如何制定考核目標(biāo)“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)”之專題一績(jī)效管理與績(jī)效考核何謂績(jī)效管理？

績(jī)效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)

績(jī)效管理:

是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程績(jī)效管理要解決的幾個(gè)問題如何確定有效的目標(biāo)？

如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？

如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？

何謂績(jī)效考核？

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在一段時(shí)間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)。

考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。

因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

績(jī)效考核的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息績(jī)效考核的意義一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，有廣泛的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向?qū)ｎ}二如何制定考核目標(biāo)何謂考核目標(biāo)？績(jī)效考核目標(biāo)分為兩種：

（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等

（2）行為目標(biāo)：指怎樣做

確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)考核目標(biāo)來源

1、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持?？己四繕?biāo)的的內(nèi)容1、個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)（（該職位應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)任中中的重點(diǎn)）。2、對(duì)上級(jí)級(jí)績(jī)效的貢貢獻(xiàn)（從總總目標(biāo)自上上而下分解確定定重點(diǎn)）。。3、對(duì)相關(guān)關(guān)部門績(jī)效效的貢獻(xiàn)（（從橫向流流程分析確定重重點(diǎn)）?？?jī)效考核指指標(biāo)--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)）是對(duì)對(duì)公司及組組織運(yùn)作過過程中關(guān)鍵鍵成功要素素的提煉和和歸納，是是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的的評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)和指標(biāo)。來自于對(duì)公公司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分解解是對(duì)績(jī)效構(gòu)構(gòu)成中可控控部分的衡衡量是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的的衡量，而而不是對(duì)所所有操作過過程的反映映是組織上下下認(rèn)同的KPI指標(biāo)有助于于：根據(jù)組織的的發(fā)展規(guī)劃劃/目標(biāo)計(jì)劃來來確定部門門/個(gè)人的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)有關(guān)關(guān)的運(yùn)作過過程及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛潛在的問題題，發(fā)現(xiàn)需需要改進(jìn)的的領(lǐng)域，并并反饋給相相應(yīng)部門/個(gè)人KPI輸出是績(jī)效效評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)KPI設(shè)計(jì)的基本本方法“魚骨圖””分析法和“九宮圖圖”分析法法步驟：確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)。確確定那些因因素與公司司業(yè)務(wù)相互互影響；確定業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定義義成功的關(guān)關(guān)鍵要素，，滿足業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)所需需的策略手手段。確定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，，判斷一項(xiàng)項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是否達(dá)到到的實(shí)際因因素。KPI指標(biāo)體系建建立流程KPI指標(biāo)提取總總示意圖十字對(duì)焦、、職責(zé)修正正分解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)分分解魚骨圖圖方式示例例分解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場(chǎng)拓展與服務(wù)流程大力開拓市場(chǎng)降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)與維護(hù)保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目標(biāo)與與流程分解解示例確定各支持持性業(yè)務(wù)流流程目標(biāo)流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求

組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格率

服務(wù)質(zhì)量滿意率

工藝質(zhì)量合格率

準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量

工程服務(wù)質(zhì)量

生產(chǎn)成本

產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求

質(zhì)量好

產(chǎn)品設(shè)計(jì)好

安裝能力強(qiáng)

質(zhì)量管理

發(fā)貨準(zhǔn)確

價(jià)格低

引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好

提供安裝服務(wù)

交貨周期短

生產(chǎn)周期短

發(fā)貨及時(shí)

確認(rèn)流程目目標(biāo)示例確認(rèn)各業(yè)務(wù)務(wù)流程與各各職能部門門的聯(lián)系流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————————————————————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————————技術(shù)測(cè)試————————————————————產(chǎn)品建議開發(fā)————————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研————————————————————————確認(rèn)業(yè)務(wù)流流程與職能能部門聯(lián)系系示例部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取取

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）維度

指標(biāo)測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果績(jī)效變量維度

時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示示例目標(biāo)、流程程、職能、、職位目標(biāo)標(biāo)的統(tǒng)一流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場(chǎng)部部門職責(zé)部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二流程步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認(rèn)客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)策略市場(chǎng)占有率市場(chǎng)與客戶研究成果

市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率制定出市場(chǎng)策略，指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作

