大學的心理成本更低B能力強的人有精力在上大學時勤工儉學，這有助于降低他們上大學的機會成本C能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高D能力強的人與能力差的人在上大學的機會方面存在的差異，主要取決于他們不上大學去工作能夠掙到的工資差異【答案】C【考點】高等教育投資的成本收益分析框架【解析】接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，直接成表是指學費或和學習直接有關的費用，故直接成本和能力強弱沒有關系。選項C錯誤。.關于高等教育投資私人收益估計中存在的選擇性偏差的說法，錯誤的是（）。A大學畢業(yè)生如果不上大學而是高中畢業(yè)就工作，他們的終身工資性報酬也會比那些實際沒上大學的高中畢業(yè)生更高B那些高中畢業(yè)就參加工作的人即使上了大學，他們的終身工資性報酬也會比那些實際上大學的人更低C人們在決定是否上大學以及選擇何種職業(yè)都是基于比較優(yōu)勢原理做決策的D對上大學的私人收益進行的評估可能同時存在高估偏差和低估偏差【答案】A【考點】教育投資的收益估計及高等教育的信號模型【解析】選擇性偏差，即高估沒有上大學的人因為沒上大學放棄的收益，同時低估大學畢業(yè)生通過上大學實際獲得的收益。上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們‘‘不得不"去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實際上沒有上大學的人做出不上大學的選擇也是很明智的，因為他們即使是上了大學，所獲得的終身工資性報酬也不大可能超過實際上大學的那些人。.關于產業(yè)之間及其產業(yè)內部勞動力流動的說法，正確的是（A勞動力從工業(yè)部門流動到農業(yè)部門大多會首先進入藍領階層B產業(yè)內部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工的結果C產業(yè)內部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的結果D勞動力在產業(yè)內部及產業(yè)之間流動時，通常會向就業(yè)機會更多、工資水平更高的方向流動【答案】D【考點】勞動力的跨產業(yè)流動及產業(yè)內流動【解析】從農業(yè)部門流入到工業(yè)部門的勞動者大多數首先進入所謂藍領階層。這可以歸因于藍領階層和農業(yè)勞動者一樣都是從事體力勞動，兩者具有同一性。一般來說，某個產業(yè)部門勞動力工資水平越高，該部門作為就業(yè)源泉的吸引力就越強，自動辭職的勞動者就越少。.社會保險法律關系主體中不包括（）A承擔社會保險費繳納義務的用人單位B參與社會保險并履行繳納社會保險費義務的勞動者C依法裁判社會保險爭議的人民法院D向勞動者發(fā)放社會保險待遇的社會保險經辦機構【答案】C【考點】社會保險法律關系的主體和客體【解析】從社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體有：（1）國家；（2）社會保險的管理和經辦機構，如稅務機關、社會保險經辦機構；（3）用人單位，承擔繳納社會保險費的義務；（4）勞動者及其家庭。從保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體有：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。A甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行C甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲、乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同【答案】B【考點】特殊情形下的勞動合同履行【解析】根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。相關事項依法進行變更登記后，勞動合同繼續(xù)有效，雙方當事人應當按照勞動合同的約定繼續(xù)履行，也不需要重新簽訂勞動合同。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。.勞動者因（）而解除勞動合同是不符合法律規(guī)定的。A用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費B用人單位未及時足額向勞動者支付工資C用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費【答案】A【考點】勞動合同解除【解析】勞動者可以解除勞動合同的情形：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。.關于非全日制用工的說法，正確的是（）。A用人單位使用非全日制用工勞動者應當按月支付勞動薪酬B非全日制用工勞動者的小時計酬標準可以低于當地最低小時工資標準C非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D非全日制用工終止用工時，用人單位應當向勞動者支付終止用工經濟補償【答案】C【考點】非全日制用工【解析】《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；（2）雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；（3）雙方當事人不得約定試用期；（4）雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償；（5）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準；（6）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。.下列爭議中屬于勞動爭議的是（）。A小王與社會保險經辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議B小張與用人單位因公有住房轉讓引起的爭議C小李與其雇用的家政服務員因報酬標準引起的爭議D小趙與用人單位因辦理人事檔案轉移引起的爭議【答案】D【考點】勞動爭議的基本特征【解析】勞動爭議基本特征包括：（1）當事人是特定的。爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。（2）爭議主體之間必須存在勞動關系。（3）爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。引起爭議的內容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面。.關于舉證責任的說法，正確的是（）。A在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者承擔舉證責任B在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果【答案】B【考點】勞動爭議當事人的舉證責任【解析】訴訟活動中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。.關于工傷保險費繳納的說法，正確的是（）。A職工無需繳納工傷保險費B用人單位和職工共同繳納工傷保險費C用人單位代替職工繳納工傷保險費D工傷保險費由國家承擔【答案】A【考點】工傷保險費的繳納【解析】根據《社會保險法》的規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工無需繳納工傷保險費。.關于勞動者應當承擔的違反勞動法律責任的說法，正確的是（）。A勞動者違法解除勞動合同，無須承擔法律責任B勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，應當承擔賠償責任C勞動者解除約定有服務期的勞動合同，應當向用人單位支付賠償金D勞動者違反勞動合同中有關競業(yè)限制的約定，且給用人單位造成了損失，應當承擔賠償責任【答案】D【考點】勞動者違反勞動法律的責任【解析】勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務、競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。.申請工傷認定的用人單位對傷認定結論不服時，用人單位（A可以依法向人民法院提起行政訴訟B應當依法先申請行政復議C可以申請勞動爭議仲裁D應當向當地人民政府舉報【答案】A【考點】人力資源和社會保險行政爭議范圍【解析】《工傷保險條例》規(guī)/E,有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法中請行政復議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟：（1）申請工傷認定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；（2）申請工傷認定的職工或其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的。.用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由（ ）責令改正。A上級工會組織B工商行政管理部門C人民法院D勞動行政部門【答案】D【考點】用人單位違反勞動法律的責任【解析】用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由勞動行政部門責令改正。二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）.關于奧爾德弗的ERG理論的說法，正確的是（）。A它認為低層次需要的滿足是高層次需要產生的先決條件B它是對馬斯洛的五種需要層次的簡單分類C它把需要分為基本需要和高級需要D它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通E它認為各種需要可以同時具有激勵作用【答案】B,D.E【考點】ERG理論【解析】ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的五種需要層次化簡為三大類，該理論的獨特之處在于：它認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。選項A錯誤。ERG理論提出了人有三種核心需要，分別為生存需要、關系需要和成長需要。選項C錯誤。.依據領導權變理論的觀點，能使工作取向型績效高的情景是()。A上下級關系壞、工作結構低、領導者職權小B上下級關系好、工作結構高、領導者職權大C上下級關系壞、工作結構高、領導者職權大D上下級關系好、工作結構低、領導者職權大E上下級關系好、工作結構低、領導者職權小【答案】A,B,D【考點】權變理論【解析】權變理論認為情景性因素可以分為三個維度：領導與下屬的關系、工作結構和質權。能使工作取向型績效高的情景是：上下級關系壞、工作結構低、領導者職權??；上下級關系好、工作結構高、領導者職權大；上下級關系好、工作結構低、領導者職權大；上下級關系好、工作結構高、領導者職權小。.組織發(fā)展方法中的人文技術包括()oA敏感性培訓B工作再設計C調查反饋D質量圈E團際發(fā)展【答案】A,C,D,E【考點】組織發(fā)展概述【解析】傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結構技術和人文技術。其中，人文技術是指通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要方法包括敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展等。.某公司總裁最近對人力資源部的工作提出了批評，指出公司的人力資源管理工作層次過低，今后應當向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進。