人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司

CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都

目錄0.咨詢項目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單0咨詢項目范圍和內(nèi)容確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要管理流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃預(yù)算管理財務(wù)和成本管理考核評估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結(jié)果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的采購策略國內(nèi)市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路…以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計劃和政策天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務(wù)、人事、信息技術(shù)知識識分分類類企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部知知識識企業(yè)業(yè)外外部部知知識識知識識創(chuàng)創(chuàng)新新和和問問題題解解決決能能力力基礎(chǔ)礎(chǔ)知知識識：：員員工工能能力力的的體體現(xiàn)現(xiàn)，，包包括括語語言言表表達達方方法法、、書書面面文文字字方方法法、、問問題題分分析析方方法法等等企業(yè)業(yè)管管理理：：企企業(yè)業(yè)管管理理的的流流程程和和規(guī)規(guī)范范，，例例如如生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃流流程程、、財財務(wù)務(wù)成成本本控控制制流流程程，，以以及及ISO9000標標準準等等公司司政政策策：：公公司司管管理理的的相相關(guān)關(guān)政政策策，，包包括括人人事事、、財財務(wù)務(wù)、、獎獎懲懲機機制制等等技術(shù)術(shù)工工藝藝：：流流水水線線參參數(shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整，，染染料料配配方方等等技技術(shù)術(shù)信信息息專家家、、顧顧客客對對于于產(chǎn)產(chǎn)品品規(guī)規(guī)格格、、質(zhì)質(zhì)量量的的意意見見反反饋饋供應(yīng)應(yīng)商商、、用用戶戶和和競競爭爭對對手手等等利利益益相相關(guān)關(guān)者者的的動動向向報報告告通過過員員工工情情報報報報告告系系統(tǒng)統(tǒng)獲獲得得對對手手和和市市場場信信息息行業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先先者者的的最最佳佳實實踐踐調(diào)調(diào)查查，，包包括括市市場場策策略略、、渠渠道道建建設(shè)設(shè)、、工工廠廠管管理理等等建立立企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部鼓鼓勵勵創(chuàng)創(chuàng)新新建建議議的的機機制制，，創(chuàng)創(chuàng)新新項項目目包包括括工工藝藝改改進進、、管管理理優(yōu)優(yōu)化化、、成成本本節(jié)節(jié)約約等等確定定創(chuàng)創(chuàng)新新項項目目進進行行試試點點實實施施項目目成成果果的的推推廣廣和和經(jīng)經(jīng)濟濟成成果果的的跟跟蹤蹤根據(jù)據(jù)天天歌歌的的企企業(yè)業(yè)情情況況，，可可以以將將內(nèi)內(nèi)部部流流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的的各各種種信信息息從從內(nèi)內(nèi)容容上上分分為為:內(nèi)部部知知識識、外部部知知識識和知識識創(chuàng)創(chuàng)新新項項目目。2職位分析析、評估估和薪資資架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估估與薪酬酬管理系系統(tǒng)的建建立建立一套套系統(tǒng)的的職位評評估制度度,設(shè)立立一套公公平合理理的薪酬酬管理制制度注:詳細細內(nèi)容見見子報告告1:天天歌光盤盤公司薪薪資管理理體系報報告薪資架構(gòu)構(gòu)市場比比對結(jié)果果(舉例例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位3能力模型型和績效效管理流流程天歌光盤盤公司的的員工業(yè)業(yè)績管理理體系天歌光盤盤公司員員工業(yè)績績管理體體系的目目標是通通過考核核員工的的業(yè)績指指標和評評估員工工的能力力來直接接支持公司司業(yè)務(wù)目目標的實實現(xiàn)和公公司整體體能力的的提高。。業(yè)績管管理是一一個戰(zhàn)略略性的、、整合的的過程。。天歌光盤盤公司員員工業(yè)績管理理體系由由業(yè)績指指標、能能力回顧顧、發(fā)展展計劃三三個部分分組成，，員工和和上級的的交流貫貫穿整個個過程。。業(yè)績評評估的流流程與人人員配置置、培訓(xùn)訓(xùn)、員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展整合合。員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤盤公司的的能力模模型天歌光盤盤公司的的能力模模型由公公司五種種核心能能力和不不同專業(yè)業(yè)能力組組成。公司核心心能力是是指公司司實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展和業(yè)務(wù)務(wù)目標所所需要的的關(guān)鍵能能力，如如知識、、技能、、能力。。公司核核心能力力反映了了公司的的文化和和價值取取向，因因此這些些能力需需要體現(xiàn)現(xiàn)在每一一個員工工，包括括生產(chǎn)一一線的員員工工作作中。專專業(yè)能力力則是指指一個具具體工作作中所需需要的知知識和技技能。