第七章績效考評?第七章績效考評?1本章學(xué)習(xí)重點：了解績效考評的功能明確績效考評的目標(biāo)掌握績效考評的方法?本章學(xué)習(xí)重點：了解績效考評的功能?2第一節(jié)概述掌握績效考評的概念掌握績效考評的作用有效的績效考評系統(tǒng)的特征?第一節(jié)概述掌握績效考評的概念?3工作績效是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果員工角度：績效就是和上級和同事對自己工作狀況的評價。組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。多因性P=f(A,O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點?工作績效是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果?4績效考評是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。?績效考評是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。5績效考評的作用加強組織與員工之間的溝通了解組織與員工之間彼此的期望檢討上一階段員工的工作表現(xiàn)是否與原定的個人工作標(biāo)準(zhǔn)有偏差制定下一階段員工的工作目標(biāo)及表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)作為公司人力資源決策的指標(biāo)讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的強項與弱點，從而可以幫助他們解決工作上的難題?績效考評的作用加強組織與員工之間的溝通?6控制和保障功能激勵功能開發(fā)功能溝通功能評價功能獎懲功能績效考評的功能

?控制和保障功能績效考評的功能?7公職人員考評的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制為人力資源管理的其他活動提供了客觀的依據(jù)是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑為行政首長依法管理公職人員提供了保證是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一?公職人員考評的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制?8考評的分類按照考評對象的層次劃分選任公務(wù)員考評委任公務(wù)員考評一般公務(wù)員考評按照考評的時間界限劃分 不定期考評 定期考評按照考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的方法劃分 絕對標(biāo)準(zhǔn)考評 相對標(biāo)準(zhǔn)考評?考評的分類按照考評對象的層次劃分?9考評的分類（續(xù)）按照考評的目的劃分 例行考評 晉升考評 調(diào)任轉(zhuǎn)任考評按照考評的形式劃分 口頭考評與書面考評 直接考評與間接考評 個別考評與集體考評?考評的分類（續(xù)）按照考評的目的劃分?10績效考評的3P模式工作分析績效考評薪酬獎勵考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考評的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

?績效考評的3P模式工作分析績效考評薪酬獎勵考評的11考評中的困境考評的標(biāo)準(zhǔn)難以確定工作中什么是優(yōu)良績效工作努力但成績不佳考評期限應(yīng)該有多長?考評中的困境考評的標(biāo)準(zhǔn)難以確定?12考評的標(biāo)準(zhǔn)考評的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的考評的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)是可測量的考評標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的考評的標(biāo)準(zhǔn)不受與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響考評的標(biāo)準(zhǔn)是可信的考評的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)考評目的不同而有所不同

?考評的標(biāo)準(zhǔn)考評的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的?13良好的考評系統(tǒng)應(yīng)該具有：敏感性可靠性準(zhǔn)確性可接受性實用性?良好的考評系統(tǒng)應(yīng)該具有：敏感性?14考評考什么？了解員工的品行掌握員工的業(yè)績清楚員工的能力明白員工的態(tài)度考察員工的個性?考評考什么？了解員工的品行?15公務(wù)員考評的內(nèi)容德：公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)能：公務(wù)員從事本職工作所需要具備的基本能力和應(yīng)用能力勤：公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神績：公務(wù)員的工作實績?公務(wù)員考評的內(nèi)容德：公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德16誰來做績效考評直接主管下級員工部門同事其他部門客戶人力資源管理部門外界人事專家或顧問?誰來做績效考評直接主管?17考評委員會或考評小組的職責(zé)根據(jù)上級機關(guān)的統(tǒng)一要求和本部門工作的實際情況，制定考評工作計劃擬定考評的具體方法和標(biāo)準(zhǔn)向本部門公務(wù)員公布考評計劃，組織必要的學(xué)習(xí)，使每個公務(wù)員都明確考評的目的和各項要求，自覺參與并積極配合考評工作審核主管領(lǐng)導(dǎo)人員對公務(wù)員所寫的評語和提出的考評等次意見，并將審核后的意見報部門份審定組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)本部門各單位的考評工作監(jiān)督考評程序，對不按程序進行考評的，責(zé)令糾正受理公務(wù)員不服考評結(jié)果所提出的復(fù)核申請?考評委員會或考評小組的職責(zé)根據(jù)上級機關(guān)的統(tǒng)一要求和本部門工作18第二節(jié)績效考評的方法掌握主要的績效考評方法?第二節(jié)績效考評的方法掌握主要的績效考評方法?19品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法行為導(dǎo)向型考評方法效果導(dǎo)向型考評方法客觀考評法主觀考評法績效考評方法的基本類型生產(chǎn)指標(biāo)個人工作指標(biāo)相對比較法絕對標(biāo)準(zhǔn)法?品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法績效考評方法的基本類型生產(chǎn)指標(biāo)相對比較法?20績效考評方法排序法量表法關(guān)鍵事件法行為對照表法行為錨定評價法目標(biāo)管理法評語法?績效考評方法排序法?21組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)?組織關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠22平衡記分卡（BSC）

