企業(yè)薪酬管理

趙曙明博士

南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博士導(dǎo)師

美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授

澳門科技大學(xué)研究生院院長

今天討論的問題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計薪酬問題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個強制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己得當(dāng)事，應(yīng)該有市場和企業(yè)的效益水平來決定。薪酬設(shè)計以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題?，F(xiàn)在大家都認(rèn)識到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評價與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報酬多一些，而非物質(zhì)報酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。現(xiàn)代薪酬設(shè)計除了基本薪資、津貼、加班補貼、獎金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位。甚至動聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。能力導(dǎo)向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的的基本目標(biāo)標(biāo)公平性競爭性激勵性薪酬理論之之一：最低低工資理論論代表人物：：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威威廉配第，魁魁奈；基本觀點：：工資和其他他商品一樣樣，有一個個自然的價價值水平，，即維持員員工最低生生活水平的的生活資料料價值；工人的最低低工資不取取決于企業(yè)業(yè)或者雇主主的主觀愿愿望，而在在于市場競競爭的結(jié)果果；政策意義：：最低工資理理論是政府府進(jìn)行工資資調(diào)節(jié)的主主要理論依依據(jù)。世界界上很多國國家都制定定有統(tǒng)一的的最低工資資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之之二：工資資基金理論論代表人物：英國古典典經(jīng)濟(jì)學(xué)家家；基本觀點：：穆勒認(rèn)為，，在企業(yè)資資本總額一一定的條件件下，工資資取決于勞勞動力人數(shù)數(shù)和用于購購買勞動力力的資本與與其他資本本之間的關(guān)關(guān)系；用于于支付工資資的資本就就是短期內(nèi)內(nèi)難以改變變的工資基基金；英國經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家西尼爾爾在19世世紀(jì)中期對對此理論進(jìn)進(jìn)行了修改改。他將貨貨幣工資和和實際工資資劃分開來來，并且否否認(rèn)了工資資取決于總總資本中用用于支付工工人的部分分。他認(rèn)為為，工資應(yīng)應(yīng)該是所生生產(chǎn)的產(chǎn)品品和服務(wù)中中，分給工工人的那一一部分。工工資基金的的數(shù)量取決決于兩個因因素：一個個是工人直直接或間接接生產(chǎn)產(chǎn)品品和服務(wù)的的生產(chǎn)效率率；另一個個是生產(chǎn)這這些商品過過程中直接接或間接雇雇傭的勞動動力數(shù)量。。政策意義：：他的這一發(fā)發(fā)現(xiàn)從理論論上闡釋了了工人工資資增長與勞勞動生產(chǎn)效效率之間的的關(guān)系。薪酬理論之之三：工資資差別理論論代表人物：：亞當(dāng)斯密基本觀點：企業(yè)內(nèi)部和外外部都客觀上上存在著工資資差異；造成工資差異異的原因主要要有兩種因素素：一個是職職業(yè)性質(zhì)差異異；另一個是是工資政策差差異；政策意義：工資差異理論論闡釋了崗位位工資制度的的理論依據(jù)，，即勞動者素素質(zhì)和勞動量量不同，勞動動報酬也不相相同；這一理論還暗暗示一定的政政策意義，即即政府不適當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY政策策可能扭曲勞勞動力市場的的供求關(guān)系；；薪酬理論之四四：邊際生產(chǎn)產(chǎn)力論代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家馬歇爾、、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家克拉克；；基本觀點：假設(shè)雇主追求求利潤最大化化，在完全競競爭的市場上上，企業(yè)工資資水平取決于于勞動的邊際際生產(chǎn)力。