為此，該公司今后的人力資源管理工作應當做到A確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略相匹配B確保公司的各項人力資源管理政策和實踐之間保持高度一致性C將人力資源管理工作的重點放在幫助企業(yè)降低成本方面D不再從事日常行政事務性工作E向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對公司的目標實現(xiàn)做出了貢獻【答案】A.B【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性：首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調了組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度內部一致，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。.當預計未來人力資源需求大于供給時，企業(yè)可以采取的對策是（）。A讓員工加班加點B雇用臨時工C將部分業(yè)務外包出去D降低員工離職率E凍結人員雇用【答案】A,B,C,D【考點】人力資源供求平衡的基本對策【解析】在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施包括：（1）延長現(xiàn)有員工的工作時間；（2）考慮人力資源的招募工作，擴大招募范圍，加大招募投入，還可以在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織人力資源需求；（3）采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率；（4）通過改進生產技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對人力資源數量的需求；（5）將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。.為了改善新員工招聘過程中的面試效果，企業(yè)可以采取的措施包括（）A采取情境化結構面試B要求面試官在面試前認真閱讀職位說明書C系統(tǒng)地對面試官進行面試技巧培訓D讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作E組織者在面試前做好各方面的準備工作【答案】A,B,C,E【考點】改善面試效果的主要方法【解析】改善面試效果的主要方法：（1）采用情境化結構面試。（2）面試前做好充分準備。如，安排好面試所需的時間、場地和資料；認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。（3）系統(tǒng)培訓面試考官。.績效目標中的發(fā)展目標強調的是與組織目標相一致的（）A部門目標B個人目標C價值觀D能力E核心行為【答案】C,D,E【考點】績效計劃【解析】績效計劃目標的種類包括：（1）績效目標：來源于組織目標、部門目標和個人目標，主要用于描員工應執(zhí)行的職位職責和應完成的量化產出指標。（2）發(fā)展目標：支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員自身發(fā)展的能力標準，主要強調與組織目標一致的價值現(xiàn)、能力和核心行為。.關于知識型團隊的績效考核的說法，正確的是（）。A知識型團隊的績效考核應該以結果為導向B績效型指標可以用來判斷知識型團隊的工作產出結果C效益型指標能夠反映知識型團隊付出的成本以及投入產出的比例D遞延型指標能夠反映團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員產生的長遠影響E風險型指標能夠用來判斷不確定性風險的數量及其對團隊和團隊成員產生的危險程度【答案】A,D.E【考點】團隊績效考核【解析】知識型團隊績效考核以結果為導向，而不是行為。從四個角度的指標進行，包括：效益型指標（可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即閉隊的產出滿足客戶需求的程度）、效率型指標（知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例）、遞延型指標（團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響）、風險型指標（判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度的指標）。.關于員工持股計劃的說法，正確的是（）A員工持股計劃既能激勵員工努力工作，也能吸引人才B員工持股計劃可以使企業(yè)獲得低成本的資金來源C持股人和認購者可以是本企業(yè)員工，也可以是外部人員D認購者認購的股份在轉讓和交易方面不受限制E員工持股計劃可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、長期且能夠減輕企業(yè)稅務負擔的資金【答案】A,B.E【考點】員工持股計劃【解析】員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，一套科學合理的員工持股計劃不僅能激勵員工努力工作、吸引人才、提高企業(yè)的核心競爭力，起到“留人”的作用，同時還可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務負擔。.在對培訓與開發(fā)效果進行評估時，屬于結果評估指標中的硬指標是（）A質量B產出C工作習慣D成本E時間【答案】A,B,D,E【考點】培訓與開發(fā)效果的評估【解析】結果評估的硬指標包括產出、質量、成本、時間等四大類。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等。.關于美國勞動關系模式特征的說法，正確的是（）。A它具有濃厚的自由化、分散化色彩B工會企業(yè)化是美國工會運動的特色C工會組建率相對比較低D雇主協(xié)會集中度高、實力強大E它強調員工和管理方相互信任合作以及員工對企業(yè)目標的高度認同【答案】A.C【考點】世界各典型國家勞資關系的不同模式【解析】美國勞資關系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上，美國的工會組建率在工業(yè)化市場經濟國家中是比較低的，雇主普遍致力于非工會化。.在向市場經濟轉型的過程中，我國勞動關系的主要特征是（）A勞動關系的一元化B勞動關系的市場化C勞動關系的法制化D勞動關系的國際化E勞動關系的虛擬化【答案】B,C,D【考點】中國勞動關系的轉型【解析】在向市場經濟轉型過程中，中國勞動關系的主要特征：勞動關系的市場化、勞動關系的法制化、勞動關系的國際化。.