基于執(zhí)行力的企業(yè)文化塑造

基于執(zhí)行力的企業(yè)文化塑造

1商界領袖有八大特點穆庫爾·潘迪亞、羅伯塔·謝爾等評審委員編寫了一本題為《持久領導力》的書。在這本書中，作者概括出這25名杰出領袖的八大特點：一是能夠建立起強有力的企業(yè)文化，并且在企業(yè)中成功推行這種文化；二是堅持實事求是，實話實說；三是具有獨特的眼光，能夠及時發(fā)現并且充分開發(fā)沒有飽和的市場；四是能夠搶在競爭對手之前發(fā)現潛在市場或趨勢；五是善于運用價格機制建立競爭優(yōu)勢；六是擅長創(chuàng)建和管理集團品牌；七是善于學習，能夠很快地接受新鮮事物；八是善于管理風險，將風險減少到最低限度。商界領袖有八大特點穆庫爾·潘迪亞、羅伯塔·謝爾等評審委員編寫2企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)物質文化企業(yè)行為文化企業(yè)制度文化精神文化概念：企業(yè)文化是：1）以企業(yè)管理哲學為核心，用于指導和約束企業(yè)整體行為和員工行為，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。一個企業(yè)思維和做事的習慣。

2）共有的價值觀，是一種表現，最終要融入思想與行為組成：包括四個方面：企業(yè)文化的識別系統(tǒng)：企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)物質文化企業(yè)行為文化企業(yè)制度文化精神文3企業(yè)形象理念形象行為形象精神層制度層物質層視覺形象企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)形象企業(yè)形象理念形象行為形象精神層制度層物質層視覺形象企業(yè)文化企4企業(yè)文化的表現企業(yè)文化現象大體有七類：風俗、習慣、輿論思維方式行為準則價值觀念精神境界作風待人藝術

企業(yè)文化現象由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的。企業(yè)文化的表現企業(yè)文化現象大體有七類：5企業(yè)文化的作用過程文化是一種工作態(tài)度文化就是一種價值觀，要融入行為中企業(yè)活動要融入文化的內涵企業(yè)文化是公司發(fā)展的基礎企業(yè)文化的作用過程首先是大家重視文化，感到企業(yè)文化有意義，認同企業(yè)共同的價值觀；員工每天是否能想到企業(yè)文化，是不是能放在心里（表示融入思想）；員工做事是否能反射出企業(yè)文化，企業(yè)活動是否有文化內涵（表示落實）。企業(yè)文化的作用過程文化是一種工作態(tài)度企業(yè)文化的作用過程61．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號，沒有配套行為。

2．組織成員對貫徹主管的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，教育他們熱愛自己的工作沒有多大成效。4.但凡偉大的公司，文化必定是單一的，而凡平庸的公司，都有各色花樣的“上司文化”，“部門文化”。企業(yè)文化的現狀說得多，做得少；表層的多，深層的少；移植組裝的多，自主開發(fā)的少。1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號，沒有配套行7企業(yè)文化建設的誤區(qū)概念誤區(qū)：外延擴大型。企業(yè)的一切活動都是企業(yè)文化。內涵缺失型。生產經營之外的政治或思想道德建設。支離破碎型。在零碎認識基礎上進行零碎的試驗。認識誤區(qū)：時尚論。不是企業(yè)發(fā)展的必須，而是跟著時尚走。成本論。非投資而是成本支出，效益不好的企業(yè)沒有必要做?；顒诱摗ｉ_展豐富多彩的文化活動，如唱歌跳舞健身娛樂等。手段論。把它近近看作是提高企業(yè)經濟效益的一種手段，因而著力點放在企業(yè)形象的包裝上。實際上企業(yè)文化不是給外人看的，重在解決自身的問題。內容誤區(qū)：文化模式的套用。簡單地、不適當地套用別人的模式。核心理念雷同。沒有個性和特色，到處都是“奮斗、拼搏、創(chuàng)新、用戶至上”等。文化理念的僵化。沿用重組、轉型、再造前的文化，和現狀脫節(jié)，沒有時代性。操作誤區(qū)：缺乏系統(tǒng)運作。沒有長遠規(guī)劃和分步實施的辦法，組織協(xié)調不夠，沒有形成體系。缺乏配套措施。形成企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神等企業(yè)文化內容后，也進行了宣傳，但沒有制定與之配套的規(guī)章制度和組織保證體系，停留在口頭上、文件中，久而久之，成了空洞的口號。缺乏持續(xù)推進。沒有強制性、長期性、痛苦性和細微性的準備，指望一蹴而就，一陣風，虎頭蛇尾。企業(yè)文化建設要深化認識、完善機制、堅持原則、領導垂范。企業(yè)文化建設的誤區(qū)概念誤區(qū)：8執(zhí)行文化的問題在一個組織當中，如果軟件部分(人們的信念和行為習慣)沒有到位，硬件部分(組織結構和規(guī)章制度)也無法真正發(fā)揮作用。執(zhí)行文化的問題在一個組織當中，如果軟件部分(人們的信念和行為9什么是執(zhí)行文化？－組織執(zhí)行能力提升的自然結果執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都應立即排除。逐步讓所有的員工從意識深處習慣并認同公司倡導的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式，以一種強大的監(jiān)督措施和獎勵制度，促使每個員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。有對工作較真的精神，對問題能夠一查到底。什么是執(zhí)行文化？－組織執(zhí)行能力提升的自然結果執(zhí)行文化，就是10基于執(zhí)行力的企業(yè)文化的建立各級領導必須參與到自己職能部門的具體工作之中，親力親為，成為帶動全局的發(fā)動機培養(yǎng)員工對企業(yè)的信仰薪酬與績效的緊密結合完善監(jiān)督措施和獎懲制度所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除

