2022年貴州省二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）一、單選題.（2019年11月）。不僅應(yīng)成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A、KPIB、KPPC、KEID、KPE答案：A解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，使KPI不僅成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。.（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)。A、工資指導(dǎo)線上線B、工資指導(dǎo)線下線C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線答案：B解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線下線的含義。工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。.(2019年11月)。亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A、模擬分權(quán)組織B、模擬多維組織C、模擬矩陣組織D、模擬事業(yè)部組織答案:A解析:模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，在汲取國(guó)外企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。.()不屬于定員定額分析法。A、工作定額分析法B、比例定員法C、勞動(dòng)效率定員法D、人員比率法答案：D解析：定員定額分析法：1.勞動(dòng)定額分析法2.設(shè)備看管定額定員法3.效率定員法4.比例定員法.（2018年5月）培訓(xùn)的第二級(jí)評(píng)估是。。A、結(jié)果評(píng)估B、行為評(píng)估C、學(xué)習(xí)評(píng)估D、反應(yīng)評(píng)估答案：C解析：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。.小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A、堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說(shuō)答案：C.切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情境環(huán)境變化是指SMART原則要求里的（）。SpeedSpiritCxSpeciaID、Specific答案：D正■第方法?慢■方於tK像的即Efir切中日帳.近收，化.■情崇拜?堂化ttftM,耒毀■化.XM乂施情境中的指標(biāo)1可?■的Xanble教量化的.行為化的.9H?<GiAMIinTAWtt上昆判新.尊行為化■述，3彳宴瑰的Anaiabk?ft出臂力之IR4門室覆.在訪當(dāng)時(shí)空祖m內(nèi)彳自實(shí)現(xiàn)過(guò)高瑛粒低的口幟.倒工的過(guò)■苦警力也■以達(dá)?4IflXHDRrkwrt同有相美性.的無(wú)相關(guān)性的或*美性■低S解析：一Time-bound阿。拿用時(shí)鈍?他汁■.更在戶也施要不寫?性.時(shí)網(wǎng)?念a4T提取關(guān)■■效粗幄的SMART.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容不包括()。A、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)B、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)C、過(guò)去人力資源流動(dòng)分析D、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。.()的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。.在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，教學(xué)內(nèi)容不包括。。A、教學(xué)資料B、交付時(shí)間C、課程結(jié)構(gòu)D、課程評(píng)估答案：D解析：教學(xué)內(nèi)容包括：Q）教學(xué)資料（2）課程結(jié)構(gòu)（3）課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)（4）教學(xué)順序和活動(dòng)（5）課程內(nèi)容（6）交付時(shí)間.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是。。A、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C、實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動(dòng)者的管理。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。故C錯(cuò)誤。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除、終止的法定條件按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。故A正確，B錯(cuò)誤。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。故c錯(cuò)誤。.（2017年11月）采用。制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A、從上而下法B、從下而上法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際'靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。.（2016年5月）企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量0。A、擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C、建設(shè)企業(yè)文化D、提高中層管理人員的管理能力答案：C解析：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團(tuán)隊(duì).分擔(dān)業(yè)務(wù)量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者，企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化,將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的歸屬感。.（2019年11月）。要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性和高效性。A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性答案：C解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性'相關(guān)性和高效性。.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B、按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。16.作為。的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。A、巨大潛能B、勞動(dòng)力C\勞動(dòng)主體D、勞動(dòng)能力答案：C解析：作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無(wú)論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動(dòng)。.采用。所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)Bv平均標(biāo)準(zhǔn)C、基本標(biāo)準(zhǔn)D、落后標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。.工資指導(dǎo)線對(duì)社會(huì)緊急的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，下列關(guān)于工資指導(dǎo)線的作用，不正確的是（）。A、有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平B、完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系C、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D、所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資答案：D解析：工資指導(dǎo)線的作用包括：（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平。（3）完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。.不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是。。A、新任領(lǐng)導(dǎo)上任B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降C、員工士氣低落D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露答案：A解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降'成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩,指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫'管理跨度過(guò)大'“扯皮”增多,人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。.（2017年5月）（）績(jī)效面談為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì),特別是員工在受到挫折時(shí)，有助于減少或消除員工的不良情緒。A、雙向傾聽式B、綜合式C、解決問(wèn)題式D、單向勸答案：A解析：雙向陽(yáng)聽式績(jī)效面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。