某集團績效管理培訓(xùn)教材1恒熱集團績效管理培訓(xùn)人力資源部恒熱集團績效管理培訓(xùn)人力資源部2員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)；強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)各管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效3為什么要進行績效管理/績效考核？一、沒有考核就沒有監(jiān)督管理，沒有人過問的工作會流于形式。二、對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。三、對員工有一個客觀的評價，通過公平、公正的數(shù)據(jù)和事實來說明員工的能力和業(yè)績。四、提高工作績效，及時了解任何員工、每一項工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)工作過程的有效控制。為什么要進行績效管理/績效考核？一、沒有考核就沒有監(jiān)督管理，4什么是績效管理？

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理首先是管理，不是某一個部門的職責(zé)和“專利”。

什么是績效管理？

所謂績效管理，是指各級5績效管理的目標(biāo)：1充分調(diào)動員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。2幫助企業(yè)吸引、留住、培養(yǎng)人才，做到人盡其才。3明確企業(yè)、部門、員工的工作目標(biāo)與發(fā)展方向，指引企業(yè)、部門、員工的行為?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)：1充分調(diào)動員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成6什么是績效考核？績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。什么是績效考核？績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)7績效考核體系設(shè)計的步驟：開展工作分析列出績效指標(biāo)庫設(shè)定目標(biāo)值要求找出關(guān)鍵績效指標(biāo)推行績效考核形成績效考核制度將績效考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合設(shè)計績效考核表績效考核體系設(shè)計的步驟：開展列出績效指標(biāo)庫設(shè)定目標(biāo)值要求找出8績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系：1.績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的

績效。2.績效考核的目的是測評成績或成果。3.績效考核是績效管理的一種手段，是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高

效績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別與聯(lián)系：1.績效管理的目的是持續(xù)提升91.考核的數(shù)據(jù)來源：戰(zhàn)略層面、公司層面、部門/團隊/班組

層面、崗位/員工層面，每一層面都要就具體細(xì)節(jié)討論。2.具體實施層面：在實施過程中，分部門/小組進行；要把

不合理的項目記錄下來，并進行跟蹤完善。3.實施的時間：在實施過程中，各層面應(yīng)有共同的觀念，

必須保證有一定的時間給予緩沖、總結(jié)；還要做出預(yù)案，

應(yīng)對實施過程中的突發(fā)問題。4.總結(jié)、修正階段：實施3～6個月，進行修正、修改，集

中意見進行再討論，再實施，再修正。5.等各個部門實施達到效果后，再全面展開，整個考核才

算完成。如何做好績效考核？1.考核的數(shù)據(jù)來源：戰(zhàn)略層面、公司層面、部門/團隊/班組如何10績效管理系統(tǒng)績效管理制度目的、意義性質(zhì)、特點原則、責(zé)權(quán)程序、步驟績效管理程序管理的總流程設(shè)計（宏觀角度）具體的考評程序（小范圍內(nèi)）集團績效管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)績效管理制度目的、意義原則、責(zé)權(quán)績效管理程序管理11一、準(zhǔn)備階段：1.明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，明確“誰來考評，考評誰”。2.根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法，組織企業(yè)

績效管理活動，對員工進行全面的考評（應(yīng)充分考慮

管理成本、工作實用性、工作適用性）。3.根據(jù)考評的具體方法，提出各類人員的績效考評要素

（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確“考評什么，如何進行衡量

和評價”。4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求，

說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間

做什么事情”?？冃Ч芾淼牧鞒桃?、準(zhǔn)備階段：績效管理的流程12二、實施階段：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

①目標(biāo)第一；②計劃第二；③監(jiān)督第三；④指導(dǎo)第四；

⑤評估第五。2.收集信息并注意資料的積累：

①所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為。

②所采集的資料應(yīng)說明是一手材料還是間接材料。

③詳細(xì)記錄時間發(fā)生的時間、地點，以及參與者。

④在描述員工行為時，應(yīng)對過程、環(huán)境、結(jié)果說明。

⑤考評應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評質(zhì)量。績效管理的流程二、實施階段：績效管理的流程13三、考評階段：1.考評的準(zhǔn)確性。①考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；

②考評者不能堅持原則，隨心所欲；

③觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；

④行政程序不合理不完善；

⑤信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。2.考評的公正性。3.考評結(jié)果的反饋方式。4.考評使用表格的再檢驗。

①考評指標(biāo)的相關(guān)性檢驗；

②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；

③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。5.考評方法的再審核?？冃Ч芾淼牧鞒倘?、考評階段：績效管理的流程14四、總結(jié)階段：1.各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告

（包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的

說明。2.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織存在的

問題，寫出具體詳盡的分析報告。3.制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、

員工升遷與補充調(diào)整計劃。4.匯總各方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績

效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評

表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃?？冃Ч芾淼牧鞒趟?、總結(jié)階段：績效管理的流程15五、應(yīng)用開發(fā)階段：1.重視績效考評者績效管理能力的開發(fā)（導(dǎo)演）。2.被考評者的績效開發(fā)（主角）。3.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。4.企業(yè)組織的績效開發(fā)。績效管理的流程五、應(yīng)用開發(fā)階段：績效管理的流程16績效考核指標(biāo)設(shè)計績效考核指標(biāo)設(shè)計17