市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率市場(chǎng)開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長(zhǎng)率公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷售收入月度增長(zhǎng)幅度KPI進(jìn)一步分解解到職位示示例KPI在實(shí)際工作作中的應(yīng)用用KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，不不是目標(biāo)，，但可以借借此確定目目標(biāo)績(jī)效考核與與績(jī)效改進(jìn)進(jìn)通過KPI的討論，通通過溝通，，明確部門門目標(biāo)與員員工目標(biāo)的的一致性評(píng)價(jià)員工的的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)情況及績(jī)績(jī)效結(jié)果，，KPI是基礎(chǔ)性依依據(jù)，它提提供評(píng)價(jià)的的方向、數(shù)數(shù)據(jù)及事實(shí)實(shí)依據(jù)定量的KPI可以通過數(shù)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)現(xiàn)，定性的的KPI則需通過對(duì)對(duì)事實(shí)的描描述來體現(xiàn)現(xiàn)工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定是衡量被考考核人員那那些工作范范圍內(nèi)的一一些相對(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)期性、過過程性、輔輔助性，難難以量化的的關(guān)鍵任務(wù)務(wù)的考核方方法。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定需具備備的技能及及背景知識(shí)識(shí)職位分析能能力背景知識(shí)工作職責(zé)描描述能力設(shè)定有效衡衡量的能力力設(shè)定工作目目標(biāo)應(yīng)考慮慮的問題與關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循循同樣的原原則，但側(cè)側(cè)重不易量量化衡量的的領(lǐng)域。職能部門人人員的工作作目標(biāo)是作作為關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)的的補(bǔ)充。基基層員工的的工作目標(biāo)標(biāo)是全年的的績(jī)效計(jì)劃劃。只選擇對(duì)公公司價(jià)值有有貢獻(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵工作區(qū)區(qū)域，而非非所有工作作內(nèi)容。選擇的工作作目標(biāo)不宜宜過多，一一般不超過過5個(gè)。不同的工作作目標(biāo)應(yīng)針針對(duì)不同工工作方面，，不應(yīng)重復(fù)復(fù)。工作目標(biāo)完完成效果評(píng)評(píng)價(jià)級(jí)別分分類第一級(jí)為未未達(dá)到預(yù)期期第二級(jí)為達(dá)達(dá)到預(yù)期第三級(jí)為超超出預(yù)期工作目標(biāo)完完成效果評(píng)評(píng)價(jià)，不同同于關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)的的考核，它它不是根據(jù)據(jù)現(xiàn)成的生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得得出確切的的績(jī)效結(jié)果果，其完成成效果是以以上級(jí)對(duì)下下級(jí)的評(píng)級(jí)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的設(shè)計(jì)計(jì)流程了解公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略及及年度績(jī)效效計(jì)劃，決決定本部門門的工作使使命進(jìn)行職位分分析，列出出主要工作作活動(dòng)內(nèi)容容歸納合并工工作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容，寫出出工作職責(zé)責(zé)描述，根根據(jù)主要工工作職責(zé)，，確定主要要的工作目目標(biāo)確定每項(xiàng)工工作目標(biāo)的的權(quán)重檢查所設(shè)定定的目標(biāo)與與原理的一一致性及內(nèi)內(nèi)部一致性性設(shè)定工作目目標(biāo)的溝通通方式上級(jí)部門目目標(biāo)溝通培訓(xùn)員工自定目目標(biāo)經(jīng)理和員工工討論目標(biāo)標(biāo)考核目標(biāo)的的制定因職職位而異績(jī)效考核目目標(biāo)的設(shè)立立因考核對(duì)對(duì)象的不同同而不同中基層部門門主管：績(jī)績(jī)效考核目目標(biāo)=績(jī)效效目標(biāo)+衡衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作作人員：績(jī)績(jī)效考核目目標(biāo)=工作作計(jì)劃+衡衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