專專業(yè)能力力根據(jù)崗崗位的不不同而不不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1概概念性性的理解解層次2能能在較較基本的的情況下下應(yīng)用層次3能能在復(fù)復(fù)雜的情情況下應(yīng)應(yīng)用層次4能能傳授授或指導(dǎo)導(dǎo)別人層次1本本基本本要求層次2基基于第第一層基基礎(chǔ)上表表現(xiàn)出的的能力要要求層次3基基于第二二層基礎(chǔ)礎(chǔ)上表現(xiàn)現(xiàn)出的能能力要求求天歌光盤盤公司核核心能力力(舉例例)天歌光盤盤公司核核心能力力能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機會,不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對自己的成長和發(fā)展負責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機會和渠道天歌光盤盤公司部部門專業(yè)業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識/了解描述質(zhì)量標準熟悉國際質(zhì)量認證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護、校正天歌光盤盤公司專專業(yè)能力力質(zhì)檢員天歌光盤盤公司個個人能力力回顧表表(舉例例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估

需要實質(zhì)改進需要一些改進完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌光盤盤公司個個人能力力回顧表表請根據(jù)員員工自我我和上級級領(lǐng)導(dǎo)的的評估填填寫表現(xiàn)現(xiàn)出的每每一個能能力水平平，運用用以下符符號“－”仍仍需發(fā)展展：較少少示范或或在一些些有限的的狀況下下示范“=”已完全勝勝任：能能在大多多數(shù)的狀狀況下，，完好地地示范“＋”超超過所要要求的能能力：可可以成為為他人的的典范發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤盤公司能能力發(fā)展展行動計計劃表在能力回回顧的基基礎(chǔ)上，，由員工工和上級級領(lǐng)導(dǎo)討討論并具具體列舉舉員工需需要發(fā)展展的能力力以及行行動計劃劃天歌光盤盤公司能能力發(fā)展展行動計計劃表(舉例)天歌光盤盤公司員員工業(yè)績績管理整整體流程程制定業(yè)績績目標制定能力力發(fā)展目目標評估業(yè)績績業(yè)績和發(fā)發(fā)展計劃劃面談業(yè)績成果果討論面面談員工與直直接上級級一起確確定本年年度個人人業(yè)績目目標。這這些業(yè)績績指標標標從公司司、部門門的業(yè)績績指標分分解而來來，盡量量量化。。員工與直直接上級級一起確確定本年年度個人人具體能能力發(fā)展展目標。。在評估估能力現(xiàn)現(xiàn)狀的基基礎(chǔ)上提提出發(fā)展展的期望望，及有有效的行行動計劃劃，如特特別項目目，自學(xué)學(xué)、培訓(xùn)訓(xùn)等評估能力力通過員工工自我評評估以及及直接上上級的評評估，分分析評估業(yè)績績目標的的實現(xiàn)情情況，并并提供相相應(yīng)的依依據(jù)調(diào)整計劃劃通過對能能力發(fā)展展的評估估，調(diào)整整并制定定新一輪輪業(yè)績目目標和能能力發(fā)展展目標，，以及相相應(yīng)的行行動計劃劃通過員工工自我評評估以及及直接上上級的評評估，分分析評估估個人能力的發(fā)發(fā)展情況況以及與與期望的的差異在日常工工作過程程中員工工與上級級管理人人員之間間不斷溝溝通、交交流，獲獲得上級級的指導(dǎo)導(dǎo)，及時時調(diào)整目目標和行行動計劃劃。同時時員工本本人及其其上級都都應(yīng)該進進行相應(yīng)應(yīng)的業(yè)績績記錄交流、指指導(dǎo)個人業(yè)績績指標和和發(fā)展目目標是公公司業(yè)務(wù)務(wù)目標的的分解公司目標標部門目標標個人目標標公司戰(zhàn)略略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃劃自上而而下分解解員工將公公司和部部門目標標結(jié)合到到個人計計劃中關(guān)于業(yè)績績指標的的確定關(guān)鍵業(yè)績績指標是是用來衡衡量某一一崗位工工作人員員業(yè)績表表現(xiàn)的量量化指標標，是業(yè)業(yè)績合同同的重要要組成部部分。在確定定業(yè)績指指標時需需要考慮慮：使每個指指標盡可可能具體體、定義義明確、、容易理理解將每個指指標與工工作職責(zé)責(zé)或結(jié)果果聯(lián)系起起來明確規(guī)定定出結(jié)果果的時限限和資源源用量的的限制選擇重要要的指標標保持指標標的全面面性(財財務(wù)、流流程、客客戶、學(xué)學(xué)習(xí)發(fā)展展)明確由誰誰、從哪哪里、怎怎樣收集集指標工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標天歌光盤公公司員工業(yè)業(yè)績合同(舉例)員工績效考考核流程––概要要員工績效考考核是天歌歌整體績效效管理體系系的一部分分。員工績績效考核流流程所涉及及的考核范范圍是天歌歌光盤廠所所有的正式式員工(集集團總部之之間考核人人員除外)。員工績績效考核的的結(jié)果直接接與員工業(yè)業(yè)績工資相相掛鉤，并并成為培訓(xùn)訓(xùn)、提拔、、繼任規(guī)劃劃、員工個個人職業(yè)發(fā)發(fā)展等方面面的重要參參考。員工績效考考核流程的的目標:進一步規(guī)范范天歌的績績效考核工工作，保證證考核過程程的公平、、公正、有有效將員工的業(yè)業(yè)績評估過過程與培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)展、、獎勵相結(jié)結(jié)合使員工的注注意力集中中于能夠提提高績效的的行為和活活動員工績效考考核流程的的負責(zé)人:這個流程的的主要負責(zé)責(zé)人是人力力資源部經(jīng)經(jīng)理。員工績效考考核流程的的頻率:員工績效考考核流程每每年執(zhí)行二二次。通常常這個流程程的執(zhí)行周周期為60天。