現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化1人力資源管理在今日更為重要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時市場國際化,政府保護不易資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要知識經(jīng)濟的社會國際競爭資源科技革命其他競爭因素越來越不重要2

在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同...

全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁3

許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁4人力資源管理基本架構(gòu)利益團體的要求：股東管理人員員工政府社區(qū)工會情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)勞力市場工會工作科技法律和社會價值觀人力資源政策：員工影響力人力資源流程獎勵系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結(jié)果：承諾感能力水平股東和員工目標一致成本效益長期結(jié)果：個人福祉組織有效性社會福祉5

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程6轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團隊、outsourcing的含義與關(guān)系7傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞生產(chǎn)營銷財會人事信息命令……8傳統(tǒng)人事管理的特征1、人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；2、將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；3、人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務(wù)操作性和組織認同。9傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)10傳統(tǒng)招聘與與現(xiàn)代招聘聘的比較11傳統(tǒng)人事管管理的招聘聘與甄選1、有什么么樣的人，，做什么樣樣的事。2、有什么么樣的事，，找什么樣樣的人。3、快速而而粗略的挑挑選過程，，僅根據(jù)工工作所需要要的某一個個關(guān)鍵特征征（如身體體特征或教教育背景））。缺乏科科學(xué)的甄選選程序。4、押寶式式招聘：認認為招聘絕絕對不能犯犯錯誤，后后續(xù)人事功功能跟不上上。5、以社會會標準代替替企業(yè)標準準。12現(xiàn)代人力資資源管理的的招聘與甄甄選在人力資源源規(guī)劃確認認對企業(yè)內(nèi)內(nèi)外人才的的需求之后后，首先要要根據(jù)企業(yè)業(yè)策略和文文化確定企企業(yè)員工的的特征和性性格傾向，，然后在確確定所需人人才的資格格條件和工工作內(nèi)容。。有了這些些支援性的的背景作業(yè)業(yè)，就為員員工招聘奠奠定了良好好的基礎(chǔ)。。13招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有有哪些人才？？需要何種人人才來擔(dān)任工作作？績效評估組織資料庫庫培訓(xùn)預(yù)測兩者是是否能夠合作和和有效配合？為保證“空空降部隊””與現(xiàn)有人人力的合作，確確定組織需需要何種類類型的外來人才才，如何甄甄選？如何何改變現(xiàn)有人力力的心態(tài)？？若不能有效效配合，可導(dǎo)導(dǎo)致人際沖突突、互相獨立、、“肥胖癥””等問題。工作分析14招聘甄選模模式圖解15傳統(tǒng)人事的的級別管理理1、對組織織系統(tǒng)表和和職位說明明的信賴，，它們既代代表“責(zé)任任的結(jié)構(gòu)””，也代表表“職權(quán)的的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的的成長與層層級責(zé)任的的持續(xù)劃分分（按產(chǎn)品品、職能和和地區(qū)等））3、從上到到下有一條條“指揮的的鏈條”（（對下行使使職權(quán)），，從下到上上有一條““責(zé)任的鏈鏈條”（對對上負責(zé)））16傳統(tǒng)人事的的薪資管理理1、使員工工能夠應(yīng)付付生活的需需要2、象征性性意義：員員工以此推推測其在組組織中的重重要性和價價值，影響響到員工的的自我觀念念3、將薪資資作為激勵勵員工的重重要手段（（局限性））4、國有企企業(yè)員工的的“暗示權(quán)權(quán)利”：鐵鐵飯碗、公公費醫(yī)療、、養(yǎng)老金17