90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

?平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和23學(xué)習(xí)與發(fā)展：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么?客戶角度：客戶是如何看待我們公司？財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運表現(xiàn)如何？平衡記分卡?學(xué)習(xí)與發(fā)展：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？平衡記分卡?24平衡計分卡（BSC）組織愿景和戰(zhàn)略客戶維度業(yè)務(wù)流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度?平衡計分卡（BSC）組織客戶維度業(yè)務(wù)流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)25平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與發(fā)展?平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程26平衡記分卡各維度的衡量指標(biāo)

財務(wù)維度：資產(chǎn)負債率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。顧客維度：客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險控制、市場份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等學(xué)習(xí)和成長方面：內(nèi)部滿意率、績效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等?平衡記分卡各維度的衡量指標(biāo)財務(wù)維度：?27實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；2.明確組織戰(zhàn)略：3.明確在財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？4.制定衡量每一方面的指標(biāo)；5.制定評估平衡計分卡的方案；6.制定行動計劃：7.跟蹤與管理。?實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；?28平衡計分卡的優(yōu)點

是一種全方位的管理理念；即注重組織過去的業(yè)績，更關(guān)注組織的未來的發(fā)展；能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動；有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；利于組織和員工的學(xué)習(xí)與成長。?平衡計分卡的優(yōu)點是一種全方位的管理理念；?29360度考評?360度考評?30由來

傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標(biāo)實現(xiàn)的行為。?由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。?31360度績效評價反饋系統(tǒng)

由被考評人的上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。

?360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同32360績效評估被評估者上級同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶?360績效評估被評估者上級同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部33優(yōu)點

360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機會。?優(yōu)點360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果34對人力資源工作者的要求

360度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜得多。

?對人力資源工作者的要求360度績效評價反饋系35考評結(jié)果的信度和效度信度：考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性效度：考評所獲得的信息及結(jié)果與考評的工作績效之間的相關(guān)程度?考評結(jié)果的信度和效度信度：考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性?36第三節(jié)績效考評的實施掌握績效考評實施的關(guān)鍵?第三節(jié)績效考評的實施掌握績效考評實施的關(guān)鍵?37績效考評的實施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實到每一個崗位3．制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4．績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績效評估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃?績效考評的實施?38績效考評面談一

——面談前的準(zhǔn)備決定最恰當(dāng)?shù)臅r間決定最佳場所保證不受干擾集中資料事先通知員工上司的準(zhǔn)備下屬的準(zhǔn)備?績效考評面談一

