股份公司人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式.....但因長(zhǎng)期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方電子相比，高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪再次，與電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)電子與電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義電子電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表表明，，目前前員工工對(duì)公公司管管理層層信心心不足足，長(zhǎng)長(zhǎng)期意意識(shí)淡淡薄，，對(duì)公公司未未來前前景感感到迷迷茫42.57%的的員工工認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)不和和是公公司面面臨的的一大大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)49.16%的的員工工認(rèn)為為自己己的建建議遞遞交給給最高高管理理層不不太有有意義義，或或沒有有意義義26.91%的的人對(duì)對(duì)公司司管理理層的的信任任正在在逐步步下降降有29%的的人對(duì)對(duì)公司司未來來前景景“說說不清清楚””和““不好好”，，僅有有46%的的人認(rèn)認(rèn)為公公司前前景不不錯(cuò)“不太太愿意意”和和“肯肯定不不會(huì)長(zhǎng)長(zhǎng)期在在工作作”的的人超超過四四分之之一從人力力資源源管理理角度度上分分析，，產(chǎn)生生以上上問題題的主主要原原因在在于公公司快快速發(fā)發(fā)展和和人力力資源源管理理功能能缺失失間的的矛盾盾公司發(fā)發(fā)展迅迅速發(fā)展速速度快快，主主要精精力放放在市市場(chǎng)和和技術(shù)術(shù)，忽忽視管管理，，同時(shí)時(shí)人員員增多多，價(jià)價(jià)值觀觀與文文化的的融合合需要要一個(gè)個(gè)磨合合的過過程人力資資源管管理功功能缺缺失人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱，，各項(xiàng)項(xiàng)制度度不健健全，，人力力資源源規(guī)劃劃、招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核激激勵(lì)等等職能能不能能良好好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從從1984年發(fā)發(fā)展到到現(xiàn)在在，人人員由由幾名名到幾幾百名名，經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)以以兩年年翻一一番的的速度度逐年年增長(zhǎng)長(zhǎng)公司以以往沒沒有人人力資資源部部，只只有一一個(gè)人人負(fù)責(zé)責(zé)人事事勞動(dòng)動(dòng)工作作，規(guī)規(guī)章制制度不不健全全，各各項(xiàng)工工作沒沒有很很好開開展結(jié)果人力資資源各各項(xiàng)管管理職職能的的缺失失又形形成著著一個(gè)個(gè)互為為因果果的不不良循循環(huán)，，無法法為公公司發(fā)發(fā)展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才招聘不不能吸吸引到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足人員配配置不不合理理，各各類人人才職職業(yè)發(fā)發(fā)展通通道缺缺乏公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展迅迅速，，人才才短缺缺，培培訓(xùn)少少且沒沒有針針對(duì)性性考核制制度不不完善善，報(bào)報(bào)酬與與績(jī)效效脫鉤鉤，不不能有有效激激勵(lì)員員工，，員工工積極極性不不高組織及及崗位位設(shè)計(jì)計(jì)不明明晰，，人員員職責(zé)責(zé)不清清，人人才需需求不不明確確招聘考核激激勵(lì)崗位設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配配置導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議根源追追溯戰(zhàn)略和和組織織目標(biāo)標(biāo)的不不明確確造成成公司司人力力資源源無法法系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計(jì)計(jì)劃過過程人力資資源計(jì)計(jì)劃過過程經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃（中長(zhǎng)長(zhǎng)期））計(jì)劃方方案所所需的的資源組組織策策略開發(fā)新新項(xiàng)目目年度計(jì)計(jì)劃（年度度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃與與安排排對(duì)結(jié)果果的監(jiān)監(jiān)督與與控制制定行行動(dòng)方方案崗位分分析和和配置置招聘提升與與調(diào)動(dòng)動(dòng)培訓(xùn)與與發(fā)展展工資與與福利利勞動(dòng)關(guān)關(guān)系目前公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不不清，，缺乏乏長(zhǎng)期期規(guī)劃劃，直直接影影響公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的制定定戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃（長(zhǎng)期期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問問題企業(yè)需需求外部因因素內(nèi)部供供給分分析預(yù)測(cè)需需求雇員數(shù)數(shù)量雇員結(jié)結(jié)構(gòu)組織和和工作作設(shè)計(jì)計(jì)可供的的和所所需的的資源源凈需求求量導(dǎo)致現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源規(guī)劃劃缺乏乏全面面考慮慮沒有考考慮：：企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)企業(yè)業(yè)的策策略方方向人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們?cè)谠谌肆αY源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應(yīng)應(yīng)該回回答的的問題題同時(shí)公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實(shí)實(shí)地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預(yù)預(yù)測(cè)內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個(gè)人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計(jì)劃劃沒有考考慮組組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