員工績效考考核流程概概述績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理總經(jīng)理準備員工績績效考核，，填寫指標標完成情況況審核考核結(jié)結(jié)果提供反饋意意見給員工工簽署考核表表收集/審閱閱/分析考考核結(jié)果審批考核報報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年年考核形式制定下一年年的目標業(yè)業(yè)績合同討論/確定定各部門整體體業(yè)績指標標認可各部門門整體業(yè)績績指標提供財務(wù)類類,部分非非財務(wù)類業(yè)績指標提供指標的的完成情況況財務(wù)部/其其他部門績效情況討討論會員工績效考考核流程-角色色與職責(zé)由光盤公司司總經(jīng)理對對部門業(yè)績績指標進行行認可、審審批績效考考核報告、、確定下一一年考核形形式。收集審閱并并分析考核核結(jié)果、確確定下一年年考核形式式、建立員員工業(yè)績檔檔案、討論論/確定各各部門整體體業(yè)績指標標、制定下下一年的目目標業(yè)績合合同審核考核結(jié)結(jié)果準備員工績績效考核、、收集填寫寫指標完成成情況、同同被考核人人討論指標標完成情況況、制定下下一年的目目標業(yè)績合合同同考核人討討論指標完完成情況并并最終簽署署考核表，，參與確認認下一年的的業(yè)績合同同提供財務(wù)類類及部分非非財務(wù)類業(yè)業(yè)績指標、、提供指標標完成情況況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)(普通員員工各部門門領(lǐng)導(dǎo)，部部門經(jīng)理為為總經(jīng)理））直接接上上級級被考考核核人人財務(wù)務(wù)部部/其其他他部部門門角色色人力力資資源源部部在在績績效效考考核核中中的的主主要要作作用用人力力資資源源部部在在績績效效考考核核中中的的主主要要作作用用政策策的的制制定定者者和和參參謀謀。。人人力力資資源源部部負負責(zé)責(zé)制制定定考考核核的的政政策策、、步步驟驟、、流流程程。。人人力力資資源源部部提提供供考考核核所所需需要要的的表表格格，，具具體體的的員員工工業(yè)業(yè)績績通通常常由由其其考考核核主主管管人人員員進進行行評評價價。。因因此此考考核核人人員員必必需需非非常常熟熟悉悉業(yè)業(yè)績績評評估估的的技技術(shù)術(shù)，，并并且且能能理理解解在在績績效效考考評評中中可可能能會會遇遇到到的的問問題題，，公公正正地地進進行行績績效效評評價價人力力資資源源部部負負責(zé)責(zé)對對考考核核人人員員進進行行培培訓(xùn)訓(xùn)，，以以提提高高他他們們的的評評估估考考核核技技能能人力力資資源源部部監(jiān)監(jiān)督督績績效效考考核核流流程程的的執(zhí)執(zhí)行行，，確確保?？兛冃гu評價價形形式式和和標標準準符符合合國國家家的的有有關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定，，并并不不斷斷改改進進績績效效考考核核流流程程4核心心團團隊隊管管理理和和培培養(yǎng)養(yǎng)核心心團團隊隊核心心員員工工具有有潛潛力力的員員工工中高高層層管管理理人人員員中層層技技術(shù)術(shù)人人員員3-5名名公司能力水平個人能力水平目標群體平均均公公司司能能力力2.0以以上上至少少1個個能能力力在在3以以上上平均均公公司司能能力力1.5以以上上至少少2個個能能力力在在2以以上上專業(yè)業(yè)能能力力3.0以以上上專業(yè)業(yè)能能力力2.5以以上上專業(yè)業(yè)能能力力1.5以以上上中下下層層管管理理人人員員主要要技技術(shù)術(shù)等等專專業(yè)業(yè)人人員員8-10名名管理理/行行政政人人員員普通通員員工工15名名左左右右核心心隊隊伍伍的的劃劃分分受尊尊重重的的社社會會地地位位公司司決決策策和和管管理理的的參參與與-主主人人翁翁精精神神(Owership)職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展核心需求激勵措施舉例職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展/晉晉升升工作作的的成成就就感感領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對對工工作作的的認認可可員工工的的尊尊重重每月月管管理理墾墾談?wù)剷€人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展總經(jīng)經(jīng)理理獎獎金金(紅紅包包)核心心員員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展/指指導(dǎo)導(dǎo)員員“優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工””的的旅旅游游活活動動給予予非非崗崗位位的的工工作作鍛鍛煉煉機機會會:如如專專項項公公關(guān)關(guān),學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)活活動動負負責(zé)責(zé)人人職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展/晉晉升升被認認為為是是重重要要員員工工制定定專專門門的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展指指導(dǎo)導(dǎo)員員(coach)提供供一一定定的的培培訓(xùn)訓(xùn)機機會會核心心團團隊隊核心員工具有潛力的員工制定員工針針對性的激激勵措施高層經(jīng)營管管理人員和和核心技術(shù)術(shù)人員持股股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當(dāng)當(dāng)前中國股股市情況下下操作難度度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教教育、投資資等)其他形式的的組合激勵勵財務(wù)性激勵勵晉升或賦予予更大的權(quán)權(quán)力提供企業(yè)家家創(chuàng)業(yè)機會會成就肯定個人的職業(yè)業(yè)發(fā)展和培培訓(xùn)社會地位和和名譽(例例如：會員員卡、公司司用車等)其他形式的的組合激勵勵非財務(wù)性激激勵激勵措施有有財務(wù)性和和非財務(wù)性性兩種形式式核心團隊的的激勵措施施舉例選擇一個體體育或健身身中