——面談前的準(zhǔn)備決定最恰當(dāng)?shù)臅r間?39績效考評面談二

——面談的步驟說明績效考評的目的，并概述面談的內(nèi)容根據(jù)每項工作表現(xiàn)要求，檢討員工的工作表現(xiàn)就改善及下一步的工作表現(xiàn)的要求進行討論，并且達成協(xié)議總結(jié)討論，并表現(xiàn)有信心員工定能成功?績效考評面談二

——面談的步驟說明績效考評的目的，并概述面談40績效考評面談三

——處理棘手情況指出及同意問題的存在探討問題的成因討論不同的解決方案互相同意解決問題的行動?績效考評面談三

——處理棘手情況指出及同意問題的存在?41考評中應(yīng)避免的誤差

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）近因效應(yīng)（新近效果）暗示誤差定勢誤差趨中誤差過高過低感情效應(yīng)對照誤差自我對比?考評中應(yīng)避免的誤差首因效應(yīng)?42謝謝1月-2300:41:2500:4100:411月-231月-2300:4100:4100:41:251月-231月-2300:41:252023/1/20:41:25謝謝12月-2203:21:1303:2103:2112第七章績效考評?第七章績效考評?44本章學(xué)習(xí)重點：了解績效考評的功能明確績效考評的目標(biāo)掌握績效考評的方法?本章學(xué)習(xí)重點：了解績效考評的功能?45第一節(jié)概述掌握績效考評的概念掌握績效考評的作用有效的績效考評系統(tǒng)的特征?第一節(jié)概述掌握績效考評的概念?46工作績效是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果員工角度：績效就是和上級和同事對自己工作狀況的評價。組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。多因性P=f(A,O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點?工作績效是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果?47績效考評是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。?績效考評是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。48績效考評的作用加強組織與員工之間的溝通了解組織與員工之間彼此的期望檢討上一階段員工的工作表現(xiàn)是否與原定的個人工作標(biāo)準(zhǔn)有偏差制定下一階段員工的工作目標(biāo)及表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)作為公司人力資源決策的指標(biāo)讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的強項與弱點，從而可以幫助他們解決工作上的難題?績效考評的作用加強組織與員工之間的溝通?49控制和保障功能激勵功能開發(fā)功能溝通功能評價功能獎懲功能績效考評的功能

?控制和保障功能績效考評的功能?50公職人員考評的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制為人力資源管理的其他活動提供了客觀的依據(jù)是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑為行政首長依法管理公職人員提供了保證是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一?公職人員考評的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制?51考評的分類按照考評對象的層次劃分選任公務(wù)員考評委任公務(wù)員考評一般公務(wù)員考評按照考評的時間界限劃分 不定期考評 定期考評按照考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的方法劃分 絕對標(biāo)準(zhǔn)考評 相對標(biāo)準(zhǔn)考評?考評的分類按照考評對象的層次劃分?52考評的分類（續(xù)）按照考評的目的劃分 例行考評 晉升考評 調(diào)任轉(zhuǎn)任考評按照考評的形式劃分 口頭考評與書面考評 直接考評與間接考評 個別考評與集體考評?考評的分類（續(xù)）按照考評的目的劃分?53績效考評的3P模式工作分析績效考評薪酬獎勵考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考評的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

?績效考評的3P模式工作分析績效考評薪酬獎勵考評的54考評中的困境考評的標(biāo)準(zhǔn)難以確定工作中什么是優(yōu)良績效工作努力但成績不佳考評期限應(yīng)該有多長?考評中的困境考評的標(biāo)準(zhǔn)難以確定?55考評的標(biāo)準(zhǔn)考評的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的考評的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)是可測量的考評標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的考評的標(biāo)準(zhǔn)不受與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響考評的標(biāo)準(zhǔn)是可信的考評的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)考評目的不同而有所不同

