社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員問題分析及建議劉晗;林培;劉彩【摘要】目的:探究我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員存在的問題，分析原因提出建議.方法:通過梳理2012年《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，進行描述性分析.結(jié)果:隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員存在的問題日益顯露,如知識陳舊,接受繼續(xù)教育機會少，難以承擔(dān)促進健康，社區(qū)保健重任等.結(jié)論:社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源狀況與改善醫(yī)療資源〃倒三角”配置的現(xiàn)狀有密切關(guān)系，加強其建設(shè)對解決我國〃看病難,看病貴”問題具有一定意義.【期刊名稱】《重慶與世界(學(xué)術(shù)版)》【年(卷)，期】2015(000)003【總頁數(shù)】3頁(P25-27)【關(guān)鍵詞】社區(qū);衛(wèi)生;服務(wù)機構(gòu);醫(yī)務(wù)人員【作者】劉晗;林培瀏彩【作者單位】天津中醫(yī)藥大學(xué)，天津300073;天津中醫(yī)藥大學(xué)，天津300073;天津中醫(yī)藥大學(xué)，天津300073【正文語種】中文【中圖分類】R192《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》提出〃改革城市衛(wèi)生服務(wù)體系，發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)”[1]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是融預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)、健康教育、計劃生育技術(shù)服務(wù)功能等為一體的，有效、經(jīng)濟、方便、綜合、連續(xù)的基層衛(wèi)生服務(wù)［2］。社區(qū)醫(yī)務(wù)人員充當(dāng)著居民健康〃守門人”的重任，本文分析社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)狀，找出社區(qū)醫(yī)務(wù)人員存在的問題及其原因，試圖針對性提出相應(yīng)措施。一、我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)狀（一）社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員數(shù)量不足目前，許多地方的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院轉(zhuǎn)型而來，人員編制是多年以前下達的，一直沒有得到調(diào)整，衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足。面對日益繁重的業(yè)務(wù)工作，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心只有通過聘用的方式來解決人員缺口，但由于工資等待遇較低，往往出現(xiàn)流動性較大等情況，加上新醫(yī)改的政策原因，無法繼續(xù)聘用此類人員，造成社區(qū)醫(yī)務(wù)人員數(shù)量不足。（二）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員配置不合理年齡結(jié)構(gòu)不合理有研究指出，以40-49歲為中心向兩邊逐漸減少，形成中間大、兩頭小的橄欖型年齡結(jié)構(gòu)比較合理，比較適應(yīng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的需要［3］。而在我國，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人數(shù)多以年輕人和老年人居多，呈現(xiàn)〃兩頭大，中間小趨勢”，其中35歲以下的醫(yī)務(wù)人員的比重為32%［4］。知識結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)均存在不合理現(xiàn)象衛(wèi)生人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)在發(fā)達國家多呈橄欖型，而我國則呈寶塔型且塔尖太小，整體學(xué)歷偏低［1］。根據(jù)2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，將我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷和職稱構(gòu)成整理如表1,我國社區(qū)醫(yī)務(wù)人員有67.9%屬于大專及以下的學(xué)歷，研究生學(xué)歷僅占1.3%。根據(jù)世界衛(wèi)生組織為中等發(fā)達國家制定的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱比例構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)是1：3:1［5］。而我國高級人才缺乏，初級人才過剩，尤其是社區(qū)護士。不合理的技術(shù)職務(wù)構(gòu)成，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的技術(shù)水平非常有限，嚴(yán)重阻礙其發(fā)展。在國外，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員有著高學(xué)歷及豐富的經(jīng)驗，并且在上崗前都受過良好的培訓(xùn)，所以社區(qū)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的醫(yī)生水平差相不大，居民非常信任。由于我國社區(qū)醫(yī)務(wù)人員在數(shù)量和質(zhì)量上與二、三級醫(yī)院差異較大，造成了居民的不信任，因此不愿在社區(qū)就診。從表2可看出，社區(qū)不管是住院人次還是人均醫(yī)藥費用都與公立醫(yī)院相差甚遠。