心作為為天歌的俱俱樂部所有核心團團隊成員和和部分核心心員工公司付會員員費,其他他消費自理理會員可以帶帶1-2名名賓客參加加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績績的認可費用很低天歌俱樂部部管理懇談會會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心心團隊成員員輪流主持持所有核心團團隊成員和和部分核心心員工集團公司高高層盡量參參加自由交流,也可討論論一些公司司的熱點話話題一般在公司司外的茶社社進行每年根據(jù)公公司業(yè)績確確定金額核心團隊成成員和核心心員工保密的紅包包對公司貢獻獻的肯定與GM的個個人交流(20分鐘鐘/人)天歌金蝶獎獎表揚優(yōu)秀員員工-3名名專門的獎杯杯年度大會上上發(fā)放-公公開宣傳報報道鼓勵公司提提倡的價值值和文化地位和業(yè)績績的認可團隊學(xué)習(xí)和和建設(shè)信息的非正正式溝通制定員工針針對性的激激勵措施指定指導(dǎo)員員所有核心員員工和有潛潛力的核心心員工指派專門的的職業(yè)發(fā)展展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團團隊人員的的職業(yè)發(fā)展展核心團隊的的留任措施施建議年終獎金的的延遲支付付:對于于核心團隊隊成員的年年終獎金分分三年支付付:當(dāng)年支付本本年度獎金金的40%第二年支付付30%第三年支付付以下30%若公司解雇雇員工,公公司將支付付未付獎金金的X%若員工自己己辭職,公公司將不支支付未付獎獎金核心員工離離職/辭退退年終獎金支支付年終獎金支支付-舉例例建立這些制制度的目的的不是約束束人才輩出出而是為建建立核心團團隊提供一一定保障重要的是通通過管理人人員的工作作去激勵員員工自我發(fā)發(fā)展和為公公司作出大大的貢獻國外企業(yè)的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)舉例美國大型企企業(yè)員工的的薪酬構(gòu)成成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：：Hewitt公司司2000年薪酬數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)查。。指導(dǎo)員的工工作描述指導(dǎo)員必需需：在有幫助的的深層水平平上，理解解員工的角角色與工作作向員工演示示或傳授工工作技巧方方法仔細觀察員員工的工作作以給出相相關(guān)的內(nèi)容容詳實的反反饋意見及時提供關(guān)關(guān)于對工作作結(jié)果的觀觀察和解釋釋的詳實反反饋意見鼓勵和支持持向目標邁邁進為了提高績績效，提供供建設(shè)性意意見和變革革的可能性性在必要的時時候，支持持行為變化化的具體措措施賦權(quán)于員工工，以創(chuàng)更更高的績效效水平指導(dǎo)員與員員工面談模模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結(jié)果。確認面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟?；仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機機會要求項目機機會詢問職業(yè)生生涯機會接觸更多的的同事了解公司的的需求察覺自己在在公司中的的位置幫助其他同同事努力工作感謝他人的的協(xié)助公司提供培訓(xùn)的的機會，使使員工更好好地為公司司服務(wù)給予優(yōu)秀員員工更多的的工作責(zé)任任和鍛煉機機會制定良好的的激勵機制制提供有彈性性的職業(yè)道道路幫助員工尋尋找到最合合適的位置置但是公司并并不負責(zé)員員工個人的的職業(yè)發(fā)展展，員工本本人應(yīng)該積積極爭取員工和公司司在職業(yè)發(fā)發(fā)展中的角角色了解自己的的職業(yè)愛好好努力做好現(xiàn)現(xiàn)任工作職職責(zé)與其他崗位位員工交流流嘗試新的工工作內(nèi)容了解自己所所能勝任的的工作崗位位聽取別人對對你工作成成果的反饋饋信息真實地評估估自己的能能力嘗試新的工工作內(nèi)容了解職位空空缺情況詢問HR部部門察言觀色，，耳聞八方方員工如何主主動地開拓拓職業(yè)生涯涯？中層管理者管理技能：：

-人人力資源-營銷銷

-溝溝通

-財財務(wù)/控控制

-...業(yè)務(wù)能力，，如：銷售售、財務(wù),物流其它技能，，如：計算算機培訓(xùn)內(nèi)容要要求專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員外協(xié)：-研討會會

-短短期培訓(xùn)課課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標專業(yè)技能：：

-技術(shù)術(shù)

-設(shè)設(shè)備-工藝產(chǎn)品知識(不同類類型及原材材料)組織管理技技能:財財務(wù),銷售售,物流等等以自修為主主：

-專專業(yè)雜志志/網(wǎng)絡(luò)-團隊隊交流行業(yè)學(xué)術(shù)交交流會生產(chǎn)設(shè)備知知識的介紹紹工藝知識和和技能公司有關(guān)管管理制度質(zhì)量知識語言(英語語)能力主要是內(nèi)部部培訓(xùn)(工工藝工程師師和設(shè)備工工程師)設(shè)備廠的培培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)(語言)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方式建建議人員培訓(xùn)要要求和建議議5人力資源需需求和招聘聘建議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師公司內(nèi)部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建建議招聘渠渠道招聘工作的的流程部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內(nèi)部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖商議薪酬待遇通知體檢進行背景調(diào)查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備招聘面試8大步步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報告清單單子報告清單單天歌光盤公公司薪資管管理體系報報告天歌光盤公公司能力模模型天歌光盤公公司個人業(yè)業(yè)績合同天歌光盤公公司標準崗崗位職等矩矩陣天歌光盤公公司職位評評估表職位分析、、職位評估估和薪資架架構(gòu)研討會會人力資源管管理-主報報告四川天歌科科技集團股股份有限公公司CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和和管理咨詢詢二零零一年年十二月二二十七日，，成都目錄0.