山東金魯城集團

管理咨詢項目診斷整體報告（人力資源管理部分）普華信：管理咨詢顧問提報方：普華信管理咨詢公司2004年5月15日普華信：管理咨詢顧問金塔王集團發(fā)展歷程回顧創(chuàng)建1980年1986年1990年1995年2000年2001年2002年2003年改革開放銷售額企業(yè)規(guī)模主導產(chǎn)業(yè)水泥不斷增長水泥行業(yè)低水平重復建設行業(yè)競爭加劇產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整社會資本運營競爭層次提高普華信：管理咨詢顧問1989年1990年1998年2000年2002年2003年2004年銷售額企業(yè)規(guī)模金魯城集團管理變革和創(chuàng)新歷程回顧所起到的作用存在的問題推行目標管理和TQC管理成本控制和管理企業(yè)改制，實行干部競聘上崗制國有股減持，改制進一步深化組織機構改革，精簡高效和扁平化組織機構進一步精簡信息化技術升級打破了國有企業(yè)行政用人政策，市場化的用人機制開始形成。國有股減持以后，中高層和骨干員工持股，進一步激發(fā)積極性。組織機構扁平化，組織效率提升，精簡，降低成本。目前，中高層觀念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，所以從觀念、管理行為、處事方式及對優(yōu)秀管理機制的運用和執(zhí)行，仍然存在大量問題。金魯城集團在人力資源管理上的重大歷程回顧普華信：管理咨詢顧問階段劃分標志性事件人力資源管理舉措和起到的作用出現(xiàn)的問題傳統(tǒng)的人事管理導入現(xiàn)代人力資源管理工作0199920032004進行組織改革，成立人力資源部，下設培訓中心、績效考核科、人事科等，并導入新的績效考核體系。進行組織扁平化改革，撤消人力資源部，設人力資源科，并入行政部，并精簡人力從業(yè)人員。部分實施新績效考核體系；加大員工，尤其是中層培訓力度;戰(zhàn)略性地大批量招聘本科生；新的用人機制逐步形成。2000由于對外部環(huán)境、人才市場、就業(yè)趨向和需求分析沒有做到位，所以大批本科生辭職，人才儲備出現(xiàn)短缺；同時由于新績效考核體系比較繁瑣，可操作性不強，引起許多人反感，執(zhí)行不到位，由于精簡人力資源從業(yè)人員，現(xiàn)代人力資源工作又陷入事務性工作中。目前金魯城面臨的最大管理挑戰(zhàn)是如何重新設計人力資源體系，以解決動力問題人力資源管理診斷的主要內(nèi)容普華信：管理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略性人力資源資源管理事務性人事管理綜述招聘與用人培訓與培養(yǎng)晉升與發(fā)展考核與薪酬創(chuàng)新與激勵普華信：管理咨詢顧問招聘與用人培訓與培養(yǎng)晉升與發(fā)展考核與薪酬創(chuàng)新與激勵金魯城集團人力資源管理價值鏈分析優(yōu)勢

比較重視吸引大中專畢業(yè)生，從2003年開始重視引進高層次人才；

形成能上能下，能進能出和競爭上崗的用人機制；加大培訓，尤其是中高層具備了一定的管理知識和技能；

（無）薪酬水平在曲阜和行業(yè)都具有一定的競爭力；創(chuàng)新意識比較強，而且作了一些探索和嘗試；升遷本身形成最有效的激勵方式。劣勢招聘沒有有效地與需求和戰(zhàn)略匹配；用人上沒有徹底打破地域化、血緣和亞血緣的制約；培訓意識、培訓形式和培訓目的，尚有很大差距；沒有形成系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)機制；缺乏晉升標準、管理辦法和員工發(fā)展設計，導致許多人在公司里看不到“奔頭”，或辭職，或工作動力不足?？己藢瘓F部長以下的管理人員沒有起到真正作用；2004年實施的部長級及分公司負責人的薪酬改革步子過大，打擊了很多人的積極性和心態(tài)。沒有形成制度化的創(chuàng)新機制。目前的一些激勵措施，比如評先進等流于形式，許多人反映沒有真正起到作用，反而增加管理費用目前金魯城集團人力資源管理急待解決的四大矛盾發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不適應矛盾人力資源管理沒有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標充分結(jié)合人力資源規(guī)劃激勵與貢獻大小不適應個人的貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現(xiàn)出來公司發(fā)展與員工發(fā)展不適應完善考核激勵體系加強培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃公司不斷發(fā)展，員工自身卻進步較慢餓方向感。，且缺乏發(fā)展設計，即缺乏預期和方向感崗位工資與崗位價值不適應同級不同酬，按貢獻和要素計酬同級管理崗位，不管管理幅度、工作量大小、工作重要性高低，都是同樣的崗位工資，致使大家在心理上產(chǎn)生不平衡感問題表現(xiàn)解決思路普華信：管理咨詢顧問人力資源管理診斷的主要內(nèi)容普華信：管理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略性人力資源資源管理事務性人事管理綜述招聘與用人培訓與培養(yǎng)晉升與發(fā)展考核與薪酬創(chuàng)新與激勵人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個環(huán)節(jié)崗位職務規(guī)劃：解決公司定員定編問題；人員補充規(guī)劃：在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充；教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員；人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司現(xiàn)有組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需人員。人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標。