該理論雖然與與勞動力市場場的實際情況況并不吻合，，但是，從長長期看，它與與工資變化趨趨勢有相似之之處；政策意義：該理論進(jìn)一步步證實了工資資水平與勞動動生產(chǎn)率之間間的關(guān)系。薪酬理論之五五：集體交涉涉工資論代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家家克拉克、英英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家家庇古、多布布；基本觀點：工資是勞動力力市場上雇主主與雇員之間間集體交涉的的產(chǎn)物；薪酬理論之六六：人力資本本理論代表任務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家家貝克爾基本觀點：人力資本是由由人力資本投投資所決定的的，是存在于于人體中的知知識、技能等等的含量總和和；從個人角度看看，人力資本本含量越高，，勞動生產(chǎn)率率越高，其邊邊際產(chǎn)品的價價值越大，所所得到的報酬酬也應(yīng)該更高高。反之則反反。政策意義利用人力資本本理論，可以以合理解釋企企業(yè)內(nèi)部員工工之間的收入入差異。這一理論也反反映了員工之之間工資收入入變化趨勢。。例如，在發(fā)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)工人的收入入變化小，而而白領(lǐng)、金領(lǐng)領(lǐng)員工收入增增長快，雙方方的收入差距距加大。工資理論之七七：效率工資資理論基本觀點：工人在生產(chǎn)過過程中所付出出的勞動是實實際工資的函函數(shù)。在資本本要素不變的的情況下，企企業(yè)的產(chǎn)出取取決于生產(chǎn)過過程中投入的的勞動要素和和工人付出的的努力。較高的工資水水平可以解決決激勵問題，，消除他們的的偷懶行為。。薪酬理論之八八：公平理論論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點：決定員工對工工資收入認(rèn)可可的因素并不不是員工所得得到的絕對收收入水平，而而是相對收入入水平和個人人對工資公公平性的認(rèn)識識；根據(jù)員工比較較工資水平的的參照物不同同，公平工資資可以劃分為為三種類型即即內(nèi)在公平、、內(nèi)部公平和和外在公平。。其中，工資資的內(nèi)在公平平是指員工所所得到的工資資與其自己所所付出的勞動動的比較是公公平的；內(nèi)部部公平是指員員工將自己的的工資和勞動動付出與相似似工作崗位員員工的工資和和勞動付出的的比較是公平平的；外在公公平是指員工工將自己的工工資和勞動付付出與外單位位相似工作的的人所得到的的工資和勞動動付出的比較較是公平的。。薪酬理論之九九：分享經(jīng)濟(jì)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼曼基本觀點：員工工資應(yīng)該該與企業(yè)利潤潤掛鉤。在利利潤增加時，，員工工資基基金增加；利利潤減少時，，員工工資基基金減少。企企業(yè)與員工之之間勞動合同同的關(guān)鍵就不不在于固定工工資的多少，，而在于勞資資雙方分享比比例的劃分。。政策意義：這一理論雖然然有助于解決決經(jīng)濟(jì)蕭條時時期的企業(yè)裁裁員問題，但但是，也帶來來企業(yè)如何在在工資下降時時留住人才的的問題。二、企業(yè)薪酬酬制度（一）基本工工資制度（二）激勵工工資制度（三）員工津津貼制度（四）員工福福利制度企業(yè)薪酬制度度企業(yè)薪酬制度度，又稱為企企業(yè)工資制度度，是一種微微觀形式的工工資制度，主主要指企業(yè)根根據(jù)國家法律律、政策，結(jié)結(jié)合企業(yè)薪酬酬管理目標(biāo)和和戰(zhàn)略而制定定的一系列規(guī)規(guī)定、準(zhǔn)則、、標(biāo)準(zhǔn)和方法法的總和。一般而言，一一項完整的工工資制度通常常包括總則、、指導(dǎo)原則、、適用范圍、、工資結(jié)構(gòu)、、調(diào)整機制等等主要內(nèi)容。。（一）基本工工資制度的主主要類型計時工資制度度計件工資制度度崗位工資制度度技能工資制度度業(yè)績工資制度度契約工資制度度工資制度之一一：計時工資資制計時工資制度度是一種按照照單位時間的的工資標(biāo)準(zhǔn)和和勞動時間來來計算和支付付的工資制度度；計算方式：計計時工資=特特定崗位在單單位時間的工工資標(biāo)準(zhǔn)X實實際有效的勞勞動時間；適用范圍：適適用于有明確確的工作等級級并能夠制定定出恰當(dāng)?shù)墓すべY標(biāo)準(zhǔn)的企企業(yè)或崗位，，如餐館中的的一些服務(wù)人人員、汽車公公司的司機等等；工資制度之二二：計件工資資制指根據(jù)員工完完成的工作量量或合格產(chǎn)品品的數(shù)量和計計件單價來計計發(fā)工資的制制度；計算方式：計計件工資=完完成產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量X單件工工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適適用于員工能能夠獨立完成成一件相對完完整的產(chǎn)品，，例如，制衣衣行業(yè)中，一一些企業(yè)將設(shè)設(shè)計好的樣式式交給員工，，員工按照要要求進(jìn)行加工工。