集團(tuán)部門年度考核表及說明集團(tuán)員工能力態(tài)度考核指標(biāo)量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調(diào)查表人力資源管理薪酬福利手冊能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊人力資源診斷管理咨詢實(shí)踐員工滿意度調(diào)查市場業(yè)務(wù)部年度KPI考核表現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)文化經(jīng)典案例年度目標(biāo)管理報告企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷績效計劃考核表集團(tuán)化運(yùn)作及組織架構(gòu)調(diào)整方案華美鋼鐵有限公司薪酬管理手冊

目錄第一章總則………………………031.1薪酬管理宗旨……………………………031.2薪酬管理原則……………………………031.3薪酬分配依據(jù)…………………………….031.4適用范圍…………………03第二章薪酬體系…………………032.1薪酬體系類別……………………………032.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………032.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣………………………05第三章薪酬確定…………………053.1崗位價值評估……………………………063.2員工薪酬定位……………………………063.3薪酬水平確定……………………………063.4薪酬總額預(yù)算……………………………06第四章薪酬實(shí)施…………………064.1薪酬變動與調(diào)整…………………………064.2薪酬管理權(quán)限……………………………074.3薪酬調(diào)整…………………074.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定………………………07第五章附則………………………08第六章附件………………………086.1薪酬層級關(guān)系圖…………………………096.2員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則…………………156.3華美鋼鐵2006年業(yè)務(wù)人員提成辦法…………………176.4華美鋼鐵2006年績效管理實(shí)施細(xì)則…………………20

第一章總則1.1薪酬管理宗旨1.1.1本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2薪酬管理原則1.2.1合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。1.2.2價值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。1.2.3市場化原則。參照深圳當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適用范圍本手冊適用于華美鋼鐵除領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制，由集團(tuán)統(tǒng)一制定考核辦法和薪酬發(fā)放模式）以外的其它所有員工。第二章薪酬體系2.1薪酬體系華美鋼鐵員工的薪酬體系共分為：結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制三類。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1不同薪酬體系員工的薪酬構(gòu)成：薪酬結(jié)構(gòu)固定工資績效工資加班工資津貼社會保險基本工資崗位補(bǔ)助月度績效工資年度績效工資業(yè)務(wù)提成發(fā)放周期月月月年月/年月月月結(jié)構(gòu)工資制非生產(chǎn)類∨∨∨∨部分∨∨生產(chǎn)類∨∨∨∨∨∨提成制∨∨∨∨∨∨協(xié)議制∨∨部分部分2.2.2不同薪酬體系適用崗位適用崗位管理/專業(yè)類輔助類財務(wù)類技術(shù)/研發(fā)類市場/業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資制行政部經(jīng)理、質(zhì)量管理部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、人事主管、計量主管、統(tǒng)計員、體系管理員、采購調(diào)度、客戶主管、統(tǒng)計員文員、司機(jī)班長、行政司機(jī)、司磅員、理貨員、發(fā)貨班長、發(fā)貨員、叉車工、原料工、備品工、倉管員、銷售文員、質(zhì)量工程師、金屬材料工程師、機(jī)械工程師、工藝工程師、電氣工程師、軋機(jī)班長、軋機(jī)調(diào)整工、采購主管、主料采購、輔料采購、進(jìn)出口貿(mào)易員、業(yè)務(wù)員（廣州分公司）生產(chǎn)主管、檢驗班長、檢驗員、計量員、計量器具管理員、化學(xué)檢驗班長、化學(xué)檢驗員、鋼坯檢驗員、物理檢驗班長、物理檢驗員、外派檢驗員、原料班長、原料工、加熱班長、加熱工、軋機(jī)普通工、精整班長、精整工、鉗工班長、鉗工、電工班長、電工、天車班長、天車工、備品班長、備品工、車工、刨工、鍋爐儀表工、動力工、提成制銷售主管（終端）、業(yè)務(wù)員（終端）協(xié)議制新入職試用期員工、個別輔助工種。2.2.3固定工資。固定工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。固定工資由基本工資和崗位補(bǔ)助構(gòu)成。1）基本工資：不同層級員工的基本工資如下：層級BCDE（班長級）E（普通員工）基本工資標(biāo)準(zhǔn)2070138010358286902）崗位補(bǔ)助＝固定工資－基本工資。2.2.4績效工資?？冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效工資和業(yè)務(wù)提成三種。非生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員（除行政司機(jī)）享有月度績效工資、年度績效工資；非生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員中行政司機(jī)只有月度績效工資；生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員（涂鍍部、冷扎部1）2006年各部門月度、年度績效工資實(shí)施辦法見6.4。