傳統(tǒng)人事管管理的局限限性1、以“事事”為中心心，而不是是以“人””為中心2、只能維維持組織的的生存，不不能保證組組織的持續(xù)續(xù)發(fā)展3、忽視人人的作用，，進而導(dǎo)致致缺乏激勵勵的要素18轉(zhuǎn)變的方向向由傳統(tǒng)人事事管理模式式（地位低低、活動窄窄、偏保守守、忽視人人）逐漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代代人力資源源管理模式式（層次高高、活動廣廣、重前瞻瞻、重視人人）19向現(xiàn)代人力力資源管理理轉(zhuǎn)變的的基礎(chǔ)與過過程現(xiàn)代人力資資源管理的的基本流程程在傳統(tǒng)人事事管理的三三個基本功功能的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，引進進以下激勵勵性功能作作業(yè)：HR規(guī)劃（（支援性作作業(yè)）工作分析（（支援性作作業(yè)）績效評估（（支援性作作業(yè)）20人力資源管管理的基本本流程21人事管理的角色與行為直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員總裁個人發(fā)展業(yè)績與獎勵人員配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘22公司總裁制定標準并進行有效介入直線經(jīng)理負責(zé)人員和業(yè)績的管理人事部門向業(yè)務(wù)經(jīng)理提供支持和建議每個經(jīng)理人人員的角色色和行為直直接影響到到人事管理理的成敗23直線經(jīng)理的的人力資源源管理責(zé)任任分派適當(dāng)人人選到適當(dāng)當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進員員工適應(yīng)組組織(職前前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)執(zhí)行新工作作改善每位員員工的工作作績效建立具創(chuàng)意意性的合作作氣氛，并并發(fā)展良好好的工作關(guān)關(guān)系闡明公司的的政策和作作業(yè)程序控制人力成成本開發(fā)每位員員工的潛能能建立并維系系部門的高高工作士氣氣維護員工的的生理和心心理健康24圖：直線與幕僚僚職權(quán)總經(jīng)理(直線)總經(jīng)理助理(幕僚)人事經(jīng)理(幕僚)行銷經(jīng)理(直線)生產(chǎn)經(jīng)理(直線)品管經(jīng)理業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員直線直線直線25人力資源作作業(yè)的推動動人力資源管管理人員不不但需要向向其直屬主主管提供各各項專業(yè)的的建議，說說明各項人人力資源政政策和作業(yè)業(yè)的效果，，爭取主管管的支持。。同時，必必須向員工工提供有關(guān)關(guān)人力資源源信息，建建立良好的的溝通渠道道。不能因因為一般員員工不了解解人力資源源政策的本本意和做法法而保密。。因為只有有員工了解解人力資源源作業(yè)的影影響，人力力資源管理理才會落實實。26人事戰(zhàn)戰(zhàn)略的的組成成部份份人事戰(zhàn)戰(zhàn)略應(yīng)應(yīng)配合合企業(yè)業(yè)經(jīng)營營策略略人力資資源管管理流流程設(shè)設(shè)計關(guān)鍵職職位技技能/類型型數(shù)量量所需的的人才才個人發(fā)發(fā)展評估與報酬酬獎勵勵人員配配置組織結(jié)結(jié)構(gòu)及及崗位位設(shè)計計招聘關(guān)鍵的的戰(zhàn)略略性抉抉擇結(jié)果成就個人團體自行培培養(yǎng)招聘員工的的價值值定位位行業(yè)性性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格27戰(zhàn)略性人力力資源管理理部門這種安排充充分重視人人力資源的的重要性，，基于人力力資源管理理的服務(wù)性性、咨詢性性和控制性性功能，視視部門本身身為直線管管理者的戰(zhàn)戰(zhàn)略合作伙伙伴（StrategicBusinessPartner），直接接影響企業(yè)業(yè)的表現(xiàn)和和成果，屬屬于企業(yè)最最終競爭實實力的重要要來源，而而不是一個個次要的只只是處理文文件和事務(wù)務(wù)性工作的的傳統(tǒng)部門門。28人力資源管管理模式29支援性作業(yè)業(yè)——人力力資源規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃是預(yù)測測未來的組組織任務(wù)和和環(huán)境對組組織的要求求，以及為為了完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而設(shè)設(shè)計的提供供人力資源源的過程。。