企業(yè)考核指標(biāo)需根據(jù)績效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績行為來設(shè)立，采用自上而下的方式進行分解、細(xì)化、量化，讓廣大員工、管理者共同參與，最終達成目標(biāo)承諾。企業(yè)考核指標(biāo)需根據(jù)績效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績行為來設(shè)立，采用18指標(biāo)體系設(shè)計程序：開始企業(yè)目標(biāo)分解量化編修企業(yè)級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修部門級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修崗位級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案構(gòu)建企業(yè)考核指標(biāo)體系指標(biāo)修正及體系運行結(jié)束自上而下設(shè)定績效指標(biāo)高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定部門負(fù)責(zé)人與部門相關(guān)人員協(xié)商，獲得支持，達成承諾高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定共同溝通協(xié)商機制指標(biāo)體系設(shè)計程序：開始企業(yè)目標(biāo)分解量化編修企業(yè)級編修部門級編19考核過程及結(jié)果監(jiān)督上級復(fù)核員工申訴考核小組審查審核HR部門檢查審核考核過程及結(jié)果考核過程及結(jié)果監(jiān)督上級復(fù)核員工申訴考核小組審查審核HR部門考20績效考核評價表新舊對照：1.表頭4.指標(biāo)類型2.主體3.評分及數(shù)據(jù)來源6.考核標(biāo)準(zhǔn)及評分標(biāo)準(zhǔn)5.權(quán)重績效考核評價表新舊對照：1.表頭4.指標(biāo)類型2.主體3.評分21績效考核評價表新舊對照：7.增加了“各子公司評價”績效考核評價表新舊對照：7.增加了“各子公司評價”22績效考核評價表新舊對照：8.去掉了“小組考評意見”9.表頭略有變動，更簡潔10.增加了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批績效考核評價表新舊對照：8.去掉了“小組考評意見”9.表頭略23確定關(guān)鍵業(yè)績行為設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)考核周期明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來源設(shè)計考核指標(biāo)權(quán)重確定考核評分標(biāo)準(zhǔn)制作考核指標(biāo)表考核指標(biāo)設(shè)計步驟確定關(guān)鍵業(yè)績行為設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)考核周期明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來源241.考核指標(biāo)的選?。海?）定量（量化）指標(biāo)：

側(cè)重于考核工作的結(jié)果。優(yōu)點：目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、便于執(zhí)行。缺點：確定科學(xué)量化考核指標(biāo)難度較大。制定方法：為確保定量考核結(jié)果的客觀公正性，企業(yè)在實施定量考核工作時，應(yīng)盡量采取

民主的方式確定量化考核指標(biāo)，并根據(jù)

客觀情況的變化，不斷修改完善。1.考核指標(biāo)的選?。海?）定量（量化）指標(biāo)：25（2）定性（非量化）指標(biāo)：

側(cè)重于考核工作的過程。（2）定性（非量化）指標(biāo)：26定性考核的缺點：1.考核條件過于簡單、籠統(tǒng)。2.缺乏科學(xué)性和可操作性。3.容易導(dǎo)致考評者憑主觀印象打分。4.考核結(jié)果無法真實反映被考評者的實際業(yè)

績情況。解決辦法：

1.盡量將定性指標(biāo)細(xì)化為多個可考核的方面。2.針對可考核維度，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。定性考核的缺點：27在制定考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目追求指標(biāo)的量化，而應(yīng)根據(jù)實際情況，以定性指標(biāo)為主，把定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，進而實現(xiàn)對職能部門績效全面、客觀、準(zhǔn)確地衡量。在制定考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目追求指標(biāo)的量282.考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計：權(quán)重，即績效考核指標(biāo)在評估體系中的重要性或績效評估標(biāo)準(zhǔn)在總分中所占的比重，是每個績效考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要性的體現(xiàn)。每個考核指標(biāo)相對于不同的評估對象來說，都有不同的地位和作用。設(shè)定權(quán)重的依據(jù)：1.不同的測評主體；2.不同的測評目的。2.考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計：權(quán)重，即績效考核指標(biāo)29如何檢驗KPI（KeyPerformanceIndicator）

？1.指標(biāo)的正式名稱是什么？2.指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么？3.設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在？4.圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？5.由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，

用什么流程來收集？6.所需要的數(shù)據(jù)從何而來？7.計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？8.統(tǒng)計的周期是什么？9.哪個部門或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？10.指標(biāo)用什么樣的形式來表達？如何檢驗KPI（KeyPerformanceIndic30設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重時需把握的要點：要點一以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向要點二各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)差異性，避免平均主義要點三應(yīng)根據(jù)實際情況的變化而變化，如企業(yè)不同的發(fā)展階段、市場的季節(jié)性、資源供給的變化性等設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重時需把握的要點：要點一以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為31崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計32崗位考核標(biāo)準(zhǔn)確定的程序1.排列部門工作2.確定工作所需的知識、技能3.確定個人工作4.確定工作職能等級5.確定職務(wù)職能等級標(biāo)準(zhǔn)6.形成職務(wù)職能手冊7.確定職工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)確定的程序1.排列部門工作33崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的要求制定的標(biāo)準(zhǔn)須具體制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以改變的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時間的限制制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體，不能模棱兩可。如：短文發(fā)表數(shù)量不少于3篇；人均培訓(xùn)成本控制在3000元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)太低，考核就失去了意義或作用；標(biāo)準(zhǔn)太高，組織成員無論怎么努力，都無法達到目標(biāo)，考核同樣會沒有效果?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)過努力可以達到的，才會有激勵作用在必要的時候應(yīng)做好評估并略加改變標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是針對某一時段而制定的，同時為獲取比較準(zhǔn)確的考核效果提供了便利崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的要求制定的標(biāo)準(zhǔn)須具體制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)34示例：示例：35三個缺點：①數(shù)據(jù)來源于多個部門，同一指標(biāo)由多個部門評價，工作重復(fù)，責(zé)任不清。②大部分工作指標(biāo)為自評指標(biāo)，使考核的全過程缺少信度。③“團隊領(lǐng)導(dǎo)合作能力”在指標(biāo)體系中被描述為：“所轄部門每月應(yīng)‘按要求’及時上報‘相關(guān)報表、資料和數(shù)據(jù)等’，不得不報、遲報”，與指標(biāo)定義不符，且相關(guān)部門無從考核。123三個缺點：12336績效考核結(jié)果評定1.優(yōu)秀員工評定：