2）2006年業(yè)務(wù)人員提成辦法見6.3。2.2.5加班工資。2.2.6津貼。1）工齡津貼：本企業(yè)工齡以18元/年計算，不足1年按1年計，超過1年按2年計，依此類推。區(qū)外工齡每年5元，僅辦理戶口招調(diào)入戶人員享有。屬于原青鋼派員的，其在青鋼的工齡視同本企業(yè)工齡，以18元/年計算。2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機(jī)、文員、資料管理員、質(zhì)量技術(shù)員）120元/月，副班長級（業(yè)務(wù)員）200元/月，班長級（含助理職稱、會計、綜合管理員）235元/月，工程師級（主管）300元/月，副經(jīng)理級330元/月，經(jīng)理級520元/月，副總級（助理）650元/月，總經(jīng)理級900元/月。所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。3）女工保護(hù)津貼（女保）30元/月/人。4）獨(dú)生子女補(bǔ)貼15元/月，享受至子女年滿14歲。5）清涼補(bǔ)貼辦公室及業(yè)務(wù)人員75元/月，生產(chǎn)系統(tǒng)員工80元/月，享受期間4—10月。6）中班津貼4元/天/人，夜班津貼5元/天/人，按實(shí)際中/夜班天數(shù)。7）粉塵保護(hù)2元/天/人。8）通訊費(fèi)津貼和司機(jī)里程津貼按集團(tuán)相關(guān)文件執(zhí)行。2.2.7社會保險1）按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險，生育保險僅為戶籍員工享有。2）員工以固定工資為社保的繳費(fèi)基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)的，以最低繳費(fèi)基數(shù)為準(zhǔn)。員工入職5年以上，在退休前10年，即女40歲以上，男50歲以上逐年提高繳費(fèi)基數(shù)，具體參照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型員工的激勵問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【崗位工資總額：（月度績效工資總額＋年終績效工資總額）】是不同的，具體見下表：行政部質(zhì)量管理部業(yè)務(wù)部采購部生產(chǎn)部終端業(yè)務(wù)其他業(yè)務(wù)經(jīng)理級50：（40＋10）50：（40＋10）40：（50＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）管理員級50：（40＋10）50：（40＋10）40：（50＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（50＋0）員工級50：（50＋0）50：（40＋10）40：（50＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（50＋0）第三章薪酬確定3.1崗位價值評估3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)。《薪酬層級關(guān)系圖》見6.1。3.1.3當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對崗位的價值進(jìn)行評估。3.1.4每隔2～3年，公司將進(jìn)行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學(xué)性和合理性。3.2員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.3薪酬水平確定3.3.1崗位價值系數(shù)。崗位價值系數(shù)是通過崗位價值評估后將每個崗位的最終價值與崗位價值最低的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)，具體見6.1。3.3.2K值。K值K2（公司高管）K3（部門經(jīng)理）K4（管理員級）K5（員工級）金額（元）280002500023000210003.3.3行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。1）行業(yè)差異系數(shù)：為了保證集團(tuán)公司不同行業(yè)之間的平衡問題，根據(jù)市場水平，具體確定如下：行業(yè)生物制藥貿(mào)易傳統(tǒng)制造物流專業(yè)管理后勤服務(wù)對應(yīng)公司華美圣科華青盛業(yè)華美鋼鐵、華美鋼鐵、華美鋼鐵、華源機(jī)械、華美工業(yè)園華美運(yùn)輸集團(tuán)總部華美商務(wù)行業(yè)系數(shù)1.051.11111.10.802）為了保證鋼鐵內(nèi)部不同職族之間的平衡問題，根據(jù)市場薪酬水平，具體確定如下：職族管理/專業(yè)類輔助類財務(wù)類技術(shù)/研發(fā)類市場/業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類職族系數(shù)1.00.951.01.151.01.053.3.4崗位基本年薪崗位基本年薪＝崗位價值系數(shù)×K值×職族差異系數(shù)×行業(yè)差異系數(shù)＝固定工資＋績效工資（月度績效工資、年度績效工資、業(yè)務(wù)提成）。3.4薪酬總額預(yù)算鋼鐵行政部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報告》，并以絕密文件的形式提交給集團(tuán)人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團(tuán)薪酬總額預(yù)算報集團(tuán)審批。