手及及人才才市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展展趨勢(shì)勢(shì)了解解不足足內(nèi)部需需求預(yù)預(yù)測(cè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓(xùn)工工作落落后對(duì)重組組與合合并對(duì)對(duì)人員員的影影響沒沒有預(yù)預(yù)先考考慮實(shí)際運(yùn)運(yùn)營(yíng)中中，人人手不不足成成為各各部門門普遍遍反映映的現(xiàn)現(xiàn)象市場(chǎng)部部門工程部部門研發(fā)部部門研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目人人手不不足項(xiàng)項(xiàng)目延延期技術(shù)人人員缺缺乏售前支支持人人員不不足市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷人人員缺缺乏營(yíng)銷人人員少少，技技術(shù)素素質(zhì)下下降，，需要要售前前支持持業(yè)務(wù)需需要大大量工工程人人員公司人人才缺缺乏解決方方法外部招招聘內(nèi)部挖挖潛以人力力資源源職能能的實(shí)實(shí)際運(yùn)運(yùn)作來來看，，對(duì)外外招聘聘是目目前解解決人人手不不足的的一個(gè)個(gè)主要要途徑徑對(duì)外招招聘總經(jīng)理理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估估算人人才需需求招聘帶帶來的的好處處降低人人員培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)成本本獲得新新鮮的的知識(shí)識(shí)與技技術(shù)，，充實(shí)實(shí)力量量改進(jìn)管管理招聘活活動(dòng)公司招招聘流流程公司今今年制制定了了大量量招聘聘人才才的計(jì)計(jì)劃，，總數(shù)數(shù)為104人；；以解解決人人員缺缺乏的的問題題其中，，市場(chǎng)場(chǎng)人員員25名，，技術(shù)術(shù)人員員58名資料來來源：：2001年人人力資資源規(guī)規(guī)劃交由主主管二二級(jí)部部門人力資資源部部匯總總但招聘聘過程程中存存在的的問題題造成成招聘聘并不不能及及時(shí)解解決公公司面面臨的的人才才短缺缺人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱招聘不不能滿滿足企企業(yè)用用人需需求無基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位評(píng)價(jià)價(jià)導(dǎo)致致招聘聘人才才的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依依據(jù)招聘人人才隨隨意性性大人力資資源規(guī)規(guī)劃不不完善善招聘人人才數(shù)數(shù)量并并不切切合實(shí)實(shí)際招聘人人才渠渠道單單一人才市市場(chǎng)上上吸引引力低低招聘無無策略略招聘人人才類類型不不是企企業(yè)緊緊缺人人才人力資資源管管理部部門職職能未未充分分發(fā)揮揮各部門門職責(zé)責(zé)不清清而且招招聘結(jié)結(jié)果表表明，，招聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量無法法令人人滿意意招聘質(zhì)質(zhì)量及及數(shù)量量不令令人滿滿意人才數(shù)數(shù)量本身需需求量量較大大需求人人才屬屬于熱熱門人人才薪酬及及激勵(lì)勵(lì)不具具很大大的吸吸引力力人才質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降降低，，把關(guān)關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面面過窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人員來來源單單一，，人員員素質(zhì)質(zhì)下降降，突突出人人才少少，敬敬業(yè)精精神減減弱同時(shí)新新進(jìn)員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)需要要一個(gè)個(gè)過程程，導(dǎo)導(dǎo)致人人才短短缺問問題不不可能能短時(shí)時(shí)間通通過招招聘解解決.....激勵(lì)勵(lì)是是一一個(gè)個(gè)深深層層次次的的問問題題深層層次次分分析析發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人人手手不不足足只只是是表表面面現(xiàn)現(xiàn)象象，，人人力力資資源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分發(fā)發(fā)揮揮是是主主要要問問題題的的所所在在人員員缺缺乏乏只只是是一一個(gè)個(gè)表表面面現(xiàn)現(xiàn)象象人力力資資源源的的合合理理使使用用及及充充分分發(fā)發(fā)揮揮才才是是最最重重要要的的激勵(lì)勵(lì)的的目目的的在在于于使使人人盡盡其其才才人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)沒沒有有達(dá)達(dá)到到優(yōu)優(yōu)化化配配置置人才才浪浪費(fèi)費(fèi)入門門看看學(xué)學(xué)歷歷，，盲盲目目設(shè)設(shè)置置高高門門檻檻人不不能能盡盡其其才才，，能能力力不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮人不不能能專專其其事事成本本浪浪費(fèi)費(fèi)物不不能能盡盡其其用用，，投投入入少少，，低低效效率率成本本配配置置不不合合理理，，沒沒有有高高薪薪吸吸引引頂頂尖尖人人才才人不不能能盡盡其其所所能能的的現(xiàn)現(xiàn)象象時(shí)時(shí)有有發(fā)發(fā)生生，，阻阻礙礙著著各各類類員員工工才才能能的的充充分分施施展展一個(gè)特例例：工程程人員與與研發(fā)人人員的配配置矛盾盾突出反反映了人人力資源源使用上上的不科科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，研發(fā)發(fā)人員做做與開發(fā)發(fā)無關(guān)的的雜事，，不能集集中精力力搞開發(fā)發(fā)、出成成果，浪浪費(fèi)人才才資源及及物質(zhì)資資源人手不夠夠，研究究項(xiàng)目延延期，影影響公公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展，，開發(fā)產(chǎn)品品不夠完完善，導(dǎo)導(dǎo)致工程程人員現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)務(wù)量大，，要求高高，從另另一方面面加劇公公司對(duì)技技術(shù)人員員的需求求工程任務(wù)務(wù)緊擠占占研發(fā)人人員；提提高人力力成本造造成人才才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展展快，要要求大量量工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)定定的前提提下，工工程維護(hù)護(hù)人員無無需高學(xué)學(xué)歷技術(shù)人員員做工程程才不能能盡其用用，增加加人力成成本，同時(shí)技術(shù)術(shù)人員擔(dān)擔(dān)憂個(gè)人人長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展，人人員積極極性及效效率下降降研發(fā)人員員…工程人員員…超過50%的員員工認(rèn)為為自己的的才能在在當(dāng)前工工作崗位位上沒有有充分發(fā)發(fā)揮，市市場(chǎng)部、、客服中中心員工工反映尤尤為突出出人員分類類統(tǒng)計(jì)：：客服中心心、市場(chǎng)場(chǎng)部都有有約2/3的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未得到充充分發(fā)揮揮研發(fā)中心心也有一一半的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未充分發(fā)發(fā)揮調(diào)查問題題：你認(rèn)認(rèn)為自己己的才能能在目前前的崗位位上是否否得以充充分發(fā)揮揮？