企業(yè)根據(jù)據(jù)每位員工完完成的合格產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量來計計算工資。工資制度之三三：崗位工資資制度含義：按照員員工在組織中中的工作崗位位性質(zhì)來決定定員工的工資資等級和工資資水平的薪酬酬制度；基礎(chǔ)：崗位不不同，勞動付付出不同，對對組織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)不同，報酬酬水平不同；；適用范圍：適適宜于專業(yè)化化程度高、分分工細(xì)、崗位位設(shè)置固定、、崗位職責(zé)明明確的企業(yè)，，如制造企業(yè)業(yè)；崗位工資制度度舉例工資制度之四四：技能工資資制度含義：依據(jù)員員工技能等級級確定員工的的工資標(biāo)準(zhǔn)和和工資水平的的薪酬制度；；基礎(chǔ)：技能水水平不同，在在相同時間段段內(nèi)的勞動付付出不同，對對組織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)不同，工資資水平不同；；適用范圍：適適宜于規(guī)模小小、技術(shù)人才才集中的企業(yè)業(yè)，如高科技技企業(yè)；技能工資制度度舉例薪酬制度之五五：業(yè)績工資資制度含義：又稱績績效工資制度度，是一種根根據(jù)員工工作作業(yè)績來確定定員工工資水水平的薪酬制制度；基礎(chǔ)：員工的的業(yè)績越大，，企業(yè)支付給給員工的工資資就應(yīng)該更高高；適用范圍：適適用于工作流流動性大、難難以監(jiān)控的企企業(yè)或者部門門；薪酬制度之六六：契約工資資制度又可以稱為談?wù)勁泄べY制度度，指員工的的工資由企業(yè)業(yè)和員工之間間根據(jù)市場工工資水平和員員工的能力、、貢獻(xiàn)特征進(jìn)進(jìn)行磋商決定定的工資制度度；基礎(chǔ)：工資由由勞動力市場場或人才市場場的價格決定定；適用范圍：適適用于一些小小型企業(yè)或者者大中型企業(yè)業(yè)中的部分特特殊人才；契約工資舉例例北京“北人””從1997年開始從原原來的崗位技技能工資制度度該為談判工工資制度。具體操作方法法：將技術(shù)人人員的崗位技技能工資全部部凍結(jié)，由技技術(shù)科在審定定的工資總規(guī)規(guī)模內(nèi)，根據(jù)據(jù)每個技術(shù)人人員的不同情情況，參照勞勞動市場相應(yīng)應(yīng)的工資水平平，逐個單獨獨確定一個新新的工資數(shù)額額。經(jīng)過勞動動人事科審核核、廠務(wù)會批批準(zhǔn)，并征求求工會意見后后，由技術(shù)科科和技術(shù)人員員分別協(xié)商。。員工的工資數(shù)數(shù)額保密。員員工可以接受受，也可以不不接受。員工工不再有獎金金、津貼。談判工資每年年審定一次。。員工表現(xiàn)不不同，工資水水平有升有降降?！氨比恕逼髽I(yè)業(yè)在實行了這這種工資制度度以后，不僅僅使員工工資資水平提高，，而且，達(dá)到到了吸引和留留住人才的目目的。（二）激勵工工資制度獎金制度是企業(yè)對員工工所創(chuàng)造的超超額勞動成果果的貨幣補償償形式；獎金是一種補補充性薪酬形形式；獎金制度的主主要特征較強的針對性性和靈活性；；可以彌補基本本工資的不足足；具有明顯的激激勵功能；便于實現(xiàn)員工工貢獻(xiàn)、收入入和企業(yè)效益益三者之間的的有機結(jié)合；；獎金制度的構(gòu)構(gòu)成一個完整的獎獎金制度通常常包括獎勵目目標(biāo)、獎金類類別、獎勵條條件、獎勵范范圍、獎勵周周期、獎勵基基金等內(nèi)容。。利潤分享制度度又稱為勞動分分紅制度，指指企業(yè)在年終終時，按照預(yù)預(yù)定比例從利利潤總額中提提取部分作為為員工分紅基基金，然后按按照員工業(yè)績績狀況進(jìn)行分分配的激勵工工資制度；理論基礎(chǔ)：按按照生產(chǎn)要素素進(jìn)行分配；；與獎金制度具具有本質(zhì)差異異；長期激勵工資資制度長期激勵工資資制度也是薪薪酬制度的一一個組成部分分；通常適用于企企業(yè)經(jīng)營者和和關(guān)鍵人才；；指企業(yè)為了激激勵經(jīng)營者和和部分關(guān)鍵人人才為了企業(yè)業(yè)長期持續(xù)發(fā)發(fā)展而設(shè)置的的一種激勵工工資制度；企業(yè)經(jīng)營者年年薪制度根據(jù)1994年國家勞動動部、經(jīng)貿(mào)委委、財政部制制定的方案，，經(jīng)營者年薪薪制是指以企企業(yè)一個生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營周期，，即年度為單單位確定企業(yè)業(yè)經(jīng)營者的基基本報酬，并并根據(jù)其經(jīng)營營成果浮動發(fā)發(fā)放風(fēng)險收入入的工資制度度。