第四章薪酬實(shí)施4.1薪酬變動和調(diào)整4.1.1薪酬水平調(diào)整4.1.3員工個人薪酬層級的調(diào)整4.2薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項提出審核審核批準(zhǔn)薪酬總額預(yù)算鋼鐵行政部鋼鐵總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整鋼鐵行政部鋼鐵總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實(shí)施鋼鐵各部門經(jīng)理鋼鐵總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整（K值、職族系數(shù)、行業(yè)系數(shù)）集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理員工考核鋼鐵各部門經(jīng)理鋼鐵總經(jīng)理薪酬計算與發(fā)放鋼鐵綜合管理員鋼鐵行政部經(jīng)理鋼鐵總經(jīng)理薪酬復(fù)核員工鋼鐵綜合管理員鋼鐵行政部經(jīng)理4.3員工薪酬定位4.3.1新員工在試用期內(nèi)，按協(xié)議工資執(zhí)行。4.3.2員工跨層級晉升。在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理和行政部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位。4.3.3當(dāng)員工被降職。當(dāng)員工被降職時，按照降職后的新崗位由行政部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級。4.3.4當(dāng)員工因為工作關(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)。當(dāng)員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，由行政部按照新的崗位確定新的薪酬層級，并采用就高原則確定其薪酬層級。4.3.5當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)。由行政部按照新的崗位確定新的薪酬層級。4.3.6集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。4.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.4基本工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。崗位補(bǔ)助發(fā)放時間：下月20號左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。月度績效工資發(fā)放時間：下月月底根據(jù)公司的上月績效，結(jié)合部門、個人績效發(fā)放上月的月度績效工資。年度績效工資發(fā)放時間：下年度4月份發(fā)放。4.4.2個人所得稅和保險：員工個人所得稅和保險（個人承擔(dān)部分）在工資發(fā)放時，由4.4.34.4.4工資的復(fù)核：當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向第五章附則5.1本手冊自2006年1月1日5.2本手冊由集團(tuán)人力資源部起草，由華美鋼鐵行政部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。5.3本手冊最終解釋權(quán)屬集團(tuán)人力資源部。第六章附件6.1薪酬層級關(guān)系圖6.2員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則6.3華美鋼鐵2006年業(yè)務(wù)人員提成辦法6.4華美鋼鐵2006年績效管理實(shí)施細(xì)則6.1薪酬層級關(guān)系圖崗位名稱崗位價值系數(shù)華美鋼鐵總經(jīng)理華美鋼鐵副總經(jīng)理華美鋼鐵副總經(jīng)理華美鋼鐵副總經(jīng)理崗位名稱崗位價值系數(shù)B017.06C014.18B026.85C024.06B036.64C033.93B046.43C13.81B056.22C23.68B066.01C33.56B15.79C43.43B25.58C53.31B35.36C63.18B45.15C73.06B54.94C82.93B64.72C92.81B74.51C102.68B84.29C112.56B94.08C042.43B103.87C052.31B113.65C062.18B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38

部門崗位價值系數(shù)崗位名稱D013.18D023.04D032.9D12.76D22.63D32.49D42.35D52.21D62.07D71.94D81.8D91.66D101.52D111.39D041.25D051.11D060.97

部門崗位價值系數(shù)崗位名稱E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.76.2員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則1總則本細(xì)則根據(jù)華美鋼鐵《薪酬管理手冊》4.1.3條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為華美鋼鐵《薪酬管理手冊》的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2薪酬層級調(diào)整的種類2.1根據(jù)鋼鐵《薪酬管理手冊》規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3非常規(guī)性調(diào)整非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。3常規(guī)性調(diào)整3.1常規(guī)性調(diào)整主要考慮三個方面的因素：各分子公司的年度業(yè)績、各部門年度業(yè)績和員工個人年度業(yè)績。