為了應對勞動力市場交易對象的難以衡量性問題，企業(yè)通?？梢圆捎玫淖龇òǎǎ〢提供高于市場水平的工資B利用受教育程度、工作經驗等對求職者進行篩選C加強對新員工的培訓D利用面試、筆試和心理測試等手段對求職者進行篩選E通過試用期來對求職者進行考察【答案】B,D,E【考點】勞動力市場的概念與特征【解析】面對勞動力市場交易對象難以衡量性的特征，人力資源部門篩選員工的依據：（1）利用勞動者的受教育程度、工作經歷以及在職訓練等客觀指標；（2）利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段；（3）利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。.決定一個國家或地區(qū)的勞動力供給數量的因素包括（）A人口規(guī)模B人口構成C勞動力參與率D周平均工作時間E人力資本投資水平【答案】A,B,C,D【考點】勞動力供給總量【解析】勞動力供給數量取決因素：人口總量（人口規(guī)模與人口構成）、勞動力參與率、周平均工作時間。.在其他條件相同的情況下，促使高中畢業(yè)生愿意上大學的情況包括（）。A國家法定退休時間延遲B國家針對需要上大學的高中畢業(yè)生推出了一項無息貸款計劃C大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小D經濟不景氣，導致大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加E大學生中延期畢業(yè)或拿不到學位的學生比例上升【答案】A.B【考點】高等教育投資決策的基本模型【解析】高等教育投資決策的基本推論，既適用于高等教育，也適用于培訓等其他人力資本投資活動：（1）在其他條件相同情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性越大。（2）在其他條件相同情況下，上大學的成本越低，則上大學的人相對就會越多。（3）在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多。（4）在其他條件相同情況下,在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，越不會為了獲得未來的更大利益而放棄眼前利益，則上大學的可能性就越小。綜合考慮，選項C、D、E不符合題意。.下列保險中，屬于《社會保險法》規(guī)定的基本醫(yī)療保險的是（）。A工傷保險B職工基本醫(yī)療保險C新型農村合作醫(yī)療D城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險E大病無憂健康保險【答案】B,C,D【考點】《社會保險法》確立了我國社會保險體系的基本框架【解析】基本醫(yī)療保險包括：職工基本醫(yī)療保險、新型農村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險。.勞動派遣單位的法定義務包括（）。A依法支付被派遣勞動者的勞動報酬B依法向被派遣勞動者提供相應的勞動條件C依法為被派遣勞動者繳納社會保險費D不得向被派遣勞動者收取費用E依法向被派遣勞動者支付加班費【答案】A,C.D【考點】勞務派遣【解析】根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位的法定義務包括：（1）建立培訓制度，對被派遺勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；（2）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；（3）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理杜會保險相關手續(xù)：（4）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件；（5）依法出具解除或者終止勞動合同的證明：（6）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；（7）勞務派遣單位不得克扣用工單位校照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；（8）勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用；（9）在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標準：（10）因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；（11）勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。.關于勞動爭議仲裁時效的說法，正確的是（）。A因不可抗力導致當事人不能在法定時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止B勞動爭議對方當事人在時效期間內同意履行義務的，仲裁時效中斷C申請勞動爭議仲裁的時效期間為1年D勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，應當在勞動關系終止前提出仲裁申請E仲裁時效期間從當事人申請仲裁之日起計算【答案】A,B.C【考點】勞動爭議仲裁【解析】勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。選項D錯誤。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。選項E錯誤。.關于用人單位工傷保險責任的說法，正確的是（）。A職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，由職工受到傷害時的工作單位承擔工傷保險責任B用人單位應當將參加工傷保險的有關情況，在本單位內公示C職工被派遣出境工作的，其國內工傷保險關系依法終止D非全日制從業(yè)人員可以自愿參加工傷保險，其用人單位無工傷保險責任E用人單位在轉讓前，職工發(fā)生工傷的，由承繼的單位承擔工傷保險責任【答案】A,B,E【考點】工商保險【解析】職工被派遣出境工作，依據前往國家或地區(qū)的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。