30人力資源規(guī)規(guī)劃的基本本問題現(xiàn)在組織的的情況怎么么樣？組織的目標標是什么？？怎樣才能實實現(xiàn)組織的的目標？我們現(xiàn)在做做的如何？？31人力資源規(guī)規(guī)劃的基本本程序1、人力資資源的現(xiàn)狀狀評估。2、根據(jù)未未來業(yè)務(wù)目目標與人力力標準，預(yù)預(yù)估未來所所需人力。。3、比較現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源與未來來所需人力力資源的差差距，設(shè)置置人力甄補補、人力培培訓(xùn)等運作作計劃。4、對人力力資源規(guī)劃劃的實際運運作進行檢檢討，并加加以改進。。32負責(zé)責(zé)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的單單位位人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃應(yīng)應(yīng)有有健健全全的的專專職職單單位位來來推推動動，，并并審審查查其其計計劃劃、、評評估估其其效效益益，，于于必必要要時時提提供供技技術(shù)術(shù)上上的的指指導(dǎo)導(dǎo)及及做做前前瞻瞻性性規(guī)規(guī)劃劃。。業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)單單位位的的承承辦辦人人員員較較了了解解實實際際情情況況，，應(yīng)應(yīng)考考慮慮給給予予較較大大的的權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)與與彈彈性性來來規(guī)規(guī)劃劃人人力力資資源源。。原則則上上可可考考慮慮下下列列幾幾種種方方式式：：（1））由人人事事部部門門負負責(zé)責(zé)辦辦理理，，各各單單位位與與其其配配合合。。（2））由企企劃劃部部門門與與人人事事部部門門協(xié)協(xié)同同解解決決。。（3））由各各單單位位組組成成任任務(wù)務(wù)小小組組負負責(zé)責(zé)解解決決。。在推推行行中中必必須須樹樹立立““人人人人都都是是人人事事主主管管””的的觀觀念念。。各各單單位位必必須須通通力力合合作作而而不不是是僅僅靠靠負負責(zé)責(zé)規(guī)規(guī)劃劃單單位位推推動動。。33人力力資資源源策策略略模模式式競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境競爭爭策策略略員工工集集體體信信念念和和行行為為（（企企業(yè)業(yè)文文化化））人力力資資源源管管理理策策略略類類人力力資資源源管管理理作作業(yè)業(yè)表示示互互動動影影響響的的關(guān)關(guān)系系表示示決決定定性性的的作作用用與與規(guī)規(guī)劃劃的的過過程程表示示支支援援和和執(zhí)執(zhí)行行成成果果的的反反饋饋34策略略和和觀觀念念行行為為的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)35企業(yè)業(yè)文文化化分分類類36企業(yè)業(yè)策策略略與與企企業(yè)業(yè)文文化化的的配配合合競爭策略企業(yè)文化價格競爭策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略

官僚式文化

發(fā)展式文化

市場式文化

家族式文化37支援援性性作作業(yè)業(yè)————工工作作分分析析1、、工工作作分分析析是是一一切切人人事事功功能能的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性工工作作2、、工工作作分分析析的的三三個個層層次次：：組織織層層次次、、部部門門層層次次、、崗崗位位層層次次38支援援性性作作業(yè)業(yè)————績績效效評評估估1、、組組織織為為什什么么必必須須搞搞績績效效評評估估？？2、、績績效效評評估估中中應(yīng)應(yīng)重重視視態(tài)態(tài)度度還還是是重重視視效效果果？？3、、績績效效評評估估的的主主要要難難點點：：績績效效評評估估的的內(nèi)內(nèi)在在矛矛盾盾與與人人性性的的困困擾擾4、、評評價價性性資資料料與與發(fā)發(fā)展展性性資資料料39績效效評評估估的的測測量量方方法法1、、相相對對標標準準法法2、、絕絕對對標標準準法法3、、目目標標管管理理法法3、、全全方方位位業(yè)業(yè)績績評評價價法法401、、相相對對標標準準法法（1））直直接接排排列列：：按次次序序?qū)T員工工的的整整體體工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)排排成成一一、、二二、、三三等等。。（2））間隔隔排排列列：：先選選擇擇最最好好的的員員工工排排在在榜榜首首，，然然后后選選擇擇工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)最最差差的的員員工工排排在在榜榜尾尾，，在在選選擇擇剩剩下下員員工工中中表表現(xiàn)現(xiàn)最最好好的的員員工工排排在在榜榜首首之之下下，，再再挑挑選選剩剩下下員員工工中中的的最最劣劣者者排排在在榜榜尾尾之之上上，，如如此此類類推推。。