基于執(zhí)行力的企業(yè)文化的建立各級領導必須參與到自己職能部門的具11“執(zhí)行”成為2002年以來企業(yè)界使用頻率最高的一個詞匯！特別是LarryBossidy和RamCharan合著的《執(zhí)行》一書更是讓“執(zhí)行”成為2003年以來最熱的一個詞匯！拉里?博西迪(LarryBossidy)是霍尼韋爾國際總裁和CEO?；裟犴f爾是一家資產達250億美元的多種技術提供商及制造業(yè)的領袖型企業(yè)。博西迪曾經在1991~1999年期間擔任聯(lián)信公司總裁兼CEO，1999年‘2月該公司與霍尼韋爾國際合并后，他當選為霍尼韋爾公司總裁。2000年4月，他因退休而離開公司，2001年再次接受聘請，重新?lián)喂綜EO兼總裁的職位。拉姆?查蘭(RamCharan)是一位資深顧問，他曾為通用電氣、福特汽車、杜邦公司、EDS、環(huán)球電影工作室、Verizon等世界500強中的許多公司提供過咨詢。

“執(zhí)行”成為2002年以來企業(yè)界使用頻率最高的一個詞匯！12企業(yè)執(zhí)行力的種種表現計劃落實不到具體行動上執(zhí)行任務拖沓、走樣缺乏緊迫感實施過程中敷衍了事，草率應付執(zhí)行力的低下決定了競爭力低下……企業(yè)執(zhí)行力的種種表現計劃落實不到具體行動上13一、執(zhí)行力是什么執(zhí)行是什么執(zhí)行就是把事情做完，是如何完成任務的學問。執(zhí)行就是經營，與計劃相對應。按質按量完成自己的工作任務?！皥?zhí)行應該成為一家公司的戰(zhàn)略和目標的重要組成部分，它是目標和結果之間‘缺失的一環(huán)’”。執(zhí)行力是什么？執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。企業(yè)的核心競爭力就是執(zhí)行力。一、執(zhí)行力是什么執(zhí)行是什么14二、執(zhí)行力的衡量要素六個方面二、執(zhí)行力的衡量要素六個方面15三、企業(yè)執(zhí)行力不佳的原因分析從四個方面進行分析環(huán)境方面原因決策方面的原因管理方面的原因員工個體方面的原因三、企業(yè)執(zhí)行力不佳的原因分析從四個方面進行分析16四、執(zhí)行力需要執(zhí)行型領導領導者必須具備執(zhí)行力領導者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力領導者是策略執(zhí)行最重要的主體必須重視部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)應致力于營造企業(yè)執(zhí)行力文化領導角色定位觀念變革四、執(zhí)行力需要執(zhí)行型領導領導者必須具備執(zhí)行力領導角色定位觀17《執(zhí)行》的作者說過這樣一句話：“《執(zhí)行》這本書是寫給企業(yè)的領導者的”，可見，組織的執(zhí)行力首先是領導者的執(zhí)行力。特別是最高領導者的執(zhí)行力。高層領導與執(zhí)行力《執(zhí)行》的作者說過這樣一句話：“《執(zhí)行》這本書是寫給企業(yè)的領18中層領導的執(zhí)行力