公司整體體情況：：過50%的員工工認(rèn)為在在目前的的崗位上上自己的的才能有有些方面面未充分分發(fā)揮，，有5%的人認(rèn)認(rèn)為完全全沒有發(fā)發(fā)揮合理使用用現(xiàn)有人人力資源源是達(dá)到到理想產(chǎn)產(chǎn)出的最最佳路徑徑，但人人力資源源職能的的缺失造造成了““相馬不不賽馬””現(xiàn)象的的存在物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)大鍋飯飯，精神神激勵(lì)少少，發(fā)展展空間小小，人員員積極性性未得到到充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)狀狀相馬不不賽馬招聘：人人才投入入要量才才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)個(gè)人知識(shí)識(shí)技能，，提高人人才含金金量考核以鼓勵(lì)人人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，分清清績(jī)效優(yōu)優(yōu)劣激勵(lì)以保持人人員持續(xù)續(xù)的積極極性公司缺乏乏培訓(xùn)體體系，人人員缺乏乏系統(tǒng)培培訓(xùn)無有效及及針對(duì)性性的考核核，績(jī)效效優(yōu)劣難難以公平平評(píng)判用才是關(guān)關(guān)鍵共同達(dá)到到奮斗目目標(biāo)人員配置置適才而用用，人事事相符，，人員合合理配置置人員未被被安排在在最適合合其專長(zhǎng)長(zhǎng)及才能能的位置置如何正確確使用人人力資源源以達(dá)到到最佳產(chǎn)產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪酬激勵(lì)———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯公司員工工培訓(xùn)沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)化，缺缺乏層次次和針對(duì)對(duì)性員工入職職培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)識(shí),技能能培訓(xùn)配合個(gè)人人發(fā)展的的短期培培訓(xùn)配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長(zhǎng)期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)和自學(xué)學(xué)只具備為為完成工工作的基基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘掘潛力、、培養(yǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的培培訓(xùn)階段段缺乏乏對(duì)對(duì)公公司司文文化化、、經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)哲哲學(xué)學(xué)等等的的基基本本培培訓(xùn)訓(xùn)和和引引導(dǎo)導(dǎo)在職職培培訓(xùn)訓(xùn)無無規(guī)規(guī)劃劃、、無無引引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)和和技技能能不不滿滿足足人人員員的的需需要要差距距表示示沒沒有有員工工目目前前實(shí)實(shí)際際接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不能能滿滿足足需需求求研發(fā)發(fā)中中心心員員工工迫迫切切需需要要的的培培訓(xùn)訓(xùn)是是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手先先進(jìn)進(jìn)產(chǎn)產(chǎn)品品/技技術(shù)術(shù)培培訓(xùn)訓(xùn)、、軟軟硬硬件件開開發(fā)發(fā)技技術(shù)術(shù)培培訓(xùn)訓(xùn)、、電電力力行行業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)用用需需求求培培訓(xùn)訓(xùn),和和項(xiàng)項(xiàng)目目管管理理技技能能培培訓(xùn)訓(xùn),但但除除了了軟軟硬硬件件開開發(fā)發(fā)技技術(shù)術(shù)培培訓(xùn)訓(xùn)，，員員工工中中實(shí)實(shí)際際接接受受過過這這些些培培訓(xùn)訓(xùn)的的人人數(shù)數(shù)比比例例均均在在30%以以下下，，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不能能滿滿足足需需求求市場(chǎng)場(chǎng)部部員員工工最最迫迫切切需需要要的的培培訓(xùn)訓(xùn)如如特特殊殊技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手產(chǎn)產(chǎn)品品/技技術(shù)術(shù)知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn),、、行行業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)用用需需求求培培訓(xùn)訓(xùn),銷銷售售技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)等等，，但但員員工工中中實(shí)實(shí)際際接接受受過過這這些些培培訓(xùn)訓(xùn)的的人人數(shù)數(shù)比比例例均均在在30%以以下下培訓(xùn)訓(xùn)的的不不足足使使得得公公司司不不能能整整體體提提升升員員工工知知識(shí)識(shí)與與技技能能，，無無法法起起到到增增強(qiáng)強(qiáng)企企業(yè)業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力及及凝凝聚聚力力的的作作用用營(yíng)銷銷技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)潛能能開開發(fā)發(fā)培培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)術(shù)知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)管理理知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)新員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)溝通通技技能能培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