學(xué)習(xí)情境二

執(zhí)行層管理

情境2-3領(lǐng)導(dǎo)職能

學(xué)習(xí)情境二執(zhí)行層管理

情境2-3領(lǐng)導(dǎo)職能

情景描述FLASH:馮凱該如何激勵(lì)下屬？

情景描述FLASH:馮凱該如何激勵(lì)下屬？任務(wù)導(dǎo)入同學(xué)們，請(qǐng)你們幫助馮凱分析一下，當(dāng)手下的員工工作積極性不高時(shí)，作為班長(zhǎng)該如何調(diào)動(dòng)他們的積極性？當(dāng)員工的個(gè)人利益與工作目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，該如何進(jìn)行協(xié)調(diào)呢？

任務(wù)書(shū):基層班組長(zhǎng)激勵(lì)員工的方法-小組討論

任務(wù)導(dǎo)入同學(xué)們，請(qǐng)你們幫助馮凱分析一下，當(dāng)手下的員工工作積極教、學(xué)、做組織過(guò)程任務(wù)導(dǎo)入任務(wù)分析任務(wù)準(zhǔn)備任務(wù)實(shí)施任務(wù)評(píng)價(jià)任務(wù)拓展學(xué)生：明確團(tuán)隊(duì)分工，列出計(jì)劃老師：介紹重點(diǎn)難點(diǎn)任務(wù)實(shí)施注意事項(xiàng)。老師：講解新知識(shí)學(xué)生：自主學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，分組完成任務(wù)。老師評(píng)價(jià)學(xué)生評(píng)價(jià)企業(yè)評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)教、學(xué)、做組織過(guò)程任務(wù)導(dǎo)入任務(wù)分析任務(wù)準(zhǔn)備任務(wù)實(shí)施任務(wù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目三

執(zhí)行層管理—領(lǐng)導(dǎo)職能專業(yè)能力目標(biāo)：1、了解激勵(lì)的概念及激勵(lì)的過(guò)程；2、理解人性假設(shè)理論的幾種主要觀點(diǎn)；3、掌握馬斯洛的需要層次理論和麥克萊蘭的成就需要理論；4、掌握雙因素理論和期望理論及其在管理中的作用；5、掌握強(qiáng)化理論及其在管理中的作用；6、活學(xué)活用：基層管理者的有效激勵(lì)。方法能力目標(biāo)：1、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)書(shū)籍等獲取信息的能力。2、分析判斷能力。3、邏輯思維能力社會(huì)能力目標(biāo)：1、自主學(xué)習(xí)能力。3、自我激勵(lì)能力

2、創(chuàng)新能力。4、語(yǔ)言表達(dá)能力項(xiàng)目三執(zhí)行層管理—領(lǐng)導(dǎo)職能專業(yè)能力目標(biāo)：項(xiàng)目教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)：1、激勵(lì)的過(guò)程2、內(nèi)容型激勵(lì)理論教學(xué)難點(diǎn)：1、行為型激勵(lì)理論2、過(guò)程型激勵(lì)理論項(xiàng)目教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)目錄新知識(shí)講授學(xué)生自主學(xué)習(xí)知識(shí)任務(wù)拓展目錄新知識(shí)講授新知識(shí)講授激勵(lì)概念與原則激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)理論及應(yīng)用新知識(shí)講授激勵(lì)概念與原則一、激勵(lì)的概念1．激勵(lì)(motivation):

通過(guò)采取一定措施滿足員工的需要和愿望,調(diào)動(dòng)其積極性,激發(fā)工作潛能,從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn).2．激勵(lì)的特點(diǎn)（1）激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程。（2）激勵(lì)過(guò)程受內(nèi)外因素的制約。（3）激勵(lì)具有時(shí)效性。一、激勵(lì)的概念1．激勵(lì)(motivation):通過(guò)采取一二、激勵(lì)的方法與原則內(nèi)在激勵(lì)法：（1）工作豐富化（2）職工參與管理外在激勵(lì)法：（1）獎(jiǎng)勵(lì)（2）培訓(xùn)原則：（1）物質(zhì)利益原則（2）公平原則（3）差異化與多樣化原則二、激勵(lì)的方法與原則內(nèi)在激勵(lì)法：三、激勵(lì)的過(guò)程