中層領導對于提升企業(yè)執(zhí)行力非常關鍵中層管理者的核心價值就是執(zhí)行能力。中層經理人必須同時是團隊成員與教練。必須是充電器，而不是耗電器。能夠認同企業(yè)的價值觀，又能完成執(zhí)行任務的，才是最應該得到提拔的人（韋爾奇）。中層領導的執(zhí)行力中層領導對于提升企業(yè)執(zhí)行力非常關鍵19基層人員的角色認真完成上級領導指派的工作。了解自己的工作與部門目標、企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系當命令與實際脫節(jié)時，應及時反映，以便進行調整。應訓練幾種能力

基層人員的角色認真完成上級領導指派的工作。20執(zhí)行型的領導要做的事情了解你的企業(yè)和員工堅持以事實為基礎樹立明確的目標和實現目標的先后順序跟進對執(zhí)行者進行獎勵提高員工的能力和素質了解你自己執(zhí)行型的領導要做的事情了解你的企業(yè)和員工21五、提升企業(yè)執(zhí)行力需要解決的問題執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，是一個完整的體系人員（高、中、基層）目標計劃（戰(zhàn)略、運營、操作）執(zhí)行工具方法條件企業(yè)管理體制、運營機制制度的規(guī)范化、落實責任跟蹤標準（速度、力度、尺度、效果、細節(jié)、紀律、和諧、KPI）企業(yè)文化（使命、價值觀等推進和阻礙因素）五、提升企業(yè)執(zhí)行力需要解決的問題執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，是一個22人員的問題人員流程至少需要完成三個方面的任務對個人進行深入而準確的評估；為培養(yǎng)新的管理隊伍提供指導性框架；為管理隊伍的更新提供人才儲備；傳統(tǒng)的人員流程的不足在于它更注重人們眼下和以前的表現，難以對人員的潛力做出正確的評估人員的問題人員流程至少需要完成三個方面的任務23戰(zhàn)略的問題

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據其外部環(huán)境及內部資源和能力的狀況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定地發(fā)展，為不斷地獲得新的競爭優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃。戰(zhàn)略的問題企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據其外部環(huán)境及內部資源和能24制度的問題“

科學的程序

”是執(zhí)行的保障加強制度建設可以使執(zhí)行的基礎牢固制度的問題“科學的程序”是執(zhí)行的保障25執(zhí)行力管理箴言1管理無定勢管理無小事管理要反復抓，抓反復管事先管人，管人帶作風思方行圓管理者要是坐下，部下就躺下了。沒思路的領導不想互動，沒控制力的領導不敢互動。如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。漸進就是守舊。所以經營理念創(chuàng)新，就要反漸進，必須一步到位。特殊論就是給問題放行。執(zhí)行力管理箴言1管理無定勢26執(zhí)行力管理箴言2“立刻辦”是奔著有預算的目標立刻辦；“想想看”是沒有預算的閉門造車。開發(fā)的是市場而不是產品。市場目標的確定不是以個人能力為限，而是以用戶滿意度為準?？蛻舻囊蟛坏扔诳蛻舻男枨?。經營企業(yè)就是要經營人，經營人首先要尊重人。止謗莫如自修。戰(zhàn)勝非議的唯一途徑就是戰(zhàn)勝自我。工作要簡化，不要簡單化?！跋敫膳c不想干”是有沒有責任感問題，是“德”的問題；“會干與不會干”是“才”的問題，但是不會干是被動的，是按照別人的要求去干；“能干與不能干”是創(chuàng)新的問題，即能不能不斷提高自己的目標。執(zhí)行力管理箴言2“立刻辦”是奔著有預算的目標立刻辦；“想想看27執(zhí)行力管理箴言3沒有市場定單的管理者就是不要管理的管理者；沒有市場定單的員工就是不干工作的員工，責任不在員工身上，而在于管理者；沒有市場定單的工作就是無效工作。決勝在終端。不是因為有些事情難以做到，我們才失去了斗志，而是因為我們失去了斗志，那些事情才難以做到。我們所有的質量問題，都是人的問題，設備不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我們所有發(fā)展不起來的問題都是思路問題，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。企業(yè)生命之樹的土壤是用戶。企業(yè)做到極致，滿足用戶需求，無有他奇，只是本然。執(zhí)行力管理箴言3沒有市場定單的管理者就是不要管理的管理者；沒28執(zhí)行力管理箴言4在一個管理好的企業(yè)內部沒有激動人心的事情發(fā)生。只有自己才能打倒自己。智力比知識重要，素質比智力重要，覺悟比素質更重要。觀念創(chuàng)新就是目標創(chuàng)新，目標創(chuàng)新就是提出別人認為不可能達到的目標，并用創(chuàng)新的辦法實現它。不能用職能管理的手推職能管理的山。職能簽字是事先沒有市場目標的簽字，事后無人負責的簽字。用戶的簽字才是有效的簽字。要效果，不要借口。沒有思路就沒有出路。什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單；什么不容易？大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。抓管理肯定要數，但如果就數抓數，最后連數也得不到，或者只抓到一個假數。抓好提高人的素質工作，數自然會產生；不抓人的工作，數只會越來越差，不能見數不見人。市場是每個人的上級。執(zhí)行力管理箴言4在一個管理好的企業(yè)內部沒有激動人心的事情發(fā)生29謝謝謝謝30基于執(zhí)行力的企業(yè)文化塑造

