員工年度調(diào)薪考核管理辦法.總則為充分體現(xiàn)公司績效及全體員工的技能與貢獻(xiàn)，保證薪資政策管理的正常運作，特制定本辦法。本辦法適用于公司中層管理人員以下的正式員工（未轉(zhuǎn)正、臨時工與實習(xí)生除外113所有下發(fā)到員工個人的調(diào)薪必須經(jīng)過績效考核或工作考評（員工年度內(nèi)月考核結(jié)果必須作為考核依據(jù)，占總權(quán)重50%;年度綜合考核結(jié)果占權(quán)重的50%）,允許存在個體化差異，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。充分體現(xiàn)"同崗?fù)冃Р拍芡瑘蟪?的原則，而不是"同崗就同報酬"的錯誤做法。公司中層管理人員之考核調(diào)薪方案另行制訂。.定義年度調(diào)薪的主要依據(jù)是公司年度整體業(yè)績和經(jīng)營狀況，實行全體員工薪資調(diào)整幅度和公司經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合的方式，其次參照同行薪酬水平、物價指數(shù)、政策規(guī)定和地區(qū)差異，以一年為一周期進(jìn)行員工薪資調(diào)整。公司每年年底進(jìn)行年度總結(jié)后，按照目標(biāo)完成情況給予年度調(diào)薪總額；人力資源部依據(jù)調(diào)薪總額進(jìn)行調(diào)薪幅度的測算并按照公司的決定對各部門進(jìn)行分配；若年度經(jīng)營狀況不佳，該年度的調(diào)薪將后延或取消。年度調(diào)薪時間為每年的3月份，調(diào)整后新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用于當(dāng)年4月1日至次年3月31日。年度調(diào)薪根據(jù)"公平、公正、公開"的透明原則，將調(diào)薪政策及時向全體員工公布；調(diào)整的薪資直接增加到崗位工資的比重，以增加員工積極性和凝聚力，同時吸引外部優(yōu)秀人才。.調(diào)薪考核的原則員工個人應(yīng)秉承"自律、誠實、客觀”的態(tài)度，對自己進(jìn)行考核。直接主管及部門主管（經(jīng)理）應(yīng)秉承"客觀、公平、公正”的原則，以事實為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對下屬進(jìn)行評核。各部門（或單位/班組）應(yīng)根據(jù)其考核結(jié)果進(jìn)行排序，并且需符合正態(tài)分布原則，即：卓越（A）不超過10%;超越要求（B）約占20%;基本達(dá)到要求（C）約占60%;需要改進(jìn)（D）約占10%。.調(diào)薪考核的程序年度考核時，由員工本人依據(jù)《年度員工績效考核表》對自己一年的工作成績做出客觀評價，其評價結(jié)果只占總權(quán)重分的20%;然后再由其直接主管（或部門主管、經(jīng)理）進(jìn)行評核，其評價結(jié)果占總權(quán)重分的80%；（比如：某員工自評分為90分，其權(quán)重得分為18分；其主管考核分為90分，其權(quán)重得分為72分；該員工年度考核實際得分為90分\各部門應(yīng)匯總當(dāng)年度內(nèi)各月份之考核結(jié)果，取其平均得分作為年度考核的權(quán)重分。由各部門計算考核結(jié)果，即:（當(dāng)年度月考核結(jié)果之平均分+年終考核所得分）+2=當(dāng)年度考核得分。各部門將當(dāng)年度考核得分結(jié)果報人力資源部。.調(diào)薪辦法建立業(yè)績調(diào)薪矩陣。根據(jù)業(yè)績情況和該職位在薪酬等級中所處位置，綜合確定調(diào)薪幅度。業(yè)績調(diào)薪矩陣表:業(yè)績考核排序人員分布比例調(diào)薪幅度備注卓越A10%8%?10%超越要求B20%6%?8%基本達(dá)到要求C50%4%?6%需要改進(jìn)D20%2%?4%達(dá)到薪酬所屬等級中最大值后不再加薪。由于調(diào)薪按照百分率計算，但需結(jié)合現(xiàn)有的薪資體系確定其薪酬等級中的結(jié)構(gòu)工資。因此，需采用四舍五入的方法來確定員工實際調(diào)薪的額度O考評無異議后，執(zhí)行年度薪資調(diào)整。.為保證年度薪酬調(diào)整的公平性，以下情況不享受調(diào)薪：年度調(diào)薪前一年內(nèi)記嚴(yán)重違紀(jì)一次處分以上（含）者；事假天數(shù)累計超過15天，或曠工1天以上（含）者；63年度調(diào)薪前一個月提出離職者；病休、工傷假累計超過2個月以上（含）者；在本公司工作未滿一年者（含試用期）;其他不符合調(diào)薪范圍者。7附則每年的年度調(diào)薪出臺前,由人力資源部進(jìn)行管理方法的修訂與完善。本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理簽準(zhǔn)后啟2022年3月1日起實施。本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附年度績效考核表。怎樣做好薪酬管理導(dǎo)語:良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向窗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個人成長的道路上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。4、業(yè)績導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配二5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則:獎