績效考核方案?績效考核方案?1一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則§績效考核體系主要考核內(nèi)容§績效考核指標制定原則與方法§績效考核執(zhí)行機構及人員§績效考核總流程?一、績效考核體系的建立?2二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）§綜合素質指標體系§滿意度指標體系§績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?二、績效考核具體操作方案?3前言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。?本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法及流程績效考核與薪酬掛鉤方案?通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。?前言?4一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則?考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。?考核內(nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?一、績效考核體系的建立?5?考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。?考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。??考核指標?6?績效管理在人力資源管理中的位置??績效管理在人力資源管理中的位置?7§績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。?§績效考核體系主要考核內(nèi)容?8通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。?通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性9§績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定。?§績效考核指標制定原則與方法?10績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用?績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具?績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的11?制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練??制定指標的要點?12§績效考核執(zhí)行機構及人員?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。?§績效考核執(zhí)行機構及人員?13??14?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。??績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會?15??16§績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。?§績效考核總體操作流程?17??18二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整?二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系?19??20目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程?目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程?21目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法?目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法?22目標分解：

水泥公司部門（組）年月工作任務安排表部門：負責人：填表日期：?目標分解：

水泥公司部門（組）23§日常考核操作體系（月度及專項任務考核）?操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。?§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）?操作說明?24普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。?普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工25管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（26?月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號：??月工作記錄卡

姓名：部27??28?月工作績效考評表??月工作績效考評表?29??30市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期——

?市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表?31干部專項任務考評表?干部專項任務考評表?32中層干部考核的主要內(nèi)容?中層干部考核的主要內(nèi)容?33綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。?綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明?34

干部綜合素質測評表(1/2)姓名：部門：職位：任職時間：??35??36滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內(nèi)部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。?滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、37?人力資源部滿意度調查表

??人力資源部滿意度調查表?38?普通員工考核的主要內(nèi)容??普通員工考核的主要內(nèi)容?39普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名：?普通員工綜合評估表?40??41績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。?績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：?42人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。?人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。43中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名A11B22C33D44?中層管理干部的排名?44年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。總排名姓名考核總分名次A1B2C3D4?年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核45年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名。備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）?年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方46二維分析：績效與能力綜合分析

考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向?二維分析：績效與能力綜合分析

考核后應結合被考核者能力47經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定：?經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定：?48普通員工的排名方法：?普通員工的排名方法：?49§獎金收入與考核指標掛鉤：?§獎金收入與考核指標掛鉤：?50普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調整為（100）3、二次調整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分?普通員工全員排名計算方法示例?514、重新排序注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。?4、重新排序?52??53??54演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！55績效考核方案?績效考核方案?56一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則§績效考核體系主要考核內(nèi)容§績效考核指標制定原則與方法§績效考核執(zhí)行機構及人員§績效考核總流程?一、績效考核體系的建立?57二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）§綜合素質指標體系§滿意度指標體系§績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?二、績效考核具體操作方案?58前言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。?本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法及流程績效考核與薪酬掛鉤方案?通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。?前言?59一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則?考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。?考核內(nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?一、績效考核體系的建立?60?考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。?考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。??考核指標?61?績效管理在人力資源管理中的位置??績效管理在人力資源管理中的位置?62§績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。?§績效考核體系主要考核內(nèi)容?63通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。?通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性64§績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定。?§績效考核指標制定原則與方法?65績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用?績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具?績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的66?制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練??制定指標的要點?67§績效考核執(zhí)行機構及人員?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。?§績效考核執(zhí)行機構及人員?68??69?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。??績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會?70??71§績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。?§績效考核總體操作流程?72??73二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整?二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系?74??75目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程?目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程?76目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法?目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法?77目標分解：

水泥公司部門（組）年月工作任務安排表部門：負責人：填表日期：?目標分解：

水泥公司部門（組）78§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）?操作說明日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。?§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）?操作說明?79普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工80管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（81?月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號：??月工作記錄卡

姓名：部82??83?月工作績效考評表??月工作績效考評表?84??85市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期——

?市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表?86干部專項任務考評表?干部專項任務考評表?87中層干部考核的主要內(nèi)容?中層干部考核的主要內(nèi)容?88綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。?綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明?89

干部綜合素質測評表(1/2)姓名：部門：職位：任職時間：??90??91滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內(nèi)部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。?滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、92?人力資源部滿意度調查表

??人力資源部滿意度調查表?93?普通員工考核的主要內(nèi)容??普通員工考核的主要內(nèi)容?94普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名：?普通員工綜合評估表?95??96績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。?績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：?97人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。?人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。98中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名A11B22C33D44?中層管理干部的排名?99年終時針對工作績效，綜合素