采用這種方式,可以在員工受到挫折時(shí)，有助于減少或消除員工的不良情緒。.關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是O。A、服務(wù)顧客時(shí)，不作任何區(qū)別B、別人如何待我，我就如何待別人C、多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不得食D、把尊重人格作為平等待人的核心答案：D.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是。。A、無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)B、它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)存在長(zhǎng)期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)地短，一般來(lái)說(shuō)，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng),則表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者。23.選項(xiàng)中不屬于企業(yè)基本制度的是。。A、企業(yè)章程B、董事會(huì)組織C、高層管理組織規(guī)范Dv業(yè)務(wù)規(guī)范答案：D解析：業(yè)務(wù)規(guī)范屬于制度規(guī)范類型的一種，而不是企業(yè)的基本制度。.消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要影響因素包括（）。A、社會(huì)因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：G）文化因素（2）社會(huì)因素（3）個(gè)人因素（4）心理因素.（）又稱為全視角考評(píng)方法。A、內(nèi)部考評(píng)方法B、以證代考方法C、全過(guò)程考評(píng)方法D、360度考評(píng)方法答案：D解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。.（）對(duì)出勤率沒(méi)有苛刻的要求。A、推銷員B、門崗門衛(wèi)C、經(jīng)理D、后臺(tái)答案：A解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。例如.對(duì)“出勤率”指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推銷員來(lái)說(shuō)，就不必過(guò)于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），甚至不必要求天天檢查；而對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），而且不能遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包括（）和常模參照性指標(biāo)體系。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系答案：A解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系這種體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2.常模參照性指標(biāo)體系這種體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。.以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是。。A、完全排除評(píng)估者主觀因素的影響B(tài)、對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了C、容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(lái)D、有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)效果正式評(píng)估的相關(guān)知識(shí)點(diǎn)。.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的用途是。。A、用于招募與甄選B、用于人員調(diào)配C、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D、用于確定和調(diào)整員工薪酬答案：D解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍包括：用于招募與甄選；用于人員調(diào)配；用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；用于確定和調(diào)整員工薪酬，這是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途。.（2018年11月）以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任答案：B解析：以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長(zhǎng)，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只有在分工明確的情況下，才會(huì)主動(dòng)地開展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提,而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。.切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情境環(huán)境變化是指SMART原則要求里的。。AxSpeedB、SpiritC、SpeciaIDxSpecific答案：D14-8 廢取關(guān)■情效指標(biāo)的SMAR11K體的，初中日運(yùn)度IB化.■情景拜?望化他麓的.1MX他情，中的指標(biāo)2可?量的MrsMirable教?化的.行為牝的.B案，信息具有町長(zhǎng)?匕，行為化■建，H供成仇AJC帙較03理宴現(xiàn)的Attaiabk盍忖出努力之盾時(shí)鹿安及，在達(dá)4W2息所內(nèi)彳以實(shí)現(xiàn)過(guò)高?過(guò)低的白帆，ftX婚過(guò)41著，力也?以法蜀4MXnt)Reievanta<jwitt.fl*wex：的S解析：一有時(shí)率的Time-bound可。索懦?位計(jì)僵.關(guān)餞戶也施?不考■時(shí)效性.MM.，丙期*過(guò)長(zhǎng)或過(guò)啦.采用。制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。A、從下而上法B、從上而下法C\由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：本題考查的是薪酬計(jì)劃的制訂方法。一般說(shuō)來(lái)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。.()被企業(yè)看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。A、信息收集能力B、市場(chǎng)環(huán)境分析C、團(tuán)隊(duì)合作能力D、創(chuàng)新能力答案：C解析：具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。.()是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。A、職能分析B、職能調(diào)整C、職能分解D、職能合并答案：C解析：職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。.()容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A、計(jì)件薪酬制B、提成制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。傭金制的缺點(diǎn)也不容忽視：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。營(yíng)銷人員與企業(yè)的關(guān)系十分特殊：營(yíng)銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商。.關(guān)于誠(chéng)信，說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。A、誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則B、誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會(huì)C、誠(chéng)實(shí)守信是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D、永遠(yuǎn)奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足答案：D.“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于。。A、優(yōu)先效應(yīng)B、后繼效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近期效應(yīng)答案：D解析：所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià).以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。.受訓(xùn)者往來(lái)交通費(fèi)用、食宿和教室租借費(fèi)用。。A、屬于直接培訓(xùn)成本B、不計(jì)入培訓(xùn)成本C、屬于間接培訓(xùn)成本D、不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本答案：A解析：直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如，培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來(lái)交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。.()模型被認(rèn)為有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預(yù)行為D、整合行為答案:A解析：組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。.