)業(yè)文文化化培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)研發(fā)發(fā)人人員員不不能能趕趕上上技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)，，技技術(shù)術(shù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)減減弱弱市場(chǎng)場(chǎng)人人員員不不能能充充分分了了解解產(chǎn)產(chǎn)品品情情況況，，服服務(wù)務(wù)能能力力不不足足，，市市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力差差開發(fā)發(fā)個(gè)個(gè)人人潛潛能能少少，，難難于于滿滿足足個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展需需要要新進(jìn)進(jìn)人人員員不不能能迅迅速速認(rèn)認(rèn)可可企企業(yè)業(yè)文文化化企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力弱弱化化管理理人人員員難難以以有有效效行行使使管管理理職職能能人際際關(guān)關(guān)系系不不夠夠融融洽洽新員員工工熟熟悉悉企企業(yè)業(yè)環(huán)環(huán)境境慢慢，，不不利利于于迅迅速速適適應(yīng)應(yīng)基本本未未開開展展已初初步步開開展展導(dǎo)讀讀問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)問題題剖剖析析建議議培訓(xùn)訓(xùn)考核核激勵(lì)勵(lì)————薪薪酬酬激勵(lì)勵(lì)————職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展根源源追追溯溯缺乏乏完完善善的的考考核核制制度度，，不不能能使使員員工工的的努努力力與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)有有效效地地結(jié)結(jié)合合員工工努努力力程程度度應(yīng)應(yīng)該該與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)保保持持一一定定的的一一致致性性企業(yè)業(yè)的的興興衰衰關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于員員工工的的努努力力程程度度考核核目目的的在在于于激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作努努力力企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展需需要要員員工工考考核核，，以以保保證證員員工工工工作作努努力力方方向向與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)相相一一致致努力力方方向向與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)的的一一致致性性公司司績(jī)績(jī)效效大大幅幅度度提提高高公司司績(jī)績(jī)效效無無明明顯顯變變化化公司司績(jī)績(jī)效效有有所所提提高高公司司績(jī)績(jī)效效降降低低高低員工工工工作作努努力力程程度度低高企業(yè)業(yè)成成功功目前前所所處處的的發(fā)發(fā)展展階階段段要要求求企企業(yè)業(yè)必必須須具具備備規(guī)規(guī)范范的的考考核核體體系系企業(yè)業(yè)初初創(chuàng)創(chuàng)階階段段，，人人員員少少，，管管理理者者能能經(jīng)經(jīng)常常與與員員工工接接觸觸，，經(jīng)經(jīng)常常直直接接考考核核企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展壯壯大大，，管管理理層層次次增增多多，，管管理理者者與與員員工工接接觸觸減減少少，，直直接接考考核核每每個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)不不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)創(chuàng)階階段段成長(zhǎng)長(zhǎng)階階段段公司司管管理理進(jìn)進(jìn)入入規(guī)規(guī)范范化化管管理理階階段段公司司管管理理模模式式大大多多是是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管管理理企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)情情況況的的要要求求管理理發(fā)發(fā)展展的的要要求求公司司目目前前考考核核方方式式不不科科學(xué)學(xué)，，不不適適應(yīng)應(yīng)公公司司發(fā)發(fā)展展階階段段的的需需要要完善的考考核體系系幫助管管理者了了解員工工績(jī)效的的好壞員工需要要了解自自已工作作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助助于整體體績(jī)效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線但公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核方式不不科學(xué)，，考核期期限過長(zhǎng)長(zhǎng)考核方式式考核過程程不科學(xué)學(xué)，過于于簡(jiǎn)單，，流于形形式。一一年一次次，每人人寫一份份總結(jié)，，交給主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)價(jià)后后，主管管領(lǐng)導(dǎo)再再交給經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)決定定考核結(jié)結(jié)果考核期限限考核期限限過長(zhǎng)，，一般人人員年終終考核一一次，沒沒有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正開展））考核制度度是人員員使用管管理控制制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核核一次，，不可能能使員工工在每一一天都努努力工作作，員工工需要經(jīng)經(jīng)常的肯肯定與鼓鼓勵(lì)。而而且考核核過程過過于簡(jiǎn)單單，流于于形式考核要素素制定不不科學(xué)取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡(jiǎn)單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制度度與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)果果信息錯(cuò)失失要素不全全面，量量化指標(biāo)標(biāo)少，軟軟性指標(biāo)標(biāo)多，難以考核核現(xiàn)有考核核要素例例舉：?jiǎn)T員工工作作態(tài)度是是否熱情情，是否否積極主主動(dòng)，協(xié)協(xié)作精神神，對(duì)待待工作失失誤態(tài)度度考核考核要素素的制定定基準(zhǔn)定量為主主，定量量與定性性相結(jié)合合，從而而根據(jù)被被考核人人的實(shí)際際情況，，作出客客觀評(píng)定定考核的參參加者單單一，不不利于員員工績(jī)效效的公正正體現(xiàn)同級(jí)人員員被考評(píng)者者相關(guān)部門門主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在考評(píng)評(píng)中起了了決定的的作用!