?考評的標(biāo)準(zhǔn)考評的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的?56良好的考評系統(tǒng)應(yīng)該具有：敏感性可靠性準(zhǔn)確性可接受性實用性?良好的考評系統(tǒng)應(yīng)該具有：敏感性?57考評考什么？了解員工的品行掌握員工的業(yè)績清楚員工的能力明白員工的態(tài)度考察員工的個性?考評考什么？了解員工的品行?58公務(wù)員考評的內(nèi)容德：公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)能：公務(wù)員從事本職工作所需要具備的基本能力和應(yīng)用能力勤：公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神績：公務(wù)員的工作實績?公務(wù)員考評的內(nèi)容德：公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德59誰來做績效考評直接主管下級員工部門同事其他部門客戶人力資源管理部門外界人事專家或顧問?誰來做績效考評直接主管?60考評委員會或考評小組的職責(zé)根據(jù)上級機關(guān)的統(tǒng)一要求和本部門工作的實際情況，制定考評工作計劃擬定考評的具體方法和標(biāo)準(zhǔn)向本部門公務(wù)員公布考評計劃，組織必要的學(xué)習(xí)，使每個公務(wù)員都明確考評的目的和各項要求，自覺參與并積極配合考評工作審核主管領(lǐng)導(dǎo)人員對公務(wù)員所寫的評語和提出的考評等次意見，并將審核后的意見報部門份審定組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)本部門各單位的考評工作監(jiān)督考評程序，對不按程序進行考評的，責(zé)令糾正受理公務(wù)員不服考評結(jié)果所提出的復(fù)核申請?考評委員會或考評小組的職責(zé)根據(jù)上級機關(guān)的統(tǒng)一要求和本部門工作61第二節(jié)績效考評的方法掌握主要的績效考評方法?第二節(jié)績效考評的方法掌握主要的績效考評方法?62品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法行為導(dǎo)向型考評方法效果導(dǎo)向型考評方法客觀考評法主觀考評法績效考評方法的基本類型生產(chǎn)指標(biāo)個人工作指標(biāo)相對比較法絕對標(biāo)準(zhǔn)法?品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法績效考評方法的基本類型生產(chǎn)指標(biāo)相對比較法?63績效考評方法排序法量表法關(guān)鍵事件法行為對照表法行為錨定評價法目標(biāo)管理法評語法?績效考評方法排序法?64組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)?組織關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠65平衡記分卡（BSC）

90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

?平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和66學(xué)習(xí)與發(fā)展：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么?客戶角度：客戶是如何看待我們公司？財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運表現(xiàn)如何？平衡記分卡?學(xué)習(xí)與發(fā)展：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？平衡記分卡?67平衡計分卡（BSC）組織愿景和戰(zhàn)略客戶維度業(yè)務(wù)流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度?平衡計分卡（BSC）組織客戶維度業(yè)務(wù)流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)68平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與發(fā)展?平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程69平衡記分卡各維度的衡量指標(biāo)

財務(wù)維度：資產(chǎn)負債率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。顧客維度：客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險控制、市場份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等學(xué)習(xí)和成長方面：內(nèi)部滿意率、績效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等?平衡記分卡各維度的衡量指標(biāo)財務(wù)維度：?70實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；2.明確組織戰(zhàn)略：3.明確在財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？4.制定衡量每一方面的指標(biāo)；5.制定評估平衡計分卡的方案；6.制定行動計劃：7.跟蹤與管理。?實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；?71平衡計分卡的優(yōu)點

是一種全方位的管理理念；即注重組織過去的業(yè)績，更關(guān)注組織的未來的發(fā)展；能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動；有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；利于組織和員工的學(xué)習(xí)與成長。?平衡計分卡的優(yōu)點是一種全方位的管理理念；?72360度考評?360度考評?73由來

傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標(biāo)實現(xiàn)的行為。?由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。?74360度績效評價反饋系統(tǒng)

由被考評人的上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。

?360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同75360績效評估被評估者上級同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶?360績效評估被評估者上級同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部76優(yōu)點

360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機會。?優(yōu)點360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果77對人力資源工作者的要求

360度績效評價反饋系統(tǒng)對