動(dòng)機(jī)緊張降低行為被感知的需要失敗成功欲望三、激勵(lì)的過(guò)程動(dòng)機(jī)緊張降低行為被感知的需要激勵(lì)過(guò)程的產(chǎn)生原理人的行為過(guò)程的起點(diǎn)是需要。需要是人們得到某種事物或達(dá)到某種目標(biāo)的渴求、欲望。人的需要既包括基本的生理需要，也包括各種社會(huì)需要。除最基本的生理需要外，人的需要往往不是獨(dú)立的、內(nèi)生的，而是受環(huán)境影響的。例如女士們看到雜志封面上的漂亮人物，可能會(huì)引起購(gòu)買(mǎi)化妝品的欲望；有人本科生畢業(yè)后在工作崗位上受挫，可能會(huì)激發(fā)起攻讀碩士、博士學(xué)位的想法。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，心理上往往會(huì)產(chǎn)生不安和緊張（典型的如抽煙、吸毒、上網(wǎng)），這種心理的緊張狀態(tài)會(huì)引致一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，使人傾向于采取某種行為來(lái)滿足需要，這種驅(qū)動(dòng)力就是動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，在一定范圍內(nèi)或外部條件下，這種驅(qū)動(dòng)力不足以使人采取現(xiàn)實(shí)的行為。但是，當(dāng)這種驅(qū)動(dòng)力或動(dòng)機(jī)達(dá)到一定程度時(shí)，人們就會(huì)采取一系列尋找（搜索）、選擇、接近和達(dá)到目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)行為。如果人的行為達(dá)到了目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生生理或心理上的滿足。這個(gè)過(guò)程是重復(fù)性的。激勵(lì)過(guò)程的產(chǎn)生原理人的行為過(guò)程的起點(diǎn)是需要。需要是人們得四、常用激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表１、馬斯洛需求層次理論（１）五個(gè)層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要四、常用激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表（１）五個(gè)層次（2）基本觀點(diǎn)人的需要是有層次的五種需要按照層次逐次遞進(jìn)人在特定時(shí)期存在特定的主導(dǎo)需要任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失五種需要的等級(jí)循序并不是固定不變的，存在著等級(jí)倒置現(xiàn)象各種需要相對(duì)滿足的程度不同（2）基本觀點(diǎn)人的需要是有層次的（3）對(duì)馬斯洛的需要層次理論的評(píng)論和應(yīng)用

不足價(jià)值1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)（3）對(duì)馬斯洛的需要層次理論的評(píng)論和應(yīng)用不足２、赫茨伯格的“雙因素理論”

（1）雙因素理論的基本內(nèi)容

赫茨伯格通過(guò)分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

２、赫茨伯格的“雙因素理論”（1）雙因素理論的基本內(nèi)容保健因素這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。保健因素這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使激勵(lì)因素那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素。激勵(lì)因素那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是（２）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系管理對(duì)策：多用激勵(lì)因素，給你的下屬更多的成就感，然后給他的工作更富有挑戰(zhàn)性，而不是更多的福利。（２）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。（３）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)論不足方法本身的問(wèn)題調(diào)查對(duì)象的代表性積極意義促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系（３）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)論不足（二）過(guò)程型激勵(lì)理論的代表１、弗魯姆的期望理論期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積：M=V*E

M表示激勵(lì)力:指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度（行為的動(dòng)力）；

V表示效價(jià):指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)；

E表示期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。注意：效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論的代表１、弗魯姆的期望理論

如何提高激勵(lì)力？Ｍ＝Ｖ＊ＥＶ（高）＊Ｅ（高）＝Ｍ（高）Ｖ（中）＊Ｅ（中）＝Ｍ（中）Ｖ（低）＊Ｅ（低）＝Ｍ（低）Ｖ（高）＊Ｅ（低）＝Ｍ（低）Ｖ（低）＊Ｅ（高）＝Ｍ（高）要想提高激勵(lì)力必須同時(shí)提高效價(jià)和期望值效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷如何提高激勵(lì)力？Ｍ＝Ｖ＊Ｅ效價(jià)效價(jià)：指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)．效價(jià)的大小取決于下列問(wèn)題的回答：１．達(dá)到目標(biāo)能夠給我什么報(bào)酬？２．這個(gè)報(bào)酬對(duì)我是否有吸引力？３．這個(gè)報(bào)酬是否能夠幫助我實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)？效價(jià)效價(jià)：指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度效價(jià)的影響因素報(bào)酬