表1我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷和技術(shù)職務(wù)構(gòu)成％學(xué)歷構(gòu)成技術(shù)職務(wù)構(gòu)成中專及以下大專本科研究生合計未聘初級中級高級合計26.641.330.81.31002.854.634.08.7100表2公立醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心住院人次及住院人均醫(yī)藥費用年份公立醫(yī)院住院/萬人次社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心住院/萬人次公立醫(yī)院住院病人人均醫(yī)藥費用/元社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心住院病人人均醫(yī)藥費用/元200868731035363.32514.2200978011645856.22317.4201087242186415.92357.6201197072476909.92315.1（三）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中臨聘人員比例較高抽樣城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在崗職工中臨聘人員比例普遍在13%以上，少數(shù)地區(qū)高達50%以上［6］，勢必會影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的穩(wěn)定性，加大醫(yī)務(wù)人員流動性，且臨聘人員并不屬于編制內(nèi)，與正式員工在工資待遇、福利等方面存在差距，進而影響工作積極性，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展。二社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)醫(yī)務(wù)人員問題產(chǎn)生的原因（一）政府重視程度低，財政投入少〃重醫(yī)療輕預(yù)防”是我國衛(wèi)生領(lǐng)域長期存在的毛病，主要表現(xiàn)在政府預(yù)算衛(wèi)生經(jīng)費及核定人員編制等方面，在醫(yī)院與社區(qū)之間分配上差別突出，使社區(qū)醫(yī)療服務(wù)長期處于較低水平。同時，政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的支持不足，尚未形成穩(wěn)定可行的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)籌資機制。（二）對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員缺乏激勵機制由于政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的投入少致使我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工資收入低、晉升和進修機會少，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的知識、技術(shù)等勞動力價值未能合理體現(xiàn)，這不但挫傷了社區(qū)醫(yī)務(wù)人員積極性，也導(dǎo)致很多醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生不愿意下基層，難以吸引優(yōu)秀人才服務(wù)社區(qū)、留在社區(qū)［7］。另外，居民的不信任，一方面使社區(qū)醫(yī)務(wù)人員在受尊重和自我實現(xiàn)上的需求難以滿足，另一方面也不利于醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展［8］。三、討論與建議基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是醫(yī)改的主要方向，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性是推進基層醫(yī)改的前提。具體建議如下。（一）加大政府投入力度政府應(yīng)加大對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的投入力度，增加對建設(shè)、運行、公共衛(wèi)生服務(wù)、藥品零差率銷售等方面的綜合投入，從而改善其形象，提高居民信心，增加居民到社區(qū)就診的機會，引導(dǎo)資源流向社區(qū)，從而吸引人才;同時應(yīng)增加對社區(qū)優(yōu)秀人才培養(yǎng)的投入，如崗前及上崗后的培訓(xùn)，以及進修、學(xué)習(xí)要設(shè)立專項經(jīng)費，為社區(qū)留住人才。（二）完善社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的激勵機制建立合理的薪酬機制科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)以崗位和績效為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞按技術(shù)要素按績效分配的原則，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜［9］。可以適當(dāng)提高中、高級職稱的薪酬，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員評職稱的積極性，鼓勵其參加在崗培訓(xùn)，加強自身素養(yǎng)，提高中、高級職稱人員的比例，促進持續(xù)發(fā)展。建立公平的考核機制首先，建立合理的績效考核指標(biāo)體系，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量，改變〃以藥補醫(yī)”的補償機制，要以醫(yī)務(wù)人員的德、才、績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。其次，規(guī)范績效考核的程序。最后，建立績效反饋制度。使醫(yī)務(wù)人員認識到自己的優(yōu)點和不足，進而提高自身的能力。建立和諧的人文環(huán)境人本思想既可體現(xiàn)在為社區(qū)居民的醫(yī)療服務(wù)上，也可以體現(xiàn)在對醫(yī)務(wù)人員的管理上，將以人為本的觀念引入績效考核中，給予醫(yī)務(wù)人員工作的自主權(quán)，為其提供一個施展才能的空間，能夠提高醫(yī)務(wù)人員對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的認同感和忠誠度，增強機構(gòu)內(nèi)部的凝聚力。參考文獻：李航，陳琦，李靜，等.全國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)查——全國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人力資源現(xiàn)狀及地區(qū)間比較[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2005，8(13):1042-1047.李慧娟，季正明社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)使用手冊[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2000.秦美嬌，褚詹玄，胡涵錦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力配置對醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的影響[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2002,6(1):29.2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒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