人力資源管理體系莊維房地產(chǎn)發(fā)展有限公司－－薪資體系、業(yè)績考評、能力評估、職業(yè)生涯和繼任計劃目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計和實施能力評估體系設(shè)計員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI莊維人力資源管理體系的設(shè)計需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下展開基本資料職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求精神緊張程度體力消耗大小 工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度 首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說明書以明晰崗位職責(zé)權(quán)利崗位職責(zé)說明書的主要內(nèi)容固定工資由職級確定職級與薪資結(jié)構(gòu)管理職級銷售職級技術(shù)職級文員職級工人職級浮動工資比例由職級確定：不同的職級序列浮動工資比例不同銷售管理技術(shù)文員工人浮動工資比例實行固定工資與浮動工資相結(jié)合的薪資激勵體系，根據(jù)不同的崗位和職級確定固定工資級別和工資浮動比例采取清晰公正的激勵考評體系，對現(xiàn)實的工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價工作績效組織能力團隊精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進(jìn)行評價目的：考核獎懲個人能力指標(biāo)評價特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵全面發(fā)展計劃根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實工作業(yè)績，并依此確定浮動工資的發(fā)放，實施獎懲依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對公司價值/利潤的影響程度指標(biāo)計算的可操作程度該崗位對指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個機構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對各位干部進(jìn)行業(yè)績考評和實施獎懲工作要點以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評定期計算指標(biāo)并制作報表制訂經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計算結(jié)果將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計劃根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對員工的未來能力進(jìn)行評價，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計劃責(zé)任心和積極主動性自我管理能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力溝通能力合作精神組織能力團隊精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作責(zé)任心與積極主動性建議由有以下7種因素組成對員工的能力評價體系建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計和實施員工培訓(xùn)個人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè)在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺階躍上新的臺階企業(yè)價值職業(yè)生涯路線目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計和實施能力評估體系設(shè)計員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計滿足法定基基本保障和和福利需求求(社保、、醫(yī)療、住住房、法定定加班、法法定休假等等）穩(wěn)妥的超額額福利規(guī)劃劃（購房補補貼、商業(yè)業(yè)保險、超超過法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的加班班、休假等等）將年收入作作為薪資規(guī)規(guī)劃的對象象，薪資結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整為為：年收入入=職位月月薪+季度度業(yè)績獎對于有突出出貢獻(xiàn)的員員工應(yīng)當(dāng)給給予特別獎獎勵根據(jù)不同職職位等級與與公司經(jīng)營營績效的關(guān)關(guān)聯(lián)程度設(shè)設(shè)定不同的的年收入結(jié)結(jié)構(gòu)員工的薪資資結(jié)構(gòu)由固固定工資、、浮動工資資和福利津津貼構(gòu)成。。