咨咨詢項目范范圍和內(nèi)容容天歌人力資資源管理的的總體思路路職位分析、、評估和薪薪資架構(gòu)能力模型和和績效管理理流程核心團隊管管理和培養(yǎng)養(yǎng)人力資源需需求和招聘聘策略建議議子報告清單單0咨詢項目范范圍和內(nèi)容容確定公司管管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計主要管理流流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方方案確定公司管管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計主要部門職職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描描述和素質(zhì)質(zhì)要求主要考核指指標制定主要管管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶戶開發(fā)與管管理銷售預(yù)測與與生產(chǎn)計劃劃預(yù)算管理財務(wù)和成本本管理考核評估流流程制定IT技術(shù)解決方方案總體IT策策略硬件/軟件件要求目的提供結(jié)果制定公司人人力資源管管理策略制定公司人人力資源管管理人力資源需需求和發(fā)展展計劃核心團隊的的建設(shè)和培培養(yǎng)工資體系策策略建議考核激勵機機制策略咨詢1組織和管理理咨詢2人力資源咨咨詢3總體市場發(fā)發(fā)展及特點點評估分析主要OEM的采購策略略制定國際合合作策略支持國內(nèi)市市場和渠道道研究制定短期的的營銷策略略總體市場發(fā)發(fā)展趨勢評評估行業(yè)的關(guān)鍵鍵成功要素素主要OEM的采購策略略國內(nèi)市場和和渠道的研研究支持制定可能的的國際合作作策略確定合作領(lǐng)領(lǐng)域主要可能的的合作伙伴伴主要策略建建議制定短期的的營銷策略略目標市場/目標客戶戶營銷目標營銷策略咨詢項目范范圍和內(nèi)容容1天歌人力資資源管理的的總體思路路…以以吸引和激激勵優(yōu)秀人人才充分發(fā)發(fā)揮其潛力力，是天歌歌迅速發(fā)展展的關(guān)鍵公司長期發(fā)發(fā)展+企企業(yè)核心心競爭能力力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目目標:養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新新社會地位和和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是是天歌光盤盤的最主要要戰(zhàn)略資源源$$$…讓主要員員工將天歌歌光盤作為為自己的事事業(yè)來發(fā)展展人力資源管管理價值鏈鏈最佳實踐踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計劃和政策天歌光盤的的人力資源源發(fā)展使命命建議天歌光盤的的使命建立中國最最大的光盤盤生產(chǎn)基地地和天歌集集團的核心心產(chǎn)業(yè)基地地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外外伙伴的廣泛泛合作,企企業(yè)管理和技技術(shù)創(chuàng)新,為為消費者提供供高附加值的的儲藏產(chǎn)品追求的價值和和目標建立一個學(xué)習(xí)型的組織織,為所有希望望有所做為的的有能力的人人才提供一個個發(fā)揮他們才才能的舞臺天歌光盤的人人力資源使命命培養(yǎng)和造就一一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟濟全球化競爭爭的專業(yè)管理理和技術(shù)人才才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的的定義及6大大特點定義：全體成成員全身心投投入，并有能能力不斷學(xué)習(xí)習(xí)的組織；能能讓成員體驗驗到工作中生生命意義的組組織；通過學(xué)學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自自我，擴展創(chuàng)創(chuàng)造未來能量量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識識企業(yè)外部知識識知識創(chuàng)新項目目信息共享平臺臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組組織的重要手手段之一就是是在企業(yè)內(nèi)部部建立知識價價值鏈，知識識價值鏈如同同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫貫穿于企業(yè)的的生產(chǎn)價值鏈鏈。同時信息息平臺的建立立使得這種交交流更為迅捷捷。財務(wù)、人事、、信息技術(shù)知識分類企業(yè)內(nèi)部知識識企業(yè)外部知識識知識創(chuàng)新和問問題解決能力力基礎(chǔ)知識：員員工能力的體體現(xiàn)，包括語語言表達方法法、書面文字字方法、問題題分析方法等等企業(yè)管理：企企業(yè)管理的流流程和規(guī)范，，例如生產(chǎn)計計劃流程、財財務(wù)成本控制制流程，以及及ISO9000標準等等公司政策：公公司管理的相相關(guān)政策，包包括人事、財財務(wù)、獎懲機機制等技術(shù)工藝：流流水線參數(shù)調(diào)調(diào)整，染料配配方等技術(shù)信信息專家、顧客對對于產(chǎn)品規(guī)格格、質(zhì)量的意意見反饋供應(yīng)商、用戶戶和競爭對手手等利益相關(guān)關(guān)者的動向報報告通過員工情報報報告系統(tǒng)獲獲得對手和市市場信息行業(yè)領(lǐng)先者的的最佳實踐調(diào)調(diào)查，包括市市場策略、渠渠道建設(shè)、工工廠管理等建立企業(yè)內(nèi)部部鼓勵創(chuàng)新建建議的機制，，創(chuàng)新項目包包括工藝改進進、管理優(yōu)化化、成本節(jié)約約等確定創(chuàng)新項目目進行試點實實施項目成果的推推廣和經(jīng)濟成成果的跟蹤根據(jù)天歌的企企業(yè)情況，可可以將內(nèi)部流流轉(zhuǎn)的各種信信息從內(nèi)容上上分為:內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目目。