第9講薪酬管理第9講薪酬管理薪酬的內(nèi)涵與類(lèi)別1總薪酬及其管理2薪酬管理的特征與原則3薪酬管理框架4薪酬支付體系5本講主要內(nèi)容薪酬的內(nèi)涵與類(lèi)別1總薪酬及其管理2薪酬管理的特征與原則3薪酬

企業(yè)薪酬的基本概念狹義的薪資概念工資（Wage）：最基本的報(bào)酬形式，是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要部分，是具有法律意義的勞動(dòng)者報(bào)酬。薪水、薪金（Salary）：主要指白領(lǐng)員工和國(guó)家公務(wù)員的工資收入薪資（Pay）：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬，也包括其他貨幣收入，例如補(bǔ)貼、工作津貼、獎(jiǎng)金、分紅和股票收益等。

企業(yè)薪酬的基本概念狹義的薪資概念企業(yè)薪酬的基本概念福利（benefits)：法定福利、企業(yè)福利和特殊福利薪酬（Compensation）：最寬泛的一個(gè)企業(yè)報(bào)酬概念：第一，直接貨幣報(bào)酬：工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報(bào)酬：以福利、保險(xiǎn)等間接、非貨幣形式支付的物質(zhì)報(bào)酬獎(jiǎng)酬(Reward)：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性質(zhì)。外延擴(kuò)展到物質(zhì)和精神薪酬，C&BVSR&B企業(yè)薪酬的基本概念福利（benefits)：法定福利、企業(yè)?？傂匠昱c整合薪酬管理總薪酬（TotalCompensation)及其管理是20世紀(jì)80年代提出的新概念，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念和管理模式的否定和創(chuàng)新。倡導(dǎo)將各種報(bào)酬激勵(lì)手段整合在一起的管理方式強(qiáng)調(diào)薪酬管理的核心是回報(bào)和激勵(lì)總薪酬與整合薪酬管理總薪酬（TotalCompensati總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資職務(wù)工資技能工資年功工資基本薪酬輔助薪酬激勵(lì)（浮動(dòng)）薪酬福利薪酬成就工資獎(jiǎng)金績(jī)效工資利益分享利潤(rùn)分享年薪精神薪酬津貼補(bǔ)貼法定福利企業(yè)福利特殊福利晉升培訓(xùn)生涯開(kāi)發(fā)精神嘉獎(jiǎng)總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資基本薪酬輔助薪酬激勵(lì)（浮總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)績(jī)效與賞識(shí)薪酬工作生活平衡２００６年ＷＡＷ模型總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個(gè)人發(fā)展績(jī)效與賞識(shí)企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能薪酬管理是對(duì)人的管理和激勵(lì)，包括對(duì)個(gè)體和群體的行為、態(tài)度和績(jī)效的激勵(lì)成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力物質(zhì)激勵(lì)：貨幣和非貨幣精神激勵(lì)：與薪酬連帶的激勵(lì)群體激勵(lì)：與個(gè)體薪酬產(chǎn)生連帶的群體效應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)：對(duì)預(yù)期的一種激勵(lì)企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能

薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動(dòng)的剛性薪酬激勵(lì)的短暫性薪酬的相對(duì)性物質(zhì)激勵(lì)的有限性薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動(dòng)的剛性薪酬薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵(lì)、管理便利外部公平，也稱(chēng)外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，也稱(chēng)內(nèi)部一致性。薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵(lì)、管薪酬管理框架薪酬管理目標(biāo)薪酬管理策略

薪酬管理技術(shù)薪酬管理框架薪酬管理目標(biāo)薪酬管理策略薪酬管理技術(shù)薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會(huì)法律政策市場(chǎng)薪酬管理社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會(huì)法律政策市場(chǎng)薪戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架

策略技術(shù)目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部一致性貢獻(xiàn)激勵(lì)管理決策市場(chǎng)界定、市場(chǎng)調(diào)查政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)工作分析、工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合年功工資、績(jī)效工資短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)人力規(guī)劃、成本預(yù)算管理溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)效率公平合法戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架策略依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)業(yè)績(jī)付薪依據(jù)戰(zhàn)略付薪薪酬支付和薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力

與薪酬策略選擇

——根據(jù)市場(chǎng)支付薪酬的過(guò)程薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力

與薪酬策略選擇

——根據(jù)市場(chǎng)支付薪酬的過(guò)薪酬水平與企業(yè)策略選擇1薪酬水平目標(biāo)控制勞動(dòng)成本吸納和維系企業(yè)所需要的員工2薪酬水平策略類(lèi)型領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬政策滯后型薪酬策略權(quán)變或混合型薪酬策略薪酬水平與企業(yè)策略選擇1薪酬水平目標(biāo)2薪酬水平策略類(lèi)型薪酬市場(chǎng)信息的收集政府提供社會(huì)團(tuán)體提供其他信息咨詢(xún)公司自行調(diào)查無(wú)償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場(chǎng)信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場(chǎng)信息的收集政府提供社會(huì)團(tuán)體提供其他信息咨詢(xún)公司自行調(diào)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%的企業(yè)。其中，25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具