3.2每年3月份由集團(tuán)人力資源部根據(jù)上年度各分子公司的業(yè)績，依照下表確定不同公司員工整體薪酬層級變動金額及比例：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（X）層級晉升層級不變動層級降低SX≥120分50%50%0A110分≤X<120分40%50%10%B100分≤X<110分30%60%10%C80分≤X<100分20%60%20%DX<80分10%70%20%同時，確定公司內(nèi)部部門分布狀態(tài)：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（X）部門業(yè)績等級SABCDSX≥120分1個1個其他部門A110分≤X<120分2個其他部門1個B100分≤X<110分1個其他部門1個C80分≤X<100分1個其他部門1個1個DX<80分1個其他部門2個1個然后由各部門經(jīng)理根據(jù)下表，確定本部門具體薪酬層級變動的員工，依據(jù)為該員工上年度個人業(yè)績：部門業(yè)績等級層級晉升層級不變動層級降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20%說明：1）各部門內(nèi)部員工層級晉升和降低員工不得超過公司整體晉升比例；2）各部門內(nèi)部員工薪酬層級晉升和層級降低對應(yīng)金額不得超過集團(tuán)人力資源部規(guī)定額度。3.3各部門根據(jù)以上規(guī)定，確定本部門薪酬層級變動員工名單，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后，最終由集團(tuán)人力資源部匯總，報集團(tuán)總經(jīng)理審批。3.4為了保證層級調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加常規(guī)性薪酬層級的變動：1）上年度工作未滿6個月的員工；2）到上年底尚處于試用期的員工；3）上年度10月1日之后有過薪酬層級變動。4非常規(guī)性調(diào)整4.1非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定自己提出申請，由鋼鐵行政部審核合格后組織考核，考核合格者經(jīng)公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部審批后，即可獲得層級晉升的機(jī)會。非常規(guī)性薪酬層級降低由鋼鐵行政部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)鋼鐵總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后可給予層級降低。4.2下列情況下，員工可以申請層級晉升：1）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工；2）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以獲得層級晉升；3）員工因為職位晉升（晉升試用期內(nèi)工資不動）；4）其他原因。4.3下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員工；2）職位降低的員工；3）其他原因。5其他5.1本細(xì)則作為鋼鐵《薪酬管理手冊》的附件，與其具有同等效力。5.2本細(xì)則與鋼鐵《薪酬管理手冊》一同實(shí)施。

6.3華美鋼鐵2006年業(yè)務(wù)人員提成辦法1總則1.1目的為保證公司銷售目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，更大激勵業(yè)務(wù)人員的積極性，特制定本辦法。1.2適用范圍實(shí)行提成工資的員工包括市場營銷部與銷售直接相關(guān)的終端業(yè)務(wù)主管、終端業(yè)務(wù)員崗位，業(yè)務(wù)部經(jīng)理、主管副總及其他業(yè)務(wù)人員、服務(wù)人員不參與業(yè)務(wù)提成的分配。2提成制工資結(jié)構(gòu)2.1實(shí)行提成工資制的人員工資構(gòu)成包括：固定工資、業(yè)務(wù)提成、月度績效工資、年度績效工資，構(gòu)成比例為40%：30%：20%：10%。2.2提成制員工的固定工資計算及發(fā)放見《華美板材薪酬管理手冊》2.2.3；月度、年度績效工資的計發(fā)具體見本手冊附件6.4。3業(yè)務(wù)提成計算辦法3.1業(yè)務(wù)提成的依據(jù)根據(jù)不同的產(chǎn)品有所區(qū)別，具體如下：業(yè)務(wù)性質(zhì)銷售產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提成計算依據(jù)提成享受范圍終端銷售自產(chǎn)棒材銷量（按噸計）、銷售價格、貨款回籠（以合同違約及回款滯后計算）業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管外購貿(mào)易材銷量（按噸計）、銷售利潤、貨款回籠（以實(shí)際回籠比例計算）業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管3.2自產(chǎn)棒材業(yè)務(wù)提成＝銷量提成＋銷售價格獎勵－貨款回籠扣款3.2.1自產(chǎn)棒材銷量提成產(chǎn)品類別每噸提成金額內(nèi)部分配比例業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員自產(chǎn)棒材3.2.2自產(chǎn)材銷售價格獎勵1）自產(chǎn)材終端業(yè)務(wù)價格提成=銷售量×（實(shí)際銷售價格–標(biāo)準(zhǔn)銷售價格）×價格提成比率2）2006年，終端業(yè)務(wù)價格提成比率為：%，價格提成僅限于業(yè)務(wù)人員。3）當(dāng)實(shí)際銷售價格低于公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)銷售價格時，需要由業(yè)務(wù)員提出，并經(jīng)部門經(jīng)理、分管副總簽字認(rèn)可后才可以簽訂合同。3.2.3貨款回籠扣款為了保證銷售安全和資金及時回籠，公司將對相關(guān)責(zé)任業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，具體標(biāo)準(zhǔn)為：每萬元每推遲1天扣1元。3.3貿(mào)易材業(yè)務(wù)提成＝銷量提成＋銷售毛利提成1）銷售額提成：產(chǎn)品類別每萬元提成金額內(nèi)部分配比例業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員其他產(chǎn)品2）銷售毛利提成：A、貿(mào)易材業(yè)務(wù)價格提成=銷售量×銷售毛利率×毛利提成比率B、2006年，國貿(mào)業(yè)務(wù)毛利提成比率為：%。C、當(dāng)實(shí)際銷售毛利為負(fù)數(shù)時，需要由業(yè)務(wù)員提出，并經(jīng)部門經(jīng)理、分管副總簽字認(rèn)可后才可以簽訂合同。