（3））配對對比比較較：：將每每位位員員工工與與所所有有其其他他員員工工逐逐一一比比較較，，如如果果某某員員工工優(yōu)優(yōu)于于其其他他員員工工的的次次數(shù)數(shù)最最多多，，他他就就是是最最佳佳的的員員工工。。如如此此類類推推，，根根據(jù)據(jù)優(yōu)優(yōu)于于其其他他員員工工的的次次數(shù)數(shù)去去決決定定某某員員工工的的排排列列次次序序。。（4））強制制分分配配法法：：根據(jù)測測量的的內(nèi)容容將員員工排排列，，然后后按照照預(yù)定定的百百分率率將員員工分分成等等級。。例如如，工工作優(yōu)優(yōu)異者者占10%，工工作一一般者者占40%等。。412、絕絕對標標準法法絕對標標準法法是首首先制制定一一個標標準，，然后后再比比較員員工是是否達達到這這個標標準。。與相相對標標準法法不同同的是是，它它不受受其他他接受受評價價的員員工表表現(xiàn)的的影響響。42絕對標標準法法1:特征評評價表表假設(shè)雖雖然工工作不不同，，但在在所有有工作作表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異異者中中都存存在一一些共共同的的特征征，例例如勤勤奮、、聰明明、反反應(yīng)敏敏捷等等。因因此特特征評評價表表根據(jù)據(jù)這些些特征征組成成。特特征評評價表表一般般不會會因工工作而而異，，是企企業(yè)采采用的的統(tǒng)一一評價價表，，應(yīng)用用于所所有的的員工工。但但評價價的標標準是是根據(jù)據(jù)主觀觀的決決定，，將員員工的的各種種特征征評為為優(yōu)、、良、、中、、較差差、差差等。。43測試問問題一一被別人人表揚揚時，，人喜喜歡被被夸獎獎為聰聰明還還是被被夸獎獎為勤勤奮？？（兩兩者只只能選選擇一一種））勤奮聰聰明44測試問問題二二被別人人表揚揚時，，人喜喜歡被被夸獎獎為外外表漂漂亮還還是被被夸獎獎為心心眼好好？（（兩者者只能能選擇擇一種種）心眼好好外外表表漂亮亮45測試問問題三三被別人人批評評時，，人傾傾向被被批評評為愚愚笨還還是被被批評評為懶懶惰？？（兩兩者只只能選選擇一一種））懶惰愚愚笨46測試問問題四四被別人人批評評時，，人傾傾向被被批評評為外外表丑丑陋還還是被被批評評為心心眼不不好？？（兩兩者只只能選選擇一一種））心眼不不好外外表丑丑陋注：1、如如果只只表揚揚（或或批評評）一一種，，例如如：或或是聰聰明或或是勤勤奮，，沒有有選擇擇的余余地，，與有有選擇擇的情情況下下有區(qū)區(qū)別嗎嗎？如如果有有區(qū)別別，那那一種種效果果更好好？2、如如果單單獨表表揚、、批評評某個個人或或當(dāng)眾眾表揚揚、批批評某某個人人，有有區(qū)別別嗎？？為什什么？？47絕對標標準法法2:行為定定向評評價表表在工作作分析析的基基礎(chǔ)上上，測測量的的內(nèi)容容因工工作類類別不不同而而不同同，測測量的的對象象不是是主觀觀的特特征（（例如如聰明明等）），而而是客客觀的的、可可觀察察的行行為。。行為為定向向評價價表由由兩部部分組組成：：第一一部分分列明明所有有與工工作有有關(guān)的的行為為類別別；第第二部部分是是在每每一行行為類類別下下，列列出一一些可可觀察察的行行為（（或重重要事事件）），以以便評評價者者能客客觀地地在每每個行行為類類別中中，選選擇一一項最最能形形容某某員工工行為為狀態(tài)態(tài)的描描述。。483、目標管管理法法1、上上級與與每一一位下下級共共同制制定一一套便便于衡衡量的的工作作目標標。2、上上級定定期與與下級級討論論目標標完成成的情情況，，就每每一位位下級級的實實際工工作績績效與與事前前共同同商定定的預(yù)預(yù)期目目標加加以比比較。。3、為為避免免在共共同確確定目目標中中出現(xiàn)現(xiàn)“討討價還還價””，使使目標標對工工作績績效確確實具具有推推動作作用，，目標標必須須是公公平和和可以以通過過努力力達到到的。。上級級對下下級的的工作作與能能力了了解的的越清清楚，，制定定的目目標就就越可可行和和具有有說服服力。。494、全方位位業(yè)績績評估估傳統(tǒng)的的業(yè)績績評估估：所有評評估的的信息息源來來自被被評估估者的的上級級人員員。全方位位業(yè)績績評估估：在全世世界得得到了了廣泛泛的運運用，，特別別是在在世界界500強強的跨跨國公公司里里。它它是指指被評評估者者受到到和他他(她她)工工作相相關(guān)聯(lián)聯(lián)的部部門和和成員員的以以匿名名方式式對其其作出出的業(yè)業(yè)績評評價。。。50評估者者的來來源：上級、、同級級、輔輔助部部門的的協(xié)作作工作作人員員、下下屬，，內(nèi)部部客戶戶、購購買企企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的的外部部客戶戶。