能力評(píng)價(jià)：技能薪酬設(shè)計(jì)

職位評(píng)價(jià)：崗位薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工具內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具能力評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)：薪酬管理的內(nèi)部一致性——薪酬支付的內(nèi)在依據(jù)薪酬管理的內(nèi)部一致性?xún)?nèi)部薪酬管理的要點(diǎn)內(nèi)部管理重點(diǎn)：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬要素組合基礎(chǔ)薪酬：保障和補(bǔ)償功能等級(jí)結(jié)構(gòu)：崗位價(jià)值和等級(jí)序列要素結(jié)構(gòu)：薪酬要素組合貢獻(xiàn)差異：超額貢獻(xiàn)、績(jī)效激勵(lì)內(nèi)部薪酬管理的要點(diǎn)崗位等級(jí)工資制“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)剑讔徱仔揭粛彅?shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。崗位等級(jí)工資制“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核崗位等級(jí)工資制一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間工資差別，同崗?fù)剑讔徱仔揭粛彅?shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉崗位等級(jí)工資制的核心原則：只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人崗位等級(jí)工資制一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾復(fù)合崗薪制：職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)所使用的一項(xiàng)技術(shù)，它主要是通過(guò)對(duì)一些職位要素的評(píng)價(jià)，而確定各職位的相對(duì)價(jià)值以及職位之間的等級(jí)序列。職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)所使用的一項(xiàng)技術(shù)，它主主要的職位評(píng)價(jià)方法直接排序法交替排序法配對(duì)排序法或?qū)ε急容^法確定一個(gè)企業(yè)內(nèi)的若干職位類(lèi)別下的職位等級(jí)序列確定職位類(lèi)別在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，按照同類(lèi)別的職位特征差異分為不同職位級(jí)別協(xié)調(diào)不同類(lèi)別職位等級(jí)1、排序法2、職位分類(lèi)法通過(guò)評(píng)價(jià)者對(duì)之間的整體比較來(lái)確定職位等級(jí)和職位序列主要的職位評(píng)價(jià)方法直接排序法確定一個(gè)企業(yè)內(nèi)的若干職確定職位類(lèi)主要的職位評(píng)價(jià)方法4、點(diǎn)數(shù)法3、因素比較法通過(guò)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位的薪酬要素的相對(duì)價(jià)值，推算其他職位的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)：選擇同質(zhì)評(píng)價(jià)因素選擇基準(zhǔn)工作對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行因素比較和排序按照因素分配工資率建立職位比較量表按照職位比較量表確定各職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基于職位的相對(duì)價(jià)值對(duì)每一個(gè)特定的職位進(jìn)行比較。選擇不同性質(zhì)職位的同類(lèi)因素將這些因素分為次因素和程度等級(jí)通過(guò)計(jì)點(diǎn)的方式衡量因素的價(jià)值根據(jù)點(diǎn)數(shù)的大小構(gòu)建職位和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)主要的職位評(píng)價(jià)方法4、點(diǎn)數(shù)法3、因素比較法通過(guò)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位的主要的職位評(píng)價(jià)方法5、海氏評(píng)價(jià)法：綜合了因素比較法和點(diǎn)數(shù)法的特征，被稱(chēng)為“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”職位評(píng)價(jià)流程指導(dǎo)圖表：三幅海氏指導(dǎo)圖，每個(gè)因素分別從兩到三個(gè)維度進(jìn)行分析，每個(gè)維度劃分為一系列的等級(jí)層次，用分值表示評(píng)價(jià)因素的價(jià)值大小。評(píng)價(jià)因素，包括三個(gè)主要評(píng)價(jià)因素知識(shí)技能等綜合素質(zhì)要素（Know-how）問(wèn)題解決能力要素(Problem-solving)

責(zé)任(Accountability)主要的職位評(píng)價(jià)方法5、海氏評(píng)價(jià)法：綜合了因素比較法和點(diǎn)數(shù)法技能和能力薪酬——基于員工價(jià)值支付報(bào)酬技能和能力薪酬以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付的薪酬制度廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-basedpay)；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬知識(shí)薪酬(knowledge-basedpay)主要針對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬(skill-basedpay)主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬(competency-basedpay)主要依據(jù)員工的能力或勝任力支付的薪酬以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：廣度或橫向技術(shù)（horizontalknowledge)，一個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次的技術(shù)垂直或縱向技術(shù)(verticalskill)，相關(guān)技能擴(kuò)展，多以項(xiàng)目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造到最終推向市場(chǎng)深化技術(shù)（depthofskills)，專(zhuān)業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：技能薪酬的實(shí)施背景組織和管理變革：組織扁平化，適時(shí)（justintime）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、彈性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級(jí)控制轉(zhuǎn)為柔性管理。傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。報(bào)酬與晉升激勵(lì)矛盾：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴(lài)于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。