無目標的管理活動等于沒有管理普華信：管理咨詢顧問金魯城集團公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于單向結(jié)合階段人力資源管理類型特點職能部門一體化結(jié)合雙向結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)人力資源管理部人力資源總監(jiān)單向結(jié)合行政事務性結(jié)合人力資源管理限于日常事務行政部人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功能人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人事部這是金魯城集團發(fā)展的方向普華信：管理咨詢顧問人力規(guī)劃不足足，源于整體體規(guī)劃性不足足，不能滿足足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃●公司總體經(jīng)營營計劃缺乏長期規(guī)劃劃；●人力資源部對對經(jīng)營狀況不了解或或預測性比較差●沒有預先對人人員需求進行說細分分析；●業(yè)務需要用人人時向領導臨時提出出；●領導臨時拍板板決定人員供給；●缺乏年度人力力預算計劃。人員需求計劃劃人員供給計劃劃●人力資源部對對人才市場、就業(yè)態(tài)態(tài)勢了解不足或掌控控性比較差；●缺乏后備人員員；●缺乏系統(tǒng)性的的人才培養(yǎng)計劃和儲儲備計劃。普華信：管理理咨詢顧問目前人才結(jié)構構與金魯城集集團發(fā)展戰(zhàn)略略和企業(yè)規(guī)模模的關系分析析目前前位置置滯后后同步步領先先2004年年導導入入新新管管理理操操作作系系統(tǒng)統(tǒng)金魯魯城城集團團戰(zhàn)戰(zhàn)略擴擴張張和規(guī)規(guī)模模增長長的的需要要金魯魯城城集團團戰(zhàn)戰(zhàn)略擴擴張張和規(guī)規(guī)模模增長長的的需要要目前前金金魯魯城城集集團團的的人人才才結(jié)結(jié)構構滯后后同步步領先先理想想位置置三---五五年年以以后后金金魯魯城城集集團團的的人人才才結(jié)結(jié)構構1、、管管理理層層學學歷歷不不高高，，知知識識不不完完善，，職職業(yè)業(yè)管管理理素素養(yǎng)養(yǎng)不不夠夠；；2、、銷銷售售人人員員比比例例高高低低；；3、、儲儲備備性性人人才才和和獨獨擋擋一一面面人人才才少少；；4、、地地域域化化太太單單一一；；5、、年年齡齡結(jié)結(jié)構構不不合合理理1、、具具備備專專業(yè)業(yè)職職業(yè)業(yè)管管理理素素養(yǎng)養(yǎng)的的管理理者者占占到到80%；；2、、銷銷售售人人員員的的比比例例與與集集團團管管理理人人員員的比比例例要要達達到到1：：1；；3、、獨獨擋擋一一面面的的人人才才占占到到管管理理人人員員比比例的的40%；；4、、地地域域化化結(jié)結(jié)構構初初見見成成效效；；5、、決決策策層層的的年年齡齡結(jié)結(jié)構構實實現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)化化；；6、、中中層層管管理理人人員員26——35之之間間的的占到到80%。。普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問部分分部部門門負負責責人人沒沒有有從從戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的高高度度看看待待人人力力資資源源問問題，，人人力力資資源源管管理理還還停停留留在在簡簡單單的的人人事事管管理理上上。。傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理檔案案關關系系、、人人事事關關系系、、勞勞動動保護護等等簡簡單單的的事事務務性性工工作作內(nèi)容容人事事管管理理只只是是人人事事部部門門的的管管理，，忽忽略略了了高高層層經(jīng)經(jīng)理理人人員員與與直線線人人員員的的人人事事管管理理職職責責管理理方方式式人力力資資源源是是一一種種成成本本的的消消耗耗，，人事事管管理理的的任任務務是是控控制制這這種種成成本理念念工作作涉涉及及到到人人力力規(guī)規(guī)劃劃、、錄錄用用、、整合合、、獎獎酬酬、、調(diào)調(diào)控控和和開開發(fā)發(fā)的的全過過程程人力力資資源源的的重重要要性性日日益益凸凸現(xiàn)，，全全員員參參與與的的人人力力資資源源管理理人力力資資源源是是一一種種重重要要的的稀稀缺缺資源源，，是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的工工具具企業(yè)業(yè)的的競競爭爭最最終終會會體體現(xiàn)現(xiàn)在在人人才才領領域域的的競競爭爭普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問人力力資資源源管管理理的的功功能能薄薄弱弱，，以以各各直直線線部部門干干部部的的經(jīng)經(jīng)驗驗化化管管理理為為主主職能主管人員責任人力資源部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，在職輔導，工作豐富化，師帶徒活動，考核推進，激勵方法的應用，給下屬的反饋，積極地文化氛圍的維持和發(fā)展技術培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀律、招聘、提升、部門內(nèi)調(diào)動員工異動手續(xù)辦理，臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針“楷楷體體””表表示示金金魯魯城城集集團團目目前前缺缺乏乏的的職職能能從組組織織來來看看，，撤撤消消人人力力資資源源部部門門從某某種種程程度度上上加加劇劇了了上上述述問問題題的的產(chǎn)產(chǎn)生生普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問人力力資資源源管管理理診診斷斷的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃策略略性性人人力力資資源源管管理理事務務性性人人事事管管理理綜述招聘聘與與用用人人培訓訓與與發(fā)發(fā)展展培養(yǎng)養(yǎng)與與晉晉升升考核核與與薪薪酬酬創(chuàng)新新與與激激勵勵普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問員工工招招聘聘存存在在以以下下4大大優(yōu)優(yōu)勢勢和和問問題題優(yōu)勢問題孫總意識超前，但執(zhí)行錯位或內(nèi)外環(huán)境偏位招聘計劃和實施整體上不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