基于執(zhí)行力的企業(yè)文化塑造

31商界領袖有八大特點穆庫爾·潘迪亞、羅伯塔·謝爾等評審委員編寫了一本題為《持久領導力》的書。在這本書中，作者概括出這25名杰出領袖的八大特點：一是能夠建立起強有力的企業(yè)文化，并且在企業(yè)中成功推行這種文化；二是堅持實事求是，實話實說；三是具有獨特的眼光，能夠及時發(fā)現并且充分開發(fā)沒有飽和的市場；四是能夠搶在競爭對手之前發(fā)現潛在市場或趨勢；五是善于運用價格機制建立競爭優(yōu)勢；六是擅長創(chuàng)建和管理集團品牌；七是善于學習，能夠很快地接受新鮮事物；八是善于管理風險，將風險減少到最低限度。商界領袖有八大特點穆庫爾·潘迪亞、羅伯塔·謝爾等評審委員編寫32企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)物質文化企業(yè)行為文化企業(yè)制度文化精神文化概念：企業(yè)文化是：1）以企業(yè)管理哲學為核心，用于指導和約束企業(yè)整體行為和員工行為，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。一個企業(yè)思維和做事的習慣。

2）共有的價值觀，是一種表現，最終要融入思想與行為組成：包括四個方面：企業(yè)文化的識別系統(tǒng)：企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)文化的系統(tǒng)結構企業(yè)物質文化企業(yè)行為文化企業(yè)制度文化精神文33企業(yè)形象理念形象行為形象精神層制度層物質層視覺形象企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)形象企業(yè)形象理念形象行為形象精神層制度層物質層視覺形象企業(yè)文化企34企業(yè)文化的表現企業(yè)文化現象大體有七類：風俗、習慣、輿論思維方式行為準則價值觀念精神境界作風待人藝術

企業(yè)文化現象由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的。企業(yè)文化的表現企業(yè)文化現象大體有七類：35企業(yè)文化的作用過程文化是一種工作態(tài)度文化就是一種價值觀，要融入行為中企業(yè)活動要融入文化的內涵企業(yè)文化是公司發(fā)展的基礎企業(yè)文化的作用過程首先是大家重視文化，感到企業(yè)文化有意義，認同企業(yè)共同的價值觀；員工每天是否能想到企業(yè)文化，是不是能放在心里（表示融入思想）；員工做事是否能反射出企業(yè)文化，企業(yè)活動是否有文化內涵（表示落實）。企業(yè)文化的作用過程文化是一種工作態(tài)度企業(yè)文化的作用過程361．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號，沒有配套行為。