員工、培訓(xùn)師、業(yè)務(wù)員、突出貢獻人。2.優(yōu)秀團隊評定：

優(yōu)秀部門、班組、項目組等。3.績效獎金評定：

月度、年中、年終獎等。4.其他事項評定：

如技術(shù)開發(fā)獎、成本節(jié)約獎、提案獎勵等。績效考核結(jié)果評定1.優(yōu)秀員工評定：37一、企業(yè)級考核體系設(shè)計二、部門級考核體系設(shè)計三、員工級考核體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計一、企業(yè)級考核體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計38一、企業(yè)級考核體系設(shè)計一、企業(yè)級考核體系設(shè)計391.企業(yè)考核體系核心內(nèi)容：（1）績效考核指標(biāo)的篩選與設(shè)計；（2）績效考核流程設(shè)計；（3）績效考核爭端解決；（4）操作管理細(xì)則設(shè)計；（5）績效考核相關(guān)配套制度等。1.企業(yè)考核體系核心內(nèi)容：（1）績效考核指標(biāo)的篩選與設(shè)計；402.企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計程序：愿景價值觀使命目標(biāo)1躋身世界500強目標(biāo)4贏得適當(dāng)利潤目標(biāo)3建立高品牌知名度目標(biāo)2做本行業(yè)重要供應(yīng)商策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績策略與手段確保新興市場份額建立完善的營銷網(wǎng)絡(luò)策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績生產(chǎn)總產(chǎn)量銷售收入生產(chǎn)計劃完成率銷售額市場占有率銷售毛利率廣告占有率品牌發(fā)展指數(shù)品牌預(yù)購率單位生產(chǎn)成本有效工時利用率產(chǎn)能利用率2.企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計程序：愿景價值觀使命目標(biāo)1目標(biāo)4目標(biāo)3目413.企業(yè)績效考核體系設(shè)計原則：（1）目標(biāo)一致性：保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、方針的

達成，適用于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）反映組織特性：準(zhǔn)確反映企業(yè)資源的優(yōu)劣勢、面

臨的市場狀況、正確引導(dǎo)組織和員工的

行為。（3）可接受：能夠反映全員的共同意識，盡可能得到

使用者的認(rèn)同。（4）應(yīng)變性：對內(nèi)外部環(huán)境的變化及時作出反應(yīng)，并

積極作出相應(yīng)的調(diào)整。3.企業(yè)績效考核體系設(shè)計原則：（1）目標(biāo)一致性：保證企業(yè)經(jīng)營42二、部門級考核體系設(shè)計二、部門級考核體系設(shè)計43分析企業(yè)級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)發(fā)布部門級考核量化指標(biāo)體系確定部門考核指標(biāo)及考核負(fù)責(zé)人收集分析部門考核的相關(guān)信息分析部門情況，確定部門考核指標(biāo)項目運用SWOT法分析部門工作負(fù)荷能力分析內(nèi)部協(xié)作關(guān)系，保證指標(biāo)可行、有效與其他部門或企業(yè)進行溝通協(xié)商考核指標(biāo)量化，設(shè)計權(quán)重、目標(biāo)值等得到部門員工的認(rèn)可與承諾開始結(jié)束1234①企業(yè)級考核指標(biāo)、部門工作目標(biāo)、部門組織結(jié)構(gòu)與人員編制、部門職能、部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)、考核重點、部門資源、上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的要求等。②負(fù)責(zé)人對部門職能、工作流程進行分析，對部門完成任務(wù)的能力進行評估，確定KPI。③如部門考核指標(biāo)涉及其他部門或公司，需與其進行溝通協(xié)商，部門考核指標(biāo)需反映協(xié)調(diào)結(jié)果。④本部門對績效考核指標(biāo)進行量化，根據(jù)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)的要求設(shè)計各項考核指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值、考核評估標(biāo)準(zhǔn)。分析企業(yè)級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)發(fā)布部門級考核量化指標(biāo)體系確定部門44部門績效指標(biāo)設(shè)立的要求：1.需要在充分了解和認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)級績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上進行設(shè)定，并與其保持一致。2.分解出的部門績效指標(biāo)是該部門年度工作重點和主要考核標(biāo)準(zhǔn)。3.部門績效指標(biāo)應(yīng)在部門負(fù)責(zé)人與部門員工進行充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上設(shè)定，使部門與員工實現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一。4.部門績效目標(biāo)值不宜過高或過低，以免產(chǎn)生不利影響。部門績效指標(biāo)設(shè)立的要求：1.需要在充分了解和認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營45三、員工級考核體系設(shè)計三、員工級考核體系設(shè)計46員工考核評估的內(nèi)容：1.工作業(yè)績評估：

主要是對員工在特定時間內(nèi)所獲得的工作成果或履行職務(wù)的結(jié)果進行評估，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、改進與創(chuàng)新。2.工作能力評估：

是對員工工作中所表現(xiàn)出來的能力進行評估，如：專業(yè)知識、技能技術(shù)、工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)等。3.工作態(tài)度評估：

對員工工作中的行為傾向所進行的評估，如：紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等。員工考核評估的內(nèi)容：1.工作業(yè)績評估：47不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：管理人員承擔(dān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，從事規(guī)劃、策劃、決策等工作，工作的具體內(nèi)容不易描述1.無法直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值，無法用效益考核2.難以制定具體的標(biāo)準(zhǔn)評價其工作業(yè)績3.任務(wù)可能很快被完成，不便于觀察和考核4.部分工作成果非顯性，某些成果具有后顯效應(yīng)，量

化考核難度較大，即使可被量化，考核成本也很高5.結(jié)合管理人員考核五大要素（德、能、勤、績、廉），

并有效運用指標(biāo)量化方法，實現(xiàn)定性、定量相結(jié)合不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：管理承擔(dān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、48不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：職能（管理支持）人員承擔(dān)指導(dǎo)、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等職責(zé)，從事某方面職能管理工作，不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)1.不直接創(chuàng)造效益，難以用效益指標(biāo)考核，量化難度大2.行為考核為主，結(jié)果考核為輔3.外部評價為主，內(nèi)部評價為輔4.產(chǎn)出評估為主，價值評估為輔不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：職能（管理支持）人員承擔(dān)指49不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：技術(shù)人員承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、設(shè)計等工作的崗位，對產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)改進等工作承擔(dān)責(zé)任，其工作內(nèi)容具有一定的技術(shù)含量1.結(jié)果難以衡量、監(jiān)控，團隊績效難以過度到個人績效2.考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略3.技術(shù)部門、小組和人員的考核指標(biāo)緊密聯(lián)系，具體指