技術(shù)變革對(duì)復(fù)合型人才的需要技能薪酬的實(shí)施背景組織和管理變革：組織扁平化，適時(shí)（ju技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識(shí)資本積累，提高自我價(jià)值彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量強(qiáng)化員工技能，促進(jìn)技能向深度和廣度發(fā)展提高技術(shù)創(chuàng)新能力推行意義技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識(shí)資本彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情況下，需要依靠知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織員工特征。技術(shù)和知識(shí)員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等；行業(yè)特征。連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè)、高科技術(shù)服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營(yíng)利組織和公共部門(mén)等；工作形式。績(jī)效表現(xiàn)取決于技能水平，或主要以團(tuán)隊(duì)形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作；組織成長(zhǎng)階段。成長(zhǎng)型的，技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司，因?yàn)樗鼈兡軌驍[脫職位薪酬所帶來(lái)的“組織慣性”。企業(yè)文化：決策的分權(quán)化、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)、工作場(chǎng)所的靈活性和員工的自我開(kāi)發(fā)等技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬技能薪酬的內(nèi)在局限增大勞動(dòng)力成本。促成短期和長(zhǎng)期人工成本上升內(nèi)部公平：在多位員工在同一崗位任職，不能同時(shí)接受技能培訓(xùn)的情況下，有可能同工不同酬。員工所學(xué)的知識(shí)未能及時(shí)應(yīng)用，削減學(xué)習(xí)的激勵(lì)效應(yīng)加大與績(jī)效薪酬管理配合的難度。同時(shí)使用技能薪酬和激勵(lì)薪酬兩種體系，有可能出現(xiàn)接受技術(shù)培訓(xùn)員工的獎(jiǎng)金下降管理公平。員工為了獲得技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資格認(rèn)證，有可能引發(fā)“政治化”行為和培訓(xùn)中的“尋租”行為技能薪酬的內(nèi)在局限增大勞動(dòng)力成本。促成短期和長(zhǎng)期人工成本上升技能薪酬的設(shè)計(jì)方案1.縱向階梯模式（stair-stepmodel）設(shè)計(jì)理念。引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向縱深發(fā)展廣泛用于專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)工人。將一個(gè)特定工作族中所需要的各層級(jí)的知識(shí)和技術(shù)設(shè)計(jì)成一個(gè)類(lèi)似臺(tái)階的序列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每達(dá)到一個(gè)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會(huì)相應(yīng)上升一個(gè)等級(jí)。

技能薪酬的設(shè)計(jì)方案1.縱向階梯模式（stair-stepm技能薪酬的實(shí)施方案2.技能版塊模式（Skillblocksmodel）技能版塊模式的設(shè)計(jì)與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)的技能等級(jí)工資。員工不需要逐級(jí)，可以越級(jí)晉升。技能薪酬的實(shí)施方案2.技能版塊模式（Skillblocks技能薪酬的實(shí)施方案3.工作積分累計(jì)模式（job-pointaccrualmodel）鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能，即培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)根據(jù)工作和對(duì)員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點(diǎn)數(shù)和分值，員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額越高。技能薪酬的實(shí)施方案3.工作積分累計(jì)模式（job-point技能薪酬的實(shí)施方案4.跨部門(mén)模式（Cross-departmentmodel）為了適應(yīng)新的組織形式，例如項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)管理的需要，員工可以超越本部門(mén)界限，與其他部門(mén)的人員進(jìn)行組合；或者適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)的需要，應(yīng)對(duì)一些業(yè)務(wù)和生產(chǎn)在周期或臨時(shí)性波動(dòng)時(shí)出現(xiàn)冗員和短缺現(xiàn)象。促進(jìn)員工接受更多的技能培訓(xùn)，有利于人力資源的彈性化配置。技能薪酬的實(shí)施方案4.跨部門(mén)模式（Cross-departm技能薪酬的實(shí)施方案5.工作積分與跨部門(mén)模式結(jié)合案例CARCO是一個(gè)美國(guó)汽車(chē)制造公司，它的生產(chǎn)車(chē)間遍布全球。當(dāng)傳統(tǒng)職位薪酬結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯露的時(shí)候，該公司決定在10個(gè)車(chē)間里首先推行技能薪酬計(jì)劃。實(shí)施步驟為：將員工分成若干團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行不同任務(wù)，平均12人為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每位員工加入團(tuán)隊(duì)后都會(huì)接受一個(gè)“底線工資”（由集體談判確定）。每位員工在自己的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作輪換，當(dāng)他掌握所有工作的技能后它的薪酬將會(huì)增加。員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2，不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊(duì)所需要的核心技能掌握，薪酬會(huì)增加；當(dāng)掌握本團(tuán)隊(duì)所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)，并通過(guò)學(xué)習(xí)獲得薪酬的進(jìn)一步提高。每個(gè)團(tuán)隊(duì)中都有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補(bǔ)助津貼。技能薪酬的實(shí)施方案5.工作積分與跨部門(mén)模式結(jié)合案例123654789121110團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)B技能薪酬的實(shí)施方案123654789121110團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)B技能薪酬的實(shí)施方案

技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)