2．組織成員對貫徹主管的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，教育他們熱愛自己的工作沒有多大成效。4.但凡偉大的公司，文化必定是單一的，而凡平庸的公司，都有各色花樣的“上司文化”，“部門文化”。企業(yè)文化的現狀說得多，做得少；表層的多，深層的少；移植組裝的多，自主開發(fā)的少。1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號，沒有配套行37企業(yè)文化建設的誤區(qū)概念誤區(qū)：外延擴大型。企業(yè)的一切活動都是企業(yè)文化。內涵缺失型。生產經營之外的政治或思想道德建設。支離破碎型。在零碎認識基礎上進行零碎的試驗。認識誤區(qū)：時尚論。不是企業(yè)發(fā)展的必須，而是跟著時尚走。成本論。非投資而是成本支出，效益不好的企業(yè)沒有必要做?；顒诱摗ｉ_展豐富多彩的文化活動，如唱歌跳舞健身娛樂等。手段論。把它近近看作是提高企業(yè)經濟效益的一種手段，因而著力點放在企業(yè)形象的包裝上。實際上企業(yè)文化不是給外人看的，重在解決自身的問題。內容誤區(qū)：文化模式的套用。簡單地、不適當地套用別人的模式。核心理念雷同。沒有個性和特色，到處都是“奮斗、拼搏、創(chuàng)新、用戶至上”等。文化理念的僵化。沿用重組、轉型、再造前的文化，和現狀脫節(jié)，沒有時代性。操作誤區(qū)：缺乏系統(tǒng)運作。沒有長遠規(guī)劃和分步實施的辦法，組織協(xié)調不夠，沒有形成體系。缺乏配套措施。形成企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神等企業(yè)文化內容后，也進行了宣傳，但沒有制定與之配套的規(guī)章制度和組織保證體系，停留在口頭上、文件中，久而久之，成了空洞的口號。缺乏持續(xù)推進。沒有強制性、長期性、痛苦性和細微性的準備，指望一蹴而就，一陣風，虎頭蛇尾。企業(yè)文化建設要深化認識、完善機制、堅持原則、領導垂范。企業(yè)文化建設的誤區(qū)概念誤區(qū)：38執(zhí)行文化的問題在一個組織當中，如果軟件部分(人們的信念和行為習慣)沒有到位，硬件部分(組織結構和規(guī)章制度)也無法真正發(fā)揮作用。執(zhí)行文化的問題在一個組織當中，如果軟件部分(人們的信念和行為39什么是執(zhí)行文化？－組織執(zhí)行能力提升的自然結果執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都應立即排除。逐步讓所有的員工從意識深處習慣并認同公司倡導的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式，以一種強大的監(jiān)督措施和獎勵制度，促使每個員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。有對工作較真的精神，對問題能夠一查到底。什么是執(zhí)行文化？－組織執(zhí)行能力提升的自然結果執(zhí)行文化，就是40基于執(zhí)行力的企業(yè)文化的建立各級領導必須參與到自己職能部門的具體工作之中，親力親為，成為帶動全局的發(fā)動機培養(yǎng)員工對企業(yè)的信仰薪酬與績效的緊密結合完善監(jiān)督措施和獎懲制度所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除

基于執(zhí)行力的企業(yè)文化的建立各級領導必須參與到自己職能部門的具41“執(zhí)行”成為2002年以來企業(yè)界使用頻率最高的一個詞匯！特別是LarryBossidy和RamCharan合著的《執(zhí)行》一書更是讓“執(zhí)行”成為2003年以來最熱的一個詞匯！拉里?博西迪(LarryBossidy)是霍尼韋爾國際總裁和CEO?；裟犴f爾是一家資產達250億美元的多種技術提供商及制造業(yè)的領袖型企業(yè)。博西迪曾經在1991~1999年期間擔任聯(lián)信公司總裁兼CEO，1999年‘2月該公司與霍尼韋爾國際合并后，他當選為霍尼韋爾公司總裁。2000年4月，他因退休而離開公司，2001年再次接受聘請，重新?lián)喂綜EO兼總裁的職位。拉姆?查蘭(RamCharan)是一位資深顧問，他曾為通用電氣、福特汽車、杜邦公司、EDS、環(huán)球電影工作室、Verizon等世界500強中的許多公司提供過咨詢。