3其他3.1本辦法作為板材《薪酬管理手冊》的附件，與其具有同等效力。3.2本辦法與板材《薪酬管理手冊》一同實(shí)施。本套資料內(nèi)容包羅國內(nèi)外幾十家著名咨詢公司為數(shù)百個國內(nèi)高成長性企業(yè)、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)所做的管理咨詢項目的全部項目資料，IBM、凱捷、普華永道、畢博、波士頓、海問、科爾尼、羅蘭貝格、和君創(chuàng)業(yè)、埃森哲、太和、安達(dá)信、尚道、德勤、樸智、華彩咨詢、亞商、華盈恒信、九略、共圖、北大縱橫、新華信、正略筠策、仁達(dá)方略、博思智聯(lián)、捷盟、柏明頓、美世、翰威特、零點(diǎn)、遠(yuǎn)卓、麥肯錫、它將直接幫您擁有最權(quán)威、最前沿、最有價值、最全面的管理工具，極大的、迅速的提升您的職業(yè)視野、能力與您的職業(yè)含金量，您的職位、薪酬必將大幅度的提升！華盈恒信-歡樂谷—?dú)g樂谷問卷統(tǒng)計結(jié)果.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—人力資源部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—企業(yè)管理部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—黨群工作部高管崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—沖壓部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—勞動合同管理制度.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—員工獎懲制度0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—員工異動管理辦法0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—員工手冊0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—培訓(xùn)管理制度0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—崗位說明書編寫辭典.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—市場營銷部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—總裝部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—技術(shù)發(fā)展部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—技術(shù)職位人員評聘管理制度.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—招聘管理制度0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—機(jī)加部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—生產(chǎn)管理部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—績效指標(biāo)辭典0912.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—績效管理手冊0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—考勤管理制度0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—薪酬福利手冊0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—表處部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—講師聘用管理辦法0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—財務(wù)投資部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—質(zhì)量安全部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—資產(chǎn)管理部崗位說明書0727.doc華盈恒信-漢丹機(jī)電—高管崗位說明書0727.doc華盈恒信—中華商務(wù)-數(shù)據(jù)采集要求及相關(guān)規(guī)定.doc華盈恒信—中華商務(wù)-新建MicrosoftWord文檔.doc華盈恒信—中華商務(wù)-管理人員年度績效考核表.doc華盈恒信—中華商務(wù)-素質(zhì)考核指標(biāo)及等級描述.doc華盈恒信—中華商務(wù)-績效計劃.doc華盈恒信—中華商務(wù)-績效試運(yùn)行進(jìn)度安排.doc華盈恒信—中華商務(wù)-試運(yùn)行進(jìn)度安排.doc華盈恒信—中華商務(wù)-輪轉(zhuǎn)中心績效考核方案v2.0.doc華盈恒信—中華商務(wù)-２００６年評分表--1市場營業(yè)部（中國）KPI試算.doc華盈恒信—蘭江地產(chǎn)—蘭江地產(chǎn)考核制度1.doc華盈恒信—蘭江地產(chǎn)—薪酬制度1.doc華盈恒信—共信機(jī)械—人力資源管理手冊（共信）.doc華盈恒信—共信機(jī)械—薪酬手冊0422.doc華盈恒信—共信機(jī)械—附件四：2005年第三季度各部門考核表.doc華盈恒信—華盈恒信—貴州西洋肥業(yè)—崗位編制手冊1230.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益2007-2009年度培訓(xùn)課程規(guī)劃.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益人力資源部崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益崗位價值評估報告.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益崗位價值評估模型.