1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置崗位等級(jí)序列：通過(guò)工作評(píng)價(jià)，將各工作族的職位分為不同的等級(jí)，構(gòu)成職位等級(jí)序列。設(shè)置崗能等級(jí)序列：該職位由不同技能等級(jí)的員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級(jí)的工資水平，最低技術(shù)等級(jí)的工資即為該等級(jí)的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級(jí)的工資則為該等級(jí)的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級(jí)。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對(duì)穩(wěn)定和具有一定規(guī)模的企業(yè)。技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技3213213213215000400030002000月薪1234薪酬等級(jí)技能等級(jí)

技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)

3333月薪123技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì)2.與績(jī)效薪酬相結(jié)合典型的技能工資只獎(jiǎng)勵(lì)員工自身技能水平的提高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，這是技能工資的一個(gè)弊端。通過(guò)技能工資與績(jī)效工資的結(jié)合，可以在一定程度上有助于克服這一缺陷。技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì)2.與績(jī)效薪酬相結(jié)合年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn)年功工資（Senioritypay）是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時(shí)間的延長(zhǎng)，對(duì)公司的價(jià)值也在增加。理論基礎(chǔ)來(lái)自人力資本理論，工作時(shí)間越長(zhǎng)，人力資本存量越多。包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn)年功工資（Senioritypay）是

作為基本工資組合的年功工資計(jì)算企業(yè)工齡年功工資（元）（按時(shí)期計(jì)算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計(jì)算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆

作為基本工資組合的年功工資計(jì)算年功工資（元）年功工資（元）作為薪酬增加因素的年功工資$7.5/hrfor15months$6.85/hrfor9months$6.50/hrfor3months初級(jí)科員$8.60/hrfor24mont.$7.95/hrfor9mont.$7.50/hrfor6mont.

資深科員作為薪酬增加因素的年功工資$7.5/hrfor15mo資歷工資１.資歷工資(SeniorityPay)與年功工資有所區(qū)別，它設(shè)計(jì)的主要目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些一定達(dá)到了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)職位等級(jí)的員工。２.企業(yè)為了激勵(lì)這些資深員工，減少其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過(guò)增加員工的基本薪酬而解決增薪與晉升之間的矛盾。３.較為廣泛地應(yīng)用在一些公共事業(yè)單位、非營(yíng)利性單位和政府公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)中。４.資歷薪酬的特點(diǎn)：激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)起點(diǎn)低，利于成本管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效激勵(lì)資歷工資１.資歷工資(SeniorityPay)與年功工激勵(lì)和績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理——基于創(chuàng)造價(jià)值支付報(bào)酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)€人層面企業(yè)層面激勵(lì)薪酬分為三個(gè)層面利益（增益分享）分享、項(xiàng)目傭金制、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)件工資、成就工資、獎(jiǎng)金、技能工資、績(jī)效工資、經(jīng)營(yíng)者年薪制等利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)性福利激勵(lì)薪酬的實(shí)施意義團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)€人層面企業(yè)層面激勵(lì)薪酬分為三個(gè)層面利益（增益分享）成就工資與成就獎(jiǎng)金1成就工資主要指給業(yè)績(jī)好的員工增加工資是對(duì)員工以往成就的一種追認(rèn)增加的是基本工資增加部分會(huì)永久進(jìn)入人工成本2成就獎(jiǎng)金成就獎(jiǎng)金(meritbonus，one-timebonus),按照員工的業(yè)績(jī)，一次性地支付給員工的貨幣薪酬。對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)形式不是增加基本工資，而是一次性支付獎(jiǎng)金節(jié)約人工成本與業(yè)績(jī)相關(guān)性強(qiáng)，激勵(lì)力度大支付靈活、及時(shí)，管理彈性強(qiáng)成就工資與成就獎(jiǎng)金1成就工資2成就獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃績(jī)效薪酬也稱(chēng)PRP方案（Performance-relatedpay）或“與績(jī)效相關(guān)的薪酬”

(pay-for-performance)等。PRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃（IncentivePlans）的組成部分。績(jī)效薪酬是依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)放的薪酬?？?jī)效薪酬是一個(gè)管理體系，也稱(chēng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃績(jī)效薪酬也稱(chēng)PRP方案（Performan個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)

直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定績(jī)效薪酬

績(jī)效（評(píng)分）等級(jí)薪酬增長(zhǎng)（%）58-1045-732-42不增1不增個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等績(jī)效等級(jí)

薪酬等級(jí)

優(yōu)秀（%）

較好（%）

一般（%）

較差（%）

差（%）

Q1級(jí)

7

5

3

0

0

Q2級(jí)

9

7

6

2

0

薪酬

Q3級(jí)

12

10

8

4

0

個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效等級(jí)薪酬等級(jí)優(yōu)秀（%）較好（%）一般（%）較差績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效評(píng)估結(jié)果市場(chǎng)薪酬定位薪酬額優(yōu)秀較好一般較差差四分位80004%3%2%0%0%

7600

7200三分位68006%5%4%1%0%

6400

6000二分位56008%7%6%2%0%

5200

4800一分位440011%10%9%4%0%

4000

3600

基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

4%3%2%0%0%

6%5%績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)合ＫＰＩ指標(biāo)考核確定績(jī)效薪酬