年薪制的收入入構(gòu)成為基本本工資和風(fēng)險險工資構(gòu)成；；年薪制舉例深圳市國有企企業(yè)經(jīng)營者實實行年薪制第一章總則則；第二章年薪薪的構(gòu)成及核核定辦法；第三章年薪薪的支付；第四章年薪薪的管理；第五章附則則深圳市國有企企業(yè)經(jīng)營者年年薪制實施辦辦法2003年起起深圳市國有有企業(yè)經(jīng)營者者年薪的收入入由基本年薪薪、績效年薪薪和獎勵年薪薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營者年年薪的收入為為稅前收入。。其基本年薪薪是指企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者基本收收入，共三檔檔：一類企業(yè)業(yè)經(jīng)營者基本本年薪為12萬，二類企企業(yè)為10.8萬，三類類企業(yè)為9.6萬。企業(yè)經(jīng)營者基基本年薪列入入企業(yè)成本，，由企業(yè)按月月以現(xiàn)金支付付。如果企業(yè)當(dāng)年年經(jīng)營優(yōu)良，，將可拿到48萬獎勵年年薪，由此深深圳市國有企企業(yè)經(jīng)營者年年薪的收入可可達(dá)到60萬萬以上。廣州外企薪酬酬調(diào)查結(jié)果（2002-2003年年度）職位最最小值最最大值平平均值總經(jīng)理178,6291,156,498476,463副總經(jīng)理187,9511,046,420413,462銷售經(jīng)理71,080683,566312,609人力資源總監(jiān)監(jiān)113,202620,983212,582財務(wù)總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術(shù)開發(fā)總監(jiān)監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的的外企有定期期調(diào)薪制度，，比上一年度度多出9.1個百分點，，其中93.6%的的外企每年調(diào)調(diào)整一次。廣廣州外企2002-2003年的平平均調(diào)薪幅度度為6.1%。在在福利方面，，員工除了政政府規(guī)定的休休假外，有薪薪探親假可休休18-31天，大多多數(shù)外企都為為員工提供了了工作餐、住住房津貼等。。78.8%的企業(yè)建立了住房公公積金解決員員工住房。外外企采取的措措施依此為：：加薪、重用、重點發(fā)展展、提出晉升升的機會等等等。廣州外企薪酬酬調(diào)查結(jié)果（2002-2003年年度）培訓(xùn)費每人每每年近9000元。在培訓(xùn)費的投投入上，93.5%的的外企每年的的培訓(xùn)費占銷銷售收入的比比例在5%以以內(nèi)。其中內(nèi)內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人人每年平均為為7896元元，外訓(xùn)預(yù)算算為1026元/年。在獎金方面，，80.6%的公司都都實行年底雙雙薪，87.5%的公公司發(fā)放銷售售獎，37.5%的公公司銷售獎每每年發(fā)放一次次，31.3%的企業(yè)每每一季度發(fā)放放一次，62.5%的的公司每月發(fā)發(fā)放一次。上市公司高層層管理人員薪薪酬狀況（最高年薪前前20位）排名公公司名稱稱地地區(qū)行行業(yè)年年薪（萬元）科龍電器廣廣東制制造造750.00福躍玻璃福福建制制造造127.11用友軟件北北京京信信息技技術(shù)123.33青島雙星山山東制制造造100.00魯泰A山山東制制造造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼遼寧制制造造100.00中國國貿(mào)北北京社社會會服務(wù)93.00小天鵝A江江蘇制制造86.00浙江廣廈浙浙江江建建筑75.00新興鑄管河河北北制制造70.00青旅控股北北京京綜綜合61.00中集集團(tuán)廣廣東東制制造60.00創(chuàng)智科技廣廣東東信信息技技術(shù)60.00大江股份上上海制制造58.33中興通訊廣廣東東信信息技技術(shù)56.16粵美的A廣廣東制制造55.00北方股份內(nèi)內(nèi)蒙古古制制造55.00南天信息云云南信信息息技術(shù)55.00深萬科A廣廣東房房地產(chǎn)52.50華工科技湖湖北制制造造51.75上市公司高層層管理人員薪薪酬狀況（最高年薪排排行最后10名）排名公公司名稱稱地地區(qū)年年薪（萬元））濟(jì)南百貨山山東0.8山大華特山山東0.92燈塔油漆天天津1.00春都A河河南1.00寧城老窖內(nèi)內(nèi)蒙古古1.00丹東化纖遼遼寧1.04白唇鹿青青海1.09湖北車橋湖湖北1.10長江控股四四川1.23潛江制藥湖湖北1.25（2002年年，樣本1116家））獨立董事薪酬酬排行前20名排名公公司名稱稱地地區(qū)年年薪（萬元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天天津津26.50寶鋼股份上上海海20.00深高速廣廣東12.27海王生物廣廣東東10.00廣州藥業(yè)廣廣東9.52中集集團(tuán)廣廣東東8.00清華同方北北京京8.00海南航空海海南南8.00華紡股份山山東東8.00兗州煤業(yè)山山東東7.00廣船國際廣廣東東6.54深圳方大廣廣東東6.00鹽田港廣廣東6.00正虹飼料湖湖南南6.00凱迪電力湖湖北北6.00蓮花味精河河南南6.00榮華實業(yè)甘甘肅肅6.00太太藥業(yè)廣廣東東6.00新安股份浙浙江江6.00華聯(lián)超市上上海海6.00（樣本：137家）期權(quán)、股權(quán)激激勵工資制度度指企業(yè)給予經(jīng)經(jīng)理人未來以以一定價格購購買公司股票票的選擇權(quán)。。