2職位分析、評評估和薪資架架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估與薪薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)統(tǒng)的職位評估估制度,設(shè)立立一套公平合合理的薪酬管管理制度注:詳細內(nèi)容容見子報告1:天歌光盤盤公司薪資管管理體系報告告市場90分位位市場75分位位市場50分位位市場25分位位市場10分位位薪資架構(gòu)市場場比對結(jié)果(舉例)方法舉例3能力模型和績績效管理流程程天歌光盤公司司的員工業(yè)績績管理體系天歌光盤公司司員工業(yè)績管管理體系的目目標是通過考考核員工的業(yè)業(yè)績指標和評評估員工的能能力來直接支持公司業(yè)務(wù)務(wù)目標的實現(xiàn)現(xiàn)和公司整體體能力的提高高。業(yè)績管理理是一個戰(zhàn)略略性的、整合合的過程。天歌光盤公司司員工業(yè)績管理體系系由業(yè)績指標標、能力回顧顧、發(fā)展計劃劃三個部分組組成，員工和和上級的交流流貫穿整個過過程。業(yè)績評評估的流程與與人員配置、、培訓(xùn)、員工工職業(yè)發(fā)展整整合員工業(yè)績管理體系整合員工個人人與公司的業(yè)業(yè)績來支持企企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管管理工具員工確定和跟跟蹤業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹匹配天歌光盤公司司的能力模型型天歌光盤公司司的能力模型型由公司五種種核心能力和和不同專業(yè)能能力組成。公司核心能力力是指公司實實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展展和業(yè)務(wù)目標標所需要的關(guān)關(guān)鍵能力，如如知識、技能能、能力。公公司核心能力力反映了公司司的文化和價價值取向，因因此這些能力力需要體現(xiàn)在在每一個員工工，包括生產(chǎn)產(chǎn)一線的員工工工作中。專業(yè)能力則是是指一個具體體工作中所需需要的知識和和技能。專業(yè)業(yè)能力根據(jù)崗崗位的不同而而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1概念念性的理解層次2能在在較基本的情情況下應(yīng)用層次3能在在復(fù)雜的情況況下應(yīng)用層次4能傳傳授或指導(dǎo)別別人層次1本基基本要求層次2基于于第一層基礎(chǔ)礎(chǔ)上表現(xiàn)出的的能力要求層次3基于第第二層基礎(chǔ)上上表現(xiàn)出的能能力要求天歌光盤公司司核心能力(舉例)天歌光盤公司司核心能力能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機會,不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對自己的成長和發(fā)展負責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機會和渠道天歌光盤公司司部門專業(yè)能能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識/了解描述質(zhì)量標準熟悉國際質(zhì)量認證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護、校正天歌光盤公司司專業(yè)能力質(zhì)檢員天歌光盤公司司個人能力回回顧表(舉例例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估

需要實質(zhì)改進需要一些改進完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌光盤公司司個人能力回回顧表請根據(jù)員工自自我和上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的評估填填寫表現(xiàn)出的的每一個能力力水平，運用用以下符號“－”仍需發(fā)發(fā)展：較少示示范或在一些些有限的狀況況下示范“=”已完全勝任：：能在大多數(shù)數(shù)的狀況下，，完好地示范范“＋”超過所所要求的能力力：可以成為為他人的典范范發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤公司司能力發(fā)展行行動計劃表在能力回顧的的基礎(chǔ)上，由由員工和上級級領(lǐng)導(dǎo)討論并并具體列舉員員工需要發(fā)展展的能力以及及行動計劃天歌光盤公司司能力發(fā)展行行動計劃表(舉例)天歌光盤公司司員工業(yè)績管管理整體流程程制定業(yè)績目標標制定能力發(fā)展展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計計劃面談業(yè)績成果討論論面談員工與直接上上級一起確定定本年度個人人業(yè)績目標。。這些業(yè)績指指標標從公司司、部門的業(yè)業(yè)績指標分解解而來，盡量量量化。員工與直接上上級一起確定定本年度個人人具體能力發(fā)發(fā)展目標。在在評估能力現(xiàn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上上提出發(fā)展的的期望，及有有效的行動計計劃，如特別別項目，自學(xué)學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我我評估以及直直接上級的評評估，分析評估業(yè)績目標標的實現(xiàn)情況況，并提供相相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計劃通過對能力發(fā)發(fā)展的評估，，調(diào)整并制定定新一輪業(yè)績績目標和能力力發(fā)展目標，，以及相應(yīng)的的行動計劃通過員工自我我評估以及直直接上級的評評估，分析評評估個人能力的發(fā)展情情況以及與期期望的差異在日常工作過過程中員工與與上級管理人人員之間不斷斷溝通、交流流，獲得上級級的指導(dǎo)，及及時調(diào)整目標標和行動計劃劃。