上一級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)員工自我我評(píng)定員工需要要參與自自我評(píng)定定，了解解自身績(jī)績(jī)效被認(rèn)認(rèn)可程度度評(píng)價(jià)主體體單一，，不能全全面反映映員工的的工作績(jī)績(jī)效沒有同事事及部門門參與，，不利于于協(xié)作及及團(tuán)隊(duì)精精神的培培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上上下缺乏乏交流,起不到到指導(dǎo)員員工改進(jìn)進(jìn)的作用用，考評(píng)評(píng)的作用用未能全全部發(fā)揮揮.....考核結(jié)果果不能起起到提高高員工績(jī)績(jī)效的作作用考核結(jié)果果不能起起到公平平評(píng)價(jià)員員工績(jī)效效的作用用考核結(jié)果果差別不不大考核結(jié)果果不公開開直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)無對(duì)下下級(jí)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲權(quán)考核結(jié)果果不反饋饋到被考考核者本本人我表現(xiàn)到到底怎么么樣?干好干壞壞一個(gè)樣樣！員工需要要了解自自身績(jī)效效被認(rèn)可可程度領(lǐng)導(dǎo)需要要考核員員工優(yōu)劣劣考核決定定及獎(jiǎng)懲懲權(quán)不在在我這里里，誰會(huì)會(huì)聽我的的？例如，研研發(fā)人員員無針對(duì)對(duì)性的考考核，導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部部不公平平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及及研發(fā)的的低效率率激勵(lì)員工工提高工工作能力力幫助員工工提高工工作技能能引導(dǎo)員工工提高自自身潛力力低效率的的工作氛氛圍無完善的的考評(píng)指指標(biāo)無完善的的考評(píng)體體系操作簡(jiǎn)單單,自上上而下考評(píng)結(jié)果果無體現(xiàn)現(xiàn)大多研發(fā)發(fā)人員無無壓力相當(dāng)部分分研發(fā)人人員工作作積極性性不高研發(fā)部門門整體工工作效率率不高內(nèi)部不公公平現(xiàn)象象的產(chǎn)生生其他職能能人員對(duì)對(duì)此表示示不滿意意研發(fā)項(xiàng)目目進(jìn)展不不盡如人人意考核目標(biāo)標(biāo)和研發(fā)發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核核結(jié)果腦力勞動(dòng)動(dòng)的特點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)動(dòng)較難以以定量考考核研發(fā)考核核現(xiàn)狀+市場(chǎng)部人人員的考考核制度度不具激激勵(lì)效果果，從長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)看不不利于積積極性的的發(fā)揮及及市場(chǎng)業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)擴(kuò)大銷售額指指標(biāo)作為為主要考考核指標(biāo)標(biāo)，但與與激勵(lì)掛掛鉤不夠夠其它考核核指標(biāo)少少，不利利于回款款及利潤(rùn)潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)點(diǎn)要求團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作但團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員不不參與考考核銷售額、、毛利、、費(fèi)用指指標(biāo)其他銷售售指標(biāo)如如回款額額,客戶戶數(shù)量等等等銷售人員員的工作作態(tài)度銷售人員員的工作作能力銷售人員員工作態(tài)態(tài)度及努努力程度度靠主管管領(lǐng)導(dǎo)來來考評(píng)，，難免偏偏差銷售人員員薪酬大大鍋飯，，無提成成，能力力體現(xiàn)差差別不大大銷售人員員合作性性科學(xué)的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)考核現(xiàn)狀狀當(dāng)前考核核方式帶帶來的結(jié)結(jié)果：電子市場(chǎng)場(chǎng)人員與與外部相相比有47.37%的的人對(duì)自自己的薪薪水不滿滿意?，F(xiàn)在銷售售人員少少，尚能能由主管管領(lǐng)導(dǎo)親親自考核核，長(zhǎng)久久不利于于銷售隊(duì)隊(duì)伍的發(fā)發(fā)展個(gè)人發(fā)展展設(shè)想BAACC公司發(fā)展展目標(biāo)CC公司與員員工目標(biāo)標(biāo)及利益益的最佳佳結(jié)合考核的缺缺位導(dǎo)致致了公司司員工不不能合理理流動(dòng)，，無法以以自然淘淘汰的方方式篩選選出公司司人才公司的人人員流動(dòng)動(dòng)率非常常低，約約為8人人/年，，3%的的流動(dòng)率率高科技技企業(yè)人人才流動(dòng)動(dòng)率一般般在510%之之間人才有層層次，表表現(xiàn)有優(yōu)優(yōu)劣不經(jīng)考核核，無法法優(yōu)勝劣劣汰，優(yōu)優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)好的一方方面人員能進(jìn)進(jìn)不能出出應(yīng)該有人人員的正正常流動(dòng)動(dòng)，保持持一定的的流動(dòng)率率能激發(fā)發(fā)工作積積極性企業(yè)中存存在并不不需要的的低效率率人才缺乏創(chuàng)新新意識(shí)及及新文化化很少有人人員流出出差的一方方面人員穩(wěn)定定人員樂崗崗敬業(yè)企業(yè)具有有吸引力力風(fēng)氣、文文化認(rèn)同同度較高高.....考核是薪薪酬的基基礎(chǔ)，沒沒有科學(xué)學(xué)的考核核體系，，導(dǎo)致薪薪酬激勵(lì)勵(lì)的效果果不理想想，員工工大多對(duì)對(duì)自己的的薪酬不不滿意與考核結(jié)結(jié)果不掛掛鉤與業(yè)績(jī)好好壞無直直接關(guān)系系工資、資資金差別別不大與項(xiàng)目完完成情況況無聯(lián)系系干好干壞壞一個(gè)樣樣薪酬體系系不可能能起到激激勵(lì)效果果員工積極極性不高高，責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)部部不公平平產(chǎn)生，，工作效效率下降降分類統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果：：職能部部門中的的財(cái)務(wù)部部、人力力資源部部所有回回答此問問題的員員工都不不滿意或或很不滿滿意自己己的收入入水平，，供應(yīng)部部、市場(chǎng)場(chǎng)部、客客服中心心和研發(fā)發(fā)中心大大多數(shù)員員工不滿滿意或很很不滿意意自己的的投入/付出比比調(diào)查問題題：與自自己的付付出相相比，你你對(duì)自己己的收入入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪酬激勵(lì)———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯公司缺乏乏基礎(chǔ)崗崗位分析析與評(píng)價(jià)價(jià)，薪酬酬體系較較為混亂亂發(fā)放工資資沒有工工資單，，員工不不明白工工資構(gòu)成成包括哪哪幾部分分，增減減變化有有什么依依據(jù)效益工資資發(fā)放無無固定明明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位工工資缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)評(píng)價(jià)級(jí)別工資資的構(gòu)成成不合理理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦腦袋決定定同時(shí)存在在級(jí)別工工資三條條線職務(wù)與技技術(shù)職稱稱及學(xué)術(shù)術(shù)職稱混混在一起起同時(shí)激勵(lì)勵(lì)手段單單一，不不能起到到提高員員工績(jī)效效的作用用能力主要工作作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓鼓勵(lì)和表表揚(yáng)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要肯定工作作業(yè)績(jī)的的直接表表現(xiàn)肯定工作作業(yè)績(jī)和和能力的的直接和和長(zhǎng)期表表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)導(dǎo)員工某某些優(yōu)秀秀能力和和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨隨時(shí)感到到受關(guān)注注和尊重重的簡(jiǎn)單單方法目前公司司的主要要的方法法晉升路徑徑單一薪級(jí)層次次少，加加薪空間間小獎(jiǎng)金分配配是否起起到了激激勵(lì)效果果？目前公司司只有優(yōu)優(yōu)秀新員員工獎(jiǎng)，，先進(jìn)個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)及及先進(jìn)集集體獎(jiǎng)，，獎(jiǎng)勵(lì)少少，精神神激勵(lì)手手段少現(xiàn)狀而且薪酬酬策略沒沒有考慮慮到與企企業(yè)發(fā)展展階段特特點(diǎn)相匹匹配薪酬策略略應(yīng)當(dāng)具具有較強(qiáng)強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)性，以以和發(fā)展展的要求求相適應(yīng)應(yīng)高額報(bào)酬酬與中高高等程度度的激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合成長(zhǎng)階段段成熟階段段衰退階段段較低的基基本薪資資，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的福利利水平，，與成本本控制相相結(jié)合的的獎(jiǎng)金基本薪資資處于平平均水平平，獎(jiǎng)金金所占比比例較高高，福利利水平中中等電子目前前處在成成長(zhǎng)階段段，市場(chǎng)場(chǎng)與業(yè)務(wù)務(wù)快速增增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)場(chǎng)，保持持利潤(rùn)，，鼓勵(lì)新新技術(shù)開開發(fā)與市市場(chǎng)開拓拓控制成本本，爭(zhēng)取取利潤(rùn)公司的薪薪酬水平平雖在地地域內(nèi)有有一定的的競(jìng)爭(zhēng)力力，但對(duì)對(duì)關(guān)鍵技技術(shù)人員員激勵(lì)不不夠，不不利于企企業(yè)技術(shù)術(shù)的發(fā)展展公司人員員報(bào)酬水水平在濟(jì)濟(jì)南當(dāng)?shù)氐貙佥^高高水平正式員工工人均年年收入7.45萬元，，平均值值較高，，但對(duì)關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員沒沒有具有有吸引力力的政策策，缺乏乏有效激激勵(lì)人工費(fèi)率率低，公公司去年年薪酬總總額占銷銷售額的的15%，人工工費(fèi)用占占總成本本的比例例為26%，說說明公司司薪酬控控制較好好，整體體水平還還有提高高的空間間有關(guān)東方方電子薪薪酬資料料表明，，技術(shù)人人員年收收入總額額可達(dá)12-18萬元元，技術(shù)術(shù)骨干可可達(dá)30萬元，，并提供供住房，，關(guān)鍵技技術(shù)人員員與一般般員工收收入差距距較大年終獎(jiǎng)金金分配缺缺乏科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)，對(duì)對(duì)員工個(gè)個(gè)人的激激勵(lì)作用用微乎其其微所有員工工年終紅包包的確定定公司利潤(rùn)潤(rùn)總額年初核定定在工資總額額中公司獎(jiǎng)金金總額各部獎(jiǎng)金金總額員工獎(jiǎng)金金額大部分研研發(fā)、客客服和市市場(chǎng)人員員認(rèn)為工工作努力力程度對(duì)對(duì)月底/年底獎(jiǎng)獎(jiǎng)金影響響不大或或沒影響響沒有完善善的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，基本本憑主觀觀判斷調(diào)查問題題：你認(rèn)認(rèn)為工作作松懈些些會(huì)對(duì)年年底/月月底的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金有影影響嗎？？從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略著眼眼中的各各部門表表現(xiàn)部門績(jī)效效表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)責(zé)人對(duì)下下屬的評(píng)評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考慮及及討論并且，平平均、一一次性的的獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放方式式起不到到最佳的的激勵(lì)效效果平均的激激勵(lì)等于沒有激勵(lì)勵(lì)缺少針對(duì)對(duì)性應(yīng)從公司司戰(zhàn)略的的角度出出發(fā)，針針對(duì)各業(yè)業(yè)務(wù)部門門所面對(duì)對(duì)的不同同市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)點(diǎn)，在薪薪酬制度度方面采采取不同同的激勵(lì)勵(lì)方式獎(jiǎng)金只做做一次性性發(fā)放年終獎(jiǎng)金金的激勵(lì)勵(lì)效果隨隨時(shí)間的的變遷而而淡化，，此時(shí)需需要持續(xù)續(xù)激勵(lì)手手段來強(qiáng)強(qiáng)化，這這種持續(xù)續(xù)的激勵(lì)勵(lì)在公司司還未形形成制度度平均對(duì)待待每月發(fā)級(jí)級(jí)別工資資效益工資資年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金一次次性發(fā)放放薪酬發(fā)放放方式各種補(bǔ)貼貼激勵(lì)要及及時(shí)，一一年一次次的獎(jiǎng)金金發(fā)放不不可能讓讓員工在在每一天天都被激激勵(lì)，保保持較高高的積極極性目前公司司雖已采采取按月月發(fā)放一一部分效效益工資資的形式式，但獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額的的確定依依然是平平均主義義，大鍋鍋飯公司還存存在著員員工待遇遇不平等等現(xiàn)象，，影響著著員工的的積極性性公司員工工感受不不到平等等領(lǐng)導(dǎo)觀念念中存在在人員差差別人分不同同類別等等級(jí)同崗不同同酬不同人員發(fā)發(fā)放福利不不同問卷中有40.16%的員工工認(rèn)為公司司分配不公公高低正式工和臨臨時(shí)工之分分臨時(shí)工也有有正式與非非正式之分分員工積極性性下降問卷調(diào)查表表明，薪酬酬內(nèi)部不公公平，造成成員工不滿滿意傾向增增加，關(guān)鍵鍵人才流失失與公司其它它人相比，，你對(duì)目前前的收入滿滿意嗎？