在確定薪薪資水平和和設(shè)計薪資資結(jié)構(gòu)時，，應(yīng)當(dāng)遵循循“保障安安全公平，，體現(xiàn)差別別激勵”的的設(shè)定原則則固定工資浮動工資特殊獎勵薪資總額福利津貼在定編定崗崗的基礎(chǔ)上上將企業(yè)所所有人員分分為若干職職位序列注：對職級序列列的稱謂并并非指專業(yè)業(yè)技術(shù)等級級，而是作作為企業(yè)內(nèi)內(nèi)聘等級的的稱呼，但但原則上不不能低于下下一等級的的專業(yè)技術(shù)術(shù)職稱，如如高級工程程師職級序序列的聘用用資格不得得低于工程程師專業(yè)技技術(shù)等級職級序列對對確定員工工的薪資等等級和結(jié)構(gòu)構(gòu)起指導(dǎo)作作用，應(yīng)首首先予以確確定根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)級別、技能及資歷分級根據(jù)技術(shù)能力和職稱分級見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)崗位和工作技能每個員工序序列內(nèi)，薪薪資水平按按職級分為為二至三級級，每一級級分為三至至五段。同同一級內(nèi)工工資段差相相同；工資資水平越高高，一級內(nèi)內(nèi)的段差越越大。設(shè)立五個年年收入浮動動級別，在在第一級別別中，固定定收入（月月工資總額額）為年收收入的50%，其余余50%為為浮動。依依此類推，，第二、三三、四、五五浮動級別別的固定工工資比例分分別為60％、70％、80％和90％。浮動動工資在各各季度根據(jù)據(jù)考評的結(jié)結(jié)果發(fā)放。。見習(xí)人員的的工資按照照其轉(zhuǎn)正以以后的薪資資等級降一一級發(fā)放或或者以80％比例發(fā)發(fā)放。工資序列（（舉例）薪資等級、、浮動比例例和職級序序列之間存存在對位關(guān)關(guān)系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600見習(xí)人員資深工程師工程師技術(shù)員浮動比例20％工程技術(shù)序序列/例/15101517設(shè)立不同的年收入浮動的職務(wù)范圍80%70%60%以年收入作作為薪酬規(guī)規(guī)劃對象，，建立員工工薪資體系系見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員15101517以年收入為為薪酬規(guī)劃劃對象的薪薪資設(shè)計模模式，將年年收入中的的一部分以以浮動工資資的方式發(fā)發(fā)放浮動部分與與員工現(xiàn)實實業(yè)績掛鉤鉤，在固定定基數(shù)的基基礎(chǔ)上根據(jù)據(jù)KPI量量化考核的的結(jié)果進(jìn)行行調(diào)整業(yè)績評估應(yīng)應(yīng)當(dāng)是以定定量的評估估指標(biāo)為主主，作為過過渡，可以以采用量指指標(biāo)和定性性指標(biāo)結(jié)合合的方式，，但定性指指標(biāo)需要按按照程度使使之定量化化對于年收入入當(dāng)中的浮浮動部分，，需要采取取KPI業(yè)業(yè)績考評體體系的量化化考核方式式加以確定定固定工資浮動工資特殊獎勵薪資總額福利津貼KPI目錄人力資源管管理體系總總述薪資體系設(shè)設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)體系設(shè)設(shè)計和實施施能力評估體體系設(shè)計員工培訓(xùn)和和職業(yè)生涯涯設(shè)計三大基基本功功能考核定量地地實現(xiàn)現(xiàn)績效效考核核隨時間間進(jìn)步步的情情況分析、、計劃劃分析工工作問問題的的工具具計劃工工作的的重點點匯報、、指導(dǎo)導(dǎo)向上匯匯報的的重點點向下指指導(dǎo)的的方向向KPI業(yè)績績考評體系系KPI業(yè)績績考評體系系是一整套套覆蓋各項項職能和各各個層級的的關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)管理理系統(tǒng)，它它從分析和和計劃、匯匯報和指導(dǎo)導(dǎo)、考核等等三個方面面實現(xiàn)管理理規(guī)范化，，進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)水平平的提高。。KPI業(yè)績績考評體系系從分析計計劃、匯報報指導(dǎo)和考考核三方面面實現(xiàn)管理理規(guī)范化建立KPI業(yè)績考評評體系的的工作將分分為四部分分依據(jù)三個判判斷依據(jù)選選擇各職位位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)：：對公司價值值/利潤的的影響程度度指標(biāo)計算的的可操作程程度該崗位對指指標(biāo)的可控控程度每年年初由由高層管理理人員和財財務(wù)部門制制定公司整整體經(jīng)營計計劃和財務(wù)務(wù)預(yù)算，再再由人力資資源部門統(tǒng)統(tǒng)一制訂每每個機構(gòu)、、職位的具具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)的表現(xiàn)現(xiàn)對各位干干部進(jìn)行業(yè)業(yè)績考評和和實施獎懲懲工作要點點負(fù)責(zé)人管理顧問組組人力資源部部門門依據(jù)考評管管理流程以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評定期計算指標(biāo)并制作報表制訂經