標(biāo)應(yīng)自上而下進行分解，形成系統(tǒng)性的考核指標(biāo)體系4.根據(jù)企業(yè)技術(shù)工作的策略，平衡長期與短期性指標(biāo)、

業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：技術(shù)人員承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、設(shè)計50不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：營銷人員專業(yè)從事銷售或市場開拓等工作的崗位，對企業(yè)市場開發(fā)、銷售業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任1.指標(biāo)設(shè)計需切合符合企業(yè)實際情況，結(jié)合營銷目標(biāo)設(shè)

計不同的考核指標(biāo)，促進目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)2.考核指標(biāo)可分為增長指標(biāo)、利潤指標(biāo)、客戶滿意度和

忠誠度指標(biāo)、銷售人才指標(biāo)、銷售團隊建設(shè)指標(biāo)、成

長和發(fā)展指標(biāo)、銷售管理指標(biāo)等不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：營銷人員專業(yè)從事銷售或市場51不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：操作人員從事生產(chǎn)操作、一線操作，崗位技能專業(yè)化程度較高，工作內(nèi)容重復(fù)性較強，創(chuàng)造性較少1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔2.外部評價為主，內(nèi)部評價為輔不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：操作人員從事生產(chǎn)操作、一線52績效考核

問題處理績效考核

問題處理53績效考核問題的類型：考核問題考核爭議問題考核公平性問題考核爭議處理問題考核結(jié)果公示問題考核實施問題依據(jù)問題、指標(biāo)問題計算問題、人為問題績效考核問題的類型：考核問題考核爭議問題考核實施問題54績效考核問題的處理要求：1.企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理

績效考核問題。2.企業(yè)相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)績效考核問題，

應(yīng)作出快速反應(yīng)，將問題消滅在

萌芽階段，或盡量減少相關(guān)問題

造成的損失。3.應(yīng)做好績效考核問題的跟蹤處理

工作，定期匯報問題處理的情況，

直至處理工作完成。績效考核問題的處理要求：1.企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理55績效面談的內(nèi)容及相關(guān)說明：1.反饋：對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作目標(biāo)加以對比，

并進行反饋，評估其工作業(yè)績與工作態(tài)度，

對積極因素予以肯定，對不足之處予以指出。2.溝通：與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對考核結(jié)果

及當(dāng)期工作情況的看法，并及時解答和記錄。3.績效改進：對于員工工作業(yè)績、能力以及態(tài)度對比

要求有差距的情況，應(yīng)與員工探討改進方式，

使其以后的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期目標(biāo)。4.管理工作改進：總結(jié)員工的反饋意見，分析企業(yè)管

理工作存在的不足之處，提高管理水平?？冃嬲劦膬?nèi)容及相關(guān)說明：1.反饋：對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作56績效改進①改進計劃的內(nèi)容包括設(shè)定目標(biāo)，確定行動步驟、行動時間等。②改進目標(biāo)需具體、可測量、可接受、可達成，且有時效性。③改進計劃需實際、具體，并取得雙方認(rèn)同?？冃Ц倪M①改進計劃的內(nèi)容包括設(shè)定目標(biāo)，確定行動步驟、行動時間57績效改進的方法與策略1.分析工作績效的差距與原因：①分析工作績效的差距：a.目標(biāo)比較法；b.水平比較法；c.橫向比較法。②查明產(chǎn)生差距的原因：

影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素?？冃Ц倪M的方法與策略1.分析工作績效的差距與原因：58個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認(rèn)識論個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源/組織/文化人力資源制度員工績效的影響因素圖個人行為企業(yè)外部環(huán)境心理/條件/個性個人/體力/條件性別/年59

各級管理者在剖析各種績效差距的原因時，可借用因果分析圖（簡稱魚刺圖）的方式進行分析。各級管理者在剖析各種績效差距的原因時，可借用因果分60影響績效因素分析組織原因管理原因個人原因其他原因組織設(shè)計和功能不健全作業(yè)流程和工作程序不合理工作量不均衡缺乏有效銜接崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確人員的調(diào)配缺乏機動靈活性勞動環(huán)境作業(yè)條件亟待改善專業(yè)素質(zhì)技能水平低工作缺少主動性和積極性工作計劃性不周缺乏可行性工作責(zé)任心不強敷衍了事對新技術(shù)新工藝缺乏深入了解對企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受設(shè)備設(shè)施維護保養(yǎng)狀況不佳信息傳輸儲存手段明顯落后計算機辦公室設(shè)備亟待更新工作現(xiàn)場運輸器具供給不足產(chǎn)品檢驗檢測工具精度不高加工工藝裝備陳舊需要更新激勵約束競爭機制不健全管理者隨機應(yīng)變能力較差上級指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位管理者素質(zhì)低缺乏創(chuàng)造性管理者缺乏正確引導(dǎo)援助管理制度有待于修改完善影響績效因素分析組織原因管理原因個人原因其他原因組織設(shè)計和功612.制定改進工作績效的策略：（1）預(yù)防性策略與制止性策略：①預(yù)防性策略：

是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。②制止性策略：

是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。2.制定改進工作績效的策略：（1）預(yù)防性策略與制止性策略：62（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略：

為了保證激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：

①及時性；②同一性；③預(yù)告性；④開發(fā)性。（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略：63（3）組織變革與人事調(diào)整策略：①勞動組織調(diào)整；②崗位人員的調(diào)動；③其他非常措施，如解雇、除名、開除等。（3）組織變革與人事調(diào)整策略：64績效誤差：1.考評指標(biāo)理解誤差2.光環(huán)效應(yīng)誤差3.趨中誤差4.近因誤差5.個人偏見誤差6.壓力誤差7.完美主義誤差8.自我比較誤差9.盲點誤差10.后繼效應(yīng)績效誤差：1.考評指標(biāo)理解誤差65績效管理中的