理論基礎(chǔ)：代代理成本理論論和人力資本本產(chǎn)權(quán)論。在美國企業(yè)中中，期權(quán)制度度已經(jīng)成為企企業(yè)經(jīng)理人員員的常用方式式。中國不少少企業(yè)也在試試行這種長期期激勵制度。。上市公司董事事長持股排名名前20位排名公公司名稱稱地地點點董董事長持持股股數(shù)（股）年年末股價（（元）董董事長持股市市值（元）東方集團(tuán)黑黑龍江張張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙浙江竺竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙浙江樓樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬向錢潮浙浙江魯魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣廣東東何何亨鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山山東隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙浙江劉劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈爾浙浙江李李如如成373,15211.144,156,913.28魯北化工山山東馮馮久田309,77713.154,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品廣廣東林林家家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣廣東楊楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟股份遼遼寧劉劉積仁156,13021.343,331,814.20遼寧成大遼遼寧尚尚書志222,30014.583,241,134.00永鼎光纜江江蘇顧顧云奎200,00012.622,524,000.00深科技A廣廣東王王之之214,20711.742,514,790.18飛亞達(dá)A廣廣東李李志正124,41617.832,218,337.28中大股份浙浙江陳陳繼達(dá)190,12510.001,901,250.00深萬科A廣廣東王王石石139,55913.351,863,112.65廣州控股廣廣東楊楊丹地112,32015.311,719,619.20亞泰集團(tuán)吉吉林宋宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總經(jīng)經(jīng)理持股排名名前20位排名公公司名稱稱地地點點總總經(jīng)理持持股股數(shù)（股）年年末股價（（元）總總經(jīng)理持股市市值（元））東方集團(tuán)黑黑龍江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣廣東東譚譚志文714,02511.748,382,653.50浙江東方浙浙江吳吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大遼遼寧張張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達(dá)浙浙江徐徐來根211,95411.642,467,144.56清華同方北北京陸陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團(tuán)廣廣東麥麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團(tuán)福福建陳陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣廣東侯侯為貴72,00023.461,689,120.00深國商廣廣東宋宋勝勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆張張國639,60021.711,388,571.60春暉股份廣廣東吳吳軍軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣廣東劉劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山山東丁丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江江蘇姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山山東孫孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山山東王王洪清49,92017.45871,104.00ST康達(dá)爾爾廣廣東東歐歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達(dá)公公司給予予

