三個維度引領(lǐng)教師精神成長一、訂立好與時俱進的學校管理制度綜觀當下教師中的各種疲倦狀況，與學校管理制度的滯后不無關(guān)系。不少學校的制度建設只顧眼前利益，忽視了長遠發(fā)展，又缺少持續(xù)發(fā)展的科學性，教師看不到自己今后的發(fā)展方向。比如，教師職稱評定，應該是隊伍建設的重要抓手，但當下職稱成了幫助教師提職加薪的“梯子”，很少從專業(yè)成長的角度加以完善。學校只重視職評前的引領(lǐng)，而職評后如何跟進考核，怎樣強化聘后管理，這些方面都缺少具體舉措。而對教師來說，高級職稱到手就萬事大吉了。甚至有些學校還明文規(guī)定，50歲以上教師可以不參加校本研修，可以不上公開課，可以舍去一切考核……從表面上看，學校的制度體現(xiàn)了對老教師的“人文關(guān)懷”，其實，完全把老教師打入了“另冊”。制度是把雙刃劍，科學的管理制度是助推學校持續(xù)發(fā)展的“潤滑劑”，滯后的管理制度不僅捆綁了教師成長的手腳，更影響了學校的快速發(fā)展。因此，各所學校都要及時拆除有礙于學校科學發(fā)展的“籬笆墻”。如，我們學校規(guī)定，凡年齡在50周歲以上擁有高級職稱的老同志，工作量減半，但必須與兩個30歲以下的年輕老師結(jié)成幫扶對子，每學期指導和聽課不少于50節(jié)，上10節(jié)示范課，在學校組織的教學論壇上做主題發(fā)言在兩次以上，指導幫扶的年輕老師上兩節(jié)校級公開課并對上課情況作點評等，這樣做既體現(xiàn)了對老同志的人文關(guān)懷，又充分發(fā)揮了老同志的聰明才智。二、讓教師的個性特長得到充分發(fā)展在學校管理過程中，校長不僅要知才、識才，還要根據(jù)每個教師的個性特長，量身定做供其發(fā)展的平臺，善于挖掘、培植并放大他們的潛能。比如，老教師管理問題，有些校長覺得很棘手，其實，老教師是學校十分寶貴的精神財富。長期以來，學校和諧發(fā)展的累累碩果就是靠他們不懈努力獲得的；正是一代代老教師的艱苦卓絕才夯實了學校厚實的文化底蘊。發(fā)揮好老教師的余熱，需要校長具有高超的管理藝術(shù)和智慧。我們在適當減輕老教師工作量的同時，應該“減量不減質(zhì)”，繼續(xù)讓其傳幫帶，繼續(xù)讓他們勇挑工作重擔，當好參謀和顧問，繼續(xù)上好公開課、示范課，繼續(xù)傳承老教師的教學風格。同時校長在管理工作中，要大膽地起用新人，搭建好年輕教師成長的平臺，讓他們的聰明才智和個性得到發(fā)揮，當下尤其需要拆除“把關(guān)教師”的“籬笆墻”，校長要破除迷信，解放思想，“放手”并放心地讓年輕教師任教畢業(yè)年級、擔任班主任等重要工作，在實踐的歷練中催生出新一代的優(yōu)秀青年教師。如，我們學校在給年輕教師壓擔子上就有硬性要求：每年畢業(yè)班的老師中35歲以下的必須占一半，這其中須有1/4的人要在畢業(yè)班擔任班主任。這樣就從制度上為年輕教師的成長搭建了平臺。三、讓讀書滋養(yǎng)教師的文化底蘊當下的教師培訓雖然抓得緊，但免不了急功近利和浮躁，導致教師文化底蘊淺薄的現(xiàn)狀難以改觀。引領(lǐng)教師永不停息地讀書是滋養(yǎng)教師成長最有效的載體。只有在不斷的閱讀中，教師的精神才能暢游于古今中外，教師的胸懷才能開闊，教師的境界才能提升，教師的理想才會高遠。因此，書本是給教師精神“補鈣”的最佳“營養(yǎng)品”。在引領(lǐng)教師讀書的過程中，學校必須拋棄功利和浮躁思想，既要有近期計劃和遠景規(guī)劃，更要廢除“一刀切”“齊步走”等剛性化做法，引導教師“慢慢讀”，像蝸牛散步一樣，放松心情、放慢腳步、放長眼光，以誠意的態(tài)度慢慢品嘗讀書所帶來的變化，引導教師“差異化發(fā)展”，做最好的自己。如，我們學校在每學年一開始就公布了本年度的必讀書的目錄，通過網(wǎng)絡開通讀書講壇，每個月從淮陰師院聘請一位專家在學校網(wǎng)站上講兩次課，老師隨時可以視聽，也可以與專家通過微博進行互動交流；學校的文、理、專業(yè)教研組，每學年各搞一次全校性的讀書展示活動