培訓(xùn)課程的各要素中，()是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇。A、教學(xué)模式B、教學(xué)組織C、教學(xué)策略D、教學(xué)安排答案：A解析:教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，它與課程目標(biāo)直接相關(guān)。.()又稱為序列化面試。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、一次性面試D、情景面試答案：A解析：根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。42.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于。。A、勞動(dòng)結(jié)果B、支付能力C、支付手段D、勞動(dòng)能力答案：B解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是。。A、受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何答案：B解析：結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)。A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會(huì)B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D.關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)。說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。A、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)B、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對(duì)方幫助時(shí)，對(duì)方卻委婉拒絕了你。對(duì)此，你會(huì)（）。A、認(rèn)為自己看錯(cuò)了人，以后不再與之往來(lái)B、仔細(xì)了解對(duì)方說(shuō)的理由是否成立C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好答案：B解析：同事間要互相幫助，團(tuán)結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時(shí)，應(yīng)該積極地給予幫助。人都有心情不好的時(shí)候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵(lì)，要樂(lè)于去幫助生活中的每一個(gè)人，不要因?yàn)橐淮尉芙^就不再熱心幫助別人。.經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是。。A、經(jīng)濟(jì)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、政治關(guān)系答案：C解析:在現(xiàn)代社會(huì)。勞動(dòng)的社會(huì)形式的趨同性使得勞動(dòng)關(guān)系成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍'最基本的社會(huì)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究在各國(guó)廣泛存在。.在企業(yè)發(fā)展的。應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。A、衰退期B、發(fā)展期C\成熟期D、創(chuàng)業(yè)初期答案：C解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。此時(shí),企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。.面試考官提問(wèn)：“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類型的面試？（）。A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情境性面試答案：D解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者,可以問(wèn)他，“如果顧客向你投訴，說(shuō)你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差,你將會(huì)怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。.不屬于管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性的是（）。A、示范作用B、企業(yè)穩(wěn)定的要求C、角色轉(zhuǎn)換的需要D、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求答案：B解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1.示范作用。管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動(dòng)中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活動(dòng)的成績(jī)。管理人員的行為方式對(duì)企業(yè)的其他人員會(huì)有很大的影響。2.角色轉(zhuǎn)換的需要。在人員晉升上，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)把那些精通技術(shù)的人員選拔到管理崗位上，或者把在基層做得很好的管理人員晉升到更高的管理崗位上。這些人員雖然是現(xiàn)有崗位的精英，但未必是所晉升崗位的合格管理者。3.現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會(huì)轉(zhuǎn)型牽動(dòng)管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)。.（2016年5月）（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A、人力資源供求平衡B、人力資源供過(guò)于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：C解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進(jìn)行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、t檢驗(yàn)分析答案：B解析：回歸分析需在(因子分析)之后進(jìn)行是唯一的。.()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。Av關(guān)懷維度B、認(rèn)可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度答案：A解析：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個(gè)維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活'健康、工作滿意感等問(wèn)題。.勞動(dòng)法律關(guān)系具有。A、勞動(dòng)法律關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系C、國(guó)家強(qiáng)制性D、勞動(dòng)合同答案：C解析：勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)秩序的一種狀態(tài)。.()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：本題考查的是薪點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)。.()屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟,不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)'利明確的企業(yè)。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)'能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。.在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、不確定答案：C解析：相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān),負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.OOWrWI.00,r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表不完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。.企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的()oA、1/10B、1/11C、1/12D、1/13答案：C解析：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行：?jiǎn)T工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額。.勞動(dòng)力市場(chǎng)的。是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性B\本質(zhì)特定C、本質(zhì)特征D、本質(zhì)要求答案:A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性，是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。勞動(dòng)力市場(chǎng)為勞動(dòng)者追求正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。第三，勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后,所開始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程。商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價(jià)值在生產(chǎn)要素的所有者之間進(jìn)行分配。.