矛盾沖突與解決方法績效管理中的

矛盾沖突與解66

由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。1.直接主管：總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度

和實際表現(xiàn)等方面來考察評定。2.下屬：總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力

放在外部環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高完

全是由于別人的原因引起的。

無論是考評者還是被考評者，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀，而將失誤和不足歸因于他人和客觀；由此可能產(chǎn)生三種矛盾：由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的67①員工自我矛盾：

員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價值的回報。①員工自我矛盾：68②主管自我矛盾：

當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標(biāo)嚴(yán)格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。②主管自我矛盾：69③組織目標(biāo)矛盾：

上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護要求發(fā)生沖突。③組織目標(biāo)矛盾：70化解矛盾沖突的措施和方法：1.在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，實事求是，以理服人，不輕視下屬。2.在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期目標(biāo)（就事論事）與遠(yuǎn)期目標(biāo)（制定計劃）區(qū)分開。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去處理大問題；員工擁有了一定的支配權(quán)，減弱了自我保護的心理?；饷軟_突的措施和方法：1.在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以71結(jié)語：在思想理論上：提高考評者與被考評者的認(rèn)同度。管理的方式方法上：提高考評者的認(rèn)知理解度。要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上：提高精確度?？冃Э荚u的全過程：

提高全員對事前、事中和事后的關(guān)注度。結(jié)語：在思想理論上：提高考評者與被考評者的認(rèn)同度。72某集團績效管理培訓(xùn)教材73謝謝1月-2300:46:2400:4600:461月-231月-2300:4600:4600:46:241月-231月-2300:46:242023/1/10:46:24謝謝12月-2202:07:4802:0702:0712演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！某集團績效管理培訓(xùn)教材76恒熱集團績效管理培訓(xùn)人力資源部恒熱集團績效管理培訓(xùn)人力資源部77員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)；強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)各管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效78為什么要進行績效管理/績效考核？一、沒有考核就沒有監(jiān)督管理，沒有人過問的工作會流于形式。二、對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。三、對員工有一個客觀的評價，通過公平、公正的數(shù)據(jù)和事實來說明員工的能力和業(yè)績。四、提高工作績效，及時了解任何員工、每一項工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)工作過程的有效控制。為什么要進行績效管理/績效考核？一、沒有考核就沒有監(jiān)督管理，79什么是績效管理？

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理首先是管理，不是某一個部門的職責(zé)和“專利”。

什么是績效管理？

所謂績效管理，是指各級80績效管理的目標(biāo)：1充分調(diào)動員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。2幫助企業(yè)吸引、留住、培養(yǎng)人才，做到人盡其才。3明確企業(yè)、部門、員工的工作目標(biāo)與發(fā)展方向，指引企業(yè)、部門、員工的行為?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)：1充分調(diào)動員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成81什么是績效考核？績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。什么是績效考核？績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)82績效考核體系設(shè)計的步驟：開展工作分析列出績效指標(biāo)庫設(shè)定目標(biāo)值要求找出關(guān)鍵績效指標(biāo)推行績效考核形成績效考核制度將績效考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合設(shè)計績效考核表績效考核體系設(shè)計的步驟：開展列出績效指標(biāo)庫設(shè)定目標(biāo)值要求找出83績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系：1.績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的

績效。2.績效考核的目的是測評成績或成果。3.績效考核是績效管理的一種手段，是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高

效績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別與聯(lián)系：1.績效管理的目的是持續(xù)提升841.考核的數(shù)據(jù)來源：戰(zhàn)略層面、公司層面、部門/團隊/班組

層面、崗位/員工層面，每一層面都要就具體細(xì)節(jié)討論。2.具體實施層面：在實施過程中，分部門/小組進行；要把

不合理的項目記錄下來，并進行跟蹤完善。3.實施的時間：在實施過程中，各層面應(yīng)有共同的觀念，

必須保證有一定的時間給予緩沖、總結(jié)；還要做出預(yù)案，

應(yīng)對實施過程中的突發(fā)問題。4.總結(jié)、修正階段：實施3～6個月，進行修正、修改，集

中意見進行再討論，再實施，再修正。5.等各個部門實施達到效果后，再全面展開，整個考核才

算完成。如何做好績效考核？1.考核的數(shù)據(jù)來源：戰(zhàn)略層面、公司層面、部門/團隊/班組如何85績效管理系統(tǒng)績效管理制度目的、意義性質(zhì)、特點原則、責(zé)權(quán)程序、步驟績效管理程序管理的總流程設(shè)計（宏觀角度）具體的考評程序（小范圍內(nèi)）集團績效管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)績效管理制度目的、意義原則、責(zé)權(quán)績效管理程序管理86一、準(zhǔn)備階段：1.明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，明確“誰來考評，考評誰”。2.根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法，組織企業(yè)

績效管理活動，對員工進行全面的考評（應(yīng)充分考慮

管理成本、工作實用性、工作適用性）。3.根據(jù)考評的具體方法，提出各類人員的績效考評要素

（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確“考評什么，如何進行衡量

和評價”。4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求，

說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間

做什么事情”?？冃Ч芾淼牧鞒桃?、準(zhǔn)備階段：績效管理的流程87二、實施階段：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

①目標(biāo)第一；②計劃第二；③監(jiān)督第三；④指導(dǎo)第四；

⑤評估第五。2.收集信息并注意資料的積累：

①所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為。

②所采集的資料應(yīng)說明是一手材料還是間接材料。

③詳細(xì)記錄時間發(fā)生的時間、地點，以及參與者。

④在描述員工行為時，應(yīng)對過程、環(huán)境、結(jié)果說明。

⑤考評應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評質(zhì)量?？冃Ч芾淼牧鞒潭?、實施階段：績效管理的流程88三、考評階段：1.考評的準(zhǔn)確性。①考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；