被評估估者同同時進進行自自我評評估之之后將將自我我評估估同他他人的的評估估加以以對比比，從從而被被評估估者得得到很很大的的激勵勵，自自覺地地改進進自己己的業(yè)業(yè)績并并將自自己的的貢獻獻和團團隊的的需求求結(jié)合合起來來----這一一點是是符合合團隊隊建設(shè)設(shè)的哲哲學(xué)的的。51績效評評估信信息的的種類類52績效評評估的的內(nèi)在在矛盾盾1、收收集真真實資資料以做出出任免免、晉晉升和獎勵勵的決決定2、審審判者者角色色1、收收集有有利的的資料料去爭取取獎勵勵和晉晉升2、保保持自自己的的形象象1、幫幫助員員工發(fā)發(fā)掘個人潛潛質(zhì)和和才能能2、幫幫助者者角色色收集真真實資資料以了解解個人人長短短處并加以以改善善企業(yè)員工評價性性發(fā)展性性主要矛矛盾次要矛矛盾53對人知覺覺:對對他他人作作出判判斷歸因理論論當(dāng)我們觀觀察某某一個個體的的行為為時，，總是是試圖圖判斷斷它是是由于于內(nèi)部部原因因還是是外部部原因因造成成的。?；練w歸因錯錯誤當(dāng)評估他人人的行行為時時，傾傾向于于低估估外部部因素素的影影響而而高估估內(nèi)部部或個個人因因素的的影響響。54組織轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的的系統(tǒng)統(tǒng)性特特征與與員工工影響響力的的演變變1、機械性性系統(tǒng)統(tǒng)：組織織必須須保有有一定定的效效率或或以效效率為為目的的。因因此，，具有有分層層負責(zé)責(zé)、程程序化化等特特征。。但隨隨時間間推移移，可可能產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)結(jié)構(gòu)僵僵化、、員工工防衛(wèi)衛(wèi)行為為和對對抗制制度的的氣氛氛。2、文化系系統(tǒng)：強調(diào)調(diào)良性性互動動關(guān)系系和雙雙向溝溝通，，培育育組織織信任任文化化，增增強員員工承承諾感感與忠忠誠等等工作作倫理理。但但隨時時間推推移，，也會會產(chǎn)生生“同同質(zhì)的的文化化”，，出現(xiàn)現(xiàn)頹廢廢退化化等現(xiàn)現(xiàn)象。。3、有機系系統(tǒng)：具有有彈性性開創(chuàng)創(chuàng)性功功能，，發(fā)揮揮一致致性的的同步步效果果。4、政治系系統(tǒng)：防止止權(quán)力力性斗斗爭對對組織織的破破壞作作用。。55員工影影響響力力的的演演變變56第二二講講現(xiàn)代人人力資資源管管理的的主要要內(nèi)涵涵——管管理““人””的含含義北京大大學(xué)光光華管管理學(xué)學(xué)院組織與與戰(zhàn)略略管理理系梁鈞平平教授授57討論的的主題題1.文文化化：管理種種群、、管理理的旅旅客2.理理念念：有機體體與機機械體體自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序企業(yè)文文化3.知知識識人力資資源與與物質(zhì)質(zhì)資源源的區(qū)區(qū)別人與人人力資資源的的不可可分割割性人力資資源投投資的的特點點58管理“人”的含義義文化理念知識59什么是是文化化？文化是是一定定群體體的生生活方方式。。這一復(fù)復(fù)雜的的系統(tǒng)統(tǒng)包括括知識識、信信仰、、藝術(shù)術(shù)、道道德德、法法律和和其他他由社社會成成員所所具有有的能能力和和習(xí)慣慣。作為社社會成成員所所做、、所想想和所所擁有有的一一切。60文化層次分分析水平線基本假設(shè)表達的價值值表現(xiàn)的文化化表現(xiàn)的文化化冰山洋蔥表達的價值值基本假設(shè)61文化作為正正態(tài)分布法國文化美國文化規(guī)范和價值值觀62文化與對文文化的偏見見法國文化美國文化規(guī)范和價值值觀美國人怎樣樣看法國人人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么么看美國人人？天真進攻性強沒有原則工作狂63中西方文化化價值對比比：文化差差異64權(quán)力差距什么是權(quán)力力差距？衡量社會對對機構(gòu)和組組織內(nèi)權(quán)力力分配不平平等這一事事實認可的的尺度65各國權(quán)力差差距的不同同66企業(yè)結(jié)構(gòu)圖圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國67個人主義和和集體主義義什么是個人人主義指一種松散散結(jié)合的社社會結(jié)構(gòu)，，在這一結(jié)結(jié)構(gòu)中，人人們只關(guān)心心自己和直直系親屬的的利益。什么是集體體主義指一種緊密密結(jié)合的社社會結(jié)構(gòu)，，在這一結(jié)結(jié)構(gòu)中，人人們希望望自己所歸歸屬的群體體（如一個個組織）中中的其他人人在他們遇遇到困難時時能幫助和和保護自己己。68什么是中國國文化？