在兩個或更多的人之間,進行的在事實,思想,意見,感情上的交流.

八：團隊溝通在兩個或更多的人之間,進行的在事實,思想,意見,感情上的交流他人不接受你的建議，一定是因為不接受你的智力?！佂浰瞬唤邮苣愕慕ㄗh，一定是因為不接受你的智力。溝通前.管理人先了解下屬需求馬斯洛需求層次理論自我潛能發(fā)展

群體肯定、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利群體接受、歸屬感、互受自身安全、財產(chǎn)、工作保障饑餓、寒冷、口渴您下屬位居那一層?您知道才能溝通!自我實現(xiàn)需要自尊他尊需要社會需要安全需要生理需要溝通前.管理人先了解下屬需求馬斯洛需求層次理論自我潛能發(fā)展溝通激勵尊重行動傾聽溝通激勵尊重行動傾聽溝通的模型雙向溝通1.資訊對等2.資訊不對等我說你說你我都聽你做我做

互動協(xié)調(diào)單向溝通1.資訊通知2.資訊命令我說你聽我說你做你不能說我不聽你說客戶員工產(chǎn)品溝通的模型雙向溝通單向溝通客戶團隊溝通的三種基本模式發(fā)布指示個別交談會議制度目的資源時間地點手段團隊溝通的三種基本模式發(fā)布指示個別交談會議制度目的事前準備確認需求闡述觀點處理異議達成協(xié)議共同實施高效率溝通的六項步驟領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員事前準備高效率溝通的六項步驟領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員高效溝通的四種方法完整性原則準確性原則策略運用原則即時性原則卓越領(lǐng)導(dǎo)-團隊建設(shè)高效溝通的四種方法完整性原則準確性原則策略運用原則即時性原則團隊溝通的六項要領(lǐng)1.有效傾聽2.有效反饋3.有效表達4.溝通態(tài)度5.避免爭執(zhí)6.有效引導(dǎo)團隊溝通的六項要領(lǐng)1.有效傾聽提高溝通品質(zhì)的三要素：溝通要有“利”；溝通要重“信”；溝通要言“情”。提高溝通品質(zhì)的三要素：溝通要有“利”；溝通的十點金言01.先別說話02.使對方精神狀態(tài)放松03.使對方感覺你想聽他意見04.去除一切能轉(zhuǎn)移注意力因素05.為對方想06.要有耐心07.不發(fā)脾氣08.辯論或批判態(tài)度要從容09.多提問題10.別多嘴溝通的十點金言01.先別說話團隊溝通過程的障礙原因

1.情緒激動

2.主觀太深

3.說多聽少

4.強迫接受

5.替他決定

6.信息不清

7.態(tài)度輕浮8.情境不對9.問題不解10.公平不夠11.技巧不好12.威嚴不足13.解決不力14.無心嘔吐團隊溝通過程的障礙原因1.情緒激動8.情境不對學會欣賞與贊美管理

我們的問題：長著一對挑剔的眼睛“這個世界不缺乏美，而是缺少發(fā)現(xiàn)”我們總是喜歡找毛?。嚎吹搅耸裁矗啃蕾p管理：發(fā)現(xiàn)長處，利用長處——世界是一面鏡子“一切都會象你期望的那樣！”學會欣賞與贊美管理

我們的問題：長著一對挑剔的眼睛“這個世界太缺少贊美的語言三個轉(zhuǎn)變我們常犯的裁判心理——贊美是語言的鉆石多謝惡魔太缺少贊美的語言三個轉(zhuǎn)變多惡魔若想被人贊賞，就要學會欣賞。——顏廷錄若想被人贊賞，就要學會欣賞?！佂浻?xùn)獸之道：用美味代替皮鞭訓(xùn)獸之道：用美味代替皮鞭批評無方法，批后無結(jié)果三明治的批評方式我們不能是為了批評而批評。批評無方法，批后無結(jié)果三明治的批評方式

九：團隊激勵九：團隊激勵不讓他在這個位置座得安穩(wěn)，他才會努力座好這個位置。

——顏廷錄不讓他在這個位置座得安穩(wěn)，他才會努力座好這個位置?！瑑?nèi)驅(qū)力

成就需要。這是爭取成功，希望做得最好的需要。他們追求成功之后的個人成就感。權(quán)力需要。這是影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績，使自己的地位與自己的才能相稱。親和需要。這是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。引爆內(nèi)驅(qū)力成就需要。這是爭取成功，希望做得最好的需要。他們采取四種方式來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力：

成就刺激環(huán)境刺激對人的發(fā)展挑戰(zhàn)團隊與人的合作關(guān)系——建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等關(guān)系，將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為團隊的事業(yè)發(fā)展。采取四種方式來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力：成就刺激探詢激勵之源自動自發(fā)團隊的核心—領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的核心—凝聚力

凝聚力的核心—愛探詢激勵之源自動自發(fā)團隊的核心—領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的核心“激勵”技巧@創(chuàng)造條件增加收入@滿足發(fā)表創(chuàng)見機會@塑造有價值的愿望@賦予完全的歸屬感@賞識員工的表現(xiàn)欲@滿足新奇經(jīng)驗需求@尊重人格與發(fā)展性@真誠對員工@聽她們說話@鼓勵和啟發(fā)@激活潛在力@樹立自信心@幫助與信任@快樂與包容“激勵”技巧@創(chuàng)造條件增加收入@真誠對員工需要分類

需要的具體內(nèi)容生理需要1、工資獎金高2、住房條件好安全需要3、工作穩(wěn)定4、工作輕松5、人際關(guān)系好6、領(lǐng)導(dǎo)辦事公道尊重需要7、社會地位高8、工作有意義9、工作成績能被承認自我實現(xiàn)的需要10、個人有發(fā)展前途11、工作能發(fā)揮自己的才能需要分類需要的具體內(nèi)容生理需要1、工資獎金高2、住房條件等級

獎勵措施激勵效果1調(diào)工資962優(yōu)先分房953獎金824評較高的職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假609評模范、先進54不同獎勵措施的激勵效果等級獎勵措施激勵效果1調(diào)工資962優(yōu)先分房953獎金8