②考評者不能堅持原則，隨心所欲；

③觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；

④行政程序不合理不完善；

⑤信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。2.考評的公正性。3.考評結(jié)果的反饋方式。4.考評使用表格的再檢驗。

①考評指標(biāo)的相關(guān)性檢驗；

②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；

③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。5.考評方法的再審核?？冃Ч芾淼牧鞒倘?、考評階段：績效管理的流程89四、總結(jié)階段：1.各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告

（包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的

說明。2.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織存在的

問題，寫出具體詳盡的分析報告。3.制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、

員工升遷與補充調(diào)整計劃。4.匯總各方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績

效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評

表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。績效管理的流程四、總結(jié)階段：績效管理的流程90五、應(yīng)用開發(fā)階段：1.重視績效考評者績效管理能力的開發(fā)（導(dǎo)演）。2.被考評者的績效開發(fā)（主角）。3.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。4.企業(yè)組織的績效開發(fā)?？冃Ч芾淼牧鞒涛濉?yīng)用開發(fā)階段：績效管理的流程91績效考核指標(biāo)設(shè)計績效考核指標(biāo)設(shè)計92

企業(yè)考核指標(biāo)需根據(jù)績效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績行為來設(shè)立，采用自上而下的方式進行分解、細(xì)化、量化，讓廣大員工、管理者共同參與，最終達成目標(biāo)承諾。企業(yè)考核指標(biāo)需根據(jù)績效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績行為來設(shè)立，采用93指標(biāo)體系設(shè)計程序：開始企業(yè)目標(biāo)分解量化編修企業(yè)級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修部門級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修崗位級關(guān)鍵考核指標(biāo)草案構(gòu)建企業(yè)考核指標(biāo)體系指標(biāo)修正及體系運行結(jié)束自上而下設(shè)定績效指標(biāo)高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定部門負(fù)責(zé)人與部門相關(guān)人員協(xié)商，獲得支持，達成承諾高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定共同溝通協(xié)商機制指標(biāo)體系設(shè)計程序：開始企業(yè)目標(biāo)分解量化編修企業(yè)級編修部門級編94考核過程及結(jié)果監(jiān)督上級復(fù)核員工申訴考核小組審查審核HR部門檢查審核考核過程及結(jié)果考核過程及結(jié)果監(jiān)督上級復(fù)核員工申訴考核小組審查審核HR部門考95績效考核評價表新舊對照：1.表頭4.指標(biāo)類型2.主體3.評分及數(shù)據(jù)來源6.考核標(biāo)準(zhǔn)及評分標(biāo)準(zhǔn)5.權(quán)重績效考核評價表新舊對照：1.表頭4.指標(biāo)類型2.主體3.評分96績效考核評價表新舊對照：7.增加了“各子公司評價”績效考核評價表新舊對照：7.增加了“各子公司評價”97績效考核評價表新舊對照：8.去掉了“小組考評意見”9.表頭略有變動，更簡潔10.增加了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批績效考核評價表新舊對照：8.去掉了“小組考評意見”9.表頭略98確定關(guān)鍵業(yè)績行為設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)考核周期明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來源設(shè)計考核指標(biāo)權(quán)重確定考核評分標(biāo)準(zhǔn)制作考核指標(biāo)表考核指標(biāo)設(shè)計步驟確定關(guān)鍵業(yè)績行為設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)考核周期明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來源991.考核指標(biāo)的選?。海?）定量（量化）指標(biāo)：

側(cè)重于考核工作的結(jié)果。優(yōu)點：目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、便于執(zhí)行。缺點：確定科學(xué)量化考核指標(biāo)難度較大。制定方法：為確保定量考核結(jié)果的客觀公正性，企業(yè)在實施定量考核工作時，應(yīng)盡量采取

民主的方式確定量化考核指標(biāo)，并根據(jù)

客觀情況的變化，不斷修改完善。1.考核指標(biāo)的選?。海?）定量（量化）指標(biāo)：100（2）定性（非量化）指標(biāo)：

側(cè)重于考核工作的過程。（2）定性（非量化）指標(biāo)：101定性考核的缺點：1.考核條件過于簡單、籠統(tǒng)。2.缺乏科學(xué)性和可操作性。3.容易導(dǎo)致考評者憑主觀印象打分。4.考核結(jié)果無法真實反映被考評者的實際業(yè)

績情況。解決辦法：

1.盡量將定性指標(biāo)細(xì)化為多個可考核的方面。2.針對可考核維度，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。定性考核的缺點：102在制定考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目追求指標(biāo)的量化，而應(yīng)根據(jù)實際情況，以定性指標(biāo)為主，把定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，進而實現(xiàn)對職能部門績效全面、客觀、準(zhǔn)確地衡量。在制定考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目追求指標(biāo)的量1032.考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計：權(quán)重，即績效考核指標(biāo)在評估體系中的重要性或績效評估標(biāo)準(zhǔn)在總分中所占的比重，是每個績效考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要性的體現(xiàn)。每個考核指標(biāo)相對于不同的評估對象來說，都有不同的地位和作用。設(shè)定權(quán)重的依據(jù)：1.不同的測評主體；2.不同的測評目的。2.考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計：權(quán)重，即績效考核指標(biāo)104如何檢驗KPI（KeyPerformanceIndicator）

？1.指標(biāo)的正式名稱是什么？2.指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么？3.設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在？4.圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？5.由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，

