組織行為學(xué)第五講態(tài)度和工作滿意度主講教師:()第五講態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度的構(gòu)成2、態(tài)度與行為的關(guān)系3、影響工作滿意度的因素4、員工不滿意時的反應(yīng)。本章核心問題影響工作滿意度的原因態(tài)度與行為的關(guān)系本講主要內(nèi)容23態(tài)度的定義及其構(gòu)成1員工不滿意時的反應(yīng)4一、態(tài)度的定義和構(gòu)成（一）態(tài)度的定義:

態(tài)度是主體對客體包括自身所持有的系統(tǒng)化的、穩(wěn)定的、內(nèi)在的反應(yīng)傾向；態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，它可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。

（二）態(tài)度的構(gòu)成個體以某種方式對某人或某事做出行動的意向。認(rèn)知情感行為個體經(jīng)由意識對事物認(rèn)識和理解的心理過程，它為情感奠定了基礎(chǔ)。它是個體對客觀事物態(tài)度的體驗(yàn)，是態(tài)度中的情緒或感受部分。態(tài)度主要由三部分組成：因素、情感因素、行為因素圖4-1態(tài)度的組成部分認(rèn)知=評估我的主管提升了一個能力不如我的人，這不公平情感=感覺我討厭我的主管行為=行動我要換工作。我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管對主管的消極態(tài)度認(rèn)知、情感、行為密切相關(guān)二、態(tài)度和一致性人們尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性認(rèn)知失調(diào)理論人類的本能菲斯廷格14改變自己的行為認(rèn)為失調(diào)行為并不那么嚴(yán)重改變態(tài)度23尋找更重要的因素來平衡解決不協(xié)調(diào)的途徑思考:

你認(rèn)為態(tài)度與行為是一種什么關(guān)系？個體對事件有直接經(jīng)驗(yàn)時,兩者關(guān)系更強(qiáng)烈.調(diào)節(jié)變量重要的態(tài)度和行為表現(xiàn)出高的相關(guān)性兩者越具體，它們之間的聯(lián)系就越有力容易回憶的態(tài)度更能預(yù)測行為

社會壓力有絕對的權(quán)力時，兩者更不一致觀點(diǎn)一：態(tài)度支配行為當(dāng)今理論研究表明，態(tài)度是人在與后天環(huán)境相互作用之后取得一定經(jīng)驗(yàn)而習(xí)得的心理定勢；態(tài)度支配行為，具體表現(xiàn)在態(tài)度影響行為前提（判斷、選擇）、行為模式（怎樣行為）、行為結(jié)果（行為效率）。行為模式行為前提行為結(jié)果態(tài)度態(tài)度支配行為實(shí)驗(yàn)1：聽錄音（奧姆斯特實(shí)驗(yàn)）20段錄音，分十組，每組先播英語播音員后播法語播音。讓加拿大多倫多大學(xué)的大學(xué)生被試對播音員進(jìn)行評價。結(jié)果學(xué)生們一致認(rèn)為英語播音員高大英俊，誠實(shí)，反應(yīng)敏捷；卻認(rèn)為法語播音員，矮小丑陋而且兩面三刀，奸狡巨猾。其實(shí)播音員是同一個人。背景分析在加拿大，說英語的移民在社會地位上多為上層階層；而說法語的移民在社會地位上多為底層階層。因?yàn)榧幽么笊鐣@兩個群體存在著偏見，所以導(dǎo)致了這一實(shí)驗(yàn)結(jié)果。實(shí)驗(yàn)過程對實(shí)驗(yàn)組中的甲輸入正向態(tài)度（生育是純自然、瓜熟蒂落的過程），結(jié)果除2例輕微難產(chǎn)，其他的都極順利的生產(chǎn)。25個參照組對她們進(jìn)行負(fù)向的輸入（生育是痛苦的，摧殘身體的），結(jié)果49個孕婦難產(chǎn)。態(tài)度影響行為結(jié)果生活小決竅：你認(rèn)為自己是優(yōu)秀的、聰明的，你就是能干的。（積極的心理暗示）想好事，好事來；想壞事，壞事敲門。行為影響態(tài)度的條件1）當(dāng)態(tài)度不夠清晰、模棱兩可時；2）當(dāng)你對某一個事件缺乏經(jīng)驗(yàn)，或過去對它考慮較少時，你會傾向于從你的行為中推斷自己的態(tài)度。態(tài)度改變之策1.提高改變者的影響力；具體包括以下3點(diǎn)：