同時員工工本人及其上上級都應(yīng)該進進行相應(yīng)的業(yè)業(yè)績記錄交流、指導(dǎo)個人人業(yè)業(yè)績績指指標標和和發(fā)發(fā)展展目目標標是是公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標標的的分分解解公司司目目標標部門門目目標標個人人目目標標公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃戰(zhàn)略略/業(yè)務(wù)務(wù)計計劃劃自自上上而而下下分分解解員工工將將公公司司和和部部門門目目標標結(jié)結(jié)合合到到個個人人計計劃劃中中關(guān)于于業(yè)業(yè)績績指指標標的的確確定定關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標是是用用來來衡衡量量某某一一崗崗位位工工作作人人員員業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)的的量量化化指指標標，，是是業(yè)業(yè)績績合合同同的的重重要要組組成成部部分分。在在確確定定業(yè)業(yè)績績指指標標時時需需要要考考慮慮：：使每每個個指指標標盡盡可可能能具具體體、、定定義義明明確確、、容容易易理理解解將每每個個指指標標與與工工作作職職責(zé)責(zé)或或結(jié)結(jié)果果聯(lián)聯(lián)系系起起來來明確確規(guī)規(guī)定定出出結(jié)結(jié)果果的的時時限限和和資資源源用用量量的的限限制制選擇擇重重要要的的指指標標保持持指指標標的的全全面面性性(財財務(wù)務(wù)、、流流程程、、客客戶戶、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)發(fā)發(fā)展展)明確確由由誰誰、、從從哪哪里里、、怎怎樣樣收收集集指指標標工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標天歌歌光光盤盤公公司司員員工工業(yè)業(yè)績績合合同同(舉舉例例)員工工績績效效考考核核流流程程––概概要要員工工績績效效考考核核是是天天歌歌整整體體績績效效管管理理體體系系的的一一部部分分。。員員工工績績效效考考核核流流程程所所涉涉及及的的考考核核范范圍圍是是天天歌歌光光盤盤廠廠所所有有的的正正式式員員工工(集集團團總總部部之之間間考考核核人人員員除除外外)。。員員工工績績效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果直直接接與與員員工工業(yè)業(yè)績績工工資資相相掛掛鉤鉤，，并并成成為為培培訓(xùn)訓(xùn)、、提提拔拔、、繼繼任任規(guī)規(guī)劃劃、、員員工工個個人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展等等方方面面的的重重要要參參考考。。員工工績績效效考考核核流流程程的的目目標標:進一一步步規(guī)規(guī)范范天天歌歌的的績績效效考考核核工工作作，，保保證證考考核核過過程程的的公公平平、、公公正正、、有有效效將員員工工的的業(yè)業(yè)績績評評估估過過程程與與培培訓(xùn)訓(xùn)、、發(fā)發(fā)展展、、獎獎勵勵相相結(jié)結(jié)合合使員員工工的的注注意意力力集集中中于于能能夠夠提提高高績績效效的的行行為為和和活活動動員工工績績效效考考核核流流程程的的負負責(zé)責(zé)人人:這個個流流程程的的主主要要負負責(zé)責(zé)人人是是人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理。。員工工績績效效考考核核流流程程的的頻頻率率:員工績效考考核流程每每年執(zhí)行二二次。通常常這個流程程的執(zhí)行周周期為60天。員工績效考考核流程概概述績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理總經(jīng)理準備員工績績效考核，，填寫指標標完成情況況審核考核結(jié)結(jié)果提供反饋意意見給員工工簽署考核表表收集/審閱閱/分析考考核結(jié)果審批考核報報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年年考核形式制定下一年年的目標業(yè)業(yè)績合同討論/確定定各部門整體體業(yè)績指標標認可各部門門整體業(yè)績績指標提供財務(wù)類類,部分非非財務(wù)類業(yè)績指標提供指標的的完成情況況財務(wù)部/其其他部門績效情況討討論會員工績效考考核流程-角色色與職責(zé)由光盤公司司總經(jīng)理對對部門業(yè)績績指標進行行認可、審審批績效考考核報告、、確定下一一年考核形形式。收集審閱并并分析考核核結(jié)果、確確定下一年年考核形式式、建立員員工業(yè)績檔檔案、討論論/確定各各部門整體體業(yè)績指標標、制定下下一年的目目標業(yè)績合合同審核考核結(jié)結(jié)果準備員工績績效考核、、收集填寫寫指標完成成情況、同同被考核人人討論指標標完成情況況、制定下下一年的目目標業(yè)績合合同同考核人討討論指標完完成情況并并最終簽署署考核表，，參與確認認下一年的的業(yè)績合同同提供財務(wù)類類及部分非非財務(wù)類業(yè)業(yè)績指標、、提供指標標完成情況況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)(普通員員工各部門門領(lǐng)導(dǎo)，部部門經(jīng)理為為總經(jīng)理））直接上級被考核人財務(wù)部/其其他部門角色人力資源部部在績效考考核中的主主要作用人力資源部部在績效考考核中的主主要作用政策的制定定者和參謀謀。人力資資源部負責(zé)責(zé)制定考核核的政策、、步驟、流流程。人力力資源部提提供考核所所需要的表表格，具體體的員工業(yè)業(yè)績通常由由其考核主主管人員進進行評價。。