，形不成支持具備一定的職位說明書基礎，按需聘人的意識上下比較一致外部招聘缺乏職位說明書和需求分析支持，而且程序上存在問題，中高級人才無系統(tǒng)的引進機制內(nèi)部競聘上崗機制初步形成內(nèi)部招聘需要進一步從機制上完善，需要進一步完善內(nèi)部人才市場的作用和運行機制事業(yè)的擴大和就業(yè)態(tài)勢的發(fā)展會有利于招人和留人地域化、企業(yè)環(huán)境和周邊人才市場的影響和制約普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問問題題一一：：整整體體上上不不能能與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相匹匹配配，，形形不不成成支支持持問題表現(xiàn)作用和原因觀念轉(zhuǎn)變和改改變策略“我樂于從戰(zhàn)戰(zhàn)略角度考慮招聘和人員員配置問題””“搭建更大的的事業(yè)平臺，，以吸引人才和和為人才更大大的發(fā)展舞臺。?！?000年年，孫總很超超前，決定招招本科生，便招了了很多，現(xiàn)在在看留下的不多。原因很很多，主要忽忽視了環(huán)境和如何使用用問題，再說說到了下邊也排擠擠?！澳凑袑W生生，什么樣的的都要，水泥泥的，建材的，羊蠶蠶的，畜牧的的，現(xiàn)在看是是個嚴重的失誤，也造造成現(xiàn)在人才才短缺的出現(xiàn)現(xiàn)，成本高，效果不好好，以后要好好好規(guī)劃招聘工作。1、不做人力力資源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和階段性匹配分析析；2、沒有建立立新員工適應應和培養(yǎng)機制；3、人力從業(yè)業(yè)人員素質(zhì)和和專業(yè)性不夠；4、沒有形成成一套人才培培養(yǎng)機制。1、大學生頻頻繁流失；2、公司進入入快速發(fā)展期期，人才出現(xiàn)短缺；3、大家紛紛紛反映公司沒沒有培養(yǎng)系統(tǒng)，隨意性性大，自然成成長；4、認為沒法法與發(fā)展戰(zhàn)略略匹配，太虛；普華信：管理理咨詢顧問問題二：外部部招聘缺乏職職位說明書和和需求分析支支持，而且程程序上存在問問題問題表現(xiàn)作用和原因觀念轉(zhuǎn)變和改改變策略領導、人力資資源部門和用人具有共共同的責任1、以需求分分析為基礎；；2、形成由下下到上，由上上到下的閉環(huán)系統(tǒng)，并并真正負起責責任“我們什么時時侯根據(jù)組織織分析作過崗崗位需求分析，沒有有。都是看著著領導的意思思辦事。而且近三年來來，都是上邊邊招了人往下下邊派，也沒有考考慮下邊要不不要，需不需。需要什么么樣的。我們們公司看領導辦事事的習氣太濃，也不知什什么原因“這些事當時時看起來沒什什么。過一段段時間以后，問題就就顯示出來了了。對公司造造成的損失和影響也也出來了?，F(xiàn)現(xiàn)在的思路有有所變化，但是是不徹底。1、人力資源源部門招了人人往下隨便派；2、分公司和和各職能部門門沒有用人計劃安排，養(yǎng)養(yǎng)成了等靠和和維持現(xiàn)狀的習慣；3、招聘都是是從上而下，，從下往上的很少。主觀觀性較大；4、職位說明明書不詳細。。普華信：管理理咨詢顧問金魯城公司的的招聘仍處于于感性和經(jīng)驗驗階段，缺乏乏科學的操作作戰(zhàn)略匹配和需求分析測評面試測評作為一項項輔助性的專業(yè)工作作，需要從知識、性性格、思維和行為趨趨向做定性的分析，，以判斷人才和人才才的適用性面試問卷的設設計和面試考官的的培訓非常重要，，決定著面試的成成敗招聘是一項專專業(yè)性工作，，如果操作不不當將達不到到預期的效果果戰(zhàn)略匹配和需需求分析是一一項重要工作，，通常需要領領導、專業(yè)人士士和顧問共同同討論，才能制制定出合理的的人才需求計劃劃，并支持戰(zhàn)戰(zhàn)略的需要普華信：管理理咨詢顧問總體而言，金金魯城在人員員招聘上，已已經(jīng)開始市場場化，但需要進一步步完善，發(fā)揮揮民營企業(yè)的的優(yōu)勢招聘的需求招聘機制聘用人員待遇遇只著眼于眼前前的事務，而而未立足于人人員長期的發(fā)發(fā)展未形成固定的的制度和程序序，臨時和主主觀而定，需需要進一步強化競競聘上崗和徹徹底化的內(nèi)部部人才市場。。身份的問題導導致聘用人員員缺乏安全感感，因而同樣樣待遇對內(nèi)外人員員激勵效效果不同同問題三：：內(nèi)部招招聘需要要進一步步從機制制上完善善普華信：：管理咨咨詢顧問問問題四：：地域化化、企業(yè)業(yè)環(huán)境和和周邊人人才市場場的影響響和制約約問題表現(xiàn)現(xiàn)原因觀念轉(zhuǎn)變變和改變變策略1、人員員來源的的單一，，使企業(yè)業(yè)內(nèi)部近親繁繁殖，以以及觀念念、技能能、知識層次次上沒有有提高的的動力，，企業(yè)也因此此缺乏活活力。缺乏“鯰鯰魚”效效應。2、至今今未形成成跨地域域的人才才結(jié)構優(yōu)勢。。3、企業(yè)業(yè)內(nèi)部環(huán)環(huán)境，尤尤其是對對新進人才的的態(tài)度和和適應機機制，不不利于引進進和留住住1、多年年來，一一直未形形成容納納不同地域域人才的的機制；；（1）意意識；（2）用用人；（3）文文化制約約；2、歷史史的局限限性。1、根據(jù)據(jù)金魯城城事業(yè)規(guī)規(guī)劃，制制定跨地域的的人才戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃；2、用人人機制需需要改革革；3、減少少地域文文化的各各種“共共振”現(xiàn)象；“訪談記記錄一””“訪談記記錄二””普華信：：管理咨咨詢顧問問用人方面面存在以以下4大大優(yōu)勢和和問題優(yōu)勢問題無缺乏新員工在企業(yè)和工作崗位上的學習、成長和適應機制初步形成能上能下的用人機制存在某種傾向的領導管理干部終身制，缺乏制度化的崗位補償機制以能用人，以業(yè)績服人用人的隨意性、關系和缺乏相應的考核、發(fā)展軌道支持無缺乏員工異動方面的規(guī)范和具有驅(qū)動力的管理機制“大學生生來了以以后，干干什么，，怎么干干，在工工作和生生活中遇遇到問題題和困惑惑怎么辦辦，缺乏乏機制和和文化支支撐。這這兩年人人才沒留留住，與與這個有有很大原原因。領導說：：我們是是無人可可用啊。。許多科長長和骨干干反映，，領導都是比較較官僚的的，不了了解下邊邊情況，高高高在上上瞎指揮揮的多，，我們的考考核從來來沒有記記錄，領導導也覺得得考核麻麻煩，感覺覺不如憑憑感覺來過過隱。有些人年齡齡老化，觀觀念老化，雖雖然對公司司有貢獻，但但是不適應應公司的發(fā)展展，也應該該拿掉啊。