13名員工工股權(quán)獎獎勵2002年11月在上上海掛牌牌的浙江江省首家家上市民民營軟件件企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)始人郭郭華強（（占該公公司95%的股股權(quán)）將將自己持持有的股股權(quán)幾乎乎贈送般般地轉(zhuǎn)讓讓給公司司13名名核心層層員工的的高層管管理人員員和科技技骨干人人員。在在上市的的當(dāng)天，，以每股股一元轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓的股股權(quán)，其其市價為為25.40元元。以此此計算，，13名核心心層員工工的股權(quán)權(quán)價值最最高的為為1.6億元，，最低的的也達(dá)到到1024萬元元。這是人力力資本與與價值資資本的互互動。企企業(yè)確立立優(yōu)秀核核心層人人力資本本團(tuán)隊，，人力資資本能力力的釋放放促使企企業(yè)實物物資本與與價值資資本的增增值，同同時核心心層人力力資本團(tuán)團(tuán)隊全體體成員集集體增值值，企業(yè)業(yè)獲取更更優(yōu)的經(jīng)經(jīng)營績效效，實物物資本與與價值資資本更大大幅度的的增值，，這是一一個企業(yè)業(yè)良性循循環(huán)的流流程圖。。（三）員員工津貼貼制度員工津貼貼制度指企業(yè)對對在特殊殊勞動條條件下工工作的員員工所付付出的額額外勞動動、費用用支付及及所受到到的健康康損害而而給予的的特殊補補助。津貼項目目可以大大致劃分分為勞動動津貼和和生活津津貼兩種種類型。。（四）員員工福利利制度員工福利利制度指企業(yè)為為了滿足足勞動者者的正常常生活需需要，在在工資收收入外，，向員工工本人或或家屬提提供的貨貨幣、實實物及服服務(wù)的制制度、規(guī)規(guī)定總和和。福利制度度是企業(yè)業(yè)薪酬制制度的重重要組成成部分。。福利制度度具有補補償性、、均等性性等特征征。福利項目目福利項目目大致可可以劃分分為集體體福利和和個人福福利兩種種類型。。集體福利利項目大大致有：：住房公公積金、、員工食食堂、免免費工作作餐、班班車、年年度體檢檢、文化化娛樂衛(wèi)衛(wèi)生設(shè)施施、帶薪薪休假、、旅游等等。個人福利利項目大大致有：：探親假假期、交交通補貼貼、困難難補助、、婚喪假假期等。。不同企業(yè)業(yè)具有不不同的福福利項目目。員工福利利基金指企業(yè)依依法籌集集的、專專門員工工福利支支出的資資金，是是企業(yè)實實施員工工福利制制度的基基礎(chǔ)。主要來源源：按法法律規(guī)定定從企業(yè)業(yè)資產(chǎn)和和收入中中提取、、企業(yè)自自籌、向向員工征征收。國家有專專門法律律法規(guī)保保護(hù)員工工福利基基金。社會保障障制度按照國際際勞工局局的定義義，社會會保障是是社會通通過一系系列公共共措施向向其成員員提供的的用以抵抵御疾病病、生育育、工傷傷、失業(yè)業(yè)、年老老、死亡亡而喪失失收入或或收入銳銳減引起起的經(jīng)濟(jì)濟(jì)和社會會災(zāi)難的的保護(hù)措措施、保保險以及及補貼。。社會保障障制度從從廣義看看是福利利制度的的組成部部分。中國社會會保障體體系構(gòu)成成災(zāi)民、殘殘疾人、、貧困戶戶養(yǎng)老保險險、失業(yè)業(yè)保險、、工傷保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、死亡亡保險、、生育保險險公共設(shè)施施、居民民住房、、財政補補貼、生活活補貼、、集體福福利退伍軍人人安置、、軍人家家屬優(yōu)待待、烈屬撫社會救濟(jì)濟(jì)社會保險險社會福利利社會優(yōu)撫撫軍人及家家屬全體居民民工資勞動動者社會貧困困者社會保障體系社會保險險養(yǎng)老金——企業(yè)20%個人8%醫(yī)療保險險—企業(yè)6.5%個人2%失業(yè)保險險—企業(yè)2%個人1%累積工齡失業(yè)者年齡頭12個月每月的保險費(元)第二個月起每月的保險費(元)1年至10年以下35歲以下29728035歲及以上32428010年至15年以下35歲以下35歲及以上35128115年至20年以下40歲以下40歲及以上37830320年至25年以下45歲以下45及以上40532425年至30年以下50歲以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失業(yè)業(yè)保險費費江蘇企業(yè)業(yè)