積極的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、保障、友愛(ài)、信任、開(kāi)發(fā)潛能的機(jī)會(huì)等；

消極的報(bào)酬：疲勞、厭煩、挫折、緊張、嚴(yán)厲的監(jiān)督、解雇的威脅等；個(gè)人對(duì)報(bào)酬的認(rèn)識(shí)取決于他的價(jià)值觀、態(tài)度等主觀因素。吸引力吸引力取決于個(gè)人的需要、態(tài)度、人格。個(gè)人目標(biāo)效價(jià)的影響因素報(bào)酬期望值期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。期望值的大小取決于下列問(wèn)題的回答:

1、通過(guò)努力，我是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)？努力是否有回報(bào)？

2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，我能否得到預(yù)期的報(bào)酬？承諾是否可信期？

員工的能力、資源機(jī)會(huì)是否均等目標(biāo)評(píng)價(jià)是否公平期望值期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。員工的能力、資（２）期望理論與人的行為模式動(dòng)機(jī)報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）結(jié)果（績(jī)效）行為（努力）效價(jià)這個(gè)報(bào)酬是否值得努力？通過(guò)努力是否能取得預(yù)定結(jié)果？期望值努力取得的結(jié)果是否能得到報(bào)酬？（２）期望理論與人的行為模式動(dòng)機(jī)報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）結(jié)果（績(jī)效）行為（３）期望理論對(duì)管理的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者要明確員工的需要，界定組織提供的結(jié)果。確保員工有能力和條件得到這些結(jié)果。確保機(jī)會(huì)均等，作到言而有信。（３）期望理論對(duì)管理的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，（三）行為改造型激勵(lì)理論的代表１、強(qiáng)化理論這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。某種行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)發(fā)生；不利時(shí)，則行為就會(huì)減少發(fā)生甚至不再發(fā)生。正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、晉升等）負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。（批評(píng)、降薪、降職、罰款等）自然消退：冷處理、無(wú)為而治。（三）行為改造型激勵(lì)理論的代表１、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論應(yīng)用注意多使用正強(qiáng)化，謹(jǐn)慎使用負(fù)強(qiáng)化；正強(qiáng)化應(yīng)把握好時(shí)機(jī)、間隔和比率；負(fù)強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)、連續(xù)使用強(qiáng)化理論應(yīng)用注意多使用正強(qiáng)化，謹(jǐn)慎使用負(fù)強(qiáng)化；輕松一刻：FLASH動(dòng)畫(huà)有效激勵(lì)故事中的老板采用了何種激勵(lì)方式，可以用哪種激勵(lì)理論來(lái)解釋？輕松一刻：FLASH動(dòng)畫(huà)有效激勵(lì)故事中的老板采用了何種激勵(lì)自主學(xué)習(xí)知識(shí)

１、結(jié)合激勵(lì)理論的不同類型，搜集相匹配的激勵(lì)方法。（學(xué)生通過(guò)課后查閱資料完成。）２、基層班組長(zhǎng)主要采用的激勵(lì)方法。（通過(guò)自主學(xué)習(xí)與小組討論，判斷以下激勵(lì)方法哪些適用哪些不適用？)