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個經(jīng)營期期末，由人人力資源部部負(fù)責(zé)計算算結(jié)果將報表作為為公司上下下級討論業(yè)業(yè)績的依據(jù)據(jù)召開高層經(jīng)經(jīng)理決策會會議，針對對指標(biāo)進(jìn)行行工作總結(jié)結(jié)及計劃管理高層、、財務(wù)部在確定崗位位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)時時，需要由由上至下層層層分解，，分解時要要注意指標(biāo)標(biāo)選取的適適宜性對公司價值值/利潤的的影響程度度大指標(biāo)計算可可操作該職位對指指標(biāo)可控一般不超過6個戰(zhàn)略決策層決策支持層決策執(zhí)行層123ABCDEFabcd關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)由上至下層層層分解一、確定每一一個崗位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的特征總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)工程總監(jiān)總經(jīng)理助理（（開發(fā)）收入、成本、、利潤公司預(yù)算控制制綜合稅率資金供給保障障內(nèi)部滿意總經(jīng)理助理（（銷售）收入、成本、、利潤市場份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意收入、成本、、利潤相關(guān)預(yù)算控制制人力資源計劃劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、、利潤研發(fā)計劃、預(yù)預(yù)算控制內(nèi)部滿意流程督辦培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率舉例：結(jié)合各各崗位職責(zé)，，通過層層分分解確定崗位位的關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)辦公室主任收入、成本、、利潤研發(fā)計劃、預(yù)預(yù)算控制內(nèi)部滿意人力資源主管管培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率企化主管培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率銷售主管培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率概預(yù)算主管培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率工程主管培訓(xùn)計劃完成成率人員流動率部門費用預(yù)算算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率指標(biāo)財務(wù)報表提交交的時效性、、準(zhǔn)確性部門費用率預(yù)算執(zhí)行情況況財務(wù)制度監(jiān)督督執(zhí)行情況財務(wù)狀況分析析報告質(zhì)量（（頻度、時效效性）預(yù)算外資金調(diào)調(diào)動額遠(yuǎn)超目標(biāo)標(biāo)5提前提交，無無差錯低于目標(biāo)20%以上實際值與目標(biāo)標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)監(jiān)督得力、未未發(fā)生財務(wù)違違規(guī)報告及時準(zhǔn)確確、有預(yù)見性性；能發(fā)現(xiàn)問問題，并能提提出對策實際值與目標(biāo)標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)超過目標(biāo)標(biāo)4按時提交，數(shù)數(shù)據(jù)無差錯低于目標(biāo)5%在+5%-+10%之間偶有違規(guī)、未未發(fā)生重大違違規(guī)及時、準(zhǔn)確，，反映問題全全面，重點突突出在+5%-+10%之間達(dá)到目標(biāo)標(biāo)3按時提交，偶偶爾個別數(shù)據(jù)據(jù)有問題達(dá)標(biāo)在+10%以內(nèi)對違規(guī)問題及及時發(fā)現(xiàn)、未未給公司造成成嚴(yán)重?fù)p失準(zhǔn)確，但稍有有延誤，基本本反映問題在+10%以內(nèi)遠(yuǎn)低目標(biāo)標(biāo)1嚴(yán)重遲誤，無無法使用高于目標(biāo)10%+20%嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)紀(jì)事情，給公公司造成嚴(yán)重重?fù)p失分析報告存在在嚴(yán)重質(zhì)量問問題，產(chǎn)生重重大誤導(dǎo)+20%權(quán)重20%15%20%10%20%15%低於目目標(biāo)2未按時提交交，數(shù)據(jù)質(zhì)質(zhì)量差超過目標(biāo)5%+10-+20%違規(guī)違紀(jì)有有時發(fā)生、、被外部查查成處理，，給公司造造成損失不準(zhǔn)確，未未能發(fā)現(xiàn)重重大問題，，或產(chǎn)生誤誤導(dǎo)+10-+20%資料來源/例：：財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理業