團隊激勵四原則1、公平原則2、剛性原則（先弱后強，由少到多）3、時機原則4、清晰原則——對象、標準、內(nèi)容、透明度團隊激勵四原則1、公平原則

t1團隊激勵的五個策略1、創(chuàng)造良好的工作氣氛2、認可與贊美3、金錢激勵4、晉升激勵5、根據(jù)人格類型激勵t1團隊激勵的五個策略1、創(chuàng)造良好的工作激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機會健全制度營造文化激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵激勵形式——精神激勵目標激勵榜樣激勵文化激勵不是激勵不到位，是員工對崗位無所謂。

——顏廷錄不是激勵不到位，是員工對崗位無所謂。十：團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成工作培養(yǎng)人員團隊建設(shè)十：團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成工作培養(yǎng)人員團隊建設(shè)如何領(lǐng)導(dǎo)你的團隊？在團隊中管理者應(yīng)承擔什么責任？如何領(lǐng)導(dǎo)你的團隊？在團隊中管理者

團隊成長的五個階段1、形成階段相互猜測團隊成長的五個階段1、形成階段領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到：

促進溝通

宣布你對團隊的期望

與成員分享成功的遠景

提供團隊明確的方向和目標（展現(xiàn)信心）

提供團隊所需的資訊

幫助團隊成員彼此認識領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到：促進溝通宣布你對團隊的期領(lǐng)導(dǎo)風格—命令型行為：多指揮，少支持決定：領(lǐng)導(dǎo)決定溝通：自上而下監(jiān)督：頻繁領(lǐng)導(dǎo)風格—命令型行為：多指揮，少支持決定：領(lǐng)導(dǎo)決定溝通：自上

2、動蕩階段

內(nèi)部斗爭期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露人際關(guān)系緊張（沖突加?。┯写煺酆徒箲]感，目標能完成嗎？生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不滿（尤其是出問題時）2、動蕩階段期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：加強深層次的溝通

最重要的是安撫人心

——認識并處理沖突

——化解權(quán)威與權(quán)力，不容一人權(quán)力打壓他人貢獻

——鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法

準備建立工作規(guī)范（以身作則）

調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色，鼓勵團隊成員參與決策領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：加強深層次的溝通最重要的是安撫人心領(lǐng)導(dǎo)風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：頻繁領(lǐng)導(dǎo)風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通

“50%的訓(xùn)練，50%的操練”松下幸之助對于如何建設(shè)有力的管理隊伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”?！?0%的訓(xùn)練，50%的操練”松下幸之助對于3、成形階段

實驗

3、成形階段領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到培養(yǎng)下屬主管的職責不是（養(yǎng)），而是要教（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到培養(yǎng)下屬主管的職責不是（養(yǎng)），而是要教（育）

4、行動階段有效性

4、行動階段

領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：鼓舞士氣領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：鼓舞士氣領(lǐng)導(dǎo)風格—支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多問少說并反饋監(jiān)督：減少領(lǐng)導(dǎo)風格—支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多

5、滿足階段

成熟與自滿5、滿足階段領(lǐng)導(dǎo)風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：更少領(lǐng)導(dǎo)風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙自滿時領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到“破”自滿時領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到“破”人可以張揚，但一定要知道何時收斂。

——顏廷錄人可以張揚，但一定要知道何時收斂。改造老化團隊——做思想工作——更換新人——從技術(shù)層面引進管理方法——使用“空降兵”——改變團隊規(guī)則改造老化團隊——做思想工作鯰魚效應(yīng)的利與弊鯰魚效應(yīng)的利與弊管理團隊的藝術(shù)支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權(quán)型抵指揮低支持指揮型高指揮低支持管理團隊的藝術(shù)支持型教練型授權(quán)型指揮型整合"智慧"

借助團隊成員的智慧來做方案，有三種情況：一是直接選擇某個成員提出的方案；二是將所有成員的方案進行疊加，匯總出一份完美的方案；三是團隊成員互相溝通，通過"頭腦風暴"集體討論制訂出一份新方案。

整合"智慧"借助團隊成員的智慧來做方案，有三種情況：十一：高績效團隊的管理——

執(zhí)行與執(zhí)行力：完成任務(wù)的學問十一：高績效團隊的管理——執(zhí)行與執(zhí)行力：完成任務(wù)的學問沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。戰(zhàn)略靠執(zhí)行，執(zhí)行靠制度，制度靠流程消防隊員式的不是執(zhí)行力。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：T2天天救火的領(lǐng)導(dǎo)，一定是他天天縱火。

——顏廷錄T2天天救火的領(lǐng)導(dǎo)，一定是他天天縱火。

團隊執(zhí)行力低下

1、缺乏規(guī)范化、表單化管理“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。......

有的依然是從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習慣于表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！眻F隊執(zhí)行力低下

1、缺乏規(guī)范.2、執(zhí)行力低下——流程臃腫3、執(zhí)行力低下——執(zhí)行不力當組織流程和人員能力都具備時，人員責任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！流程和制度的完善：執(zhí)行力基礎(chǔ).2、執(zhí)行力低下——流程臃腫中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀

根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析

5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做；

10％的人正在等待著什么=不想做；

20％的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”；

10%的人由于沒有對公司做出貢獻=在做，而是負效勞動；

40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，而不會正確有效地做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企對團隊執(zhí)行力的態(tài)度：1、對執(zhí)行力沒有感覺，也覺得不重要，

一碰上偏差就覺得無所謂

2、個性上不追求完美

3、在職責范圍內(nèi)，不會自己盡責處理一切問題。

4、對要求標準，不能也不想堅持。對團隊執(zhí)行力的態(tài)度：1、對執(zhí)行力沒有感覺，也覺得不重要，如何檢查部屬的執(zhí)行力？

1、誰是總指揮，他是否被授權(quán)調(diào)度一切。

2、事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)做的事？

3、是否從緊盯過程且隨時調(diào)整？

4、是否已經(jīng)養(yǎng)成自動調(diào)整回報的習慣？如何檢查部屬的執(zhí)行力？1、誰是總指揮，他是否被授權(quán)調(diào)度團隊贏在執(zhí)行回報與緊盯上下司屬即時匯報隨時緊盯決策后要向上邊的人回報。回報有兩個用意