自主學(xué)習(xí)知識(shí)１、結(jié)合激勵(lì)理論的不同類型，搜集相匹配的激勵(lì)方目標(biāo)激勵(lì)：個(gè)振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用，所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：這是常見(jiàn)的一種方法。獎(jiǎng)勵(lì)要物質(zhì)與精神相結(jié)合。方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會(huì)減退，刺激也會(huì)減少。支持激勵(lì)：要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)。支持激勵(lì)包括：尊重下級(jí)的人格、尊嚴(yán)首創(chuàng)精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任下級(jí)，放手讓下級(jí)排憂解難，增加下級(jí)的安全感和信任感；當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí)能勝任工作。學(xué)習(xí)情境二執(zhí)行層管理關(guān)懷激勵(lì)：了解是關(guān)懷的前提。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“八個(gè)有數(shù)”，即對(duì)員工的工作情況、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛(ài)好和社會(huì)交往有數(shù)。榜樣激勵(lì)：通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵(lì)員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：通過(guò)給予團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和榮譽(yù)感，形成一種自覺(jué)維護(hù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)的力量。各種管理和激勵(lì)制度，要有利于團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成，從而形成個(gè)性與共性的“三馬車”（企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人）合力作用。數(shù)據(jù)激勵(lì)：用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。政策激勵(lì)如改良績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如提薪、提福利待遇等）懲罰表現(xiàn)不好的員工，開(kāi)除員工。關(guān)懷激勵(lì)：了解是關(guān)懷的前提。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬員工要做到任務(wù)拓展1、觀看FLASH動(dòng)畫(huà)：理想服務(wù)員-老板如此激勵(lì)員工【經(jīng)典勵(lì)志動(dòng)畫(huà)】，討論對(duì)員工進(jìn)行這樣的說(shuō)教式激勵(lì)是否有效，為什么？如果在你的團(tuán)隊(duì)里碰上這樣員工，該怎么辦？

２、以小組為單位，分析以下案例：《施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題》思考：（1）案例中所提到的激勵(lì)理論，是指管理學(xué)中的哪個(gè)激勵(lì)理論?按照這個(gè)理論，工資和獎(jiǎng)金屬于什么因素，能夠起到什么作用?（2）施科長(zhǎng)用美國(guó)教授介紹的理論去激勵(lì)小李，結(jié)果碰了釘子，問(wèn)題可能出現(xiàn)在什么地方?根據(jù)案例提示的情況，說(shuō)出你的理由。（3）你認(rèn)為富強(qiáng)油漆廠在獎(jiǎng)金分配制度上存在的主要問(wèn)題是什么，可以用什么辦法解決?任務(wù)拓展1、觀看FLASH動(dòng)畫(huà)：理想服務(wù)員-老板如此激勵(lì)員工施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題

施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。前一階段，常聽(tīng)見(jiàn)施科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷說(shuō)：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，我看，到了非改不可的地步了，是徹底的‘大鍋飯’、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢(qián)。說(shuō)是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么，‘重賞重罰，承認(rèn)差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無(wú)米之炊’呀!總共就那么一點(diǎn)點(diǎn)，還玩得出什么花樣?理論上是說(shuō)要獎(jiǎng)勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看?不給你造反才怪呢!結(jié)果實(shí)際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜；要說(shuō)有那么一點(diǎn)差距，確定分成三等，不過(guò)這差距也只是象征性的。照說(shuō)這獎(jiǎng)金也不多，有啥好計(jì)較的?可要是一個(gè)錢(qián)不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦!一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國(guó)人平均主義慣了，愛(ài)犯‘紅眼病’?！弊罱?，施科長(zhǎng)卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說(shuō)：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來(lái)。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來(lái)一位美國(guó)教授，聽(tīng)說(shuō)還挺有名，來(lái)給咱們作一次講演?！?/p>

“施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題

教授說(shuō)，美國(guó)有位學(xué)者，叫什么來(lái)著?……對(duì)，叫什么伯格，他提出一個(gè)新見(jiàn)解，說(shuō)是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金。又說(shuō)：錢(qián)并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說(shuō)怪不?什么都講金錢(qián)萬(wàn)能的美國(guó)佬，這回倒說(shuō)起錢(qián)不那么靈來(lái)了。這倒要留心聽(tīng)聽(tīng)?！?/p>

“那教授繼續(xù)說(shuō)，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出一長(zhǎng)串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’。這是個(gè)洋名詞，照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，讓人得動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。他說(shuō)，還要給自主權(quán)，給責(zé)任；要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表?yè)P(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)，記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說(shuō)，最無(wú)關(guān)緊要?！?/p>