考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A、偏緊誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和。A、責(zé)任B、義務(wù)C、利益D、權(quán)力答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系.運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利。.()就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法答案：A解析：關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理,尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。關(guān)鍵分析法的基本思想是：通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素。為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。如圖4—3關(guān)鍵因素指標(biāo)分解圖所示。.效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為。的基本假設(shè)。A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)B、經(jīng)濟(jì)行為C、經(jīng)濟(jì)決策D、經(jīng)濟(jì)分析答案：D解析：效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說(shuō)任何一個(gè)市場(chǎng)主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而是說(shuō)主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)。.實(shí)際工資的計(jì)算公式是。。A、貨幣工資/價(jià)格B、貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C、貨幣工資X價(jià)格D、貨幣工資X價(jià)格指數(shù)答案：B解析：實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能力，其計(jì)算公式是:實(shí)際工資:貨幣工資+價(jià)格指數(shù).關(guān)鍵事件法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、綜合型C、結(jié)果導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型答案：D解析：關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。.（2016年5月）（）就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。A、績(jī)效要素圖示法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、個(gè)案研究法D、面談法答案：C解析：個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式。.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試D、單獨(dú)面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是。。A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、差異檢驗(yàn)D、回歸分析答案：C解析：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法'趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。.以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是。。A、主觀判斷法和定量分析法B、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法C、定量分析法和人員繼承法D、管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法答案：D解析：企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)，管理人員接替模型和馬爾可夫模型。.()是在課程培訓(xùn)中進(jìn)行的。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無(wú)論是測(cè)試'模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行,由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。.(2019年11月)問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法的具體步驟是：明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息和。。A、設(shè)計(jì)問(wèn)卷題目B\設(shè)計(jì)問(wèn)卷C、設(shè)計(jì)問(wèn)卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)計(jì)考核方法答案：B解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查評(píng)估法的具體步驟：①明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息；②設(shè)計(jì)問(wèn)卷。.寬帶薪酬的特征不包括。。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效.有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過(guò)去了，他依然沒(méi)有還。你會(huì)。A、向朋友要錢B、朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C、既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D、即使不還也沒(méi)關(guān)系，絕不放在心上答案：C.國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，都非常重視的是（）。A、薪酬調(diào)查的分析B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場(chǎng)調(diào)查答案：B解析：國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都非常重視的是市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。.（2018年5月）在相關(guān)分析中，相關(guān)系數(shù)「的取值范圍是（）。A、一1WrW0B、一1WrC、OWrD、1WrW2答案：B解析：相關(guān)系數(shù)是測(cè)定變量之間關(guān)系密切程度的量，其中相關(guān)系數(shù)「取值介于一1與1之間，絕對(duì)值越接近于1表明相關(guān)程度越密切。.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是。。A、④③⑥①②⑤B、⑥④③①②⑤C、④⑥③①②⑤Dv⑥③④①②⑤答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：1.確定調(diào)查對(duì)象；2.確定調(diào)查方式；3.確定調(diào)查內(nèi)容；4.設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；5.回收并處理調(diào)查表；6.反饋調(diào)查結(jié)果。.以下關(guān)于人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是。。A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分B、人員規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C、人員規(guī)劃要保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D、人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量'質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)技術(shù)要求答案：A解析：人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分。.崗位分類的適用范圍不包括（）的崗位。A、機(jī)械性B、非機(jī)械性C、專業(yè)性D、事務(wù)性強(qiáng)答案：B解析：崗位分類比較適合于專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級(jí)崗位。因?yàn)檫@一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)較為容易進(jìn)行定量化的測(cè)量，可以準(zhǔn)確地通過(guò)崗位規(guī)范具體描述出來(lái)，使人們有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，也便于監(jiān)督'指導(dǎo)和執(zhí)行；但相比較而言，對(duì)于一些通用性強(qiáng)的崗位、高級(jí)管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。.（2018年11月）。的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資'能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。.具有“快'準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是。。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問(wèn)卷調(diào)查C、采集社會(huì)公開信息D、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：D解析：（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒(méi)有能力或時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）'準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。.