“執(zhí)行”成為2002年以來企業(yè)界使用頻率最高的一個詞匯！42企業(yè)執(zhí)行力的種種表現計劃落實不到具體行動上執(zhí)行任務拖沓、走樣缺乏緊迫感實施過程中敷衍了事，草率應付執(zhí)行力的低下決定了競爭力低下……企業(yè)執(zhí)行力的種種表現計劃落實不到具體行動上43一、執(zhí)行力是什么執(zhí)行是什么執(zhí)行就是把事情做完，是如何完成任務的學問。執(zhí)行就是經營，與計劃相對應。按質按量完成自己的工作任務。“執(zhí)行應該成為一家公司的戰(zhàn)略和目標的重要組成部分，它是目標和結果之間‘缺失的一環(huán)’”。執(zhí)行力是什么？執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。企業(yè)的核心競爭力就是執(zhí)行力。一、執(zhí)行力是什么執(zhí)行是什么44二、執(zhí)行力的衡量要素六個方面二、執(zhí)行力的衡量要素六個方面45三、企業(yè)執(zhí)行力不佳的原因分析從四個方面進行分析環(huán)境方面原因決策方面的原因管理方面的原因員工個體方面的原因三、企業(yè)執(zhí)行力不佳的原因分析從四個方面進行分析46四、執(zhí)行力需要執(zhí)行型領導領導者必須具備執(zhí)行力領導者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力領導者是策略執(zhí)行最重要的主體必須重視部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)應致力于營造企業(yè)執(zhí)行力文化領導角色定位觀念變革四、執(zhí)行力需要執(zhí)行型領導領導者必須具備執(zhí)行力領導角色定位觀47《執(zhí)行》的作者說過這樣一句話：“《執(zhí)行》這本書是寫給企業(yè)的領導者的”，可見，組織的執(zhí)行力首先是領導者的執(zhí)行力。特別是最高領導者的執(zhí)行力。高層領導與執(zhí)行力《執(zhí)行》的作者說過這樣一句話：“《執(zhí)行》這本書是寫給企業(yè)的領48中層領導的執(zhí)行力

中層領導對于提升企業(yè)執(zhí)行力非常關鍵中層管理者的核心價值就是執(zhí)行能力。中層經理人必須同時是團隊成員與教練。必須是充電器，而不是耗電器。能夠認同企業(yè)的價值觀，又能完成執(zhí)行任務的，才是最應該得到提拔的人（韋爾奇）。中層領導的執(zhí)行力中層領導對于提升企業(yè)執(zhí)行力非常關鍵49基層人員的角色認真完成上級領導指派的工作。了解自己的工作與部門目標、企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系當命令與實際脫節(jié)時，應及時反映，以便進行調整。應訓練幾種能力

基層人員的角色認真完成上級領導指派的工作。50執(zhí)行型的領導要做的事情了解你的企業(yè)和員工堅持以事實為基礎樹立明確的目標和實現目標的先后順序跟進對執(zhí)行者進行獎勵提高員工的能力和素質了解你自己執(zhí)行型的領導要做的事情了解你的企業(yè)和員工51五、提升企業(yè)執(zhí)行力需要解決的問題執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，是一個完整的體系人員（高、中、基層）目標計劃（戰(zhàn)略、運營、操作）執(zhí)行工具方法條件企業(yè)管理體制、運營機制制度的規(guī)范化、落實責任跟蹤標準（速度、力度、尺度、效果、細節(jié)、紀律、和諧、KPI）企業(yè)文化（使命、價值觀等推進和阻礙因素）五、提升企業(yè)執(zhí)行力需要解決的問題執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，是一個52人員的問題人員流程至少需要完成三個方面的任務對個人進行深入而準確的評估；為培養(yǎng)新的管理隊伍提供指導性框架；為管理隊伍的更新提供人才儲備；傳統(tǒng)的人員流程的不足在于它更注重人們眼下和以前的表現，難以對人員的潛力做出正確的評估人員的問題人員流程至少需要完成三個方面的任務53戰(zhàn)略的問題

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據其外部環(huán)境及內部資源和能力的狀況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定地發(fā)展，為不斷地獲得新的競爭優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃。戰(zhàn)略的問題企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據其外部環(huán)境及內部資源和能54制度的問題“

科學的程序

”是執(zhí)行的保障加強制度建設可以使執(zhí)行的基礎牢固制度的問題“科學的程序”是執(zhí)行的保障55執(zhí)行力管理箴言1管理無定勢管理無小事管理要反復抓，抓反復管事先管人，管人帶作風思方行圓管理