“你想想，錢(qián)是無(wú)關(guān)緊要的!聞所未聞，乍一聽(tīng)都不敢相信。可是我細(xì)想想，覺(jué)得這話是有道理的，所有那些因素對(duì)人說(shuō)來(lái)，可不都還是蠻重要的嗎?!我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢。”

施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題教授說(shuō)，美國(guó)有位學(xué)者，叫什么來(lái)著施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題“那教授還說(shuō)，這理論也有人批評(píng)，說(shuō)那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)其他類型的人未見(jiàn)得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開(kāi)眼界啦?！薄岸逃?xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來(lái)談話?！薄皠e忘了我如今學(xué)過(guò)點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表?yè)P(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學(xué)來(lái)的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)。最后才談到這最不要緊的事——獎(jiǎng)金。我說(shuō)，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來(lái)了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來(lái)了，真的火了。他蹦起來(lái)說(shuō)：“什么?就給我那一點(diǎn)?說(shuō)了那一大堆好話，到頭來(lái)我就值那么一點(diǎn)?得啦，您那套好聽(tīng)的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表?yè)P(yáng)又不能當(dāng)飯吃！”“這是怎么一回事：美國(guó)教授和學(xué)者的理論聽(tīng)起來(lái)那么有道理，小李也是知識(shí)分子，怎么就不管用了呢，把我搞糊涂了?！笔┛崎L(zhǎng)沒(méi)有解決的難題“那教授還說(shuō)，這理論也有人批評(píng)，說(shuō)謝謝大家！學(xué)習(xí)情境二執(zhí)行層管理

學(xué)習(xí)情境二

執(zhí)行層管理

情境2-3領(lǐng)導(dǎo)職能

學(xué)習(xí)情境二執(zhí)行層管理

情境2-3領(lǐng)導(dǎo)職能

情景描述FLASH:馮凱該如何激勵(lì)下屬？

情景描述FLASH:馮凱該如何激勵(lì)下屬？任務(wù)導(dǎo)入同學(xué)們，請(qǐng)你們幫助馮凱分析一下，當(dāng)手下的員工工作積極性不高時(shí)，作為班長(zhǎng)該如何調(diào)動(dòng)他們的積極性？當(dāng)員工的個(gè)人利益與工作目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，該如何進(jìn)行協(xié)調(diào)呢？

任務(wù)書(shū):基層班組長(zhǎng)激勵(lì)員工的方法-小組討論

任務(wù)導(dǎo)入同學(xué)們，請(qǐng)你們幫助馮凱分析一下，當(dāng)手下的員工工作積極教、學(xué)、做組織過(guò)程任務(wù)導(dǎo)入任務(wù)分析任務(wù)準(zhǔn)備任務(wù)實(shí)施任務(wù)評(píng)價(jià)任務(wù)拓展學(xué)生：明確團(tuán)隊(duì)分工，列出計(jì)劃老師：介紹重點(diǎn)難點(diǎn)任務(wù)實(shí)施注意事項(xiàng)。老師：講解新知識(shí)學(xué)生：自主學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，分組完成任務(wù)。老師評(píng)價(jià)學(xué)生評(píng)價(jià)企業(yè)評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)教、學(xué)、做組織過(guò)程任務(wù)導(dǎo)入任務(wù)分析任務(wù)準(zhǔn)備任務(wù)實(shí)施任務(wù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目三

執(zhí)行層管理—領(lǐng)導(dǎo)職能專業(yè)能力目標(biāo)：1、了解激勵(lì)的概念及激勵(lì)的過(guò)程；2、理解人性假設(shè)理論的幾種主要觀點(diǎn)；3、掌握馬斯洛的需要層次理論和麥克萊蘭的成就需要理論；4、掌握雙因素理論和期望理論及其在管理中的作用；5、掌握強(qiáng)化理論及其在管理中的作用；6、活學(xué)活用：基層管理者的有效激勵(lì)。方法能力目標(biāo)：1、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)書(shū)籍等獲取信息的能力。2、分析判斷能力。3、邏輯思維能力社會(huì)能力目標(biāo)：1、自主學(xué)習(xí)能力。3、自我激勵(lì)能力