1、讓上司放心2、一做錯可修正。乙甲要求事項報告結(jié)果團隊贏在執(zhí)行回報與緊盯上下司屬即時觀察團隊執(zhí)行力有三個方面1、明確目標（方向正確）

2、有創(chuàng)造性（會做判斷）

3、有韌性（有求勝的欲望）觀察團隊執(zhí)行力有三個方面1、明確目標（方向正確）

2、有創(chuàng)造為什么執(zhí)行能力不強？1、不會自己發(fā)現(xiàn)問題——希望與標準比較如何？2、不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的原因或原因的原因是什么？3、不會自己解決問題——我自己有什么辦法？我在別人那里學到什么技巧？為什么執(zhí)行能力不強？1、不會自己發(fā)現(xiàn)問題——希望與標準比較如如何挑選有執(zhí)行力的人？

1、自動，自發(fā)。

2、注意細節(jié)

3、為人誠信負責

4、善于判斷，分析應(yīng)變。

5、樂于學習求知

6、具有創(chuàng)意

7、韌性——對工作投入

8、人際關(guān)系（團隊精神良好）

9、求勝欲望強烈如何挑選有執(zhí)行力的人？1、自動，自發(fā)。團隊執(zhí)行力不佳的八個因素1、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾

2、管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令久改

3、制度本身不合理——缺少針對性，可行性

4、執(zhí)行的過程過于繁鎖——固于條款，不知變通

5、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總

6、缺少科技的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法

7、只有形式上的培訓(xùn)——忘了改選人的思想和心態(tài)

8、缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力

9、對執(zhí)行的時間要求過于緊迫——沒考慮員工的時間安排團隊執(zhí)行力不佳的八個因素1、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾

執(zhí)行者的五大誤區(qū)

1、心態(tài)誤區(qū)：自以為是。2、觀念的誤區(qū)：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。執(zhí)行者的五大誤區(qū)1、心態(tài)誤區(qū)：自以為是。-3、能力誤區(qū)：

執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面：（1.不求上進（2.能力錯位，甚至起負面作用。（3.縱容“能力不夠的人”。-3、能力誤區(qū)：4、授權(quán)誤區(qū)：

很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙效率的提升。

4、授權(quán)誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手領(lǐng)導(dǎo)到處插手，下級就無手可插。——顏廷錄領(lǐng)導(dǎo)到處插手，下級就無手可插?！佂?、團隊精神誤區(qū)把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司、下屬稱兄道弟，搞權(quán)力投機。5、團隊精神誤區(qū)把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負效勞動無事生非中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不執(zhí)行與執(zhí)行力我們認為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達到目標執(zhí)行與執(zhí)行力我們認為：決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對優(yōu)秀執(zhí)行的八大行動原則

1、以利益原則為中心：2、20/80的聚集原則：3、開發(fā)原則：自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量。4、分層原則：對表現(xiàn)不同的員工加以區(qū)別對待5、事實與數(shù)據(jù)原則：如果強調(diào)什么，就把它納入考核。6、雙贏或不交易原則：7、分享或共享原則：8、杠桿原則：給你一個支點，去撥動整個團隊。優(yōu)秀執(zhí)行的八大行動原則1、以利益原則為中心：學會以復(fù)述的方式保證不走樣要點有三條：一、用筆記錄任務(wù)重點。二、總結(jié)要點，條理清晰地復(fù)述。三，向上級確認，如果有疏漏或是理解錯誤的地方請上級作出補充。學會以復(fù)述的方式保證不走樣要點有三條：“要做就要做到最好”的精神

執(zhí)行的境界，分為三個層次：最好的執(zhí)行境界：不做則已，一做就要做到最好。其次的執(zhí)行境界：盡可能完成任務(wù)，但只滿足于“過得去就行了”。最差的執(zhí)行境界：總是完不成任務(wù)，而且還經(jīng)常怨氣沖天。“要做就要做到最好”的精神執(zhí)行的境界，分為三個層次：不要應(yīng)付式執(zhí)行，而要負責式執(zhí)行第一，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，第一時間去做。第二，主動領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖。第三，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，要及時回復(fù)。第四，如果沒有達到領(lǐng)導(dǎo)的要求，就應(yīng)該主動承擔責任。不要應(yīng)付式執(zhí)行，而要負責式執(zhí)行第一，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，第一時間心存僥幸，就是企業(yè)的不幸！——顏廷錄心存僥幸，就是企業(yè)的不幸！——顏廷錄要做好事情，先管理好表情

第一種：心不在焉型。第二種：木頭型。第三種：不耐煩型。第四種：對抗型。第五種：一碰就炸型。

要做好事情，先管理好表情第一種：心不在焉型。第一次的事，想好再做；

再次做的事，固化、優(yōu)化再做。

①上次做的事有什么好的經(jīng)驗，下次可以繼續(xù)延用的？②上次做的事有什么地方不足，下次可以通過什么方法改進和避免？③上次做的事即使有的地方做得不錯，還能不能再提高一下，下次做得更好？第一次的事，想好再做；

再次做的事，固化、優(yōu)化再做。執(zhí)行力體系構(gòu)建框架組織靈活化崗位職責化

考核績效化

工作流程化責任

持公培訓(xùn)化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行力體系構(gòu)建框架組織靈活化崗位職責化考核績效化工作流程執(zhí)行靠制度——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定應(yīng)保證在具體工作中完全做到并便于檢查；