用什么流程來收集？6.所需要的數(shù)據(jù)從何而來？7.計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？8.統(tǒng)計的周期是什么？9.哪個部門或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？10.指標(biāo)用什么樣的形式來表達？如何檢驗KPI（KeyPerformanceIndic105設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重時需把握的要點：要點一以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向要點二各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)差異性，避免平均主義要點三應(yīng)根據(jù)實際情況的變化而變化，如企業(yè)不同的發(fā)展階段、市場的季節(jié)性、資源供給的變化性等設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重時需把握的要點：要點一以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為106崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計107崗位考核標(biāo)準(zhǔn)確定的程序1.排列部門工作2.確定工作所需的知識、技能3.確定個人工作4.確定工作職能等級5.確定職務(wù)職能等級標(biāo)準(zhǔn)6.形成職務(wù)職能手冊7.確定職工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)確定的程序1.排列部門工作108崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的要求制定的標(biāo)準(zhǔn)須具體制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以改變的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時間的限制制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體，不能模棱兩可。如：短文發(fā)表數(shù)量不少于3篇；人均培訓(xùn)成本控制在3000元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)太低，考核就失去了意義或作用；標(biāo)準(zhǔn)太高，組織成員無論怎么努力，都無法達到目標(biāo)，考核同樣會沒有效果?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)過努力可以達到的，才會有激勵作用在必要的時候應(yīng)做好評估并略加改變標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是針對某一時段而制定的，同時為獲取比較準(zhǔn)確的考核效果提供了便利崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的要求制定的標(biāo)準(zhǔn)須具體制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)109示例：示例：110三個缺點：①數(shù)據(jù)來源于多個部門，同一指標(biāo)由多個部門評價，工作重復(fù)，責(zé)任不清。②大部分工作指標(biāo)為自評指標(biāo)，使考核的全過程缺少信度。③“團隊領(lǐng)導(dǎo)合作能力”在指標(biāo)體系中被描述為：“所轄部門每月應(yīng)‘按要求’及時上報‘相關(guān)報表、資料和數(shù)據(jù)等’，不得不報、遲報”，與指標(biāo)定義不符，且相關(guān)部門無從考核。123三個缺點：123111績效考核結(jié)果評定1.優(yōu)秀員工評定：

員工、培訓(xùn)師、業(yè)務(wù)員、突出貢獻人。2.優(yōu)秀團隊評定：

優(yōu)秀部門、班組、項目組等。3.績效獎金評定：

月度、年中、年終獎等。4.其他事項評定：

如技術(shù)開發(fā)獎、成本節(jié)約獎、提案獎勵等?？冃Э己私Y(jié)果評定1.優(yōu)秀員工評定：112一、企業(yè)級考核體系設(shè)計二、部門級考核體系設(shè)計三、員工級考核體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計一、企業(yè)級考核體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計113一、企業(yè)級考核體系設(shè)計一、企業(yè)級考核體系設(shè)計1141.企業(yè)考核體系核心內(nèi)容：（1）績效考核指標(biāo)的篩選與設(shè)計；（2）績效考核流程設(shè)計；（3）績效考核爭端解決；（4）操作管理細(xì)則設(shè)計；（5）績效考核相關(guān)配套制度等。1.企業(yè)考核體系核心內(nèi)容：（1）績效考核指標(biāo)的篩選與設(shè)計；1152.企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計程序：愿景價值觀使命目標(biāo)1躋身世界500強目標(biāo)4贏得適當(dāng)利潤目標(biāo)3建立高品牌知名度目標(biāo)2做本行業(yè)重要供應(yīng)商策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績策略與手段確保新興市場份額建立完善的營銷網(wǎng)絡(luò)策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績策略與手段增強生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績生產(chǎn)總產(chǎn)量銷售收入生產(chǎn)計劃完成率銷售額市場占有率銷售毛利率廣告占有率品牌發(fā)展指數(shù)品牌預(yù)購率單位生產(chǎn)成本有效工時利用率產(chǎn)能利用率2.企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計程序：愿景價值觀使命目標(biāo)1目標(biāo)4目標(biāo)3目1163.企業(yè)績效考核體系設(shè)計原則：（1）目標(biāo)一致性：保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、方針的

達成，適用于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）反映組織特性：準(zhǔn)確反映企業(yè)資源的優(yōu)劣勢、面

臨的市場狀況、正確引導(dǎo)組織和員工的

行為。（3）可接受：能夠反映全員的共同意識，盡可能得到

使用者的認(rèn)同。（4）應(yīng)變性：對內(nèi)外部環(huán)境的變化及時作出反應(yīng)，并

積極作出相應(yīng)的調(diào)整。3.企業(yè)績效考核體系設(shè)計原則：（1）目標(biāo)一致性：保證企業(yè)經(jīng)營117二、部門級考核體系設(shè)計二、部門級考核體系設(shè)計118分析企業(yè)級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)發(fā)布部門級考核量化指標(biāo)體系確定部門考核指標(biāo)及考核負(fù)責(zé)人收集分析部門考核的相關(guān)信息分析部門情況，確定部門考核指標(biāo)項目運用SWOT法分析部門工作負(fù)荷能力分析內(nèi)部協(xié)作關(guān)系，保證指標(biāo)可行、有效與其他部門或企業(yè)進行溝通協(xié)商考核指標(biāo)量化，設(shè)計權(quán)重、目標(biāo)值等得到部門員工的認(rèn)可與承諾開始結(jié)束1234①企業(yè)級考核指標(biāo)、部門工作目標(biāo)、部門組織結(jié)構(gòu)與人員編制、部門職能、部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)、考核重點、部門資源、上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的要求等。②負(fù)責(zé)人對部門職能、工作流程進行分析，對部門完成任務(wù)的能力進行評估，確定KPI。③如部門考核指標(biāo)涉及其他部門或公司，需與其進行溝通協(xié)商，部門考核指標(biāo)需反映協(xié)調(diào)結(jié)果。④本部門對績效考核指標(biāo)進行量化，根據(jù)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)的要求設(shè)計各項考核指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值、考核評估標(biāo)準(zhǔn)。分析企業(yè)級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)發(fā)布部門級考核量化指標(biāo)體系確定部門119部門績效指標(biāo)設(shè)立的要求：1.需要在充分了解和認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)級績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上進行設(shè)定，并與其保持一致。2.分解出的部門績效指標(biāo)是該部門年度工作重點和主要考核標(biāo)準(zhǔn)。3.部門績效指標(biāo)應(yīng)在部門負(fù)責(zé)人與部門員工進行充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上設(shè)定，使部門與員工實現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一。4.部門績效目標(biāo)值不宜過高或過低，以免產(chǎn)生不利影響。部門績效指標(biāo)設(shè)立的要求：1.需要在充分了解和認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營120三、員工級考核體系設(shè)計三、員工級考核體系設(shè)計121員工考核評估的內(nèi)容：1.工作業(yè)績評估：