因此考核核人員必需需非常熟悉悉業(yè)績評估估的技術(shù)，，并且能理理解在績效效考評中可可能會遇到到的問題，，公正地進進行績效評評價人力資源部部負責(zé)對考考核人員進進行培訓(xùn)，，以提高他他們的評估估考核技能能人力資源部部監(jiān)督績效效考核流程程的執(zhí)行，，確保績效效評價形式式和標準符符合國家的的有關(guān)規(guī)定定，并不斷斷改進績效效考核流程程4核心團隊管管理和培養(yǎng)養(yǎng)核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理理人員中層技術(shù)人人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能能力2.0以上至少1個能能力在3以以上平均公司能能力1.5以上至少2個能能力在2以以上專業(yè)能力3.0以上上專業(yè)能力2.5以上上專業(yè)能力1.5以上上中下層管理理人員主要技術(shù)等等專業(yè)人員員8-10名名管理/行政政人員普通員工15名左右右核心隊伍的的劃分受尊重的社社會地位公司決策和和管理的參參與-主人人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就就感領(lǐng)導(dǎo)對工作作的認可員工的尊重重每月管理墾墾談會個人職業(yè)發(fā)發(fā)展總經(jīng)理獎金金(紅包)核心員工的的職業(yè)發(fā)展展/指導(dǎo)員員“優(yōu)秀員工工”的旅游游活動給予非崗位位的工作鍛鍛煉機會:如專項項公關(guān),學(xué)學(xué)習(xí)活動負負責(zé)人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重重要員工制定專門的的職業(yè)發(fā)展展指導(dǎo)員(coach)提供一定的的培訓(xùn)機會會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針針對性的激激勵措施高層經(jīng)營管管理人員和和核心技術(shù)術(shù)人員持股股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當(dāng)當(dāng)前中國股股市情況下下操作難度度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教教育、投資資等)其他形式的的組合激勵勵財務(wù)性激勵勵晉升或賦予予更大的權(quán)權(quán)力提供企業(yè)家家創(chuàng)業(yè)機會會成就肯定個人的職業(yè)業(yè)發(fā)展和培培訓(xùn)社會地位和和名譽(例例如：會員員卡、公司司用車等)其他形式的的組合激勵勵非財務(wù)性激激勵激勵措施有有財務(wù)性和和非財務(wù)性性兩種形式式核心團隊的的激勵措施施舉例選擇一個體體育或健身身中心作為為天歌的俱俱樂部所有核心團團隊成員和和部分核心心員工公司付會員員費,其他他消費自理理會員可以帶帶1-2名名賓客參加加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績績的認可費用很低天歌俱樂部部管理懇談會會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心心團隊成員員輪流主持持所有核心團團隊成員和和部分核心心員工集團公司高高層盡量參參加自由交流,也可討論論一些公司司的熱點話話題一般在公司司外的茶社社進行每年根據(jù)公公司業(yè)績確確定金額核心團隊成成員和核心心員工保密的紅包包對公司貢獻獻的肯定與GM的個個人交流(20分鐘鐘/人)天歌金蝶獎獎表揚優(yōu)秀員員工-3名名專門的獎杯杯年度大會上上發(fā)放-公公開宣傳報報道鼓勵公司提提倡的價值值和文化地位和業(yè)績績的認可團隊學(xué)習(xí)和和建設(shè)信息的非正正式溝通制定員工針針對性的激激勵措施指定指導(dǎo)員員所有核心員員工和有潛潛力的核心心員工指派專門的的職業(yè)發(fā)展展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團團隊人員的的職業(yè)發(fā)展展核心團隊的的留任措施施建議年終獎金的的延遲支付付:對于于核心團隊隊成員的年年終獎金分分三年支付付:當(dāng)年支付本本年度獎金金的40%第二年支付付30%第三年支付付以下30%若公司解雇雇員工,公公司將支付付未付獎金金的X%若員工自己己辭職,公公司將不支支付未付獎獎金核心員工離離職/辭退退年終獎金支支付年終獎金支支付-舉例例建立這些制制度的目的的不是約束束人才輩出出而是為建建立核心團團隊提供一一定保障重要的是通通過管理人人員的工作作去激勵員員工自我發(fā)發(fā)展和為公公司作出大大的貢獻國外企業(yè)的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)舉例美國大型企企業(yè)員工的的薪酬構(gòu)成成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：：Hewitt公司司2000年薪酬數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)查。。指導(dǎo)員的工工作描述指導(dǎo)員必需需：在有幫助的的深層水平平上，理解解員工的角角色與工作作向員工演示示或傳授工工作技巧方方法仔細觀察員員工的工作作以給出相相關(guān)的內(nèi)容容詳實的反反饋意見及時提供關(guān)關(guān)于對工作作結(jié)果的觀觀察和解釋釋的詳實反反饋意見鼓勵和支持持向目標邁邁進為了提高績績效，提供供建設(shè)性意意見和變革革的可能性性在必要的時時候，支持持行為變化化的具體措措施賦權(quán)于員工工，以創(chuàng)更更高的績效效水平指導(dǎo)員與員員工面談模模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結(jié)果。確認面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟?；仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工工要求求培培訓(xùn)訓(xùn)機機會會要求求項項目目機機會會詢問問職職業(yè)業(yè)生生涯涯機機會會接觸觸更更多多的的同同事事了解解公公司司的的需需求求察覺覺自自己己在在公公司司中中的的位位置置幫助助其其他他同同事事努力力工工作作感謝謝他他人人的的協(xié)協(xié)助助公司司提供供培培訓(xùn)訓(xùn)的的機機會會，，使使員員工工更更好好地地為為公公司司服服務(wù)務(wù)給予予優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工更更多多的的