選項c錯誤。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。選項D錯誤。.用人單位應當承擔違反勞動法律責任的情形，包括（）。A用人單位扣押勞動者身份證B勞動者依法解除勞動合同后，用人單位扣押勞動者檔案C勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同D用人單位未對未成年工定期進行健康檢查E用人單位與勞動者訂立勞動合同時未約定試用期【答案】A,B,C,D【考點】用人單位違反勞動法律的責任【解析】選項A、B屬于違法扣押證件的法律責任。選項C屬于違反《工會法》的法律責任。選項D屬于侵害女職工及未成年工權益的法律責任。三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（-）K公司是一家有6年發(fā)展歷史的軟件開發(fā)公司，在行業(yè)中具有較高知名度。公司設有研發(fā)部、行政與人力資源部、財務部等部門。形成了強調革新與冒險的組織文化，不斷有新產品問世。K公司一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同時不拘一格選拔人才，只要是具有發(fā)展?jié)撡|的員工，就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經驗。公司的薪酬、獎勵制度養(yǎng)與員工績效掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會加以重獎，并給予較大的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。K公司共有100多名員工，強調以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權下放給員工，并打破嚴格的部門界限，提倡部門協(xié)作，聯(lián)合攻關。最近，公司獲得了很大一筆風險投資，為此，公司制訂了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進行必要的組織變革。公司將針對不同的行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質的服務。根據以上資料，回答下列問題：.K公司目前的組織文化屬于（）。A學院型B俱樂部型C棒球隊型D堡壘型【答案】C【考點】組織文化的類型【解析】根據案例內容，形成了強調革新與冒險的組織文化，屬于棒球隊型的組織文化。.K公司的關鍵職能部門是（）。A行政與人力資源部B研發(fā)部C財務部D客戶關系部【答案】B【考點】組織設計概述【解析】K公司是一家有6年發(fā)展歷史的軟件開發(fā)公司，所以研發(fā)部是其關鍵職能部門。.K公司目前的主要組織結構設計類型是（）。A事業(yè)部制組織形式B職能制組織形式C團隊結構形式D虛擬組織形式【答案】C【考點】組織設計的類型【解析】團隊結構的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。根據案例內容，K公司共有100多名員工，強調以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權下放給員工，并打破嚴格的部門界限，這屬于團隊結構形式。81為了實際擴張性戰(zhàn)略計劃，K公司進行了組織變革，這種組織變革的方法屬于（）A以人員為中心的變革B以技術為中心的變革C以文化為中心的變革D以結構為中心的變革【答案】D【考點】組織變革的方法【解析】以結構為中心的變革包括：重新劃分和合并形成新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。根據案例內容，公司制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進行必要的組織變革。公司將針對不同的行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質的服務。所以K公司進行的組織變革的方法屬于以結構為中心的變革。（二）最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況：第一,公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在“應付差事”“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。第二，有些已經錄用的員工與公司文化不相匹配。例如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。第三，第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中發(fā)現(xiàn)，一些當時測試得分較高的人，其實實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。第四，人力資源部就這些情況，咨詢了相關專家。專家建議針對第一種情況可實施情景化結構面試并建立題庫；針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。根據以上資料，回答下列問題：S根據第一種情況描述的現(xiàn)象，關于該公司的招聘面試的說法，正確的是（）。A這家公司的面試標準化程度比較高B這家公司的面試官可能對應聘相同職位的不同求職者提出不同的問題C這家公司的面試過程很容易受到面試官個人主觀意識的影響D改善這家公司的面試效果的方法之一是對參與面試的管理者進行面試培訓【答案】C.D【考點】面試【解析】根據案例：公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在“應付差事”“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。所以這家公司的面試過程很容易受到面試官個人主觀意識的影響，對參與面試的管理者進行面試培訓是改善這家公司的面試效果方法之一。&第三種情況表明，該公司員工甄選體系的（）比較低。