2、創(chuàng)新能力。4、語(yǔ)言表達(dá)能力項(xiàng)目三執(zhí)行層管理—領(lǐng)導(dǎo)職能專業(yè)能力目標(biāo)：項(xiàng)目教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)：1、激勵(lì)的過(guò)程2、內(nèi)容型激勵(lì)理論教學(xué)難點(diǎn)：1、行為型激勵(lì)理論2、過(guò)程型激勵(lì)理論項(xiàng)目教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)目錄新知識(shí)講授學(xué)生自主學(xué)習(xí)知識(shí)任務(wù)拓展目錄新知識(shí)講授新知識(shí)講授激勵(lì)概念與原則激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)理論及應(yīng)用新知識(shí)講授激勵(lì)概念與原則一、激勵(lì)的概念1．激勵(lì)(motivation):

通過(guò)采取一定措施滿足員工的需要和愿望,調(diào)動(dòng)其積極性,激發(fā)工作潛能,從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn).2．激勵(lì)的特點(diǎn)（1）激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程。（2）激勵(lì)過(guò)程受內(nèi)外因素的制約。（3）激勵(lì)具有時(shí)效性。一、激勵(lì)的概念1．激勵(lì)(motivation):通過(guò)采取一二、激勵(lì)的方法與原則內(nèi)在激勵(lì)法：（1）工作豐富化（2）職工參與管理外在激勵(lì)法：（1）獎(jiǎng)勵(lì)（2）培訓(xùn)原則：（1）物質(zhì)利益原則（2）公平原則（3）差異化與多樣化原則二、激勵(lì)的方法與原則內(nèi)在激勵(lì)法：三、激勵(lì)的過(guò)程

動(dòng)機(jī)緊張降低行為被感知的需要失敗成功欲望三、激勵(lì)的過(guò)程動(dòng)機(jī)緊張降低行為被感知的需要激勵(lì)過(guò)程的產(chǎn)生原理人的行為過(guò)程的起點(diǎn)是需要。需要是人們得到某種事物或達(dá)到某種目標(biāo)的渴求、欲望。人的需要既包括基本的生理需要，也包括各種社會(huì)需要。除最基本的生理需要外，人的需要往往不是獨(dú)立的、內(nèi)生的，而是受環(huán)境影響的。例如女士們看到雜志封面上的漂亮人物，可能會(huì)引起購(gòu)買(mǎi)化妝品的欲望；有人本科生畢業(yè)后在工作崗位上受挫，可能會(huì)激發(fā)起攻讀碩士、博士學(xué)位的想法。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，心理上往往會(huì)產(chǎn)生不安和緊張（典型的如抽煙、吸毒、上網(wǎng)），這種心理的緊張狀態(tài)會(huì)引致一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，使人傾向于采取某種行為來(lái)滿足需要，這種驅(qū)動(dòng)力就是動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，在一定范圍內(nèi)或外部條件下，這種驅(qū)動(dòng)力不足以使人采取現(xiàn)實(shí)的行為。但是，當(dāng)這種驅(qū)動(dòng)力或動(dòng)機(jī)達(dá)到一定程度時(shí)，人們就會(huì)采取一系列尋找（搜索）、選擇、接近和達(dá)到目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)行為。如果人的行為達(dá)到了目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生生理或心理上的滿足。這個(gè)過(guò)程是重復(fù)性的。激勵(lì)過(guò)程的產(chǎn)生原理人的行為過(guò)程的起點(diǎn)是需要。需要是人們得四、常用激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表１、馬斯洛需求層次理論（１）五個(gè)層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要四、常用激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表（１）五個(gè)層次（2）基本觀點(diǎn)人的需要是有層次的五種需要按照層次逐次遞進(jìn)人在特定時(shí)期存在特定的主導(dǎo)需要任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失五種需要的等級(jí)循序并不是固定不變的，存在著等級(jí)倒置現(xiàn)象各種需要相對(duì)滿足的程度不同（2）基本觀點(diǎn)人的需要是有層次的（3）對(duì)馬斯洛的需要層次理論的評(píng)論和應(yīng)用