作作人員：績(jī)績(jī)效考核目目標(biāo)=應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任+例例外工作+衡量指標(biāo)標(biāo)例行性工作作人員：績(jī)績(jī)效考核目目標(biāo)=工作作量+準(zhǔn)確確性應(yīng)急性工作作人員：績(jī)績(jī)效考核目目標(biāo)=工作作量+高壓壓線考核目標(biāo)標(biāo)舉例-人人力資源源總監(jiān)職位名稱稱日期職位的主主要目的的三至五項(xiàng)項(xiàng)重要的的工作職職責(zé)工作表現(xiàn)現(xiàn)衡量指標(biāo)<KPI>營(yíng)運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源源總監(jiān)2001年11月1日日規(guī)劃中、、長(zhǎng)期人人力資源源策略及及確保其其有效運(yùn)運(yùn)行，以以協(xié)助營(yíng)營(yíng)運(yùn)目標(biāo)標(biāo)的落實(shí)實(shí)1.規(guī)劃劃中、長(zhǎng)長(zhǎng)期人力力資源策策略方向向，并創(chuàng)創(chuàng)建相關(guān)關(guān)制度，，以因應(yīng)應(yīng)外在環(huán)環(huán)境的快快速變遷遷及公司司營(yíng)運(yùn)策策略的落落實(shí)2.規(guī)劃A類干部選選、用、、育、留留制度3.提供供高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)關(guān)人員管管理決策策的顧問問4.有效效運(yùn)用人人力資源源成本，，以強(qiáng)化化組織整整體效益益5.有效效領(lǐng)導(dǎo)人人力資源源團(tuán)隊(duì)，，并確保保各級(jí)機(jī)機(jī)構(gòu)落實(shí)實(shí)總部人人力資源源政策，，以強(qiáng)化化部門對(duì)對(duì)組織貢貢獻(xiàn)度年度人力力成本預(yù)預(yù)算控制制人力資源源部門管管銷費(fèi)用用高階領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)整體體人力資資源制度度的滿意意度A類干部對(duì)對(duì)績(jī)效管管理制度度和人力發(fā)展展系統(tǒng)的的滿意度度員工績(jī)效效表現(xiàn)明明確差異異化人力資源源管理信信息提供供，以做做為高皆皆領(lǐng)導(dǎo)決決策參考考優(yōu)秀人才才培育成成效留才率人力資源源部門人人員的滿滿意度專題三各部門考考核目標(biāo)標(biāo)制定范范例銷售類考考核表一般來說說，上級(jí)級(jí)難以觀觀察和控控制銷售售類人員員的工作作行為，，而銷售售行為的的結(jié)果：：簽單額額、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制等等等卻是是容易測(cè)測(cè)量的。。所以，，銷售類類考核表表著重明明確地描描述結(jié)果果。銷售類考考核表示示例1銷售類考考核表示示例2應(yīng)明確注注明指標(biāo)標(biāo)的數(shù)值值工作目標(biāo)標(biāo)應(yīng)填寫寫在左邊邊的欄目目銷售類考考核表示示例3銷售類考考核表示示例4應(yīng)明確說說明各區(qū)區(qū)間的評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)研發(fā)類考考核表研發(fā)類員員工的工工作行為為主要是是思維活活動(dòng)，思思維活動(dòng)動(dòng)的產(chǎn)出出——研研發(fā)成果果可以從從兩個(gè)方方面來考考核：1、任任務(wù)是否否按質(zhì)量量完成；；2、、任務(wù)是是否按期期完成。。對(duì)于任務(wù)務(wù)是否按按質(zhì)量完完成，需需要有明明確的技技術(shù)文件件作為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)對(duì)于任務(wù)務(wù)是否按按期完成成，則需需要事先先制訂詳詳盡的工工作計(jì)劃劃，明確確各項(xiàng)工工作的完完成時(shí)間間點(diǎn)。這這樣才能能保障研研發(fā)工作作的順利利考核。。研發(fā)類考考核表示示例運(yùn)作類考考核表對(duì)運(yùn)作類類員工主主要考核核兩個(gè)方方面：一一方面對(duì)對(duì)工作的的質(zhì)量要要求做到到準(zhǔn)確、、不出差差錯(cuò)。另另一方面面要求任任務(wù)在明明確的時(shí)時(shí)間點(diǎn)完完成，及及時(shí)、不不得延誤誤。運(yùn)作類考考核表物物流流管理1運(yùn)作類考考核表物物流流管理2運(yùn)作類考考核表商商務(wù)務(wù)類運(yùn)作類考考核表客客服服類工作目標(biāo)標(biāo)應(yīng)寫在在左邊欄欄目職能類考考核表多數(shù)職能能類工作作的考核核難以找找出準(zhǔn)確確、量化化的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)。。因此往往往是通通過模糊糊的考核核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)合上級(jí)級(jí)的主觀觀判斷來來評(píng)分，，這使溝溝通顯得得尤為重重要。如如果評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)不