報(bào)酬機(jī)會(huì)板分?jǐn)?shù)機(jī)會(huì)%0-69070-79280-89390-994100-1095110-1196120-1297130-1399140*12總分總%得初始投入回報(bào)10%客戶(hù)滿意度15%存款額增長(zhǎng)率30%服務(wù)效率15%家庭服務(wù)次數(shù)1101009080706050權(quán)重%核心績(jī)效指標(biāo)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)合ＫＰＩ指標(biāo)考核確定績(jī)效薪酬報(bào)酬機(jī)會(huì)績(jī)效薪酬缺陷和操作難點(diǎn)難以消除不確定因素對(duì)員工績(jī)效的影響難以消除給“暫時(shí)不良績(jī)效”員工帶來(lái)的負(fù)面影響績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)很難達(dá)到管理雙方的認(rèn)可有可能刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入背離，打擊或孤立績(jī)優(yōu)者有可能刺激員工之間的不良競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效薪酬缺陷和操作難點(diǎn)難以消除不確定因素對(duì)員工績(jī)效的影響團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)到或超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，團(tuán)隊(duì)全體成員所獲得的獎(jiǎng)酬團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬激勵(lì)集體績(jī)效，而非個(gè)體績(jī)效對(duì)象：小組、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組和特殊群體收益分享計(jì)劃是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的典型形式團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)到或超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，團(tuán)隊(duì)全體成員所收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)薪酬生產(chǎn)率促進(jìn)計(jì)劃收益分享計(jì)劃讓員工分享在勞動(dòng)成本和銷(xiāo)售價(jià)值之間的差異：價(jià)值增值分享。基于工作團(tuán)隊(duì)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率提高的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)員工在提高生產(chǎn)率和降低成本方面的參與通過(guò)對(duì)基本薪酬中設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)比例來(lái)促進(jìn)員工的產(chǎn)出效率和質(zhì)量收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)薪酬生產(chǎn)率促進(jìn)計(jì)劃收益分享本講思考題薪酬的內(nèi)涵及其演變總薪酬管理的意義職位薪酬特點(diǎn)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)工作評(píng)價(jià)的主要方法技能薪酬特點(diǎn)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)個(gè)體績(jī)效薪酬的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)本講思考題薪酬的內(nèi)涵及其演變第9講薪酬管理第9講薪酬管理薪酬的內(nèi)涵與類(lèi)別1總薪酬及其管理2薪酬管理的特征與原則3薪酬管理框架4薪酬支付體系5本講主要內(nèi)容薪酬的內(nèi)涵與類(lèi)別1總薪酬及其管理2薪酬管理的特征與原則3薪酬

企業(yè)薪酬的基本概念狹義的薪資概念工資（Wage）：最基本的報(bào)酬形式，是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要部分，是具有法律意義的勞動(dòng)者報(bào)酬。薪水、薪金（Salary）：主要指白領(lǐng)員工和國(guó)家公務(wù)員的工資收入薪資（Pay）：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬，也包括其他貨幣收入，例如補(bǔ)貼、工作津貼、獎(jiǎng)金、分紅和股票收益等。

企業(yè)薪酬的基本概念狹義的薪資概念企業(yè)薪酬的基本概念福利（benefits)：法定福利、企業(yè)福利和特殊福利薪酬（Compensation）：最寬泛的一個(gè)企業(yè)報(bào)酬概念：第一，直接貨幣報(bào)酬：工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報(bào)酬：以福利、保險(xiǎn)等間接、非貨幣形式支付的物質(zhì)報(bào)酬獎(jiǎng)酬(Reward)：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性質(zhì)。外延擴(kuò)展到物質(zhì)和精神薪酬，C&BVSR&B企業(yè)薪酬的基本概念福利（benefits)：法定福利、企業(yè)?？傂匠昱c整合薪酬管理總薪酬（TotalCompensation)及其管理是20世紀(jì)80年代提出的新概念，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念和管理模式的否定和創(chuàng)新。倡導(dǎo)將各種報(bào)酬激勵(lì)手段整合在一起的管理方式強(qiáng)調(diào)薪酬管理的核心是回報(bào)和激勵(lì)總薪酬與整合薪酬管理總薪酬（TotalCompensati總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資職務(wù)工資技能工資年功工資基本薪酬輔助薪酬激勵(lì)（浮動(dòng)）薪酬福利薪酬成就工資獎(jiǎng)金績(jī)效工資利益分享利潤(rùn)分享年薪精神薪酬津貼補(bǔ)貼法定福利企業(yè)福利特殊福利晉升培訓(xùn)生涯開(kāi)發(fā)精神嘉獎(jiǎng)總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資基本薪酬輔助薪酬激勵(lì)（浮總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)績(jī)效與賞識(shí)薪酬工作生活平衡２００６年ＷＡＷ模型總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個(gè)人發(fā)展績(jī)效與賞識(shí)企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能薪酬管理是對(duì)人的管理和激勵(lì)，包括對(duì)個(gè)體和群體的行為、態(tài)度和績(jī)效的激勵(lì)成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力物質(zhì)激勵(lì)：貨幣和非貨幣精神激勵(lì)：與薪酬連帶的激勵(lì)群體激勵(lì)：與個(gè)體薪酬產(chǎn)生連帶的群體效應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)：對(duì)預(yù)期的一種激勵(lì)企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能

薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動(dòng)的剛性薪酬激勵(lì)的短暫性薪酬的相對(duì)性物質(zhì)激勵(lì)的有限性薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動(dòng)的剛性薪酬薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵(lì)、管理便利外部公平，也稱(chēng)外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，也稱(chēng)內(nèi)部一致性。薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵(lì)、管薪酬管理框架薪酬管理目標(biāo)薪酬管理策略

薪酬管理技術(shù)薪酬管理框架薪酬管理目標(biāo)薪酬管理策略薪酬管理技術(shù)薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會(huì)法律政策市場(chǎng)薪酬管理社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會(huì)法律政策市場(chǎng)薪戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架

策略技術(shù)目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部一致性貢獻(xiàn)激勵(lì)管理決策市場(chǎng)界定、市場(chǎng)調(diào)查政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)工作分析、工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合年功工資、績(jī)效工資短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)人力規(guī)劃、成本預(yù)算管理溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)效率公平合法戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架策略依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)業(yè)績(jī)付薪依據(jù)戰(zhàn)略付薪薪酬支付和薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力

與薪酬策略選擇

——根據(jù)市場(chǎng)支付薪酬的過(guò)程薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力

與薪酬策略選擇

——根據(jù)市場(chǎng)支付薪酬的過(guò)薪酬水平與企業(yè)策略選擇1薪酬水平目標(biāo)控制勞動(dòng)成本吸納和維系企業(yè)所需要的員工2薪酬水平策略類(lèi)型領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬政策滯后型薪酬策略權(quán)變或混合型薪酬策略薪酬水平與企業(yè)策略選擇1薪酬水平目標(biāo)2薪酬水平策略類(lèi)型薪酬市場(chǎng)信息的收集政府提供社會(huì)團(tuán)體提供其他信息咨詢(xún)公司自行調(diào)查無(wú)償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場(chǎng)信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場(chǎng)信息的收集政府提供社會(huì)團(tuán)體提供其他信息咨詢(xún)公司自行調(diào)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%的企業(yè)。其中，25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具

能力評(píng)價(jià)：技能薪酬設(shè)計(jì)

職位評(píng)價(jià)：崗位薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工具內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具能力評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)：薪酬管理的內(nèi)部一致性——薪酬支付的內(nèi)在依據(jù)薪酬管理的內(nèi)部一致性?xún)?nèi)部薪酬管理的要點(diǎn)內(nèi)部管理重點(diǎn)：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬要素組合基礎(chǔ)薪酬：保障和補(bǔ)償功能等級(jí)結(jié)構(gòu)：崗位價(jià)值和等級(jí)序列要素結(jié)構(gòu)：薪酬要素組合貢獻(xiàn)差異：超額貢獻(xiàn)、績(jī)效激勵(lì)內(nèi)部薪酬管理的要點(diǎn)崗位等級(jí)工資制“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)剑讔徱仔揭粛彅?shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。崗位等級(jí)工資制“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核崗位等級(jí)工資制一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪一崗?shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉崗位等級(jí)工資制的核心原則：只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人崗位等級(jí)工資制一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾復(fù)合崗薪制：職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)所使用的一項(xiàng)技術(shù)，它主要是通過(guò)對(duì)一些職位要素的評(píng)價(jià)，而確定各職位的相對(duì)價(jià)值以及職位之間的等級(jí)序列。職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)所使用的一項(xiàng)技術(shù)，它主主要的職位評(píng)價(jià)方法直接排序法交替排序法配對(duì)排序法或?qū)ε急容^法確定一個(gè)企業(yè)內(nèi)的若干職位類(lèi)別下的職位等級(jí)序列確定職位類(lèi)別在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，按照同類(lèi)別的職位特征差異分為不同職位級(jí)別協(xié)調(diào)不同類(lèi)別職位等級(jí)1、排序法2、職位分類(lèi)法通過(guò)評(píng)價(jià)者對(duì)之間的整體比較來(lái)確定職位等級(jí)和職位序列主要的職位評(píng)價(jià)方法直接排序法確定一個(gè)企業(yè)內(nèi)的若干職確定職位類(lèi)主要的職位評(píng)價(jià)方法4、點(diǎn)數(shù)法3、因素比較法通過(guò)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位的薪酬要素的相對(duì)價(jià)值，推算其他職位的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)：選擇同質(zhì)評(píng)價(jià)因素選擇基準(zhǔn)工作對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行因素比較和排序按照因素分配工資率建立職位比較量表按照職位比較量表確定各職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基于職位的相對(duì)價(jià)值對(duì)每一個(gè)特定的職位進(jìn)行比較。選擇不同性質(zhì)職位的同類(lèi)因素將這些因素分為次因素和程度等級(jí)通過(guò)計(jì)點(diǎn)的方式衡量因素的價(jià)值根據(jù)點(diǎn)數(shù)的大小構(gòu)建職位和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)主要的職位評(píng)價(jià)方法4、點(diǎn)數(shù)法3、因素比較法通過(guò)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位的主要的職位評(píng)價(jià)方法5、海氏評(píng)價(jià)法：綜合了因素比較法和點(diǎn)數(shù)法的特征，被稱(chēng)為“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”職位評(píng)價(jià)流程指導(dǎo)圖表：三幅海氏指導(dǎo)圖，每個(gè)因素分別從兩到三個(gè)維度進(jìn)行分析，每個(gè)維度劃分為一系列的等級(jí)層次，用分值表示評(píng)價(jià)因素的價(jià)值大小。評(píng)價(jià)因素，包括三個(gè)主要評(píng)價(jià)因素知識(shí)技能等綜合素質(zhì)要素（Know-how）問(wèn)題解決能力要素(Problem-solving)

