總部薪酬體系方案北京海問投資咨詢有限責任公司廣州2002年10月13日廣州杰賽2023/1/3第頁2薪酬體系設計所涉及的內(nèi)容崗位分類管理崗位技術(shù)崗位業(yè)務崗位崗位評估確定崗位相對價值崗位定級確定當前級別設計晉升通道崗位定薪崗位工資水平崗位工資結(jié)構(gòu)薪酬的發(fā)放與業(yè)績指標晉升和淘汰制度一個比較完整的薪酬方案設計，一般來講分為下列內(nèi)容：2023/1/3第頁3目錄第一部分：薪酬設計的理念第二部分：公司總部薪酬改進設計方案崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁4薪酬設計的理念根據(jù)杰賽總部薪酬系統(tǒng)存在的問題，海問提出本次總部崗位薪酬設計的十六字方針：

內(nèi)外兼顧、重點傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升

營造績效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍，逐步與市場接軌。對于7所原有的員工，在近期內(nèi)要實現(xiàn)內(nèi)部公平，逐步向市場水平靠攏；對于新聘員工，近期內(nèi)要實現(xiàn)外部公平，逐步融入公司內(nèi)部；立足公司現(xiàn)實，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點關(guān)鍵崗位傾斜，具體來講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜，向關(guān)鍵銷售人員傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績掛鉤的考核與激勵，薪酬結(jié)構(gòu)應隨公司的發(fā)展所處的階段變化而不斷調(diào)整；加強企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責，提高辦事效率，精簡富余人員，使公司的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場上的競爭力內(nèi)外兼顧重點傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升2023/1/3第頁5目錄第一部分：薪酬設計的理念第二部分：公司總部薪酬改進設計方案崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁6崗位分類總部的崗位基本分為管理類崗位和技術(shù)類崗位。通用管理崗位分為高中層管理崗位、一般員工崗位；技術(shù)類崗位基本以研發(fā)項目為基礎，分為項目組長（經(jīng)理）崗位、項目模塊主管崗位、軟件工程師崗位、一般編程人員崗位等，如下表所示：2023/1/3第頁7崗位分級-管理類崗位根據(jù)運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結(jié)果，將公司總部的通用崗位管理崗位分為3類32級，如下表所示：2023/1/3第頁8崗位分級-技術(shù)類崗位根據(jù)運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結(jié)果，將公司總部的技術(shù)崗位管理崗位分為三類13級，如下表所示：2023/1/3第頁9崗位薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬手段及方式不同的崗位性質(zhì)不同，采用的薪酬手段將有所不同：高層管理人員中層管理人員一般行政人員技術(shù)人員基本工資統(tǒng)籌福利年度獎金股權(quán)激勵傭金/提成年終雙薪突出業(yè)績獎勵員工能夠拿到的固定工資國家規(guī)定要求的三險一金與年度KPI完成情況掛鉤與股權(quán)有關(guān)的長期激勵銷售提成或項目提成年底多發(fā)一月工資作為獎金超額利潤提成對于某方面突出的業(yè)績獎勵對超出目標的利潤有分享權(quán)說明特殊津貼對公司急需的特殊人才進行的補助工齡工資隨工齡增加而增加2023/1/3第頁10崗位薪酬結(jié)構(gòu)：可變薪酬與固定薪酬的比例說明:各崗位目標分享和長期激勵的比例設置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關(guān)實證資料，以及海問公司在2000年以來所完成的多個薪酬設計案例。崗位的性質(zhì)與級別不同，可變工資與固定工資的比例也不同，崗位級別越高，變動薪酬所占比例越高：2023/1/3第頁11崗位薪酬水平—管理類型崗位通過對崗位評估分數(shù)進行適當調(diào)整，參照市場相同崗位市場價格，運用基準對照法，對于公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：2023/1/3第頁12崗位薪酬水平—技術(shù)類型崗位運用同樣的方法，對公司總部技術(shù)性崗位的固定月薪給出三套方案，建議公司選擇方案三：2023/1/3第頁13崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定級注意：圖中標紅色的方格表示目前所在級別，標藍色的區(qū)間為該崗位員工的崗位工資調(diào)整范圍，下同。2023/1/3第頁14崗位薪酬水平-總部一般員工定級2023/1/3第頁15崗位薪酬水平-總部技術(shù)人員定級2023/1/3第頁16崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定薪（方案三）2023/1/3第頁17崗位薪酬水平-總部一般員工定薪（方案三）2023/1/3第頁18崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定薪（方案五）2023/1/3第頁19崗位薪酬水平-總部一般員工定薪（方案五）2023/1/3第頁20崗位薪酬水平-總部技術(shù)人員（方案三）2023/1/3第頁21工資總額概算—與KPI完成情況的對比工資總額將隨著平均業(yè)績變化而變化，如果通用崗位采用方案三，技術(shù)崗位采用方案三，則崗位平均業(yè)績在75分時總額與現(xiàn)在持平，如果通用崗位采用方案五，技術(shù)崗位采用方案三，則崗位平均業(yè)績在65分時總額與現(xiàn)在持平：2023/1/3第頁22變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—綜述總部所有崗位的變動薪酬將與業(yè)績嚴格掛鉤，具體方法如下：職位越高對業(yè)績的要求越高：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項目經(jīng)理級別的技術(shù)崗位業(yè)績考評分到70分才能有資格獲取30%的標準業(yè)績獎金，低于70分沒有業(yè)績獎金；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管業(yè)績考評得分到65分才能有資格獲取40%的標準業(yè)績獎金，低于60分的沒有業(yè)績獎金；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績考評得分到60分才能有資格獲取50%的標準業(yè)績獎金，低于60分的沒有業(yè)績獎金；中高層管理和技術(shù)人員每月工資的20%，一般員工和一般技術(shù)人員的每月工資的10%截流，如果業(yè)績達不到底線要求，則將做懲罰性扣除：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項目經(jīng)理級別的技術(shù)崗位業(yè)績考評得分低于60分，所截流的20%崗位工資全部扣除；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管崗位業(yè)績考評得分低于55分，所截流的20%崗位工資全部扣除；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績考評得分低于50分，所截流的10%崗位工資全部扣除2023/1/3第頁23變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—部門總經(jīng)理及以上管理崗位2023/1/3第頁24變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—部門總經(jīng)理助理及以上管理崗位2023/1/3第頁25變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—一般員工2023/1/3第頁26變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—技術(shù)崗位項目經(jīng)理崗位2023/1/3第頁27變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—技術(shù)崗位技術(shù)主管崗位2023/1/3第頁28變動薪酬與業(yè)績關(guān)系—一般技術(shù)/研發(fā)人員2023/1/3第頁29超額利潤獎勵當事業(yè)部（或）和公司實際完成的利潤額超出計劃指標，對超出計劃的部分進行按照規(guī)定比例獎勵總部中高管人員團隊和事業(yè)部高級管理人員團隊，具體分配方案由公司總經(jīng)理（或）和事業(yè)部總經(jīng)理制定，但公司總經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理本人不得超過獎勵全額的40%：2023/1/3第頁30公司員工晉升與淘汰員工業(yè)績的表現(xiàn)決定了其在公司的職業(yè)發(fā)展，對于業(yè)績低下的人員要進行降級使用直至解除勞務合同；對于業(yè)績表現(xiàn)好的員工公司為其提供長足的晉升空間，具體操作為：業(yè)績分數(shù)85以上為優(yōu)秀，71-85為良好，60-70為合格，60分以下為不合格，如下圖所示：業(yè)績不合格者60分以下業(yè)績合格者60-70分業(yè)績優(yōu)秀者85分以上中點值在一個考核周期業(yè)績一般者沒有晉升資格；連續(xù)兩個考核周期業(yè)績一般降級使用；連續(xù)三個考核周期業(yè)績一般可以解除勞務合同連續(xù)兩個考核周期業(yè)績合格晉升一級；連續(xù)三個考核周期業(yè)績合格晉升兩級；一個考核周期業(yè)績優(yōu)秀晉升一級；連續(xù)兩個考核周期業(yè)績優(yōu)秀晉升兩級；連續(xù)三個考核周期業(yè)績優(yōu)秀可考慮跨級晉升合理的晉升機制能發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，合理的淘汰機制能夠保持隊伍的整體健康業(yè)績良好者71-85分2023/1/3第頁31目錄第一部分：薪酬設計的理念第二部分：公司總部薪酬改進設計方案崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁32績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位