目目前董事長長有這個意識識，也在嘗嘗試，但是下下面的人觀念還不行行，也沒有形成制制度。普華信：管管理咨詢顧顧問員工培訓存存在以下3大優(yōu)勢和和問題優(yōu)勢問題重視培訓沒有導入培訓預算體系無培訓意識、課程規(guī)劃和實施尚沒有與集團的經(jīng)營管理策略和發(fā)展軌道設計相結(jié)合重視知識性培訓對培訓目的、目標、方式、課程等存在盲目性現(xiàn)在孫總一一直重視培訓，但是是有些領導導不行。目前前的每年春春節(jié)搞的多一一些，其他時間隨意意性大。關關鍵是整個公公司的計劃劃不行。如果果整個公司司有詳細的計計劃，這個沒有問題題。我們的培訓訓方式需要要改一下，，以前主要要是老師講，，大家聽，，以后要變變成結(jié)合問問題邊學邊討討論。形成成問題解決決思路和方方法，馬上去去落實。既既學了知識識，又解決了具體體問題，還還加強了部部門溝通和協(xié)調(diào)調(diào)。培訓既要請請外邊咨詢詢機構，也也要自己搞?，F(xiàn)現(xiàn)在是培訓訓不能與公公司的經(jīng)營相結(jié)合合。比如公公司講要加加強客戶服務，，應該有類類似的討論論、規(guī)劃和訓練練，現(xiàn)在不不行，導致大家工作作都蠻干普華信：管管理咨詢顧顧問培訓作為人人力資源管管理的重要要功能在大大型企業(yè)中中應得到發(fā)發(fā)揮滿足員工的的自我發(fā)展展需求滿足企業(yè)當當前的業(yè)務務需求滿足企業(yè)未未來的發(fā)展展需求高技能的員員工隊伍金魯城集團團一直非常常重視員工工的培訓工工作，而且且起到積極極地作用普華信：管管理咨詢顧顧問從目前來看看，企業(yè)培培訓在以下下7個領域域尚需要加加強新進人員不不能迅速認可企業(yè)業(yè)文化企業(yè)凝聚力力弱化管理人員難難以有效行使使管理職能人際關系不不夠融洽培訓企業(yè)文化培訓技術知識培訓營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓新員工培訓溝通技能培訓管理知識培訓開發(fā)個人潛潛能少，難于滿足個個人發(fā)展需要市場人員不不能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，服務務能力不足，市市場競爭力差研發(fā)人員不不能趕上技術發(fā)展展趨勢，技術優(yōu)勢減減弱新員工熟悉悉企業(yè)環(huán)境境慢，不利于于迅速適應應您認為培訓訓中學到的的知識對實實際工作幫幫助大嗎？？

A、（（）比較較大B、（））一般C、（））有些作作用D、、（）沒沒什么作用用您參加培訓訓的頻率A、（））一年一一次ＢＢ、（））一年兩兩次ＣＣ、（（）一年年多次您迫切需要要哪些方面面的培訓？？

A、（（）新員員工培訓（（公司歷史史/規(guī)章制制度等）B、（（）軟硬硬件開發(fā)技技術培訓C、、（）技技術知識培培訓D、（））管理技技能培訓E、、（）銷銷售技能培培訓F、（））組織協(xié)協(xié)調(diào)/溝通通方面的培培訓G、（（）具體體工作中所所需特殊技技能培訓H、（））其他（（請寫出））___________________________________________________各類人員都都提出對具具體工作所所需特殊技技能培訓的的需求，崗位培培訓迫切需需要普華信：管管理咨詢顧顧問員工培養(yǎng)存存在以下四四大問題問題描述1整體上與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配2人才培養(yǎng)策略單一3人才培養(yǎng)策略不能與組織機構設置、管理運行體系和人力資源管理體系結(jié)合4缺乏職業(yè)發(fā)展設計和寬帶薪酬體系的支持“人才培養(yǎng)養(yǎng)，沒有特特別的人才才培養(yǎng)體系系。大家都在干干工作。誰誰好誰壞，，都在領導眼里看看著?！?、“靠人人才的自然然成長，肯肯定不行””2、“培養(yǎng)養(yǎng)，那是要要付出代價價的?！?、“助理理制、專員員制、輪換換制、值班班經(jīng)理制，，這一套辦法法和機制還還沒有”普華信：管管理咨詢顧顧問普華信：管管理咨詢顧顧問員工晉升和和發(fā)展方面面的突出問問題現(xiàn)行做法和和存在的突突出問題1、從整個個公司來看看，缺乏系系統(tǒng)的員工工晉升和發(fā)發(fā)展的縱向向和橫向軌軌道；2、缺乏標標準；3、技術人人員的作用用和價值無無法從目前前的晉升機機制體現(xiàn)出出來，所以以導致多年年來技術和和生產(chǎn)骨干干老往行政政管理上擠擠，造成技技術薄弱；；4、員工的的晉升沒有有與考核掛掛鉤，始終終處于主觀觀和感覺階階段，所以以對企業(yè)文文化的影響響是負面的的；5、許多員員工覺得沒沒有發(fā)展軌軌道，所以以大多樹時時間比較迷迷茫，降低低了企業(yè)的的凝聚力。。訪談記錄1、“什么么？晉升？？我們沒有有一套體系系。成天干干，不知方方向感在哪哪里？”2、“其實實員工發(fā)展展設計對一一個人挺重重要的，即即便不做領領導，他知知道工作到到什么程度度，個人的的發(fā)展會到到什么程度度。3、“在我我們公司，，要發(fā)展只只有當官呢呢。所以大大家覺得不不當官，就就困惑。這不是好現(xiàn)現(xiàn)象。4、“橫向向發(fā)展，這這個沒聽說說過，公司司也沒有有這套機制制。普華信：管管理咨詢顧顧問金魯城集團團缺乏對人人員的能力力開發(fā)和個個人發(fā)展指指導，令人人員無歸屬屬感和目標，工工作動力僅僅來源于自自身的發(fā)展展目標和責責任感錄用時無明明確的在金金魯城內(nèi)發(fā)展方向向的指導人員憑感覺覺摸索提高高自己，公司的培訓訓不滿足需需要上級與人員員的溝通不不足，缺乏對人員發(fā)發(fā)展的支持持和引導未幫助人員員很好地分分析自身，考核績績效未成為為引導發(fā)展的標準準并反饋簡單的激勵勵不足以鼓鼓勵人員積極極進取聘用培訓使用考核激勵高低組織對員工工的外在驅(qū)驅(qū)動人員的工作作動力低高個人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動（個人發(fā)展+責責任心）失落理想狀態(tài)引導方向可能的退變變目前狀況靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久？普華信：管管理咨詢顧顧問晉升：晉升升無標準，，主觀因素素大，既未未起到激勵作用用，對公司司和個人的的發(fā)展也不不利晉升目的常常出于挽挽留人的目目的，隨機機晉升主觀和感覺覺多一些，，所以大家家都覺得在在公司沒正正事主要由總經(jīng)經(jīng)理或廠領領導班子決決定，主觀觀印象起主要作作用，缺乏乏持續(xù)的績績效考察晉升標準晉升決定缺乏對個人人特性與組組織要求的的匹配，被被晉升者未必能發(fā)發(fā)揮真正的的價值普華信：管管理咨詢顧顧問在職業(yè)發(fā)展展中，多數(shù)數(shù)員工處于于不滿和茫茫然狀態(tài)資料來源：：金魯城集集團公司調(diào)調(diào)查問卷說明：多數(shù)數(shù)被調(diào)查員員工認為自自己的才能能在目前崗位沒有得得到充分發(fā)發(fā)揮說明：多數(shù)數(shù)員工認為為晉升基本沒有希望望，信心不不足3-15您您認為您晉晉升的可能能性有多大大？