對“中國”的定義地理性的意意義種族性的意意義文化性的意意義歷史性的意意義對文化的定定義：文化化的三個層層次基本假設(shè)，，不能知覺覺的部分（（包括認知知、感覺、、思想，例例如：人的的天性、人人與自然的的關(guān)系、人人與人的關(guān)關(guān)系、真理理與現(xiàn)實的的性質(zhì)等））。外顯的價值值觀，即可可知覺的部部分（例如如對錯、孝孝順父母、、尊重師長長等。）人造物，看看得見但不不易解析的的部分（例例如建筑、、文字、制制度、繪畫畫等。）69中國文化表表現(xiàn)在中國國人的性格格上比較史密斯斯，林語堂堂，潘光旦旦，荷蘭學(xué)學(xué)者霍夫士士德，彭邁邁克等幾個個學(xué)者在中中國人性格格上觀點的的異同：相同點：中國人性格格的優(yōu)點：：頑強生存存，能忍且且韌，知足足長樂，勤勤勞守節(jié)，，有仁愛之之心，老成成穩(wěn)重，講講究禮貌。。中國人性格格的缺點：：愛面子，，缺乏公心心，因循守守舊，隨遇遇而安，無無邏輯，憑憑知覺，缺缺乏同情心心，相互猜猜疑，缺乏乏誠信，爾爾虞我詐。。70不同點：史密斯認為中國人人不缺乏智智慧，也不不缺乏耐心心，現(xiàn)實性性、快樂，，這些方面面他們都是是杰出的，，他們?nèi)狈ΨΦ氖侨烁窀窈土夹?。。林語堂認為中國人人消極避世世，超脫老老滑，幽默默滑稽。潘光旦認為中國人人易活難死死，沒有神神經(jīng)。在管理上比比較受歡迎迎的是荷蘭蘭學(xué)者霍夫士德做的研究，，他認為中中國人有高高權(quán)力距離離，集體主主義、逃避避風(fēng)險、女女性主義。。香港學(xué)者彭邁克將中國人的的22個特特征歸為四四類：整和和、儒家動動能、仁慈慈心、道德德感。71中國文化對對中國傳統(tǒng)統(tǒng)管理的影影響中國式管理理是長官的的意旨為主主，任用親親友，對個個人的服從從效忠，賞賞罰有親疏疏之分。它它著重的是是裙帶（親親朋）關(guān)系系，獨裁和和人治的色色彩很濃厚厚。對員工工而言，員員工吃的是是王家、公公家的飯，，老板則扮扮演類似主主人或父母母角色。中國式管理理和日本、、美國式管管理的基本本差異可歸歸納如下：：中國式管管理是以家家的觀念，，即用親情情來聯(lián)結(jié)人人與人的關(guān)關(guān)系，這是是農(nóng)業(yè)社會會為背景的的產(chǎn)物。日日本式管理理是以社，，即用忠誠誠（意）來來聯(lián)結(jié)人與與人的關(guān)系系，有濃厚厚的幫會氣氣息。美國國式管理是是契約觀念念（理），，即用契約約來聯(lián)結(jié)人人與人的關(guān)關(guān)系會的產(chǎn)產(chǎn)物。72理念有機體與機機械體自生秩序與與創(chuàng)生秩序序企業(yè)文化參見專文：：“自生秩序與與創(chuàng)生秩序序”“市場經(jīng)濟濟的文化基基礎(chǔ)與構(gòu)造造主義的虛虛妄”73有機體與機機械體根據(jù)管理者者在管理實實務(wù)上的表表現(xiàn)，如何何看待人性性，可分為為兩種不同同的基本假假定：悲觀假定：人只有受到到外部激勵勵，才肯工工作。因此此，要控制制一個人的的工作，就就只有依靠靠“外在的的”獎懲。。樂觀假定：：人除了外力力的作用之之外，也具具有某種程程度的內(nèi)在在激勵。內(nèi)內(nèi)在激勵決決不僅是產(chǎn)產(chǎn)生破壞，，也能產(chǎn)生生良好的工工作績效。。74管理中的““保齡球規(guī)規(guī)則”保齡球的故故事管理活動中中的“管理理屏障”管理者的假假設(shè)：“員員工的行為為總是在對對抗制度。。因此，唯唯一的辦法法，就是建建立一個無無懈可擊的的制度！””75自生秩序與與創(chuàng)生秩序序理解重點：1、并非所所有約束人人的行為的的社會秩序序都是來自自人類理性性自覺的創(chuàng)創(chuàng)造。2、自生秩秩序與創(chuàng)生生秩序的主主要區(qū)別。。3、對待兩兩種秩序應(yīng)應(yīng)采取不同同的態(tài)度。。76自生秩序與與創(chuàng)生秩序序的概念及及舉例自生秩序是是指不是由由人有意識識的、自覺覺地為某一一特殊目的的設(shè)計出來來的秩序，，而是一種種自發(fā)的秩秩序。例如如：人類的語言言普通法和任任何不成文文法，社會會風(fēng)俗習(xí)慣慣儒家經(jīng)典文文化企業(yè)的非正正式組織我國個人對對社會保障障和互惠互互利的依賴賴和期望東方式工作作環(huán)境中的的心理契約約77創(chuàng)生秩序與與自生秩序序的差別創(chuàng)生秩序則則是人自覺覺地設(shè)立的的秩序，是是指社會中中種種人為為設(shè)計的制制度與組織織。創(chuàng)生秩序與與自生秩序序的差異創(chuàng)生秩序出出于人的設(shè)設(shè)計因此比比較簡單。。創(chuàng)生秩序一一般是具體體的，可通通過考查憑憑借直覺理理解。創(chuàng)生秩序有有其特定的的目的，而而自生秩序序則無。78哈耶克的觀觀點哈耶克認為為，人類社社會的很多多重要制度度和規(guī)范，，如道德、、財產(chǎn)、自自由、法律律等，絕不不是人類理理性自覺的的創(chuàng)造，而而是人類在在長期的適適應(yīng)、調(diào)整整、選擇過過程中的行行為結(jié)果。。