與公司其他他人員相比比，一半多多的員工對(duì)對(duì)目前收入入水平不滿滿意薪酬外部不不公，難以以引進(jìn)外部部人才與外單位的的同學(xué)朋友友相比，你你對(duì)自己的的收入滿意意嗎？與在外單位位的同學(xué)、、朋友相比比，過半的的員工對(duì)目目前的收入入水平不滿滿意薪酬自我不不公，導(dǎo)致致員工敬業(yè)業(yè)精神弱化化，工作積積極性不高高與你的工作作付出相比比，你對(duì)自自己的收入入滿意嗎？？與工作付出出相比，60%的員員工認(rèn)為目目前的收入入不令人滿滿意尤其是技術(shù)術(shù)人員對(duì)薪薪酬的內(nèi)外外部公平認(rèn)認(rèn)可度更低低與外部相比比，大多數(shù)數(shù)客服中心心員工和接接近一半的的研發(fā)和市市場(chǎng)人員對(duì)對(duì)自己的收收入水平不不滿意或很很不滿意與公司其他他人相比，，客服中心心、研發(fā)中中心及市場(chǎng)場(chǎng)部都有超超過四成的的員工認(rèn)為為自己的收收入沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公公平值得注意的的是，客服服中心的工工程人員是是對(duì)收入滿滿意程度最最低的，研研發(fā)人員與與外部相比比的不滿意意程度高于于與內(nèi)部相相比的不滿滿意程度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激激勵(lì)員工還還需要在企企業(yè)成長(zhǎng)的的同時(shí)，看看到個(gè)人職職業(yè)發(fā)展的的希望公司員工普普遍較年輕輕，學(xué)歷及及素質(zhì)較高高，生理需需要及自我我實(shí)現(xiàn)的需需要是兩種種主導(dǎo)需要要，既需要要一定的物物質(zhì)激勵(lì)來來滿足實(shí)際際需求，也也希望得到到自我才能能發(fā)揮、自自我實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)3/4的員員工認(rèn)為個(gè)個(gè)人前途和和公司前途途相關(guān)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)和和公司目標(biāo)標(biāo)有一致性性，說明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個(gè)因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？公司目前沒沒有對(duì)員工工進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工個(gè)個(gè)人發(fā)展方方向不明公司員工感感受不到對(duì)對(duì)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心和和指引錄用時(shí)無明明確的在內(nèi)內(nèi)發(fā)展方向向的指導(dǎo)人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要上級(jí)與人員員的溝通不不足，缺乏乏對(duì)員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績(jī)效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)勵(lì)不足以鼓鼓勵(lì)員工積積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展展+責(zé)任心心)組織對(duì)員工工的外在驅(qū)驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展展和責(zé)任心心的工作動(dòng)動(dòng)力能維持持多久?引導(dǎo)方向可能的退變變單軌發(fā)展通通道造成員員工晉升路路徑單一，，上升空間間小管理通道職能管理人人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通通道技術(shù)人員到到一定的級(jí)級(jí)別，薪酬酬及待遇再再無提升余余地向上無發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響公司技技術(shù)人員專專注于研究究，發(fā)展技技術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感感到公司目目前對(duì)技術(shù)術(shù)人員不夠夠重視，原原來有的一一些優(yōu)惠制制度和規(guī)定定，如裝電電話及報(bào)銷銷一定電話話費(fèi)用等也也被取消待遇發(fā)展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求.....缺乏制度化化的崗位輪輪換計(jì)劃，，員工不不能合理內(nèi)內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒沒有根據(jù)個(gè)個(gè)人技術(shù)及及個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行制度度化的崗位位輪換工程人員工程人員長(zhǎng)長(zhǎng)期做工程程擔(dān)心個(gè)人人技術(shù)發(fā)展展落后，長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)來看希希望有機(jī)會(huì)會(huì)做研發(fā)工程人員長(zhǎng)長(zhǎng)期在外，，工作苦，，身心疲憊憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需需要同客戶戶及市場(chǎng)保保持一定接接觸，提高高市場(chǎng)靈敏敏度，以切切合市場(chǎng)需需求研發(fā)崗位并并不是個(gè)人人發(fā)展終點(diǎn)點(diǎn)站，不合合格及不適適合的人員員也要進(jìn)行行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流流動(dòng)研發(fā)人員不不愿意做工工程工程人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)機(jī)會(huì)少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)數(shù)員工認(rèn)為為在公司個(gè)個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展希望較較小89%的員員工認(rèn)為晉晉升可能性性不大或很很小，對(duì)個(gè)個(gè)人在公司司職業(yè)發(fā)展展持不樂觀觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)認(rèn)為自己的的前途與公公司的前途途“非常有有關(guān)”和““比較有關(guān)關(guān)”看似矛盾的的兩個(gè)調(diào)查查結(jié)論說明了一個(gè)個(gè)問題，即即公司沒有有給員工足足夠的發(fā)展展空間，員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)影響員工的的積極性及及長(zhǎng)期發(fā)展展的穩(wěn)定性性員工對(duì)晉升升問題的回回答公司存在人人員流失隱隱患，特別別是技術(shù)人人員流失的的風(fēng)險(xiǎn)較大大從總體來看看，有26%的員工工有流動(dòng)傾傾向超過35%的研發(fā)中中心員工和和超過30%的客服服中心員工工不愿意在在長(zhǎng)期工作作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管管理問題將將會(huì)成為公公司未來發(fā)發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要要考慮的關(guān)關(guān)鍵是下一一步該怎么么走？