(yè)績考考核/舉例：在確確定了崗位位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)以以后，對各各指標(biāo)需要要達(dá)到的要要求按照五五分制進(jìn)行行量化每年年初，，由管理團團隊研究制制訂企業(yè)的的年度整體體經(jīng)營計劃劃，各部門門制定相應(yīng)應(yīng)工作計劃劃和預(yù)算，，并由財務(wù)務(wù)部審核和和統(tǒng)籌整體體年度預(yù)算算二、制定經(jīng)經(jīng)營計劃和和財務(wù)預(yù)算算人力資源管管理部門根根據(jù)匯總的的年度經(jīng)營營計劃和預(yù)預(yù)算制訂各各個部門、、職位關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的具體數(shù)數(shù)值負(fù)責(zé)人：具體內(nèi)容：：企業(yè)管理高高層企業(yè)資產(chǎn)回回報、資產(chǎn)產(chǎn)負(fù)債狀況況預(yù)估企業(yè)整體費費用、利潤潤計劃項目研究與與管理計劃劃新項目投資資計劃部門計劃開發(fā)部：工程部：銷售部：財務(wù)部：辦公室：開發(fā)部工作作計劃開發(fā)規(guī)劃階階段費用預(yù)預(yù)算部門費用預(yù)預(yù)算工程部工作作計劃工程建造階階段費用預(yù)預(yù)算部門費用預(yù)預(yù)算銷售部工作作計劃銷售階段費費用預(yù)算部門費用預(yù)預(yù)算財務(wù)部工作作計劃部門費用預(yù)預(yù)算辦公室工作作計劃部門費用預(yù)預(yù)算企業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營計劃財務(wù)部：統(tǒng)籌年度整整體預(yù)算管理團隊：：調(diào)整確定年年度經(jīng)營計計劃調(diào)整確定在每個經(jīng)營營期末，人人力資源管管理部門從從各KPI數(shù)值來源源部門取得得季度KPI數(shù)據(jù)三、定期計計算指標(biāo)并并制定報表表直接主管根根據(jù)有關(guān)部部門（包括括本部門））提供的考考評資料對對其下屬進(jìn)進(jìn)行考評/例例//例例/通過綜合不不同部門的的考評結(jié)果果，匯總所所有職位的的考評表，，針對每個個職位計算算各項指標(biāo)標(biāo)的平均得得分，并得得出KPI綜合得分分遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)標(biāo)銷售額計劃完成率率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上上例1實際:超超出目標(biāo)20%KPI得分分: 20%-10%25%-10%+4=4.67例2實際:低低于于目標(biāo)5%KPI得分分:5%-0%10%-0%=2.503-可折算性指指標(biāo)盡量折折算定性KPI指標(biāo)標(biāo)例1實際:介于于5分和4分之間KPI得分分:4.5例2實際:介于于2分和1分之間KPI得分分:1.5評分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可可以取整或或半分評分標(biāo)準(zhǔn)為保證考評評結(jié)果的準(zhǔn)準(zhǔn)確，在進(jìn)進(jìn)行KPI評分時，，可折算性性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)當(dāng)盡量折算算，定性指指標(biāo)可以取取整和半分分KPI指標(biāo)標(biāo)中關(guān)于服服務(wù)滿意度度的考核結(jié)結(jié)果，來自自于對被考考核人周圍圍人員的調(diào)調(diào)查，包括括上下級、、相關(guān)部門門和客戶以KPI指指標(biāo)為中心心進(jìn)行工作作管理和業(yè)業(yè)績考評，，通過上下下級的充分分溝通，能能夠全面的的反應(yīng)經(jīng)營營情況，并并就下一階階段的工作作計劃達(dá)成成高度共識識取得KPI考核結(jié)果溝通結(jié)果決定獎懲交流溝通人力資源部門負(fù)責(zé)從有關(guān)部門取得KPI數(shù)據(jù)，并填寫干部考核表相關(guān)部分由直接上級與各員工進(jìn)行個別交流聽取該員工的意見和對考核結(jié)果的陳述，充分了解本季度經(jīng)營情況由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排各部門按照下季度工作目標(biāo)與計劃開展工作由直接上級通知員工決策會議決定，并進(jìn)行必要的溝通完成計劃四、以指標(biāo)標(biāo)為中心進(jìn)進(jìn)行工作管管理和業(yè)績績考評為更加全面面的了解經(jīng)經(jīng)營情況，，聽取員工工對于考核核結(jié)果提出出的意見和和可能的解解釋，直接接上級應(yīng)當(dāng)當(dāng)與員工就就考核結(jié)果果單獨進(jìn)行行交流交流溝通程程序員工匯報本本季度工作作要點和下下季度工作作目標(biāo)直接上級與與員工討論論KPI評評分結(jié)果員工就考核核結(jié)果提出出意見和解解釋可能存存在的問題題雙方就考核核結(jié)果達(dá)成成共識目的：參加者：時間：交流溝通初初步的考核核結(jié)果給員工提出出意見和解解釋問題的的機會員工直接上上級員工約1小時上下級交流流考核結(jié)果果之后，總經(jīng)經(jīng)理主持召召開高層經(jīng)經(jīng)理決策