A.提高改變者的權(quán)威性；（身份包含聲譽(yù)、威望、威信）

B.信息（源）的可靠性；（誠實(shí)、可靠）

C.喜愛性。（人具有情感，包括喜悅、可愛、快樂）改變態(tài)度情感性權(quán)威性聲譽(yù)威望可靠性動機(jī)純正誠實(shí)可靠喜悅快樂可愛提高影響力態(tài)度改變的策略威信思考1、如何打動別人的心弦？2、如何把自己投入在別人的快樂區(qū)？3、如何與他人做有效的溝通？4、如何對他人產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力？參考答案1、儀表2、適度的目光接觸3、人格魅力4、得體的肢體語言…………小結(jié)：

A．通過曉之以理改變他人的認(rèn)知；

B．巧用動之以情改變他人的情感。3.選擇信息的傳遞方式123明示：公開、直接、強(qiáng)行打開對方的心扉暗示：隱藏、間接、潛移默化繞開對方的心理防線誘示：公開、間接、利益輔之以需要的滿足，誘使對方接受信息4.降低被改變者的抵抗力打破對方的內(nèi)心平衡，引起認(rèn)知失調(diào)1拉近彼此的心理距離，大目標(biāo)小步子2分析對方的內(nèi)心需求，滿足實(shí)際需要3了解被改變者的個性，知彼乃是基礎(chǔ)4第二節(jié)工作滿意度1、工作滿意度的定義

工作滿意度是指由于對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。工作滿意度的測量方法單一整體評估法工作要素綜合評價法

要素包括：工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當(dāng)前收入、晉升機(jī)會和同事關(guān)系等，然后詢問員工對每一要素的感受。優(yōu)點(diǎn)有利于管理者更準(zhǔn)確解決問題；有利于管理者找到問題的根源如“如果你把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？”耗時少兩種測量方法的比較引起員工工作滿意的因素工作本身（內(nèi)在因素）薪酬工作條件人格不滿意的員工對工作場所的影響1、退出——建議——忠誠——怠工理論（見下圖4-2）1）退出：直接離開組織，包括尋找新的工作崗位或辭職。2）建議：采取主動行動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。3）忠誠：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。4）怠工：被動地聽任事態(tài)越來越糟。不滿意的員工對工作場所的影響破壞性退出建議忠誠怠工圖4-2對工作不滿意的反應(yīng)積極性消極性建議性對該理論的評價：1）該理論補(bǔ)充了員工的其他反應(yīng)，如建議和忠誠，這些建設(shè)性行為能使個體容忍不愉快的情境或重新恢復(fù)滿意的工作條件。2）該理論框架提出的可能的工作不滿的后果方面具有普遍性。工作滿意度與工作績效1、快樂的員工就是高效率的員工；2、員工滿意度較高的組織比員工滿意度低的組織更有效。運(yùn)動家道德組織忠誠

組織遵從個人首創(chuàng)性組織公民行為（OCB）：有益于組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。助人行為工作滿意度與組織公民行為公民道德自我發(fā)展工作滿意度與組織公民行為1感到滿意的員工更可能以積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人，所做的工作也比期望的更多。2工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系僅達(dá)到中等程度的相關(guān)。3工作滿意度對組織公民行為的影響是通過公平感發(fā)生作用的。工作滿意度公平感組織公民行為工作滿意度與客戶滿意感工作滿意度與客戶滿意度不滿意的顧客會使員工對工作更不滿意滿意的員工會提高顧客的滿意感和忠誠度。工作滿意度與缺勤率

滿意度與缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種相關(guān)為中等程度，通常較弱。工作滿意度與流動率

滿意度和流動率之間負(fù)相關(guān)，并且這種相關(guān)性比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)性質(zhì)更高。滿意度——流動率關(guān)系的一個重要調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平。即在預(yù)測高業(yè)績者的流動情況時，滿意度并不重要。工作滿意度與工作場所中的越軌行為工作上的不滿能為很多具體行為提供預(yù)測，如搞小團(tuán)體、辦公品濫用、偷盜、過度社會化、誤工等。這些行為是工作場所中的越軌行為（或員工退出）的指示器。工作中廣泛的綜合性問題統(tǒng)一稱為工作場所中的越軌行為。

雇主如果想要控制工作中的不滿所帶來的后果，最好的解決辦法就是解決問題的根源——不滿意，而不是控制員工各種各樣的不滿反應(yīng)。本章作業(yè)1、對比態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分2、什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度之間有什么聯(lián)系？3、什么是自我覺知理論？它怎樣提高我們對