2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度的前提;3.要有糾錯機制,發(fā)現(xiàn)文件有錯應(yīng)立即修正;4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有適應(yīng)期;5.制度要隨企業(yè)內(nèi)部情況變化而變化;6.制度盡量表單化;7.遵循利大于弊的原則;執(zhí)行靠制度——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定這種制度能執(zhí)行嗎“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都的龍池鎮(zhèn)政府和龍池景區(qū)為猴子們制訂了“禮貌山猴行為準則這種制度能執(zhí)行嗎“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：這種制度能解決根本問題嗎“不準為男領(lǐng)導(dǎo)配女秘書”：四川省某政府不允許男領(lǐng)導(dǎo)配備女秘書的理由是因為，女秘書容易和男領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生生活作風問題，從而在工作上影響男領(lǐng)導(dǎo)，既而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)失職或腐敗，禍國殃民。這種制度能解決根本問題嗎“不準為男領(lǐng)導(dǎo)配女秘書”：T3

合理配置職位明確崗位責任——

崗位責任化T3合理配置職位——崗位責任化建立考核制度績效改進循環(huán)——考核績效化建立考核制度——考核績效化企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學習來提高勝任能力。我們需要具備什么？企業(yè)文化成功的績效管理體系模式流程一流程二流程四流程三適當激勵回報嚴格執(zhí)行獎罰——獎懲公平化適當激勵回報——獎懲公平化少與員工談品德，多與員工談獲得。

——顏廷錄少與員工談品德，多與員工談獲得。

獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力持續(xù)培訓(xùn)培養(yǎng)人才——

培訓(xùn)持續(xù)化持續(xù)培訓(xùn)培養(yǎng)人才——培訓(xùn)持續(xù)化不是沒有人才，是上級過于貪財。

——顏廷錄不是沒有人才，是上級過于貪財。執(zhí)行力構(gòu)成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念激情態(tài)度執(zhí)行力構(gòu)成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者——企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向最高管理者事務(wù)與細節(jié)分析與決斷制度與措施監(jiān)督與績效決策制度執(zhí)行決策指向定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者——企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向定位角色構(gòu)建執(zhí)行力

領(lǐng)悟能力：弄清楚上司的希望指揮能力：指揮部屬執(zhí)行計劃協(xié)調(diào)能力：上下內(nèi)外實現(xiàn)共贏判斷能力：洞察先機未雨綢繆創(chuàng)新能力：不斷學習持續(xù)改進Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)務(wù)較差Ⅳ事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差能力高低文化親和度韋爾奇框架如何扮演中層執(zhí)行者——企業(yè)的“腰”發(fā)現(xiàn)一個開除一個定位角色構(gòu)建執(zhí)行力Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演一線執(zhí)行人——企業(yè)的“腳”現(xiàn)場執(zhí)行至關(guān)重要：直接創(chuàng)造效益的地方提供一手信息的地方問題產(chǎn)生的地方做好兩個方面：1、達成工作目標——完成任務(wù)，即質(zhì)量、成本與生產(chǎn)數(shù)量的目標；

2、培訓(xùn)員工——必須培養(yǎng)未來能接任其工作的下屬員工，培養(yǎng)新雇員，將技術(shù)和管理技能傳授給他們。定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演一線執(zhí)行人——企業(yè)的“腳”現(xiàn)場執(zhí)行打造執(zhí)行力，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵打造執(zhí)行力，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵

怎樣才能建立起執(zhí)行文化？答案只有一個：各級領(lǐng)導(dǎo)必須參與到自己職能部門的具體工作之中，親力親為，成為帶動全局的發(fā)動機！尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者。建立執(zhí)行文化：上行下效怎樣才能建立起執(zhí)行文化？答案只有一個：各級領(lǐng)導(dǎo)必須參與到自

執(zhí)行的另外一種含義是：努力找出實際（包括各階段）與預(yù)期戰(zhàn)略不符的地方，一旦找到偏差，就堅決地不斷地予以修正和調(diào)整，確保執(zhí)行正確。執(zhí)行中修正戰(zhàn)略：確保執(zhí)行正確

執(zhí)行的另外一種含義是：努力找出實際（包括各階段）與預(yù)期有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則二、管理服務(wù)第一、管理第二3原則三、團隊參與第一、培訓(xùn)第二二4原則四、系統(tǒng)機制第一、制度第二三5原則五、執(zhí)行前挑戰(zhàn)第一、成敗第二6原則六、執(zhí)行中速度第一、完美第二7原則七、執(zhí)行后結(jié)果第一、理由第二有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則二、執(zhí)行的“三講四化”方法論講平衡——沒有授權(quán)和控權(quán)便沒有領(lǐng)導(dǎo)。這是領(lǐng)導(dǎo)的基本職能和特點決定的講結(jié)果——企業(yè)的根本目的是什么？——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的方向在哪里？——員工考核又考核什么？——一切圍著利潤的增長

講危機執(zhí)行的“三講四化”方法論講平衡四化1.把復(fù)雜的過程簡單化

2.把簡單化的東西量化——把簡單化的東西量化從而達到可衡量性

其關(guān)鍵是要抓住問題的實質(zhì)，把其中最重要的東西進行高度的概括和濃縮，把細枝末節(jié)的東西暫時放在一邊從而簡單化四化1.把復(fù)雜的過程簡單化其關(guān)鍵是要抓住問.3.把量化的因素流程化——流程化講究的是次序，目的是把執(zhí)行行動分為輕重緩急4.把流程化的因素框架化——框架化的目的是公司的執(zhí)行流程進行制度化，形成書面性的材料以后，如果執(zhí)行類似任務(wù)，還是按照既定的流程來操作.3.把量化的因素流程化流程執(zhí)行力決定企業(yè)競爭力

按流程執(zhí)行是提升企業(yè)效率的關(guān)鍵，因為流程是規(guī)范做事的程序，流程中每一個環(huán)節(jié)都有規(guī)范，按規(guī)范做事才可能提高效率，并給企業(yè)帶來競爭力。流程執(zhí)行力決定企業(yè)競爭力按流程執(zhí)行相信秤，不要相信手感流程是執(zhí)行的標準，脫離了這個標準去執(zhí)行，即使結(jié)果再漂亮，也無益于團隊或企業(yè)的整體工作效果。在強調(diào)團隊作業(yè)的工作中，任何一個人脫離了流程的秩序，都會引起團隊的混亂，降低團隊的整體效率。相信秤，不要相信手感流程是執(zhí)行的標準，脫離了這個標準去執(zhí)行，抱怨流程不如改變自己公司招聘我們，不是聽我們抱怨的，也不是讓我們給提意見和建議的，它需要的是我們對公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，無折扣地執(zhí)行。抱怨流程不如改變自己公司招聘我們，不是聽我們抱怨的，也不是讓以人為本員工心態(tài)與企業(yè)的關(guān)系企業(yè)的魂員工的心？心去則？心聚則？魂在魂散