最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)江蘇省勞勞動和社社會保障障廳發(fā)文文，從2003年7月月1日起起企業(yè)最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)為為：一類：480元元/月（（南京市市：1995:210元,1996:240，，1997:280，，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，，2003:480））二類：410元元/月（（原370元/月）三類：340元元/月（（原320元/月）四類：290元元/月（（原270元/月）個人所得得稅稅率率表每月工資資不不含含稅級距距稅稅率率（%）速算扣除除數(shù)不超過800元元不不超超過745元50超過800元至至2000元超超過745元至至1825元1025超過2000元元至5000元元超超過1825元至4375元15125超過5000元元至20000元超超過過4375元至至16375元元20375超過20000元至40000元超超過16375元至至31375元元251375超過40000元至60000元超超過31375元至至45375元元303375超過60000元至80000元超超過45375元至至58375元元356375超過80000元至100000元元超超過58375元至70375元4010375超過100000元超超過70375元4515375個人所得得稅（免稅部部分）深圳1600元廈門1300元廣州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重慶929元遼寧900元山東880元吉林860元其他地區(qū)區(qū)800元三、企業(yè)業(yè)薪酬設(shè)設(shè)計與改改革薪酬設(shè)計計的指導(dǎo)導(dǎo)原則薪酬設(shè)計計的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選擇崗位工資資制度的的設(shè)計企業(yè)薪酬酬改革（一）薪薪酬設(shè)計計的指導(dǎo)導(dǎo)原則薪酬設(shè)計計的指導(dǎo)導(dǎo)原則幫助實現(xiàn)現(xiàn)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；營造出一一種獨特特的組織織環(huán)境和和氛圍；；（二）薪薪酬設(shè)計計的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇擇之一內(nèi)部平等等與外部部平等的的選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇擇之二固定工資資與浮動動工資的的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇擇之三崗位工資資與個人人工資的的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇擇之四精英主義義與平均均主義的的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇擇之五低于市場場水平與與高于市市場水平平的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)選選擇之之六貨幣性性回報報與非非貨幣幣性回回報的的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)選選擇之之七工資公公開與與工資資守密密的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選選擇之之八集權(quán)式式薪酬酬決策策與分分權(quán)式式薪酬酬決策策（三））崗位位工資資制度度設(shè)計計崗位工工資設(shè)設(shè)計的的基本本程序序檢討薪薪酬政策策編制崗崗位說明明書確定薪薪酬管理理政策崗位等等級評價價工資市市場調(diào)查查建立工工資等級級結(jié)構(gòu)進(jìn)行工工資預(yù)算算編制薪薪酬管理理手冊第一步步：檢檢討薪薪酬政政策在企業(yè)業(yè)成立立之初初，企企業(yè)通通常沒沒有完完整的的薪酬酬規(guī)劃劃。員員工的的工資資一般般由創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者親自自決定定；在企業(yè)業(yè)規(guī)模模擴(kuò)大大并開開始進(jìn)進(jìn)入成成長期期后，，企業(yè)業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)者就就會讓讓專業(yè)業(yè)人員員進(jìn)行行薪酬酬管理理。設(shè)設(shè)計系系統(tǒng)的的薪酬酬制度度就勢勢在必必行。。要設(shè)計計薪酬酬方案案，就就必須須首先先收集集正在在實施施的薪薪酬政政策、、措施施并進(jìn)進(jìn)行分分析。。