改進(jìn)的初步步建議：加加強(qiáng)人力資資源各項(xiàng)基基礎(chǔ)工作建建設(shè)，逐步步強(qiáng)化科學(xué)學(xué)化、規(guī)范范化管理制定人力資資源規(guī)劃，，審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部情情況，以備備企業(yè)未來來對(duì)人才的的需求進(jìn)行人員培培訓(xùn)，提高高管理人員員素質(zhì)及對(duì)對(duì)人力資源源管理重要要性的認(rèn)識(shí)識(shí)進(jìn)行崗位評(píng)評(píng)價(jià)與工作作分析制定一套符符合企業(yè)實(shí)實(shí)際的績(jī)效效考核與薪薪酬管理制制度完善企業(yè)人人力資源管管理基本制制度科學(xué)的規(guī)劃劃是正確開開展人力資資源工作的的基石提升人力資資源價(jià)值，，提供員工工發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，樹立人人本理念企業(yè)開展招招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核及及薪酬工作作有據(jù)可依依吸引人才、、激勵(lì)人才才、留住人人才企業(yè)發(fā)展需需要正規(guī)化化、制度化化的人力資資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部情況況，制定人人力資源規(guī)規(guī)劃并進(jìn)行行崗位分析析的工作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略性工工作，對(duì)企企業(yè)中長(zhǎng)期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都都起著人員員支持與保保證作用工作分析是是企業(yè)的一一項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支持持以下工作作的開展：：招聘工作配置薪資與福利利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)規(guī)范個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招聘、、培訓(xùn)制度度，制定符符合高科技技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績(jī)效考考評(píng)制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績(jī)效效得以有效效評(píng)估及考考核培訓(xùn)制度針對(duì)企業(yè)及及員工特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)合需需求，制定定培訓(xùn)計(jì)劃劃績(jī)效考核制制度針對(duì)企業(yè)不不同人員制制定績(jī)效考考評(píng)制度，，如研發(fā)人人員考核市市場(chǎng)、工程程人員考核核，目的在在于考核科科學(xué)，結(jié)果果公正，能能有效評(píng)價(jià)價(jià)員工績(jī)效效，并利于于進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)依據(jù)員工主主導(dǎo)需求，，制定有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪薪酬管理制制度有近80%的員工認(rèn)認(rèn)為收入提提高是會(huì)更更好地激發(fā)發(fā)工作積極極性，培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)和挑挑戰(zhàn)性的工工作對(duì)一半半多的員工工也有很強(qiáng)強(qiáng)的激勵(lì)作作用將近一半的的員工并不不認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到充充分的激勵(lì)勵(lì)作用，可可以考慮非非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)形式遵循按需激激勵(lì)原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)作用，并并針對(duì)員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)方式式遵守有效激激勵(lì)原則：：物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)必須與績(jī)績(jī)效考核緊緊密結(jié)合，，才能達(dá)到到激勵(lì)效果果同時(shí)在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導(dǎo)及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對(duì)公公司發(fā)展有有用有兩兩成成的的人人認(rèn)認(rèn)為為公公司司已已經(jīng)經(jīng)形形成成了了一一種種校校園園文文化化，，但但是是接接近近一一半半的的人人認(rèn)認(rèn)為為企企業(yè)業(yè)文文化化還還處處于于形形成成階階段段目前前處處在在加加強(qiáng)強(qiáng)科科學(xué)學(xué)管管理理階階段段，，但但同同時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)該該充充分分重重視視文文化化的的作作用用，，以以此此來來強(qiáng)強(qiáng)化化制制度度化化管管理理的的效效果果，，逐逐步步形形成成符符合合高高科科技技企企業(yè)業(yè)及及高高素素質(zhì)質(zhì)員員工工特特點(diǎn)點(diǎn)的的企企業(yè)業(yè)文文化化；；在企企業(yè)業(yè)文文化化初初建建與與形形成成階階段段，，結(jié)結(jié)合合原原來來企企業(yè)業(yè)風(fēng)風(fēng)氣氣特特點(diǎn)點(diǎn)，，有有意意識(shí)識(shí)地地進(jìn)進(jìn)行行企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)，，從從而而真真正正形形成成一一種種重重視視知知識(shí)識(shí)、、人人才才，，不不斷斷創(chuàng)創(chuàng)新新的的優(yōu)優(yōu)良良企企業(yè)業(yè)文文化化，，提提升升企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力；；謝謝謝大大家家!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December17,202210、雨雨中中黃黃