領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力創(chuàng)新與管理藝術(shù)

以人為本企業(yè)的員工的？心去則？心聚則？魂魂怎樣才能真正做到以人為本？愛心怎樣才能真正做到以人為本？愛心企業(yè)靠什么基業(yè)長青——兩大原理之一：源泉原理

世界上優(yōu)秀企業(yè)能夠長盛不衰的秘密之一，就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作融為一體。——兩大原理之二：生長原理

員工并不拒絕改變，但員工拒絕被改變；一旦從情感上接受了你或認同了你的理念，會自愿改變。企業(yè)靠什么基業(yè)長青——兩大原理之一：源泉原理世界上細節(jié)、習慣、規(guī)范化執(zhí)行力把細節(jié)變成規(guī)范，讓規(guī)范成為習慣。規(guī)范化之路要靠嚴厲的制度和強有力的執(zhí)行團隊當規(guī)范成為習慣…將是你成功的時候細節(jié)、習慣、規(guī)范化執(zhí)行力把細節(jié)變成規(guī)范，讓規(guī)范成為習慣。

潛質(zhì)是執(zhí)行力提升的前提技能是執(zhí)行力提升的關(guān)鍵用心是執(zhí)行力持久的動力勤奮是執(zhí)行力實際的體現(xiàn)潛質(zhì)技能用心勤奮潛質(zhì)是執(zhí)行力提升的前提潛質(zhì)技能用心勤奮清楚的團隊目標什么是我們的使命？目標？一個改進計劃在需要時我們怎么獲得幫助？清楚定義的角色我們怎樣定義和共享角色？清楚的溝通我們怎樣和其他人溝通？有益的團隊行動我們彼此希望怎樣行動？定義的很好的決策程序我們怎樣做決策？什么標準？均衡參與我們怎樣確認每個人都有貢獻？建立基本的規(guī)則什么是我們的基本原則？規(guī)范？知道團隊演變的過程我們關(guān)注什么段隊變動？使用科學的方法我們怎樣做正式的決定？強有力的執(zhí)行執(zhí)行的標準，執(zhí)行的能力和態(tài)度如何？高績效團隊成功的因素清楚的團隊目標什么是我們的使命？目標？一個改進計劃在需要時我高績效團隊建設(shè)的五個方面卓越的團隊始于卓越的事業(yè)目標卓越的團隊始于持續(xù)的業(yè)務(wù)增長卓越的團隊始于長期的競爭機制卓越的團隊始于嚴格的實踐訓(xùn)練卓越的團隊始于不懈的學習精神高績效團隊建設(shè)的五個方面卓越的團隊始于卓越的事業(yè)目標企業(yè)要實現(xiàn)生存和發(fā)展，一定要有良好的績效。要實現(xiàn)良好的績效，就需要建設(shè)具有執(zhí)行力的強大團隊。建設(shè)團隊、管理團隊的任務(wù)，關(guān)鍵是企業(yè)各級主管的能力和態(tài)度。企業(yè)要實現(xiàn)生存和發(fā)展，一定要有良好的績效。祝大家成功，謝謝！祝大家成功，謝謝！在兩個或更多的人之間,進行的在事實,思想,意見,感情上的交流.

八：團隊溝通在兩個或更多的人之間,進行的在事實,思想,意見,感情上的交流他人不接受你的建議，一定是因為不接受你的智力?！佂浰瞬唤邮苣愕慕ㄗh，一定是因為不接受你的智力。溝通前.管理人先了解下屬需求馬斯洛需求層次理論自我潛能發(fā)展

群體肯定、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利群體接受、歸屬感、互受自身安全、財產(chǎn)、工作保障饑餓、寒冷、口渴您下屬位居那一層?您知道才能溝通!自我實現(xiàn)需要自尊他尊需要社會需要安全需要生理需要溝通前.管理人先了解下屬需求馬斯洛需求層次理論自我潛能發(fā)展溝通激勵尊重行動傾聽溝通激勵尊重行動傾聽溝通的模型雙向溝通1.資訊對等2.資訊不對等我說你說你我都聽你做我做

互動協(xié)調(diào)單向溝通1.資訊通知2.資訊命令我說你聽我說你做你不能說我不聽你說客戶員工產(chǎn)品溝通的模型雙向溝通單向溝通客戶團隊溝通的三種基本模式發(fā)布指示個別交談會議制度目的資源時間地點手段團隊溝通的三種基本模式發(fā)布指示個別交談會議制度目的事前準備確認需求闡述觀點處理異議達成協(xié)議共同實施高效率溝通的六項步驟領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員事前準備高效率溝通的六項步驟領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員高效溝通的四種方法完整性原則準確性原則策略運用原則即時性原則卓越領(lǐng)導(dǎo)-團隊建設(shè)高效溝通的四種方法完整性原則準確性原則策略運用原則即時性原則團隊溝通的六項要領(lǐng)1.有效傾聽2.有效反饋3.有效表達4.溝通態(tài)度5.避免爭執(zhí)6.有效引導(dǎo)團隊溝通的六項要領(lǐng)1.有效傾聽提高溝通品質(zhì)的三要素：溝通要有“利”；溝通要重“信”；溝通要言“情”。提高溝通品質(zhì)的三要素：溝通要有“利”；溝通的十點金言01.先別說話02.使對方精神狀態(tài)放松03.使對方感覺你想聽他意見04.去除一切能轉(zhuǎn)移注意力因素05.為對方想06.要有耐心07.不發(fā)脾氣08.辯論或批判態(tài)度要從容09.多提問題10.別多嘴溝通的十點金言01.先別說話團隊溝通過程的障礙原因