責(zé)任(Accountability)主要的職位評(píng)價(jià)方法5、海氏評(píng)價(jià)法：綜合了因素比較法和點(diǎn)數(shù)法技能和能力薪酬——基于員工價(jià)值支付報(bào)酬技能和能力薪酬以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付的薪酬制度廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-basedpay)；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬知識(shí)薪酬(knowledge-basedpay)主要針對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬(skill-basedpay)主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬(competency-basedpay)主要依據(jù)員工的能力或勝任力支付的薪酬以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：廣度或橫向技術(shù)（horizontalknowledge)，一個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次的技術(shù)垂直或縱向技術(shù)(verticalskill)，相關(guān)技能擴(kuò)展，多以項(xiàng)目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造到最終推向市場(chǎng)深化技術(shù)（depthofskills)，專(zhuān)業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：技能薪酬的實(shí)施背景組織和管理變革：組織扁平化，適時(shí)（justintime）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、彈性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級(jí)控制轉(zhuǎn)為柔性管理。傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。報(bào)酬與晉升激勵(lì)矛盾：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴(lài)于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。

技術(shù)變革對(duì)復(fù)合型人才的需要技能薪酬的實(shí)施背景組織和管理變革：組織扁平化，適時(shí)（ju技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識(shí)資本積累，提高自我價(jià)值彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量強(qiáng)化員工技能，促進(jìn)技能向深度和廣度發(fā)展提高技術(shù)創(chuàng)新能力推行意義技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識(shí)資本彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情況下，需要依靠知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織員工特征。技術(shù)和知識(shí)員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等；行業(yè)特征。連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè)、高科技術(shù)服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營(yíng)利組織和公共部門(mén)等；工作形式。績(jī)效表現(xiàn)取決于技能水平，或主要以團(tuán)隊(duì)形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作；組織成長(zhǎng)階段。成長(zhǎng)型的，技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司，因?yàn)樗鼈兡軌驍[脫職位薪酬所帶來(lái)的“組織慣性”。企業(yè)文化：決策的分權(quán)化、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)、工作場(chǎng)所的靈活性和員工的自我開(kāi)發(fā)等技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬技能薪酬的內(nèi)在局限增大勞動(dòng)力成本。促成短期和長(zhǎng)期人工成本上升內(nèi)部公平：在多位員工在同一崗位任職，不能同時(shí)接受技能培訓(xùn)的情況下，有可能同工不同酬。員工所學(xué)的知識(shí)未能及時(shí)應(yīng)用，削減學(xué)習(xí)的激勵(lì)效應(yīng)加大與績(jī)效薪酬管理配合的難度。同時(shí)使用技能薪酬和激勵(lì)薪酬兩種體系，有可能出現(xiàn)接受技術(shù)培訓(xùn)員工的獎(jiǎng)金下降管理公平。員工為了獲得技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資格認(rèn)證，有可能引發(fā)“政治化”行為和培訓(xùn)中的“尋租”行為技能薪酬的內(nèi)在局限增大勞動(dòng)力成本。促成短期和長(zhǎng)期人工成本上升技能薪酬的設(shè)計(jì)方案1.縱向階梯模式（stair-stepmodel）設(shè)計(jì)理念。引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向縱深發(fā)展廣泛用于專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)工人。將一個(gè)特定工作族中所需要的各層級(jí)的知識(shí)和技術(shù)設(shè)計(jì)成一個(gè)類(lèi)似臺(tái)階的序列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每達(dá)到一個(gè)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會(huì)相應(yīng)上升一個(gè)等級(jí)。