不足價(jià)值1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)（3）對(duì)馬斯洛的需要層次理論的評(píng)論和應(yīng)用不足２、赫茨伯格的“雙因素理論”

（1）雙因素理論的基本內(nèi)容

赫茨伯格通過(guò)分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

２、赫茨伯格的“雙因素理論”（1）雙因素理論的基本內(nèi)容保健因素這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。保健因素這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使激勵(lì)因素那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素。激勵(lì)因素那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是（２）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系管理對(duì)策：多用激勵(lì)因素，給你的下屬更多的成就感，然后給他的工作更富有挑戰(zhàn)性，而不是更多的福利。（２）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。（３）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)論不足方法本身的問(wèn)題調(diào)查對(duì)象的代表性積極意義促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系（３）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)論不足（二）過(guò)程型激勵(lì)理論的代表１、弗魯姆的期望理論期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積：M=V*E

M表示激勵(lì)力:指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度（行為的動(dòng)力）；

V表示效價(jià):指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)；

E表示期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。注意：效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論的代表１、弗魯姆的期望理論

如何提高激勵(lì)力？Ｍ＝Ｖ＊ＥＶ（高）＊Ｅ（高）＝Ｍ（高）Ｖ（中）＊Ｅ（中）＝Ｍ（中）Ｖ（低）＊Ｅ（低）＝Ｍ（低）Ｖ（高）＊Ｅ（低）＝Ｍ（低）Ｖ（低）＊Ｅ（高）＝Ｍ（高）要想提高激勵(lì)力必須同時(shí)提高效價(jià)和期望值效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷如何提高激勵(lì)力？Ｍ＝Ｖ＊Ｅ效價(jià)效價(jià)：指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)．效價(jià)的大小取決于下列問(wèn)題的回答：１．達(dá)到目標(biāo)能夠給我什么報(bào)酬？２．這個(gè)報(bào)酬對(duì)我是否有吸引力？３．這個(gè)報(bào)酬是否能夠幫助我實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)？效價(jià)效價(jià)：指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度效價(jià)的影響因素報(bào)酬

積極的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、保障、友愛(ài)、信任、開(kāi)發(fā)潛能的機(jī)會(huì)等；

消極的報(bào)酬：疲勞、厭煩、挫折、緊張、嚴(yán)厲的監(jiān)督、解雇的威脅等；個(gè)人對(duì)報(bào)酬的認(rèn)識(shí)取決于他的價(jià)值觀、態(tài)度等主觀因素。吸引力吸引力取決于個(gè)人的需要、態(tài)度、人格。個(gè)人目標(biāo)效價(jià)的影響因素報(bào)酬期望值期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。期望值的大小取決于下列問(wèn)題的回答:

1、通過(guò)努力，我是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)？努力是否有回報(bào)？

2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，我能否得到預(yù)期的報(bào)酬？承諾是否可信期？

員工的能力、資源機(jī)會(huì)是否均等目標(biāo)評(píng)價(jià)是否公平期望值期望值:是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。員工的能力、資（２）期望理論與人的行為模式動(dòng)機(jī)報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）結(jié)果（績(jī)效）行為（努力）效價(jià)這個(gè)報(bào)酬是否值得努力？通過(guò)努力是否能取得預(yù)定結(jié)果？期望值努力取得的結(jié)果是否能得到報(bào)酬？（２）期望理論與人的行為模式動(dòng)機(jī)報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）結(jié)果（績(jī)效）行為（３）期望理論對(duì)管理的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者要明確員工的需要，界定組織提供的結(jié)果。確保員工有能力和條件得到這些結(jié)果。確保機(jī)會(huì)均等，作到言而有信。（３）期望理論對(duì)管理的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，（三）行為改造型激勵(lì)理論的代表１、強(qiáng)化理論這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。某種行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)發(fā)生；不利時(shí)，則行為就會(huì)減少發(fā)生甚至不再發(fā)生。正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、晉升等）負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。（批評(píng)、降薪、降職、罰款等）自然消退：冷處理、無(wú)為而治。（三）行為改造型激勵(lì)理論的代表１、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論應(yīng)用注意多使用正強(qiáng)化，謹(jǐn)慎使用負(fù)強(qiáng)化；正強(qiáng)化應(yīng)把握好時(shí)機(jī)、間隔和比率；負(fù)強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)、連續(xù)使用強(qiáng)化理論應(yīng)用注意多使用正強(qiáng)化，謹(jǐn)慎使用負(fù)強(qiáng)化；輕松一刻：FLASH動(dòng)畫(huà)有效激勵(lì)故事中的老板采用了何種激勵(lì)方式，可以用哪種激勵(lì)理論來(lái)解釋？輕松一刻：FLASH動(dòng)畫(huà)有效激勵(lì)故事中的老板采用了何種激勵(lì)自主學(xué)習(xí)知識(shí)