對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般。。Av聘請(qǐng)本專業(yè)的專家B、聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、從大中專院校聘請(qǐng)講師答案：C解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。.提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的“S”是。。A、可度量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、現(xiàn)實(shí)的D、具體的答案：D解析：SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中“S”指具體的，“M”指可以衡量的，“A”指可實(shí)現(xiàn)的，“R”指相關(guān)性，“T”指有時(shí)限的。.（2015年11月）崗位薪點(diǎn)薪酬制中的。是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A、基值B、標(biāo)準(zhǔn)值C、浮動(dòng)值D、附加值答案：A解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。.下列關(guān)于360度考評(píng)法的說(shuō)法，不正確的是。。A、具有全方位'多維度特點(diǎn)B、不考評(píng)勝任特征指標(biāo)C、一般采取匿名的方式進(jìn)行D、有利于促進(jìn)員工發(fā)展答案：B解析：360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。.（2018年5月）“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平？”這類問(wèn)題屬于（）。A、兩難式問(wèn)題B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開放式問(wèn)題D、排序選擇型問(wèn)題答案：A解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。如“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平”.勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了（）。A、國(guó)家意志B、國(guó)家法律C\國(guó)家憲法D、政府的法規(guī)答案:A解析：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。.通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)時(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的'有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的績(jī)效面談方式是。。A、雙向傾聽式面談B、解決問(wèn)題式面談C、單向勸導(dǎo)式面談D、綜合式績(jī)效面談答案：C解析：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)時(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的'有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的'無(wú)效的。根據(jù)工作說(shuō)明書，盡可能說(shuō)服下屬，讓他們接受并提出新的'更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。.以下不屬于筆試局限性的有。。A、無(wú)法考察實(shí)際操作能力B、容易猜題C、不能追問(wèn)D、題量較大答案：D解析：筆試與其他測(cè)試方法技術(shù)一樣，也存在一定的局限性，例如：①無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力'靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象.可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。.(2018年11月)在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)。。A、多聽多說(shuō)B、多聽少說(shuō)C、少聽多說(shuō)D、少聽少說(shuō)答案：B解析：在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)多聽少說(shuō)。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。.營(yíng)銷控制不包括()oA、年度計(jì)劃控制B、盈利能力控制C、效率和戰(zhàn)略控制D、效率與戰(zhàn)術(shù)控制答案：D解析：在營(yíng)銷計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的問(wèn)題，需要一個(gè)控制系統(tǒng)來(lái)保證營(yíng)銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)銷控制主要有年度計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制。.被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是()。A、形式上的雇主B、用工單位C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D、勞動(dòng)行政部門答案：B解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人,但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸楸慌汕矂趧?dòng)者提供真實(shí)的工作崗位和勞動(dòng)條件，也不是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象.被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式,快速誘發(fā)人們的特定行為。并通過(guò)這些行為的()來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較A、①②③B、①②④C、①③④D、②③④答案：B領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)這些行為的定性描述、定量分析和人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。.領(lǐng)導(dǎo)技能'溝通能力等指的是。。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：C解析：特征性效標(biāo)有忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力'領(lǐng)導(dǎo)技巧等。.處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由。所在地管轄。A、派遣機(jī)構(gòu)B、被派遣勞動(dòng)者C、接受單位D、勞動(dòng)合同約定答案：A解析：處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄。.以下屬于360考評(píng)方法內(nèi)涵的是。。A、客觀評(píng)價(jià)B、主觀評(píng)價(jià)C、自我評(píng)價(jià)

D、工作評(píng)價(jià)答案：C解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為'提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：上級(jí)評(píng)價(jià)'同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。客戶評(píng)價(jià)被考評(píng)者上客戶評(píng)價(jià)被考評(píng)者客戶評(píng)Vt下fit圖4—6360度考評(píng)圖示.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即。。A、強(qiáng)制原則B、一次裁決原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則答案：C解析：合議制度仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，。問(wèn)題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A、排序選擇型B、開放式C、資源爭(zhēng)奪型D、兩難式答案：D解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種.并說(shuō)明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具有對(duì)等性，不要使被測(cè)評(píng)者易于傾向其中的一個(gè)。.信息采集主要通過(guò)（）方法獲得。A、抽樣調(diào)查B、訪談C、實(shí)地調(diào)查D、實(shí)地觀察答案：A解析：本題考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。100.相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，。是企業(yè)最常用的方式。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合Dv突發(fā)式變革答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。.工作態(tài)度不好，崗位知識(shí)和技能符合要求的是第（）區(qū)。A、一B、二C、三D、四答案：B解析：工作態(tài)度不好，崗位知識(shí)和技能符合要求，對(duì)于在第二區(qū)的員工，他們的崗位知識(shí)和技能已經(jīng)符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)座談或單獨(dú)溝通的形式，及時(shí)地了解第二區(qū)員工的想法，從而給他們更多施展才華的機(jī)會(huì)。.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是。。