1.情緒激動

2.主觀太深

3.說多聽少

4.強迫接受

5.替他決定

6.信息不清

7.態(tài)度輕浮8.情境不對9.問題不解10.公平不夠11.技巧不好12.威嚴不足13.解決不力14.無心嘔吐團隊溝通過程的障礙原因1.情緒激動8.情境不對學會欣賞與贊美管理

我們的問題：長著一對挑剔的眼睛“這個世界不缺乏美，而是缺少發(fā)現(xiàn)”我們總是喜歡找毛?。嚎吹搅耸裁矗啃蕾p管理：發(fā)現(xiàn)長處，利用長處——世界是一面鏡子“一切都會象你期望的那樣！”學會欣賞與贊美管理

我們的問題：長著一對挑剔的眼睛“這個世界太缺少贊美的語言三個轉(zhuǎn)變我們常犯的裁判心理——贊美是語言的鉆石多謝惡魔太缺少贊美的語言三個轉(zhuǎn)變多惡魔若想被人贊賞，就要學會欣賞?！佂浫粝氡蝗速澷p，就要學會欣賞?！佂浻?xùn)獸之道：用美味代替皮鞭訓(xùn)獸之道：用美味代替皮鞭批評無方法，批后無結(jié)果三明治的批評方式我們不能是為了批評而批評。批評無方法，批后無結(jié)果三明治的批評方式

九：團隊激勵九：團隊激勵不讓他在這個位置座得安穩(wěn)，他才會努力座好這個位置。

——顏廷錄不讓他在這個位置座得安穩(wěn)，他才會努力座好這個位置。——引爆內(nèi)驅(qū)力

成就需要。這是爭取成功，希望做得最好的需要。他們追求成功之后的個人成就感。權(quán)力需要。這是影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績，使自己的地位與自己的才能相稱。親和需要。這是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。引爆內(nèi)驅(qū)力成就需要。這是爭取成功，希望做得最好的需要。他們采取四種方式來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力：

成就刺激環(huán)境刺激對人的發(fā)展挑戰(zhàn)團隊與人的合作關(guān)系——建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等關(guān)系，將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為團隊的事業(yè)發(fā)展。采取四種方式來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力：成就刺激探詢激勵之源自動自發(fā)團隊的核心—領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的核心—凝聚力

凝聚力的核心—愛探詢激勵之源自動自發(fā)團隊的核心—領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的核心“激勵”技巧@創(chuàng)造條件增加收入@滿足發(fā)表創(chuàng)見機會@塑造有價值的愿望@賦予完全的歸屬感@賞識員工的表現(xiàn)欲@滿足新奇經(jīng)驗需求@尊重人格與發(fā)展性@真誠對員工@聽她們說話@鼓勵和啟發(fā)@激活潛在力@樹立自信心@幫助與信任@快樂與包容“激勵”技巧@創(chuàng)造條件增加收入@真誠對員工需要分類

需要的具體內(nèi)容生理需要1、工資獎金高2、住房條件好安全需要3、工作穩(wěn)定4、工作輕松5、人際關(guān)系好6、領(lǐng)導(dǎo)辦事公道尊重需要7、社會地位高8、工作有意義9、工作成績能被承認自我實現(xiàn)的需要10、個人有發(fā)展前途11、工作能發(fā)揮自己的才能需要分類需要的具體內(nèi)容生理需要1、工資獎金高2、住房條件等級

獎勵措施激勵效果1調(diào)工資962優(yōu)先分房953獎金824評較高的職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假609評模范、先進54不同獎勵措施的激勵效果等級獎勵措施激勵效果1調(diào)工資962優(yōu)先分房953獎金8

團隊激勵四原則1、公平原則2、剛性原則（先弱后強，由少到多）3、時機原則4、清晰原則——對象、標準、內(nèi)容、透明度團隊激勵四原則1、公平原則

t1團隊激勵的五個策略1、創(chuàng)造良好的工作氣氛2、認可與贊美3、金錢激勵4、晉升激勵5、根據(jù)人格類型激勵t1團隊激勵的五個策略1、創(chuàng)造良好的工作激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機會健全制度營造文化激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵激勵形式——精神激勵目標激勵榜樣激勵文化激勵不是激勵不到位，是員工對崗位無所謂。

——顏廷錄不是激勵不到位，是員工對崗位無所謂。十：團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成工作培養(yǎng)人員團隊建設(shè)十：團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成工作培養(yǎng)人員團隊建設(shè)如何領(lǐng)導(dǎo)你的團隊？在團隊中管理者應(yīng)承擔什么責任？如何領(lǐng)導(dǎo)你的團隊？在團隊中管理者

團隊成長的五個階段1、形成階段相互猜測團隊成長的五個階段1、形成階段領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到：

促進溝通

宣布你對團隊的期望

與成員分享成功的遠景

提供團隊明確的方向和目標（展現(xiàn)信心）

提供團隊所需的資訊

幫助團隊成員彼此認識領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到：促進溝通宣布你對團隊的期領(lǐng)導(dǎo)風格—命令型行為：多指揮，少支持決定：領(lǐng)導(dǎo)決定溝通：自上而下監(jiān)督：頻繁領(lǐng)導(dǎo)風格—命令型行為：多指揮，少支持決定：領(lǐng)導(dǎo)決定溝通：自上

2、動蕩階段

內(nèi)部斗爭期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露人際關(guān)系緊張（沖突加?。┯写煺酆徒箲]感，目標能完成嗎？生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不滿（尤其是出問題時）2、動蕩階段期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：加強深層次的溝通

最重要的是安撫人心

——認識并處理沖突

——化解權(quán)威與權(quán)力，不容一人權(quán)力打壓他人貢獻

——鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法

準備建立工作規(guī)范（以身作則）

調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色，鼓勵團隊成員參與決策領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：加強深層次的溝通最重要的是安撫人心領(lǐng)導(dǎo)風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：頻繁領(lǐng)導(dǎo)風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通