A、、（）很很大B、（））比較大大C、（））不大D、（））沒有可能能3-6您認認為自己的的才能在目目前崗位是是否得以發(fā)發(fā)揮？A、（））完全沒有有發(fā)揮B、（（）有些些方面沒有有發(fā)揮C、、（）發(fā)發(fā)揮尚好D、、（）充充分發(fā)揮3-7您是是否希望接接受對您難難度更大、、責任更大大、壓力更更大的工作作挑戰(zhàn)？A、（））不希望望B、（））無所謂C、、（）希希望但沒信信心D、（（）希望望且有信心心普華信：管管理咨詢顧顧問人力資源管管理診斷的的主要內(nèi)容容普華信：管管理咨詢顧顧問戰(zhàn)略性人力力資源規(guī)劃劃策略性人力力資源管理理事務性人事事管理綜述招聘與用人人培訓與培養(yǎng)養(yǎng)晉升與發(fā)展展考核與薪酬酬創(chuàng)新與激勵勵國內(nèi)企業(yè)在在績效考核核和管理方方面三階段段分析普華信：管管理咨詢顧顧問第一階段：：民主評議議，大鍋飯飯（1）主要要特點：不不以業(yè)績、、能力為標標準，而是是人際關系系占了主要要力量，大家在企業(yè)業(yè)里工作，，原則上是是處理好人人際關系，，不重視實實際的工作作效果；（2）主要要影響：在在企業(yè)里一一直形不成成良好的機機制，大家家都有種干干活拿工資的想法法，干多干干少一個樣樣。第二階段：：重視績效效考核，但但是誤入煩煩瑣和復雜雜的誤區(qū)（1）主要要特點：考考核指標復復雜化，考考核周期縮縮短化，考考核組織復復雜化，強化過程考考核，而忽忽略過程控控制；（2）主要要影響：企企業(yè)試圖建建立以績效效考核為中中心的運作作機制，結(jié)結(jié)果考核反而成為管管理的負擔擔，增大了了管理成本本。第三階段段：考核核標準化化、簡單單化和有有效化趨趨勢（1）主主要特點點：關鍵鍵指標考考核和標標準評價價?？己撕酥芷诳s縮短，強強調(diào)通過過管理過程實實現(xiàn)工作作輔導和和員工成成長。強強調(diào)與晉晉升、發(fā)發(fā)展和薪薪酬的結(jié)結(jié)合力度度（2）主主要影響響：真正正使考核核成為一一種運營營機制。。金魯城考核管理發(fā)展史及效果分析普華信：：管理咨咨詢顧問問考評的目目的是使使員工的的績效得得到真實實的評價價，通過過有效的激激勵手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感普華信人人力資源源綜合激激勵模型型感覺到的的努力與與獎賞的關系系對任務的的認識努力的品品質(zhì)獎賞的效效值工作績效效感覺到的的公平獎賞員工努力力滿意感外在獎賞賞內(nèi)在獎賞賞績效考評評的準確確與否是是員工滿意度度的因素素之一對績效結(jié)結(jié)果有效效的激勵手段是是促進員員工滿意度的另另一重要要因素金魯城集集團績效效考核哲哲學命題題晉升和發(fā)展金魯城績績效考核哲哲學統(tǒng)一和層次責任和360度度關聯(lián)和應用指標和周期流程和過程約束和激勵普華信：：管理咨咨詢顧問問晉升和發(fā)發(fā)展績效管理理命題一：：指標和和周期、、責任和和360度現(xiàn)有考核核體系搞日、周周、月、、季、年年考核，，缺乏關關鍵考核核點試圖通過過360度考核核做到客客觀公正正，缺乏乏真正的的責任考核問題題考核問題題之一：：在缺乏乏信息技技術支持的前前提下使使考核成成為大家家的負擔考核問題題之二：：考核頻頻率過高高，失去驅(qū)動動力考核問題題之三：：直接主主管不能能負起真正的的責任指標過于于復雜，，缺乏關關鍵指標標普華信：：管理咨咨詢顧問問1、考核核，每天天打分，，什么日日考核，，一個人人在每天天的表現(xiàn)現(xiàn)會有多大大不同，，多大進進步。太太麻煩。。不僅打打分麻煩，，統(tǒng)計也也麻煩；；2、上下下左右都都打分，，看起來來挺科學學，實際際上流于于形式普華信：：管理咨咨詢顧問問金魯城集集團的激激勵主要要體現(xiàn)在在發(fā)獎金和年薪薪上，不不足以給給人員充充分的動動力給人員以以更高的的成就感感和責任任感，滿滿足人員的的自我發(fā)發(fā)展的需需要肯定業(yè)績績和能力力的直接接和長期期表現(xiàn)鼓勵引導導人員某某些優(yōu)秀秀能力和和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令人員隨隨時感到到受關注注和尊重重的簡單單方法肯定業(yè)績績的直接接表現(xiàn)獎金上級的鼓鼓勵和表表揚獎勵加薪晉升能力主要工作作職責業(yè)績金魯城現(xiàn)現(xiàn)行方法比較和和分析普華信：：管理咨咨詢顧問問360度度考核并并不能反反映其真真實業(yè)績績，只能能使老好好人受益益上級下級人員員相關部門門同級人員員被考評人員考評考評考評考評業(yè)務協(xié)作業(yè)務指導業(yè)務配合業(yè)務領導●中層干部部與上級級、同級級、下級工作作關系不不同，各各方面對其了了解的情情況也不不同，用相同的的維度進進行考評評必然得不出出真實評評價●各類人員員在工作作關系中中重要性及影影響大小小不同，，相同的權重重導致忽忽視了重重要評價因素素命題二：：流程和和過程現(xiàn)有考核核體系缺乏提高高工作效效率的關關鍵指標標考核問題題考核問題題之一：：考核沒有有起到提高工作作效率的的作用考核問題題之二：：大家都都怕得罪罪人，有時間面面子抹不不開考核問題題之三：：缺乏業(yè)業(yè)績改進進系統(tǒng)的支撐撐，團隊隊成長比比較慢重視對結(jié)結(jié)果的考考核，忽忽視對流流程的考考核普華信：：管理咨咨詢顧問問1、我們們公司，，有時決決策、執(zhí)執(zhí)行和反反饋都挺挺慢，工工作效率率上不去，，考核指指標和機機制也沒沒有這個個導向，，力度不不大；2、我們們現(xiàn)在這這套體系系基本上上停滯了了，因為為搞著搞搞著便成成了針對人打打分，挺挺無奈的的。重視對人人的考核核，忽視視對事和和業(yè)績的的考核與與改進普華信：：管理咨咨詢顧問問命題三：：約束和和激勵--------現(xiàn)有有考評與與激勵不不利于員員工行為為公司目目標的統(tǒng)統(tǒng)一清晰的使使命與抱抱負明確的公公司目標標有效的激激勵系統(tǒng)統(tǒng)透明、公公開的業(yè)業(yè)績考評評員工業(yè)績績?nèi)蜃钍苁芡瞥绲牡墓救∪〉贸晒Φ年P鍵鍵是都具有強強烈的業(yè)業(yè)績理念念以及通通過激勵勵與評估將個個人業(yè)績績與公司司目標、、使命緊緊密結(jié)合起來來。