A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。.選項(xiàng)中屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素是。。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲答案：A解析：其余三項(xiàng)屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。.()是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。A、任務(wù)分析B、人員分析C、組織分析D、企業(yè)戰(zhàn)略分析答案：B解析：人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。1.確定培訓(xùn)人員。2.明確員工差距。3.確定培訓(xùn)內(nèi)容。.(2018年5月)。是一種實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法。A、FRC測(cè)評(píng)法B、問(wèn)卷法C、投射技術(shù)D、量表法答案：B解析：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。.國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于。。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、測(cè)評(píng)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、測(cè)評(píng)目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系答案：B解析：常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。.（2019年5月）關(guān)于雙向傾聽式績(jī)效面談的表述，不正確的是。。A、聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì)B、在綜合歸納各方面考評(píng)意見基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估C、上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽取其總結(jié)匯報(bào)D、它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧答案：D解析：雙向傾聽式面談并沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估。最后，主管再聽取下屬的意見,給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法：遇到不同意見時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。.（2017年11月）（）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C、員工培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析規(guī)劃答案：B解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。.（）是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化答案：D解析：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。.勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、判決答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。.關(guān)于360度考評(píng)方法存在的問(wèn)題，下列表述正確的是。。A、節(jié)省評(píng)價(jià)成本B、定性評(píng)價(jià)比重大C、收集信息渠道少D、對(duì)企業(yè)文化無(wú)影響答案：B解析：360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。2.360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3.360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。.（2017年11月）KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中0A、確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B、構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C、提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)答案：C解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析:流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。.（2019年5月）關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是。。A、根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B、基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C、主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理答案：C解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理.選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是。。Av充實(shí)崗位工作內(nèi)容B、延長(zhǎng)加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負(fù)責(zé)答案：A解析：為了改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的水平，還可以采用深度擴(kuò)大法，它包括以下五種具體的形式：Q）崗位工作縱向調(diào)整。（2）充實(shí)崗位工作內(nèi)容。（3）崗位工作連貫設(shè)計(jì)。（4）崗位工作輪換設(shè)計(jì)。（5）崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。.在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程是指（）。A、績(jī)效考核B、績(jī)效輔導(dǎo)G內(nèi)部控制D\控制目標(biāo)答案：B解析：績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。.企業(yè)內(nèi)部人力'物力、財(cái)力三大資源的合理配置必須通過(guò)。科學(xué)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場(chǎng)的D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過(guò)外部市場(chǎng)的作用來(lái)保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力'財(cái)力三大資源的合理配置則必須通過(guò)有效的科學(xué)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。.在設(shè)計(jì)。的薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：本題考查的是平行團(tuán)隊(duì)的相關(guān)知識(shí)。.（）屬于企業(yè)的基本活動(dòng)。A、采購(gòu)管理B、售后服務(wù)C、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)D、技術(shù)開發(fā)答案：B解析：基本活動(dòng)：1）生產(chǎn)加工；2）成品儲(chǔ)運(yùn)；3）市場(chǎng)營(yíng)銷；4）售后服務(wù)。.()的一項(xiàng)最基本的任務(wù)，就是通過(guò)科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實(shí)現(xiàn)“人”、“事”和“物”的合理結(jié)合，做到“人適其位”和“位得其人”。A、現(xiàn)代企業(yè)人事管理B、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理C、現(xiàn)代管理制度D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)最基本的任務(wù)，就是通過(guò)科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實(shí)現(xiàn)“人”“事”和“物”的合理結(jié)合.做到“人適其位”和“位得其人”。.()主要用于描述設(shè)計(jì)文件的用途、設(shè)計(jì)者的名稱、起草日期、審查人員的姓名以及他們的簽字欄。A、導(dǎo)言B、附件C、大綱D、封面答案：D解析：封面主要用于描述設(shè)計(jì)文件的用途、設(shè)計(jì)者的姓名、起草日期、審查人員的姓名，以及他們的簽字欄。.勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和。。A、勞動(dòng)法律事件B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)法律效力D、勞動(dòng)法律后果答案:A解析：本題考查的是勞動(dòng)法律事實(shí)的相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。.勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動(dòng)總量B、勞動(dòng)時(shí)間C、勞動(dòng)力總量D、勞動(dòng)力程度答案：B解析：所謂勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。.。是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、效度答案：B解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識(shí)技能，以及應(yīng)達(dá)到績(jī)效水平。