“50%的訓(xùn)練，50%的操練”松下幸之助對于如何建設(shè)有力的管理隊伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”?！?0%的訓(xùn)練，50%的操練”松下幸之助對于3、成形階段

實驗

3、成形階段領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到培養(yǎng)下屬主管的職責不是（養(yǎng)），而是要教（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到培養(yǎng)下屬主管的職責不是（養(yǎng)），而是要教（育）

4、行動階段有效性

4、行動階段

領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：鼓舞士氣領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到：鼓舞士氣領(lǐng)導(dǎo)風格—支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多問少說并反饋監(jiān)督：減少領(lǐng)導(dǎo)風格—支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多

5、滿足階段

成熟與自滿5、滿足階段領(lǐng)導(dǎo)風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：更少領(lǐng)導(dǎo)風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙自滿時領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到“破”自滿時領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到“破”人可以張揚，但一定要知道何時收斂。

——顏廷錄人可以張揚，但一定要知道何時收斂。改造老化團隊——做思想工作——更換新人——從技術(shù)層面引進管理方法——使用“空降兵”——改變團隊規(guī)則改造老化團隊——做思想工作鯰魚效應(yīng)的利與弊鯰魚效應(yīng)的利與弊管理團隊的藝術(shù)支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權(quán)型抵指揮低支持指揮型高指揮低支持管理團隊的藝術(shù)支持型教練型授權(quán)型指揮型整合"智慧"

借助團隊成員的智慧來做方案，有三種情況：一是直接選擇某個成員提出的方案；二是將所有成員的方案進行疊加，匯總出一份完美的方案；三是團隊成員互相溝通，通過"頭腦風暴"集體討論制訂出一份新方案。

整合"智慧"借助團隊成員的智慧來做方案，有三種情況：十一：高績效團隊的管理——

執(zhí)行與執(zhí)行力：完成任務(wù)的學問十一：高績效團隊的管理——執(zhí)行與執(zhí)行力：完成任務(wù)的學問沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。戰(zhàn)略靠執(zhí)行，執(zhí)行靠制度，制度靠流程消防隊員式的不是執(zhí)行力。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：T2天天救火的領(lǐng)導(dǎo)，一定是他天天縱火。

——顏廷錄T2天天救火的領(lǐng)導(dǎo)，一定是他天天縱火。

團隊執(zhí)行力低下

1、缺乏規(guī)范化、表單化管理“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。......

有的依然是從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習慣于表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！眻F隊執(zhí)行力低下

1、缺乏規(guī)范.2、執(zhí)行力低下——流程臃腫3、執(zhí)行力低下——執(zhí)行不力當組織流程和人員能力都具備時，人員責任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！流程和制度的完善：執(zhí)行力基礎(chǔ).2、執(zhí)行力低下——流程臃腫中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀

根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析

5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做；

10％的人正在等待著什么=不想做；

20％的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”；

10%的人由于沒有對公司做出貢獻=在做，而是負效勞動；

40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，而不會正確有效地做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企對團隊執(zhí)行力的態(tài)度：1、對執(zhí)行力沒有感覺，也覺得不重要，

一碰上偏差就覺得無所謂

2、個性上不追求完美

3、在職責范圍內(nèi)，不會自己盡責處理一切問題。

4、對要求標準，不能也不想堅持。對團隊執(zhí)行力的態(tài)度：1、對執(zhí)行力沒有感覺，也覺得不重要，如何檢查部屬的執(zhí)行力？

1、誰是總指揮，他是否被授權(quán)調(diào)度一切。

2、事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)做的事？

3、是否從緊盯過程且隨時調(diào)整？

4、是否已經(jīng)養(yǎng)成自動調(diào)整回報的習慣？如何檢查部屬的執(zhí)行力？1、誰是總指揮，他是否被授權(quán)調(diào)度團隊贏在執(zhí)行回報與緊盯上下司屬即時匯報隨時緊盯決策后要向上邊的人回報?；貓笥袃蓚€用意

1、讓上司放心2、一做錯可修正。乙甲要求事項報告結(jié)果團隊贏在執(zhí)行回報與緊盯上下司屬即時觀察團隊執(zhí)行力有三個方面1、明確目標（方向正確）

2、有創(chuàng)造性（會做判斷）

3、有韌性（有求勝的欲望）觀察團隊執(zhí)行力有三個方面1、明確目標（方向正確）

2、有創(chuàng)造為什么執(zhí)行能力不強？1、不會自己發(fā)現(xiàn)問題——希望與標準比較如何？2、不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的原因或原因的原因是什么？3、不會自己解決問題——我自己有什么辦法？我在別人那里學到什么技巧？為什么執(zhí)行能力不強？1、不會自己發(fā)現(xiàn)問題——希望與標準比較如如何挑選有執(zhí)行力的人？

1、自動，自發(fā)。

2、注意細節(jié)

3、為人誠信負責

4、善于判斷，分析應(yīng)變。

5、樂于學習求知

6、具有創(chuàng)意

7、韌性——對工作投入

8、人際關(guān)系（團隊精神良好）

9、求勝欲望強烈如何挑選有執(zhí)行力的人？1、自動，自發(fā)。團隊執(zhí)行力不佳的八個因素1、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾

2、管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令久改

3、制度本身不合理——缺少針對性，可行性

4、執(zhí)行的過程過于繁鎖——固于條款，不知變通

5、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總

6、缺少科技的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法

7、只有形式上的培訓(xùn)——忘了改選人的思想和心態(tài)

8、缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力

9、對執(zhí)行的時間要求過于緊迫——沒考慮員工的時間安排團隊執(zhí)行力不佳的八個因素1、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾

執(zhí)行者的五大誤區(qū)

1、心態(tài)誤區(qū)：自以為是。2、觀念的誤區(qū)：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。執(zhí)行者的五大誤區(qū)1、心態(tài)誤區(qū)：自以為是。-3、能力誤區(qū)：

執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面：（1.不求上進（2.能力錯位，甚至起負面作用。（3.縱容“能力不夠的人”。-3、能力誤區(qū)：4、授權(quán)誤區(qū)：