金魯魯城下一一步的考考核必須須強調(diào)業(yè)績概概念?？己爽F(xiàn)狀狀和問題題調(diào)查顯示示員工對對公司未未來發(fā)展展規(guī)劃沒有統(tǒng)統(tǒng)一的認認識；39%的的員工對現(xiàn)有考考核規(guī)劃劃不太了了解或呈呈否定態(tài)度考核指標標、員工工行為與與公司目目標聯(lián)系不夠夠密切考評、激激勵、約約束與公公司整體目標之之間存在在脫節(jié)普華信：：管理咨咨詢顧問問現(xiàn)有的考考核很難難有效區(qū)區(qū)分績效效優(yōu)劣和和激勵作作用很難有效效區(qū)分績效優(yōu)優(yōu)劣分析●工作計計劃不準準確；●考核體體系的設設計本身身不合理理，或考考核結(jié)果與薪薪酬的關關聯(lián)度比比較差；；●考核者者喜歡平平均，不不以實際際表現(xiàn)為為基礎。●提拔人人的機制制和制度度存在缺缺陷，或或存在人為不執(zhí)執(zhí)行的情情況?！窆ぷ饔嬘媱澪赐晖瓿汕闆r況發(fā)生較較多且變更更容易，，員工普普遍反映“沒完完成總能能找到原原因”●考核分分數(shù)對工工資的影影響只有有幾塊錢，對對大家不不起作用用，體現(xiàn)現(xiàn)不出業(yè)績差差別●滿分居居多，或或者差不不多，考考核結(jié)果反映映為“大大鍋飯””●領導用用人也是是喜歡憑憑感覺，，誰還去參參考考核核的結(jié)果啊普華信：：管理咨咨詢顧問問金魯城集集團考核核和激勵勵機制不不健全，停停留在““傳統(tǒng)國國企”階階段業(yè)績管理的關關鍵因素優(yōu)秀企業(yè)傳統(tǒng)國有企業(yè)業(yè)●建立了有效的的業(yè)績考核和和回饋系統(tǒng)●業(yè)績評估與回回饋落實到每每個經(jīng)理及員工個人人●各部門及經(jīng)理理之間進行業(yè)業(yè)績考核的比較●業(yè)績獎懲嚴格格，建立了““優(yōu)存劣汰”的機制制透明的業(yè)績溝溝通和改進系統(tǒng)統(tǒng)明確的業(yè)績獎獎懲管理方法—沒有明確的的業(yè)績考核和和回饋系統(tǒng)—薪酬、干部部提拔與業(yè)績績聯(lián)系薄弱—獎罰不明，，業(yè)績好壞一一個樣—失職責任很很少被追究（一）建立以以市場因素為為重點的企業(yè)業(yè)經(jīng)營指標預預算體系；（二）建立董董事會對總經(jīng)經(jīng)理的營運績績效考核體系系；（三）建立總總經(jīng)理對經(jīng)營營管理者的績績效考核體系系；（四）建立基基于調(diào)動普通通管理員（專專員）的考核核和培養(yǎng)體系系。命題四：統(tǒng)一一和層次金魯城的方向向目前績效考核核體系面臨的的問題（一）從關鍵鍵指標設計上上，體現(xiàn)不出出層次性和差差別性；（二）從考核核周期上體現(xiàn)現(xiàn)不出層次性性和差別性；；（三）從考核核制度的安排排上，忽視了了對總經(jīng)理和和關鍵領導崗崗位的考核的的公平和制度度化安排；（四）從提高高組織效率和和管理績效來來看，體現(xiàn)不不出對總經(jīng)理理和部長級干干部的約束。。普華信：管理理咨詢顧問普華信：管理理咨詢顧問考核結(jié)果的體體現(xiàn)沒有明確確制度，也未未體現(xiàn)出與業(yè)業(yè)績相關的激激勵效果根據(jù)年終經(jīng)營營完成情況發(fā)發(fā)放，但是在在決定發(fā)放額額度上存在主觀性性，而且缺乏乏關鍵管理指指標做支撐。。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績績的完成情況況和獎金系數(shù)數(shù)，以發(fā)放獎獎金為主。無員工看不到與與自己行為、、業(yè)績相關的的獎懲相關性性，無法建立立起期望值。。總經(jīng)理和其他他高管部長/分廠負負責人科長一般管理員命題五：關聯(lián)聯(lián)和應用根據(jù)年終經(jīng)營營完成情況發(fā)發(fā)放，但是在在決定發(fā)放額額度上存在主觀性性，而且缺乏乏關鍵管理指指標做支撐。。普華信：管理理咨詢顧問對高層領導的的評價指標單單一單一的經(jīng)營指指標容易使企企業(yè)領導對企企業(yè)管理系統(tǒng)統(tǒng)的建立考慮慮不足，從而而影響長遠發(fā)發(fā)展財務性指標利潤能力性指標技術開發(fā)與引進應用組織文化建設管理體系建設人力資源建設人力資源管理理診斷的主要要內(nèi)容普華信：管理理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資資源規(guī)劃策略性人力資資源管理事務性人事管管理綜述招聘與用人培訓與培養(yǎng)晉升與發(fā)展考核與薪酬創(chuàng)新與激勵普華信：管理理咨詢顧問對管理人員和和金魯城集團團的調(diào)查顯示示，41%的的人認為工作作努力一點/松懈一一點對月底/年底獎金影影響不大或沒沒影響3-14您認認為工作努力力一點/松懈懈一點對月底底獎金/年底底獎金會有影影響嗎？A、（（）影響很很大B、（）影影響比較大C、（）影影響不大D、（）沒沒影響普華信：管理理咨詢顧問內(nèi)部公平感：：與內(nèi)部其他他人相比，40%的管理理人員對目前前的收入水平平不滿意3-10與公公司其他人相相比，您對目目前的收入水水平滿意嗎？？

A、（））很滿意B、（）比比較滿意C、（（）不滿意意D、（）很很不滿意普華信：管理理咨詢顧問外部公平感：：與在外單位的的同學、朋友友相比，53%的員工對對目前的收入入水平不滿意意3-11與您您在外單位的的同學、朋友友相比，您對對目前的收入入水平滿意嗎嗎？

A、（（）很滿意意B、、（）比較較滿意C、（））不滿意D、、（）很不不滿意普華信：管理理咨詢顧問自我公平感：：與工作的付付出相比，46%的員工工對目前的收收入水平不滿滿意3-12與您您的工作付出出相比，您對對目前收入滿滿意嗎？A、（）很很滿意B、（））比較滿意C、（（）不滿意意D、、（）很不不滿意普華信：管理理咨詢顧問接近60%的的員工認為物物質(zhì)獎勵能起起到對員工充充分的激勵作作用3-21您認認為物質(zhì)獎勵勵能否起到對對員工充分的的激勵作用？？