技能薪酬的設(shè)計(jì)方案1.縱向階梯模式（stair-stepm技能薪酬的實(shí)施方案2.技能版塊模式（Skillblocksmodel）技能版塊模式的設(shè)計(jì)與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)的技能等級(jí)工資。員工不需要逐級(jí)，可以越級(jí)晉升。技能薪酬的實(shí)施方案2.技能版塊模式（Skillblocks技能薪酬的實(shí)施方案3.工作積分累計(jì)模式（job-pointaccrualmodel）鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能，即培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)根據(jù)工作和對(duì)員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點(diǎn)數(shù)和分值，員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額越高。技能薪酬的實(shí)施方案3.工作積分累計(jì)模式（job-point技能薪酬的實(shí)施方案4.跨部門(mén)模式（Cross-departmentmodel）為了適應(yīng)新的組織形式，例如項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)管理的需要，員工可以超越本部門(mén)界限，與其他部門(mén)的人員進(jìn)行組合；或者適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)的需要，應(yīng)對(duì)一些業(yè)務(wù)和生產(chǎn)在周期或臨時(shí)性波動(dòng)時(shí)出現(xiàn)冗員和短缺現(xiàn)象。促進(jìn)員工接受更多的技能培訓(xùn)，有利于人力資源的彈性化配置。技能薪酬的實(shí)施方案4.跨部門(mén)模式（Cross-departm技能薪酬的實(shí)施方案5.工作積分與跨部門(mén)模式結(jié)合案例CARCO是一個(gè)美國(guó)汽車(chē)制造公司，它的生產(chǎn)車(chē)間遍布全球。當(dāng)傳統(tǒng)職位薪酬結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯露的時(shí)候，該公司決定在10個(gè)車(chē)間里首先推行技能薪酬計(jì)劃。實(shí)施步驟為：將員工分成若干團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行不同任務(wù)，平均12人為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每位員工加入團(tuán)隊(duì)后都會(huì)接受一個(gè)“底線工資”（由集體談判確定）。每位員工在自己的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作輪換，當(dāng)他掌握所有工作的技能后它的薪酬將會(huì)增加。員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2，不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊(duì)所需要的核心技能掌握，薪酬會(huì)增加；當(dāng)掌握本團(tuán)隊(duì)所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)，并通過(guò)學(xué)習(xí)獲得薪酬的進(jìn)一步提高。每個(gè)團(tuán)隊(duì)中都有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補(bǔ)助津貼。技能薪酬的實(shí)施方案5.工作積分與跨部門(mén)模式結(jié)合案例123654789121110團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)B技能薪酬的實(shí)施方案123654789121110團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)B技能薪酬的實(shí)施方案

技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)

1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置崗位等級(jí)序列：通過(guò)工作評(píng)價(jià)，將各工作族的職位分為不同的等級(jí)，構(gòu)成職位等級(jí)序列。設(shè)置崗能等級(jí)序列：該職位由不同技能等級(jí)的員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級(jí)的工資水平，最低技術(shù)等級(jí)的工資即為該等級(jí)的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級(jí)的工資則為該等級(jí)的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級(jí)。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對(duì)穩(wěn)定和具有一定規(guī)模的企業(yè)。技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技3213213213215000400030002000月薪1234薪酬等級(jí)技能等級(jí)

技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)

3333月薪123技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì)2.與績(jī)效薪酬相結(jié)合典型的技能工資只獎(jiǎng)勵(lì)員工自身技能水平的提高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，這是技能工資的一個(gè)弊端。通過(guò)技能工資與績(jī)效工資的結(jié)合，可以在一定程度上有助于克服這一缺陷。技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì)2.與績(jī)效薪酬相結(jié)合年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn)年功工資（Senioritypay）是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時(shí)間的延長(zhǎng)，對(duì)公司的價(jià)值也在增加。理論基礎(chǔ)來(lái)自人力資本理論，工作時(shí)間越長(zhǎng)，人力資本存量越多。包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn)年功工資（Senioritypay）是

作為基本工資組合的年功工資計(jì)算企業(yè)工齡年功工資（元）（按時(shí)期計(jì)算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計(jì)算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆

作為基本工資組合的年功工資計(jì)算年功工資（元）年功工資（元）作為薪酬增加因素的年功工資$7.5/hrfor15months$6.85/hrfor9months$6.50/hrfor3months初級(jí)科員$8.60/hrfor24mont.$7.95/hrfor9mont.$7.50/hrfor6mont.

資深科員作為薪酬增加因素的年功工資$7.5/hrfor15mo資歷工資１.資歷工資(SeniorityPay)與年功工資有所區(qū)別，它設(shè)計(jì)的主要目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些一定達(dá)到了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)職位等級(jí)的員工。２.企業(yè)為了激勵(lì)這些資深員工，減少其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過(guò)增加員工的基本薪酬而解決增薪與晉升之間的矛盾。３.較為廣泛地應(yīng)用在一些公共事業(yè)單位、非營(yíng)利性單位和政府公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)中。４.資歷薪酬的特點(diǎn)：激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)起點(diǎn)低，利于成本管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效激勵(lì)資歷工資１.資歷工資(SeniorityPay)與年功工激勵(lì)和績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理——基于創(chuàng)造價(jià)值支付報(bào)酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)€人層面企業(yè)層面激勵(lì)薪酬分為三個(gè)層面利益（增益分享）分享、項(xiàng)目傭金制、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)件工資、成就工資、獎(jiǎng)金、技能工資、績(jī)效工資、經(jīng)營(yíng)者年薪制等利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)性福利激勵(lì)薪酬的實(shí)施意義團(tuán)隊(duì)層面