１、結(jié)合激勵(lì)理論的不同類型，搜集相匹配的激勵(lì)方法。（學(xué)生通過(guò)課后查閱資料完成。）２、基層班組長(zhǎng)主要采用的激勵(lì)方法。（通過(guò)自主學(xué)習(xí)與小組討論，判斷以下激勵(lì)方法哪些適用哪些不適用？)

自主學(xué)習(xí)知識(shí)１、結(jié)合激勵(lì)理論的不同類型，搜集相匹配的激勵(lì)方目標(biāo)激勵(lì)：個(gè)振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用，所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：這是常見(jiàn)的一種方法。獎(jiǎng)勵(lì)要物質(zhì)與精神相結(jié)合。方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會(huì)減退，刺激也會(huì)減少。支持激勵(lì)：要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)。支持激勵(lì)包括：尊重下級(jí)的人格、尊嚴(yán)首創(chuàng)精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任下級(jí)，放手讓下級(jí)排憂解難，增加下級(jí)的安全感和信任感；當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí)能勝任工作。學(xué)習(xí)情境二執(zhí)行層管理關(guān)懷激勵(lì)：了解是關(guān)懷的前提。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“八個(gè)有數(shù)”，即對(duì)員工的工作情況、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛(ài)好和社會(huì)交往有數(shù)。榜樣激勵(lì)：通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵(lì)員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：通過(guò)給予團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和榮譽(yù)感，形成一種自覺(jué)維護(hù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)的力量。各種管理和激勵(lì)制度，要有利于團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成，從而形成個(gè)性與共性的“三馬車”（企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人）合力作用。數(shù)據(jù)激勵(lì)：用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。政策激勵(lì)如改良績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如提薪、提福利待遇等）懲罰表現(xiàn)不好的員工，開(kāi)除員工。關(guān)懷激勵(lì)：了解是關(guān)懷的前提。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬員工要做到任務(wù)拓展1、觀看FLASH動(dòng)畫(huà)：理想服務(wù)員-老板如此激勵(lì)員工【經(jīng)典勵(lì)志動(dòng)畫(huà)】，討論對(duì)員工進(jìn)行這樣的說(shuō)教式激勵(lì)是否有效，為什么？如果在你的團(tuán)隊(duì)里碰上這樣員工，該怎么辦？

２、以小組為單位，分析以下案例：《施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題》思考：（1）案例中所提到的激勵(lì)理論，是指管理學(xué)中的哪個(gè)激勵(lì)理論?按照這個(gè)理論，工資和獎(jiǎng)金屬于什么因素，能夠起到什么作用?（2）施科長(zhǎng)用美國(guó)教授介紹的理論去激勵(lì)小李，結(jié)果碰了釘子，問(wèn)題可能出現(xiàn)在什么地方?根據(jù)案例提示的情況，說(shuō)出你的理由。（3）你認(rèn)為富強(qiáng)油漆廠在獎(jiǎng)金分配制度上存在的主要問(wèn)題是什么，可以用什么辦法解決?任務(wù)拓展1、觀看FLASH動(dòng)畫(huà)：理想服務(wù)員-老板如此激勵(lì)員工施科長(zhǎng)沒(méi)有解決的難題

施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。前一階段，常聽(tīng)見(jiàn)施科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷說(shuō)：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，我看，到了非改不可的地步了，是徹底的‘大鍋飯’、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢(qián)。說(shuō)是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么，‘重賞重罰，承認(rèn)差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無(wú)米之炊