A、（））能B、（））不一定C、、（）不能能D、（）不不知道（注明明原因)_______________________________________________________________普華信：管理理咨詢顧問對于拉大差距距，大部分管管理人員已能能接受，但仍仍有相當一部部分不能理解解訪談中，大部部分員工認為為，在目前職職責狀況下，，最高與最低低收入差距在在二至四倍可可以接受，十十位以上的接接受度低；在在強調(diào)管理者者責任前提下下，相當多人人員贊同拉開開更大差距。。3-22某國國內(nèi)上市公司司總經(jīng)理年薪薪200萬元元，部門經(jīng)理理年薪50萬萬元，主要技技術人員年薪薪20萬元另另加技術提成成，主要銷售售人員年收入入達50萬元元，而一般普普通員工年收收入僅萬元左左右。對此您您的看法：A、（）有有多大價值，，拿多少報酬酬，理所應當當B、（））他們的收入入差距太大，，這是剝削C、（）要要想大發(fā)展，，讓各類人員員發(fā)揮出作用用，必須拉大大差距D、（（）他們是是上市公司，，我們是民營營企業(yè)，沒法法比E、（））其他（請請寫出）普華信：管管理咨詢顧顧問管理人員普普遍認為誰誰為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的價值值高，誰就就應該獲得得的報酬高，但另另一方面，，尤其是工工人認為大大家都一樣樣努力工作作，就應該獲得相同同的報酬，，不管是技技術人員、、管理人員員還是工人人3-23以以下觀點您您認為正確確的：（可多選））

A、（（）誰為為企業(yè)創(chuàng)造造的價值高，誰就應應該獲得高高回報B、（））不管什么么人，市場場經(jīng)濟應該根據(jù)據(jù)外部人才才市場定價價付酬

C、、（）大大家都一樣樣努力工作作，就應該獲得得相同的報報酬，不管管是工人還是是技術人員員、管理人人員

D、（（）其他他（請寫出出）普華信：管管理咨詢顧顧問普華信薪酬酬公平三維維度評價圖圖外部比較（外部公平平）內(nèi)部比較（內(nèi)部公平平）自我比較（自我公平平）不滿意滿意滿意滿意40%60%53%47%46%54%其他結(jié)論：：（1）在金金魯城中高高層，拉開開收入差距的基礎礎是具備的的，但是就就目前來看，差差距過大仍仍然不合適適；（2）在金金魯城集團團，按照崗崗位價值和業(yè)績?yōu)闉榛A，進進行薪酬改改革的條件比較較成熟；（3）就目目前來看，，考核對薪薪酬起直接作用還還有一段距距離，需要要真正建立考核核薪酬激勵勵機制；（4）物質(zhì)質(zhì)激勵仍然然對每個人人產(chǎn)生重要影響金魯城集團團薪酬管理理哲學命題題金魯城薪酬管理哲哲學關鍵少數(shù)和普遍多數(shù)數(shù)結(jié)構化和激勵能力和貢獻利潤和市場化效率和價值公平和公正普華信：管管理咨詢顧顧問金魯城價值觀導向職位、職等和職級利潤和市場場化普華信：管管理咨詢顧顧問市場化薪酬酬管理理論論模型預算目標計劃執(zhí)行業(yè)績改進管理績效經(jīng)營利潤超額額利利潤潤區(qū)區(qū)超額額利利潤潤區(qū)區(qū)目標標利利潤潤區(qū)區(qū)虧損損區(qū)區(qū)利潤薪酬薪酬A薪酬B薪酬C薪酬DCBA底高高金魯城集團團應該選擇擇的方案是是A、B、、C，而不不是其他利潤獲得通過訪談，，在金魯城城實行市場場化的薪酬酬管理是比比較成熟的的。實際上上，市場經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)展展和企業(yè)間競競爭態(tài)勢告告訴我們，，有競爭力力的企業(yè)必必須建立以以業(yè)績?yōu)閷虻男匠瓿昙铙w系系穩(wěn)定發(fā)展普華信：管管理咨詢顧顧問金魯城現(xiàn)在在薪酬管理理的問題在在哪里薪酬設設計原原則導向向和和問問題題發(fā)展方向強調(diào)業(yè)績突出素質(zhì)同工同酬按責取酬強調(diào)業(yè)績和和利潤突出效率突出工作價價值突出崗位重重要性和價價值從2001年開始，，金魯城一一直在追求求和嘗試這這種變化，，以增強企企業(yè)的動力力和驅(qū)動力力員工A的反反應部長B的憂憂慮從2001年開始金魯城集團的薪酬改革走過了兩個階段普華信：管管理咨詢顧顧問關鍵少數(shù)與與普通多數(shù)數(shù)、公平和和公正（一一）集團總部一一體化方案案2004年年的突出關關鍵崗位方方案特點：1、薪酬構構成主要有有工資加獎金構成，，強調(diào)職務務工資，忽略了按照照崗位價值值進行崗位工資調(diào)調(diào)節(jié)的功能能，所以導致?lián)Q崗崗不換工資資的現(xiàn)象；2、在集團團總部沒有有考慮不同層次管理理人員在企企業(yè)中所起的作用用，所以在在薪酬體系上未做做本質(zhì)性的的區(qū)分；3、沒有從從根本上體體現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績績掛鉤的制制度化安排。特點：1、突出關關鍵崗位的的作用，對部長級以以上，包括括分公司負責人實實行年薪制制；2、年薪制制的結(jié)構和和總額，急劇拉大與與其他人員員收入的比例；3、在年薪薪制的發(fā)放放比例上固定部分占占40%，，浮動部分分占60%；；4、、在在年年薪薪制制的的發(fā)發(fā)放放形形式式上上，，固定定部部分分當當月月發(fā)發(fā)，，浮浮動動部部分分年終終發(fā)發(fā)，，但但是是年年終終考考核核不不規(guī)范范現(xiàn)場場測測試試：：您您認認為為下下列列一組組概概念念詞詞里里面面，，哪哪幾幾個與與市市場場化化薪薪酬酬思思想想相相匹配配？？A、、崗崗位位工工資資；；B、、年年功功工工資資；；C、、職職務務補補貼貼；；D、、資資歷歷工工資資；；E、、月月度度獎獎金金；；F、、基基本本年年薪薪；；G、、績績效效年年薪薪；；H、、年年終終獎獎金金；；L、、提提成成。。目前前還還有有一一個個突突出出的的問題題是是沒沒有有引引入入超超額額獎金金的的概概念念紅包包（一一））建建立立以以市市場場因因素素為為重重點點的的工工資資預預算算體體系系；；（二二））建建立立董董事事會會對對總總經(jīng)經(jīng)理理的的薪薪酬酬激激勵勵體體系系；；（三三））建建立立總總經(jīng)經(jīng)理理對對經(jīng)經(jīng)營營管管理理者者的的薪薪酬酬激激勵勵體體系系；；（四四））建建立立基基于于調(diào)調(diào)動動普普通通管管理理員員（（專專員員））的的薪薪酬酬激激勵勵體體系系。。金魯魯城城的的方方向向指導導性性原原則則關鍵鍵少少數(shù)數(shù)與與普普通通多多數(shù)數(shù)、、公公平平和和公公正正（（二二））固定定部部分分浮動動部部分分固定定部部分分浮動動部部分分基層層高層層百分分比比百分分比比普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問職位位、、職職等等和和職職級級普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問決定定薪薪點點的的三三大大關關鍵鍵因因素素決定定員員工工能能達達到到的的最高高薪薪點點水水平平?jīng)Q定定員員工工在在薪薪酬酬范圍圍中中的的位位置置員工工的的績績效效影影響響薪點點的的升升降降職位位種種類類職等等和和職職級級職等等和和職職級級績效效薪點點金魯魯城城的的問問題題1、、目目前前實實施施的的不不是是以以崗崗位位評評價價和崗崗位位價價值值為為基基礎礎的的崗崗位位工工資資。。