會會議，結(jié)合合報送的業(yè)業(yè)績指標(biāo)完完成情況，，總結(jié)本季季度的經(jīng)營營情況，并并制定下季季度工作的的具體安排排高層經(jīng)理決決策會議目的：在KPI考考核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對各各部門本季季度的工作作業(yè)績作全面總總結(jié)和考核核，并制定定下季度的的工作計劃劃參加者：企業(yè)總經(jīng)理理、各副總總經(jīng)理主持者：總經(jīng)理會議時間：：半天至一天天會議議題總結(jié)本季度度各部門的的工作成果果以KPI考考核結(jié)果為為基礎(chǔ)，對對部門經(jīng)理理和下屬公公司經(jīng)理本本經(jīng)營期間間的工作績效進(jìn)行全全方面的總總結(jié)充分討論各各下屬公司司、部門本本經(jīng)營期間間工作，討討論本經(jīng)營營期間各部部門間的協(xié)協(xié)作，協(xié)調(diào)調(diào)各部門間間的矛盾制定下季度度各下屬公司司及部門的的工作計劃劃對于制定的的下季度工工作計劃，，應(yīng)當(dāng)由直直接上級與與員工進(jìn)行行溝通，就就計劃和實實現(xiàn)辦法達(dá)達(dá)成共識交流溝通程程序直接上級向向經(jīng)理介紹紹下季度工工作計劃回答經(jīng)理可可能提出的的問題雙方就下季季度計劃及及實現(xiàn)辦法法達(dá)成共識識目的：參加者：時間：下達(dá)下季度度工作計劃劃進(jìn)行必要的的溝通員工直接上上級員工約半小時上下級交流流工作計劃劃各年年終，，根據(jù)收集集的業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)，在充充分溝通的的基礎(chǔ)上，，由總經(jīng)理理或高層決決策會議決決定員工年年終獎懲方方案實施獎懲方案溝通結(jié)果決定獎懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部部門負(fù)責(zé)平平均本年度度員工四個個季度的KPI考核核結(jié)果,并并取得年度度KPI指指標(biāo)數(shù)據(jù)，，填寫干部部考核表相相關(guān)部分評估對象對對本年工作作進(jìn)行小結(jié)結(jié)，并對KPI考核核中的問題題進(jìn)行解釋釋由直接上級級與部門經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行個個別交流聽取該經(jīng)理理的意見和和對初步考考核結(jié)果的的陳述并初步?jīng)Q定定該經(jīng)理的的獎懲方案案由總經(jīng)理主主持召開高高層經(jīng)理決決策會議，，決定各部部門經(jīng)理和和下屬公司司經(jīng)理的獎獎懲方案由總經(jīng)理單單獨決定各各副總級經(jīng)經(jīng)理的獎懲懲方案人力資源部部門記錄并并實施獎懲懲結(jié)果，撰撰寫員工本本年度的考考核報告，，并存檔由直接上級級通知經(jīng)理理獎懲方案案，并進(jìn)行行必要的溝溝通年終考評中中，評估對對象需要對對本年工作作進(jìn)行小結(jié)結(jié)，并對KPI考核核中反映出出的問題進(jìn)進(jìn)行解釋姓名部門/公公司職位就任本職位的的時間工作總結(jié)：（（工作成績、、對KPI考考核結(jié)果的解解釋，以及對對下年度工作作和自我發(fā)展展的規(guī)劃。如本頁不夠，，可用其他紙紙張）經(jīng)理人員年終終自我總結(jié)表表本人簽名：日期：人力資源部門門負(fù)責(zé)實施獎獎懲決定，撰撰寫各考核對對象本年度的的考核報告，，并存檔KPI指標(biāo)權(quán)重KPI得分得分對KPI得分的簡要評價:中高層經(jīng)理年度考核報告姓名填表時間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：業(yè)績表現(xiàn)的評評估-關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)體系潛力的判斷-自學(xué)能力強強-悟性好-事業(yè)心強-年輕能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低盡快清除好壞重點培培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因潛力和能力的的評估完整的評價指指標(biāo)體系應(yīng)該該包括現(xiàn)實業(yè)業(yè)績的考評和和對潛力和能能力的評價評價指標(biāo)體系系目錄人力資源管理理體系總述薪資體系設(shè)計計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)計和和實施能力評估體系系設(shè)計員工培訓(xùn)和職職業(yè)生涯設(shè)計計能力評估在組組織、人力資資源結(jié)構(gòu)中的的地位組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評估能力需求績效考評業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才KPI工作績效組織能力團隊精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進(jìn)行評價目的：考核獎懲個人能力指標(biāo)評價特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵全面發(fā)展計劃員工能力評估估的主要目的的是根據(jù)評價價結(jié)果對員工工進(jìn)行崗位調(diào)調(diào)整和提升，，實施非物質(zhì)質(zhì)激勵和制定定全面發(fā)展計計劃對員工的未來來能力進(jìn)行評評價的指標(biāo)可可以從組織能能力、發(fā)展?jié)摑摿?