信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。.將①憲法；②勞動(dòng)法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是。。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析:憲法是國(guó)家的根本大法。勞動(dòng)法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范,其法律效力僅低于憲法。勞動(dòng)行政法規(guī)是為管理勞動(dòng)事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動(dòng)法律制定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律,在全國(guó)具有普遍的法律效力。.苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是呈()oA、正態(tài)分布B、正偏態(tài)分布C、負(fù)偏態(tài)分布D、負(fù)態(tài)分布答案：B解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格'偏緊(Strictness)誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因。主要是：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；⑧追使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的土氣和斗志，降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。.()是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、勞動(dòng)法律淵源答案：C解析：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。.從橫向分類看，薪酬制度是各項(xiàng)單項(xiàng)制度的組合，其中最主要的是()。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。.一般來(lái)說(shuō)，在正常性的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，。年齡段的員工工作效率最lW）oA、20—25歲B、30歲左右G40—50歲D、50歲以上答案：B解析：?jiǎn)T工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關(guān)系。這是因?yàn)槿说闹橇腕w力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長(zhǎng)，人的體力和智力也有一個(gè)增長(zhǎng)、穩(wěn)定和衰減的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過(guò)于老化或低齡化都會(huì)對(duì)生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位'工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。.（2015年11月）。的目的，是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。？？A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是由亞歷克?奧斯本提出的，目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。.()有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn),提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞動(dòng)行政部門D、勞務(wù)派遣單位答案：D解析:勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主,有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)'提供福利待遇等。.下列關(guān)于尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。A、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止B、調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉C、勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)D、當(dāng)事人有否定仲裁和訴訟的中的協(xié)商內(nèi)容的權(quán)利，調(diào)解委員會(huì)不得反對(duì)答案：D解析：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則包括的具體含義是：G)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止。（2）調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉。（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。.能力薪酬是以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和（）oA、以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬B、以策略能力為基本的薪酬C、以策略能力為目標(biāo)的薪酬D、以策略能力為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬答案：A解析：能力薪酬是以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。.關(guān)于團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。A、爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性B、爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性C、爭(zhēng)議范圍的團(tuán)體性D、影響的廣泛性答案：C解析：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議有以下特點(diǎn)：（一）爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性（二）爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性.正式的績(jī)效溝通中，最常見的形式。。A、正式的書面報(bào)告B、管理者與員工團(tuán)隊(duì)會(huì)面C、管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D、固定時(shí)間和地點(diǎn)集體開會(huì)討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問(wèn)題的途徑，管理者與員工之間的定期會(huì)面是非常必要的。最常見的形式就是管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。.（2017年5月）（）的首要工作是組織好部門員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A、基層管理人員B、中層管理人員C、高層管理人員D、一線工作人員答案：B解析：中層管理人員的首要工作是組織好部員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系;高層管理人員首要的工作是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和正確決策；基層管理人員的首要任務(wù)是利用自己豐富的工程知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)完成好上級(jí)交辦的任務(wù)。.（）是在課程培訓(xùn)中進(jìn)行的。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：本題考查的是學(xué)習(xí)評(píng)估的特點(diǎn)。.在職管理人員培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A、臨時(shí)提升B、設(shè)立副職C、職務(wù)輪換D、替補(bǔ)訓(xùn)練答案：D解析：在職管理人員培訓(xùn)開發(fā)的主要方法包括職務(wù)輪換，設(shè)立副職和臨時(shí)提升三種，D項(xiàng)屬于管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法。.目標(biāo)分解法采用的是。設(shè)定目標(biāo)的方法。A、平衡計(jì)分卡B、關(guān)鍵績(jī)效C、合成考評(píng)D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法答案：A解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。.()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績(jī)效管理C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)答案：C解析：人力資源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績(jī)效管理;③員工技能開發(fā)。.因?yàn)橘Y金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測(cè)算一般按照()oA、單利計(jì)算B、復(fù)利計(jì)算C、多利計(jì)算D、雙利計(jì)算答案：B解析：貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算有單利和復(fù)利兩種計(jì)算方法。因?yàn)橘Y金可以再投資,而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測(cè)算一般按照復(fù)利計(jì)算。.人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題是。。