同為為科科級級干干部部，，崗崗位位工工資資是是一一樣的的；；2、、績績效效考考核核對對職職級級和和職職等等的的影影響非非常常小小，，導導致致員員工工除除了了晉晉升升之外外，，在在薪薪資資體體系系上上形形不不成成激激勵勵；；3、、同同樣樣，，在在工工資資體體系系上上營營銷銷、、研發(fā)發(fā)、、技技術術等等崗崗位位沒沒有有體體現(xiàn)現(xiàn)一一定定的差差別別；；普華華信信薪薪酬酬變變革革方方向向指指導導圖圖普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問個人人對對公公司司的的貢貢獻獻個人薪酬效率至至上平均主主義等值交交換金魯城城調(diào)整整后的的薪酬酬體系系總之，，金魯魯城集集團需需要建建立““高管管與企企業(yè)共共擔風風險，，高風風險，，高受受益的的薪酬酬激勵勵體系系；中中層和和基層層管理理人員貢貢獻與與收入入匹配配的等等值交交換的的薪酬酬激勵勵體系系”。。人力資資源管管理診診斷的的主要要內(nèi)容容普華信信：管管理咨咨詢顧顧問戰(zhàn)略性性人力力資源源規(guī)劃劃策略性性人力力資源源管理理事務性性人事事管理理綜述招聘與與用人人培訓與與培養(yǎng)養(yǎng)晉升與與發(fā)展展考核與與薪酬酬創(chuàng)新與與激勵勵建議普華信信：管管理咨咨詢顧顧問金魯城城集團團人力力資源源體系系建立立的原原則：：以人人為本本，強化制制度建建設和和執(zhí)行行原則一一：：人人力力資源源管理理的目目標從從金魯魯城整整體經(jīng)經(jīng)營目目標出出發(fā)進進行考考慮原則二二：：完完善人人力資資源管管理的的各個個環(huán)節(jié)節(jié)的制制度。。原則三三：：立立足于于金魯魯城集集團公公司整整體考考慮其其可行行性原則四四：：以以薪酬酬考核核制度度為核核心，，立足足于績績效體體系原則五五：：以以培訓訓發(fā)展展為宗宗旨，，致力力于建建立優(yōu)優(yōu)秀員員工隊隊伍普華信信：管管理咨咨詢顧顧問加強強人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，從從金金魯魯城城集集團團長長遠遠發(fā)發(fā)展展角角度度建建設設員員工工隊隊伍伍人力力規(guī)規(guī)劃劃建建議議●加大大人人員員培培訓訓發(fā)發(fā)展展力力度度●強化化以以質(zhì)質(zhì)量量為為主主的的管管理理指指標標●加大大營營銷銷隊隊伍伍和和技技術術隊隊伍伍建建設設●建立立完完善善的的考考核核機機制制金魯魯城城經(jīng)經(jīng)營營設設計計原原則則●擴大大規(guī)規(guī)模?！駢汛蟠蠹技夹g術●強化化營營銷銷●提高高質(zhì)質(zhì)量量●有效效制制約約和和激激勵勵普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問建立立員員工工發(fā)發(fā)展展制制度度，，完完善善培培訓訓體體系系，，引引導導人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)培訓訓人人員員中高高層層管管理者者職能能管管理理人員員營銷銷人人員員研發(fā)發(fā)人人員員工人人領導導藝藝術術，，財財務務管管理，，溝溝通通能能力力管理理思思想想和和專專業(yè)業(yè)培培訓訓產(chǎn)品品知知識識、、銷銷售售技技能能和服服務務規(guī)規(guī)范范的的培培訓訓項目目管管理理能能力力，，專專業(yè)技技術術能能力力和和綜綜合合技術術能能力力各項項技技術術技技能能培訓訓內(nèi)內(nèi)容容教育育專專項項培培訓訓講座座同業(yè)業(yè)交交流流教育育，，自自我我學學習和和管管理理培培訓訓班班專項項講講座座、、交交流流、、案例例討討論論脫產(chǎn)產(chǎn)學學習習、、定定期期技技術交交流流、、輪輪崗崗技術術比比武武、、輪輪崗崗培訓訓方方式式培訓訓目目標標職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人職業(yè)業(yè)化化管管理理水水平平高超超的的銷銷售售技技能能和和服務務水水平平成為為研研發(fā)發(fā)骨骨干干，，技技術帶帶頭頭人人達到到綜綜合合專專業(yè)業(yè)技技能能要求求普華華信信：：管管理理咨咨詢詢顧顧問問對人人員員的的主主動動引引導導，，協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)人人員員的的個人人能能力力發(fā)發(fā)展展與與公公司司需需要要個人人發(fā)發(fā)展展設設想想人員員所所感知知的的金魯魯城城集集團團發(fā)發(fā)展展人員的幾種心心態(tài)金魯城金魯城金魯城BBBBCCCC通過科學的績績效考評、配配合管理人員員指導，給各類類人員以明確確的努力方向向。引導各類人員員按公司要求求不斷提高自自已的能力。制制定：●職能管理人員員發(fā)展途徑●技術人員發(fā)展展途徑●工人發(fā)展途徑徑●營銷人員發(fā)展展途徑普華信：管理理咨詢顧問建立一套完善善的績效考評評體系，綜合合考評各類人人員的能力、、業(yè)績和主要工作職責等等方面，作為為各類人員獎獎金、晉級等等的依據(jù)人員的業(yè)績要要求主要工作要求求人員的能力要要求++*表示僅對管管理人員●硬性業(yè)績指標標●任務完成情況況●軟性指標●安全●質(zhì)量●領導*●績效管理*●財務管理和盈盈利性*●團隊協(xié)作●培訓和發(fā)展*●實施●創(chuàng)新●過程控制●技術能力●人際交往能力力●影響力●員工發(fā)展*●溝通●判斷和決策●計劃和執(zhí)行●工作態(tài)度●客戶服務普華信：管理理咨詢顧問不以管理職務務為惟一標準準根據(jù)業(yè)績、能能力在崗位范范圍內(nèi)提級設立特別獎項項，獎勵特殊殊貢獻樹立典型行為為和典型人物物榜樣肯定業(yè)績的直直接表現(xiàn)獎金上級的鼓勵和和表揚獎勵加薪晉升能力業(yè)績工作職責在績效考評的的基礎上采用用多種激勵方方式，從各方面面提高人員的的積極性普華信：管理理咨詢顧問從當前情況看看，應采取穩(wěn)穩(wěn)定和發(fā)展相相結(jié)合的薪酬酬政策，平穩(wěn)穩(wěn)過渡●適當提高收入入水平，以一一年為期逐步步向市場靠攏攏●適當拉開橫向向差距，關鍵鍵崗位實行市市場定薪●適當拉開縱向向差距，以一一年為期逐步步地渡，使管管理層收益與其職責責、職權相統(tǒng)