、團隊精精神與職業(yè)道道德等方面考考慮責(zé)任心和積極主動性學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力自我管理能力溝通能力合作精神組織能力團隊精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德能力評價指標(biāo)標(biāo)能力評分只能能依據(jù)定性進(jìn)進(jìn)行判斷，定定性的標(biāo)準(zhǔn)是是企業(yè)公認(rèn)的的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動性（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345被動工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見通過考察員工工的工作熱情情和積極主動動性評估其職職業(yè)道德方面面的表現(xiàn)B溝通能力力（成績1–5）自自評□經(jīng)理評□12345不能與同事及及客戶進(jìn)行交交流與溝通，，不具備口頭頭及書面表達(dá)達(dá)能力經(jīng)常出現(xiàn)與同同事或客戶不不能溝通的現(xiàn)現(xiàn)象；具備口口頭表達(dá)能力力，但書面表表達(dá)能力較差差注意與同事及及客戶溝通的的方式方法，，具備口頭及及書面表達(dá)能能力坦誠/主動/正面地與公公司同仁交流流信息，并能能主動反饋與與匯報；具備備很好的口頭頭及書面表達(dá)達(dá)能力及時/坦誠/主動/正面面與公司同仁仁分享信息；；能主動反饋饋與匯報，在在交流中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)商機；具備備很好的口頭頭及書面表達(dá)達(dá)能力，并善善于傾聽12345與同事或客戶戶無法合作，，并不支持及及維護(hù)團隊的的決定在團隊決定與與個人意識相相抵觸時不能能服從大局參與/接受并并支持團隊的的決定，與同同事相處和睦睦與同事及客戶戶合作熱忱，，參與/接受受并支持團隊隊的決定與同事及客戶戶有效合作以以達(dá)共同目標(biāo)標(biāo)，為團隊決決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策策C合作能力力（（成成績1––5）自自評□經(jīng)經(jīng)理理評□通過考察員工工的溝通能力力和合作能力力評估其團隊隊精神方面的的表現(xiàn)12345不能組織項目工作能組織一般的工作，基本無差錯，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無差錯能組織較復(fù)雜的項目，基本無差錯能組織復(fù)雜的項目，有條有理，基本無差錯，受屬下員工敬佩D管理他人能能力（（成績1–5）自自評□經(jīng)理評□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關(guān)信息

自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展E自我管理能能力（（成績1–5）自自評□經(jīng)理評□通過考察員工工的自我管理理能力和管理理他人的能力力評估其組織織能力

2345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知識結(jié)構(gòu)具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長，具有處理本專業(yè)的技巧具備并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，及處理專業(yè)問題的技巧擁有并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，具有應(yīng)用專業(yè)知識的策劃能力12345不注意學(xué)習(xí)及吸收新知識/新經(jīng)驗，領(lǐng)悟能力差能夠從工作中吸取新經(jīng)驗，但不注意學(xué)習(xí)書本知識

注意學(xué)習(xí)書本知識，并能從工作中吸取經(jīng)驗領(lǐng)悟力強，能夠自覺地從書本及工作中學(xué)習(xí)新知識，并注意知識積累領(lǐng)悟力強，并不斷更新知識，擁有最新專業(yè)知識，善于在工作中學(xué)習(xí)

F學(xué)習(xí)能力（（成成績1–5）自自評□經(jīng)理評□G專業(yè)能力(以崗位不同同而評價)（（成成績1–5）自自評□經(jīng)理評□通過考察員工工的學(xué)習(xí)能力力和專業(yè)能力力評估其發(fā)展展?jié)摿鸵陨现笜?biāo)，，每半年對員員工進(jìn)行一次次能力評估，，并在評估后后為每一位測測評者制訂主主要針對其薄薄弱環(huán)節(jié)的能能力發(fā)展計劃劃個人發(fā)展計劃劃表能力薄弱因素素（列舉主要因因素）能力因素與成成果具體列出在評評核期間員工工在合理情況況下應(yīng)達(dá)成的的能力期望。。并說明評量量的方法。如如不能以數(shù)字字表示，則用用文字說明應(yīng)應(yīng)達(dá)成之情況況優(yōu)先順序及目目標(biāo)