很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙效率的提升。

4、授權(quán)誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手領(lǐng)導(dǎo)到處插手，下級就無手可插?！佂涱I(lǐng)導(dǎo)到處插手，下級就無手可插。——顏廷錄5、團隊精神誤區(qū)把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司、下屬稱兄道弟，搞權(quán)力投機。5、團隊精神誤區(qū)把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負效勞動無事生非中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不執(zhí)行與執(zhí)行力我們認為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達到目標執(zhí)行與執(zhí)行力我們認為：決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對優(yōu)秀執(zhí)行的八大行動原則

1、以利益原則為中心：2、20/80的聚集原則：3、開發(fā)原則：自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量。4、分層原則：對表現(xiàn)不同的員工加以區(qū)別對待5、事實與數(shù)據(jù)原則：如果強調(diào)什么，就把它納入考核。6、雙贏或不交易原則：7、分享或共享原則：8、杠桿原則：給你一個支點，去撥動整個團隊。優(yōu)秀執(zhí)行的八大行動原則1、以利益原則為中心：學會以復(fù)述的方式保證不走樣要點有三條：一、用筆記錄任務(wù)重點。二、總結(jié)要點，條理清晰地復(fù)述。三，向上級確認，如果有疏漏或是理解錯誤的地方請上級作出補充。學會以復(fù)述的方式保證不走樣要點有三條：“要做就要做到最好”的精神

執(zhí)行的境界，分為三個層次：最好的執(zhí)行境界：不做則已，一做就要做到最好。其次的執(zhí)行境界：盡可能完成任務(wù)，但只滿足于“過得去就行了”。最差的執(zhí)行境界：總是完不成任務(wù)，而且還經(jīng)常怨氣沖天。“要做就要做到最好”的精神執(zhí)行的境界，分為三個層次：不要應(yīng)付式執(zhí)行，而要負責式執(zhí)行第一，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，第一時間去做。第二，主動領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖。第三，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，要及時回復(fù)。第四，如果沒有達到領(lǐng)導(dǎo)的要求，就應(yīng)該主動承擔責任。不要應(yīng)付式執(zhí)行，而要負責式執(zhí)行第一，領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，第一時間心存僥幸，就是企業(yè)的不幸！——顏廷錄心存僥幸，就是企業(yè)的不幸！——顏廷錄要做好事情，先管理好表情

第一種：心不在焉型。第二種：木頭型。第三種：不耐煩型。第四種：對抗型。第五種：一碰就炸型。

要做好事情，先管理好表情第一種：心不在焉型。第一次的事，想好再做；

再次做的事，固化、優(yōu)化再做。

①上次做的事有什么好的經(jīng)驗，下次可以繼續(xù)延用的？②上次做的事有什么地方不足，下次可以通過什么方法改進和避免？③上次做的事即使有的地方做得不錯，還能不能再提高一下，下次做得更好？第一次的事，想好再做；

再次做的事，固化、優(yōu)化再做。執(zhí)行力體系構(gòu)建框架組織靈活化崗位職責化

考核績效化

工作流程化責任

持公培訓(xùn)化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行力體系構(gòu)建框架組織靈活化崗位職責化考核績效化工作流程執(zhí)行靠制度——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定應(yīng)保證在具體工作中完全做到并便于檢查；

2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度的前提;3.要有糾錯機制,發(fā)現(xiàn)文件有錯應(yīng)立即修正;4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有適應(yīng)期;5.制度要隨企業(yè)內(nèi)部情況變化而變化;6.制度盡量表單化;7.遵循利大于弊的原則;執(zhí)行靠制度——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定這種制度能執(zhí)行嗎“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都的龍池鎮(zhèn)政府和龍池景區(qū)為猴子們制訂了“禮貌山猴行為準則這種制度能執(zhí)行嗎“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：這種制度能解決根本問題嗎“不準為男領(lǐng)導(dǎo)配女秘書”：四川省某政府不允許男領(lǐng)導(dǎo)配備女秘書的理由是因為，女秘書容易和男領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生生活作風問題，從而在工作上影響男領(lǐng)導(dǎo)，既而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)失職或腐敗，禍國殃民。這種制度能解決根本問題嗎“不準為男領(lǐng)導(dǎo)配女秘書”：T3

合理配置職位明確崗位責任——

崗位責任化T3合理配置職位——崗位責任化建立考核制度績效改進循環(huán)——考核績效化建立考核制度——考核績效化企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學習來提高勝任能力。我們需要具備什么？企業(yè)文化成功的績效管理體系模式流程一流程二流程四流程三適當激勵回報嚴格執(zhí)行獎罰——獎懲公平化適當激勵回報——獎懲公平化少與員工談品德，多與員工談獲得。

——顏廷錄少與員工談品德，多與員工談獲得。

獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力持續(xù)培訓(xùn)培養(yǎng)人才——

培訓(xùn)持續(xù)化持續(xù)培訓(xùn)培養(yǎng)人才——培訓(xùn)持續(xù)化不是沒有人才，是上級過于貪財。

——顏廷錄不是沒有人才，是上級過于貪財。執(zhí)行力構(gòu)成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念激情態(tài)度執(zhí)行力構(gòu)成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者——企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向最高管理者事務(wù)與細節(jié)分析與決斷制度與措施監(jiān)督與績效決策制度執(zhí)行決策指向定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者——企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向定位角色構(gòu)建執(zhí)行力

領(lǐng)悟能力：弄清楚上司的希望指揮能力：指揮部屬執(zhí)行計劃協(xié)調(diào)能力：上下內(nèi)外實現(xiàn)共贏判斷能力：洞察先機未雨綢繆創(chuàng)新能力：不斷學習持續(xù)改進Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)務(wù)較差Ⅳ事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差能力高低文化親和度韋爾奇框架如何扮演中層執(zhí)行者——企業(yè)的“腰”發(fā)現(xiàn)一個開除一個定位角色構(gòu)建執(zhí)行力Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演一線執(zhí)行人——企業(yè)的“腳”現(xiàn)場執(zhí)行至關(guān)重