A、人力資源的需求問(wèn)題B、人力資源的地域差異問(wèn)題C、人力資源的供給保障問(wèn)題D、人力資源的成本問(wèn)題答案：C解析：人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題.群體和組織層面的績(jī)效薪資不包含。。A、收益共享B、收益升華C、利潤(rùn)共享D、員工持股答案：B解析：群體和組織層面的績(jī)效薪資，如收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門或組織的最大利益升華個(gè)人目標(biāo)。.（2019年5月）關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B、無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C、由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)答案：B解析：群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（）擔(dān)任。A、職工代表B、政府代表C、工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員D、用人單位代表答案：C解析：調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。.（2016年11月）企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有。。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任答案：D解析：企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。.若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在。。A、星期一B、星期三C、星期五D、周末答案：B解析：素質(zhì)能力測(cè)評(píng)各指標(biāo)的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)時(shí)間也不同。在測(cè)評(píng)具體操作時(shí),如果選用集中測(cè)評(píng)方式，即把測(cè)評(píng)人員都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。如果不采用集中測(cè)評(píng)的方式，那么，測(cè)評(píng)員工不受具體操作時(shí)間限制，可以在一定時(shí)間范圍內(nèi)。將測(cè)評(píng)時(shí)間選擇在他認(rèn)為最合適的時(shí)間里進(jìn)行。時(shí)間確定后，要通知當(dāng)事人預(yù)先將工作安排好，利于安心配合測(cè)評(píng)工作。.關(guān)于年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()oA、前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動(dòng)B、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來(lái)推動(dòng)C、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂階段采用自上而下方法D、初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次答案：C解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序1.前期準(zhǔn)備。2.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。3.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃。4.年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。.相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。()表示完全正相關(guān)，()表示零相關(guān)。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1,00D、r=1.00；r=0答案：D解析：相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān),負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00WrW1.00,r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。.一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括（）。A、可變薪酬B、浮動(dòng)薪酬C、提成薪酬D、固定薪酬答案：C解析：年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。.（2018年11月）某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060,工時(shí)定額60,計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動(dòng)定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A、60B、100C、101D、110答案：B解析：運(yùn)用工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：N=W/[Q（1+R）其中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3o其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60X（1+0.01）]=100（人）。.（2016年11月）。是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A、矩陣制B、超事業(yè)部制C、事業(yè)部制D、模擬分權(quán)制答案：A解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃——目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一各種橫向的管理系統(tǒng)。.若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化是。的常見問(wèn)題。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：B解析：結(jié)果性效標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。.當(dāng)（）時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值。A、AP=OB、MP=OC、AP>MPD、AP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可知.（2019年5月）企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括。。A、以人為本B、預(yù)防為主C、獎(jiǎng)懲分明D、安全第一答案：C解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。.開發(fā)性特別好的績(jī)效考評(píng)方法是。。A、短文法B、直接指標(biāo)法C、目標(biāo)管理法D、強(qiáng)迫選擇法答案：C

解析:?4—11 ?效考評(píng)方法匯總囊博效與評(píng)方法主要構(gòu)點(diǎn)經(jīng)濟(jì)性可行性鹿?性功能性開發(fā)性Wtttt行為界向量主觀號(hào)評(píng)方法(5)?持列法XXZZZZ?速界排列法XXZZZZ?成財(cái)比較法XXZZZZ?置制分布法XXZYYZ?靖拘式敘述法XYZZZZ行為睡向熨客觀考評(píng)方法(5)?美?事件法YYYYYZ?強(qiáng)邊選舞法ZYYYZZ?行為定位法ZYYYYX?行為觀事法ZYYYYY?加權(quán)選用法ZYYYYY綺果“向母考評(píng)方法(6)?目標(biāo)看理法ZYYXXX?饗效懷修法YYYXYY?命文法YYZYZY?底接指標(biāo)注XXYYZY?成編記錄法YXYXXY?勞動(dòng)定?法ZXXXXX經(jīng)濟(jì)慳考評(píng)方法(2)?陰*式評(píng)價(jià)量表法YYYYYY?合成與環(huán)法YYYYXY注：經(jīng)濟(jì)性一在制定實(shí)能本方接過(guò)呢中所耗費(fèi)的各聆成本;可行怪一在執(zhí)行本方法的過(guò)程中是否容易員翻實(shí)俺：密?性一采用率方法所得到的與評(píng)結(jié)果以及偏向的程度,功IE性一本方法在一瓶性律比、麟?攵期租人?決策等南方畫的作用；開發(fā)性——對(duì)于JiriR"技曜開發(fā)處行為量動(dòng)力面可裳押的作用；有效性一大多敢人認(rèn)為本方法是可重、實(shí)用.有效的方法.X代衰特別好；丫代表比較好；Z代表比較若.對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般()。A、從大中專院校聘請(qǐng)教師B、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者答案：C解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。.筆試的。就是筆試成績(jī)的真實(shí)性程度'穩(wěn)定性程度和一致性程度。A、信度B、效度C、區(qū)分度D、難度答案：A解析：筆試的信度就是筆試成績(jī)的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試的效度包括兩方面含義：一是筆試實(shí)際測(cè)試了它所要測(cè)試項(xiàng)目的精確程度；二是所要測(cè)試的項(xiàng)目反映筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。.下列選項(xiàng)中，適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點(diǎn)是。。A、企業(yè)規(guī)模比較小B、產(chǎn)品品種較少C、所涉及的業(yè)務(wù)范圍很窄D、企業(yè)規(guī)模特別大答案：D解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件:企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)'控制著眾多的事業(yè)部。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A、結(jié)