這個過程程是一個文文化演進的的歷程，它它的復(fù)雜程程度遠遠超超過我們的的感官知覺覺和知性理理解所能及及。個體的的生存與繁繁衍從來不不是基于他他對生活環(huán)環(huán)境的所有有事物有著著完全的知知識和理解解，而是基基于他可以以利用個人人的知識和和技能適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的變變化。79一些學(xué)者的的觀點“歷史遠不不是哈耶克克所認為的的一種自生生秩序，也也不是諾思思在《西方方世界的興興起》中所所列舉的原原因的后果果。呈現(xiàn)在在我們面前前的(近代史)和(現(xiàn)代史)，其實是一一部被人為為加工過的的歷史，與與真實相去去甚遠。當(dāng)當(dāng)然，這里里存在誰的的涂改能力力強的問題題...”。對上述兩種種觀點的評評價：哈耶耶克強調(diào)歷歷史是一種種自生秩序序。其它的的觀點則比比較片面。。80市場經(jīng)濟的的文化基礎(chǔ)礎(chǔ)

與構(gòu)造造主義的虛虛妄理解重點：：1、一個被被束縛的人人需要自由由，而一個個缺德的人人更需要被被束縛。2、文化作作為有機體體和構(gòu)造主主義的危害害。3、理性的的局限性。。4、道德不不是出于理理性的設(shè)計計。81構(gòu)造主義的的謬誤：構(gòu)造主義高高度強調(diào)理理性的作用用，認為人人類的各種種制度都是是理性自覺覺創(chuàng)造的。。理性可以以根據(jù)合理理的目的，，設(shè)計合理理的制度；；反之，凡凡是不符合合理性要求求的制度通通通都要廢廢除。構(gòu)造造主義的謬謬誤歸納為為四點：1.凡是在在科學(xué)上不不能合理說說明的或在在經(jīng)驗上不不能證實的的，都是不不合理的；；2.凡是我我們不明白白的都不應(yīng)應(yīng)該依從；；3.凡是目目的不預(yù)先先明確規(guī)定定的活動都都不應(yīng)該依依從；4.凡是結(jié)結(jié)果不能預(yù)預(yù)先被完全全了解，并并不能通過過觀察被證證實為有利利的事情都都不應(yīng)該去去做。顯然，在文文化演進的的過程中所所形成的自自生秩序通通通不符合合構(gòu)造主義義的要求。。構(gòu)造主義義者們的謬謬誤根植于于他們對理理性的功能沒沒有正確的的了解，對對社會制度度的自發(fā)性性一無所知知。82企業(yè)文化什么是企業(yè)業(yè)文化及其其重要性？？領(lǐng)導(dǎo)如何培培育合適的的企業(yè)文化化？83企業(yè)文化企業(yè)文化是是一種“團體經(jīng)驗的學(xué)得產(chǎn)物物”是某個特定定團體在學(xué)學(xué)習(xí)處理外外在適應(yīng)與與內(nèi)部整合合問題時所所創(chuàng)造、發(fā)發(fā)現(xiàn)、或發(fā)發(fā)展而來的的，由于這這個模式運運作得很好好，因此被被視為值得得教給新成成員，當(dāng)作認知、思思考與知覺覺的正確方方式。84企業(yè)文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境境共同的經(jīng)歷歷共同的語言言共同的行為為共同的感覺覺共同的意義義共同的核心心價值共同的理解解85企業(yè)文化的的層次顯而易見的的組織現(xiàn)象象(口號、擺擺設(shè)、結(jié)構(gòu)構(gòu)、程序)用以解釋表表面現(xiàn)象(目標、策策略、價值、哲學(xué))無意識的信信念、想法法和感覺(視為理所所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)形式核心價值和目標基本假定容易改變很難改變86愿景、使命命和核心價價值的作用用?愿景鼓舞並並激發(fā)員工工全心全意意的投入和和奉獻? 使命指指出努力的的重點和方方向? 核心價價值指導(dǎo)員員工日常行行為，並且且改善企業(yè)業(yè)對外界環(huán)環(huán)境的適應(yīng)應(yīng)力和內(nèi)部部的協(xié)調(diào)87什么是企業(yè)的愿景景?“愿景”即愿望的景景象。? 組織織的愿景是是組織對未未來所想達達到的理想想狀態(tài)的描描述。它表表明一種對對未來的期期望和追求求，而不僅僅僅是一種種可能達到到的狀態(tài)。。? 愿景景是一種召召喚及驅(qū)使使人向前的的使命，而而不僅是一一個美好的的構(gòu)想；它它能激發(fā)員員工內(nèi)心有有意義的價價值，並能能鼓舞追隨隨者。?“任何一個曾曾經(jīng)對社會會有貢獻的的人，都一一定體會過過一股驅(qū)使使其向前的的精神力量量，那是一一種來自追追求更遠大大的目標，，而喚醒了了內(nèi)心深處處真正的愿愿望所產(chǎn)生生的力量。?！?8企業(yè)愿愿景范范例?面對不斷變變化的世界界創(chuàng)造更多多的價值。。? 利用用科技創(chuàng)建建提高人們們生活水平平的新方式式。? 成為為開發(fā)新世世界,新新方法的先先鋒。? 為企企業(yè)的投資資者不斷創(chuàng)創(chuàng)造價值。。? 在眾眾多的競爭爭者中,成成為給投投資者帶來來最高回報報的企業(yè)。。