第一步：制定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）表格，假設2003年度總經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標如下：2023/1/3第頁33績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位

第三步：統(tǒng)計崗位各項業(yè)績指標實際發(fā)生值，參見差異相對數(shù)與單項得分對比表，計算各單項分數(shù)，然后算出加權(quán)總分，即為該崗位年度業(yè)績KPI分數(shù)。說明：差異相對數(shù)與單項得分對比表請參見附表1。2023/1/3第頁34績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位根據(jù)年度對該崗位人員的能力考核結(jié)果，決定其基本工資，然后在參照關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況與目標獎金發(fā)放比例表格算出該年度的目標獎金發(fā)放比例，如果公司實際完成利潤超過了預期目標，則需要按照高管團隊超額利潤發(fā)放比例規(guī)則來計算本年度的超額利潤。在本例中，總裁能力為75分，基本工資取本級崗位工資中值18萬/年；年度的目標獎金最高額則為：18*1.5=27萬。KPI得分為76分，參照KPI完成情況與獎金比例發(fā)放表可以得出獎金發(fā)放比例為25%，即為9萬。本年度中，公司實際上超額完成了利潤10%，假設超額完成的部分為200萬，參照超額利潤發(fā)放對照表，可以得出高管團隊可以共同分享的金額為200*22%=44萬，如果總經(jīng)理占40%，則總經(jīng)理可以分得的超額利潤分享的金額為17.6萬。綜上所述，不計算與股票有關(guān)的長期激勵，總經(jīng)理本年度可以得到的收入為：

18+9+17.6=44.6萬元說明：KPI完成情況與獎金發(fā)放比例請參照附表2；利潤超額情況與超額分享比例表請參照附表3；2023/1/3第頁35目錄第一部分：薪酬設計的理念第二部分：公司總部薪酬改進設計方案崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分