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益崗位說明書管理手冊0320.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益開發(fā)部崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益總經(jīng)理助理崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益總經(jīng)理崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益素質(zhì)指標(biāo)詞典.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益績效指標(biāo)詞典.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益績效管理手冊.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益營銷部崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益薪酬福利管理手冊.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益計劃部崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—江門卓益財務(wù)部崗位說明書.doc華盈恒信—江門卓益—物流部崗位KPI考核表.doc華盈恒信—江門卓益—營銷部崗位KPI考核表.doc華盈恒信—江門卓益—計劃部崗位KPI考核表.doc華盈恒信—江門卓益—財務(wù)部崗位KPI考核表.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—1金輝集團(tuán)化薪酬體系方案（方案2）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—2006年掛4號.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—2006年第三次土地拍賣.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—2金輝核心人才長期激勵方案（方案2）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—3月份福州住宅市場分析報告.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—3月金輝金山市場調(diào)查.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—3職位說明書管理手冊.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—3金輝項目預(yù)算及項目團(tuán)隊激勵辦法（方案2）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—4月份福州市住宅市場分析報告.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—4金輝集團(tuán)職位說明書手冊(8.23修）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—4集團(tuán)總部薪酬管理制度（草案）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—5月份福州市住宅市場分析報告定.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—5福州金輝職位說明書手冊（8.23修）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—6月份福州市住宅市場分析報告.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—7月6日土地拍賣詳情.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—7月份福州市住宅市場分析報告(定).doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—7月份福州市住宅市場分析報告.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—IPE評估指導(dǎo)手冊（修訂）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—員工培訓(xùn)管理操作手冊.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—售樓部崗位說明書.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—售樓部工作流程2.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—售樓部績效考核表.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—培訓(xùn)管理辦法1116.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—外聯(lián)部KPI指標(biāo)匯總表（表一）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—外聯(lián)部員工素質(zhì)模型.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—外聯(lián)部指標(biāo)（修改）.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—外聯(lián)部績效考核表.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—宗地編號2006掛-04號結(jié)果.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—客服部指標(biāo)考核表.doc華盈恒信—福建金輝房地產(chǎn)—崗位核心能力提高及達(dá)成途徑.doc華盈恒信—福