89什么是使命命(目標標、信條)?表達如何達達到愿景的的方式。? 為組織織所存在的的目的予以以定義。? 概括出出公司所要要達到的目目標。90企業(yè)使命(宣言)范范例?一個創(chuàng)造高高利潤，以以顧客為中中心的，世世界級的航航空公司。。? 成為為歐洲主要要國家，石石油設(shè)備市市場的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。? 成為為一家擁有有最佳管理理者及員工工的世界級級企業(yè)，致致力于把中中國人的才才智貢獻給給世界其他他國家。?忠實于于科學(xué)，獻獻身于健康康，把西安安揚森建設(shè)設(shè)成為中國國最美好的的公司之一一。91什么是企業(yè)業(yè)的核心價價值1、指導(dǎo)行為和和決策的準準則。2、核心價價值應(yīng)該不不受環(huán)境變變化、競爭爭要求或管管理時潮的的影響。。3、核心價價值不宜太太多。如果果出現(xiàn)太多多的情況，，很可能是是企業(yè)將不不會改變的的核心價值值，與可以以改變的實實務(wù)操作、、企業(yè)策略略等混合在在一起。4、核心價價值的效力力和作用取取決于組織織成員對它它的接受和和內(nèi)化的程程度。92企業(yè)核核心價價值范范例核心價值公司顧客導(dǎo)向強強生,莫莫銳特員工導(dǎo)向惠惠普普,摩托托羅拉生產(chǎn)/服服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)迪迪斯尼尼,寶潔潔公司創(chuàng)新3M,微軟成本領(lǐng)導(dǎo)麥麥當(dāng)當(dāng)勞,Wal-Mart93西安揚森的的企業(yè)文化化母公司的宗宗旨：“忠實于科學(xué)學(xué)，獻身于健健康。”強生信條——德德信至上上，四個負負責(zé)(對顧顧客、員工工、社會、、股東負責(zé)責(zé))世上沒有免免費的午餐餐！持續(xù)改進，，止于至善善。鷹文化——不不怕艱苦，，敢于單獨獨作戰(zhàn)。雁文化——集集體主義，，團隊精神神。揚森文化是是怎樣培育育起來的？？“是管理人員員以身作則則。文化的的第一步是是行動，行行動在同一一個環(huán)境下下不斷重復(fù)復(fù)，習(xí)慣了了，繼續(xù)下下去就變成成文化?！?4企業(yè)的愿景景、使命、、價值觀不不是口號，，必須要落落實到每個個員工的行行為中去。。95企業(yè)的價值值觀與員工工行為核心價值管理作風(fēng)實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調(diào)貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關(guān)系超時工作以保證按時交貨工作認真負責(zé)96現(xiàn)代企業(yè)文文化應(yīng)該提提倡哪些員員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象97企業(yè)文化的的測量適應(yīng)外在環(huán)環(huán)境促進內(nèi)部整整合維護歷史傳傳統(tǒng)98文化差差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造造、改變文文化的機會和責(zé)任任理想的文化化(適應(yīng)外在環(huán)環(huán)境,促進內(nèi)部整整合)99領(lǐng)導(dǎo)者是如如何灌輸和和傳播文化化的？一般情況下下，領(lǐng)導(dǎo)者者所關(guān)注、、衡量和控控制的是什什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如如何對嚴峻峻事件和組組織危機作作出反應(yīng)的的？領(lǐng)導(dǎo)者分配配短缺資源源的標準認真考慮角角色模范的的作用、教教育和訓(xùn)練練領(lǐng)導(dǎo)者分配配報酬的標標準領(lǐng)導(dǎo)者招聘聘、甄選、、晉升、解解雇的標準準100領(lǐng)導(dǎo)者如何何加強文化化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的的設(shè)計組織的系統(tǒng)統(tǒng)和程序組織的儀式式、例行習(xí)習(xí)慣組織的哲學(xué)學(xué)、信條的的灌輸有關(guān)重要事事件和人物物的宣傳物理空間外外觀和建筑筑物的設(shè)計計101變化環(huán)境中中的領(lǐng)導(dǎo)變變革確定主要參與人員和機構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設(shè)計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應(yīng)和變化102知識人力資源與與物質(zhì)資源源的區(qū)別人與人力資資源的不可可分割性人力資源投投資的特點點103結(jié)構(gòu)績效與個人人特性、組組織環(huán)境之之間的關(guān)