A預測效度B構想效度C內部一致性信度D重測信度【答案】A【考點】甄選的可靠性與有效性【解析】預測效度，是指考察的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的績效之間是否存在實證性聯(lián)系。根據案例：盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中發(fā)現(xiàn)，一些當時測試得分較高的人，其實實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。所以應為預測效度低。&關于無領導小組討論的說法，正確的是（）。A無領導小組討論能夠考察被測試者的人際溝通能力、口頭表達能力和領導能力B在無領導小組討論中，每個人的地位都是平等的C在無領導小組討論中，評價者不參與討論過程D無領導小組討論對評價者的評價技術要求比較低【答案】A,B.C【考點】評價中心技術-無領導小組討論【解析】無領導小組討論存在的問題包括：（D對測試題目的要求較高；（2）對評價者的評分技術要求較高；（3）有些情況下，被測試者仍然有可能有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己。選項D錯誤。S下列面試問題中，不屬于情境化的結構面試題的是（）。A請談一談你本人有哪些優(yōu)點B請談一下你對所面試工作的認識C請談一談你為什么希望進入本公司D請你舉一個具體的例子，說明你自己確定了一個很高的目標并最終得以實現(xiàn)【答案】D【考點】改善面試效果的主要方法【解析】情境化的結構面試，即在面試中，被面試者需要回答的問題并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。選項D的問題與實際工作聯(lián)系并不緊密。（三）首先是給老王打分，老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作的安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為：優(yōu)秀。然后是給小趙打分，雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲,被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為：基本合格。至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個不合格。但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結束后，公司發(fā)現(xiàn)像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質量，決定對全體管理者進行相關培訓。根據以上資料，回答下列問題：?苗經理對老王的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。A年資傾向B盲點效應C暈輪效應D職位傾向【答案】A.D【考點】績效評價常見誤區(qū)及應對方法【解析】年資或職位傾向是指主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。根據案例：老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作的安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為優(yōu)秀。所以苗經理對老王的績效評價陷入了年資或職位傾向誤區(qū)。?苗經理對小趙的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。A過嚴傾向B近因傾向C暈輪效應D首因效應【答案】D【考點】績效評價常見誤區(qū)及應對方法【解析】首因效應是指根據最初的印象去判斷一個人。根據案例：雖說小趙的各項工作干得不錯,但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為基本合格。所以苗經理對小趙的績效評價陷入了首因效應誤區(qū)。a苗經理對小錢的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。A刻板印象B近因傾向C過寬傾向D首因效應【答案】C【考點】績效評價常見誤區(qū)及應對方法【解析】過嚴或過寬傾向：過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。根據案例：小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個不合格。但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經理把他確定在合格檔次上。所以苗經理對小錢的績效評價陷入了過寬傾向誤區(qū)。生該公司對苗經理等人進行績效評價主體培訓的內容應當包括（）A績效考核的理論和技術B工作績效的多角度性C績效考核誤區(qū)的類型及其避免方法D激勵員工提升績效的技巧【答案】A,B.C【考點】績效評價-績效評價主體的培訓【解析】績效評價主體的培訓內容：讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。培訓內容可增加：工作績效的多角度性,客觀記錄所見事實的重要性，合格與不合格員工的具體事例。（四）最近一段時間，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發(fā)現(xiàn)工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發(fā)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工流動是因為有規(guī)模更大的企業(yè)來挖他們，這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高。根據以上資料，回答下列問題：S關于第一種情況的說法，正確的是（）A勞動力流動是一個企業(yè)和員工之間相互匹配的過程B工作經驗少、任職年限短的員工與企業(yè)和崗位之間的匹配性往往更不穩(wěn)定C新員工離職不會給企業(yè)帶來成本D年輕的新員工流動對他們個人而言成本比較低【答案】A,B