主要是對員工在特定時間內(nèi)所獲得的工作成果或履行職務(wù)的結(jié)果進行評估，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、改進與創(chuàng)新。2.工作能力評估：

是對員工工作中所表現(xiàn)出來的能力進行評估，如：專業(yè)知識、技能技術(shù)、工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)等。3.工作態(tài)度評估：

對員工工作中的行為傾向所進行的評估，如：紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等。員工考核評估的內(nèi)容：1.工作業(yè)績評估：122不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：管理人員承擔(dān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，從事規(guī)劃、策劃、決策等工作，工作的具體內(nèi)容不易描述1.無法直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值，無法用效益考核2.難以制定具體的標(biāo)準(zhǔn)評價其工作業(yè)績3.任務(wù)可能很快被完成，不便于觀察和考核4.部分工作成果非顯性，某些成果具有后顯效應(yīng)，量

化考核難度較大，即使可被量化，考核成本也很高5.結(jié)合管理人員考核五大要素（德、能、勤、績、廉），

并有效運用指標(biāo)量化方法，實現(xiàn)定性、定量相結(jié)合不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：管理承擔(dān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、123不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：職能（管理支持）人員承擔(dān)指導(dǎo)、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等職責(zé)，從事某方面職能管理工作，不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)1.不直接創(chuàng)造效益，難以用效益指標(biāo)考核，量化難度大2.行為考核為主，結(jié)果考核為輔3.外部評價為主，內(nèi)部評價為輔4.產(chǎn)出評估為主，價值評估為輔不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：職能（管理支持）人員承擔(dān)指124不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：技術(shù)人員承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、設(shè)計等工作的崗位，對產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)改進等工作承擔(dān)責(zé)任，其工作內(nèi)容具有一定的技術(shù)含量1.結(jié)果難以衡量、監(jiān)控，團隊績效難以過度到個人績效2.考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略3.技術(shù)部門、小組和人員的考核指標(biāo)緊密聯(lián)系，具體指

標(biāo)應(yīng)自上而下進行分解，形成系統(tǒng)性的考核指標(biāo)體系4.根據(jù)企業(yè)技術(shù)工作的策略，平衡長期與短期性指標(biāo)、

業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：技術(shù)人員承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、設(shè)計125不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：營銷人員專業(yè)從事銷售或市場開拓等工作的崗位，對企業(yè)市場開發(fā)、銷售業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任1.指標(biāo)設(shè)計需切合符合企業(yè)實際情況，結(jié)合營銷目標(biāo)設(shè)

計不同的考核指標(biāo)，促進目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)2.考核指標(biāo)可分為增長指標(biāo)、利潤指標(biāo)、客戶滿意度和

忠誠度指標(biāo)、銷售人才指標(biāo)、銷售團隊建設(shè)指標(biāo)、成

長和發(fā)展指標(biāo)、銷售管理指標(biāo)等不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：營銷人員專業(yè)從事銷售或市場126不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：操作人員從事生產(chǎn)操作、一線操作，崗位技能專業(yè)化程度較高，工作內(nèi)容重復(fù)性較強，創(chuàng)造性較少1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔2.外部評價為主，內(nèi)部評價為輔不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：操作人員從事生產(chǎn)操作、一線127績效考核

問題處理績效考核

問題處理128績效考核問題的類型：考核問題考核爭議問題考核公平性問題考核爭議處理問題考核結(jié)果公示問題考核實施問題依據(jù)問題、指標(biāo)問題計算問題、人為問題績效考核問題的類型：考核問題考核爭議問題考核實施問題129績效考核問題的處理要求：1.企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理

績效考核問題。2.企業(yè)相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)績效考核問題，

應(yīng)作出快速反應(yīng)，將問題消滅在

萌芽階段，或盡量減少相關(guān)問題

造成的損失。3.應(yīng)做好績效考核問題的跟蹤處理

工作，定期匯報問題處理的情況，

直至處理工作完成?？冃Э己藛栴}的處理要求：1.企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理130績效面談的內(nèi)容及相關(guān)說明：1.反饋：對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作目標(biāo)加以對比，

并進行反饋，評估其工作業(yè)績與工作態(tài)度，

對積極因素予以肯定，對不足之處予以指出。2.溝通：與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對考核結(jié)果

及當(dāng)期工作情況的看法，并及時解答和記錄。3.績效改進：對于員工工作業(yè)績、能力以及態(tài)度對比

要求有差距的情況，應(yīng)與員工探討改進方式，

使其以后的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期目標(biāo)。4.管理工作改進：總結(jié)員工的反饋意見，分析企業(yè)管

理工作存在的不足之處，提高管理水平?？冃嬲劦膬?nèi)容及相關(guān)說明：1.反饋：對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作131績效改進①改進計劃的內(nèi)容包括設(shè)定目標(biāo)，確定行動步驟、行動時間等。②改進目標(biāo)需具體、可測量、可接受、可達成，且有時效性。③改進計劃需實際、具體，并取得雙方認(rèn)同?？冃Ц倪M①改進計劃的內(nèi)容包括設(shè)定目標(biāo)，確定行動步驟、行動時間132績效改進的方法與策略1.分析工作績效的差距與原因：①分析工作績效的差距：a.目標(biāo)比較法；b.水平比較法；c.橫向比較法。②查明產(chǎn)生差距的原因：

影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素。績效改進的方法與策略1.分析工作績效的差距與原因：133個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認(rèn)識論個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源/組織/文化人力資源制