薪酬政政策調(diào)調(diào)查問問卷說明：：為了了了解解公司司薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)及實實施的的總體體情況況，特特請公公司負(fù)負(fù)責(zé)人人事行行政管管理工工作的的總經(jīng)經(jīng)理或或總經(jīng)經(jīng)理助助理或或人力力資源源部經(jīng)經(jīng)理填填寫此此調(diào)查查問卷卷。請簡要要說明明公司司的使使命或或宗旨旨：請繪制制公司司組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖（（如果果已經(jīng)經(jīng)有成成文資資料，，可以以忽略略）請根據(jù)據(jù)組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖列列舉公公司崗崗位名名稱：：請簡要要說明明公司司的基基本薪薪酬政政策：：請簡要要描述述公司司薪酬酬制度度的決決策過過程；；請描述述公司司現(xiàn)行行激勵勵措施施：請說明明公司司薪酬酬增加加的主主要依依據(jù)：：公司是是否定定期進(jìn)進(jìn)行薪薪酬制制度評評價？？如果果是，，評價價期限限是什什么？？公司是是否有有規(guī)范范的績績效評評價制制度？？公司哪哪個部部門和和崗位位負(fù)責(zé)責(zé)進(jìn)行行績效效評價價？公司何何時進(jìn)進(jìn)行績績效評評價？？請描述述公司司績效效評價價的基基本程程序：：公司是是否將將績效效評價價結(jié)果果與薪薪酬增增減結(jié)結(jié)合起起來？？并請請簡要要描述述結(jié)合合的過過程：：公司是是否有有臨時時工？？對臨臨時工工是否否有單單獨的的薪酬酬制度度？公司是是否有有工資資預(yù)算算？如如果有有，請請說明明工資資預(yù)算算的編編制過過程和和審批批程序序：公司是是否向向員工工傳達(dá)達(dá)過薪薪酬政政策？？如果果是，，請簡簡要說說明傳傳達(dá)的的方式式：公司是是否有有了解解員工工關(guān)于于薪酬酬制度度的意意見的的正式式渠道道？如如果有有，請請簡要要描述述：公司是是否遭遭遇過過有關(guān)關(guān)薪酬酬方面面的勞勞動糾糾紛？？第二步步：編編制崗崗位說說明書書所謂崗崗位說說明書書，是是界定定和說說明崗崗位工工作職職責(zé)、、任職職資格格、任任職條條件的的規(guī)范范性文文獻(xiàn)；；崗位說說明書書不僅僅可以以用于于崗位位工資資評價價，而而且還還有助助于改改進(jìn)組組織人人力資資源管管理的的其他他方面面。崗位說說明書書的編編制過過程實實際是是組織織匯集集、分分析組組織工工作任任務(wù)的的過程程。要使崗崗位工工資有有效并并具有有一定定的穩(wěn)穩(wěn)定性性，就就必須須根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)的未未來發(fā)發(fā)展目目標(biāo)和和規(guī)劃劃來合合理設(shè)設(shè)置組組織的的崗位位，劃劃分其其職責(zé)責(zé)范圍圍。崗位說說明書書舉例例一般而而言，，一份份規(guī)范范的崗崗位說說明書書包括括如下下項目目：基本情情況（（如崗崗位名名稱、、上級級崗位位、下下級崗崗位、、崗位位編碼碼等））；職責(zé)目目標(biāo)；；主要職職責(zé)；；崗位任任職資資格；；崗位技技能要要求；；崗位勞勞動條條件；；編制崗崗位說說明書書的訪訪談提提綱．請簡要要描述述組織織對您您所在在職位位的期期望；；．您向誰誰直接接報告告您的的工作作情況況？是是否還還有其其他職職位的的人員員向您您的上上司直直接報報告工工作情情況？？．是否有有誰向向您直直接匯匯報工工作情情況？？他們們的具具體職職位和和功能能是什什么？？．您的職能頭頭銜是什么么？請簡要要描述組織織結(jié)構(gòu)圖（（與您所在在職位相關(guān)關(guān)的部分））；．在組織內(nèi)部部和組織之之外，與您您所在職位位經(jīng)常發(fā)生生工作聯(lián)系系的單位、、部門和個個人有哪些些？．有哪些指標(biāo)標(biāo)與您所在在職位直接接相關(guān)如部部門預(yù)算、、銷售收入入、人員數(shù)數(shù)量等？．您所在職位位是否承擔(dān)擔(dān)著產(chǎn)量目目標(biāo)？目標(biāo)標(biāo)是什么？？．您所在職位位是否有成成本限制？？數(shù)量是多多少？．在確立質(zhì)量量標(biāo)準(zhǔn)過程程中，您所所在職位是是否發(fā)生了了作用？如如果是，請請具體描述述作用所在在？．您通常撰寫寫什么報告告？是否經(jīng)經(jīng)常如此？？．您所撰寫的的報告一般般針對什么么問題？主主要目的是是什么？．您通常從何何處得到與與工作相關(guān)關(guān)的資料和和信息？．如果在工作作中遇到困困難，您一一般向誰求求助？．您如何向您您的上司匯匯報工作？？主要涉及及哪些問題題？．在您履行職職責(zé)過程中中，所必須須遵守的主主要規(guī)則、、規(guī)定、先先例有哪些些？．在您工作過過程中，您您是否接受受直接的指指導(dǎo)和監(jiān)督督？．您工作中遇遇到的最大大挑戰(zhàn)在何何處？您享享有多大的的自主權(quán)？？．在您的工作作中，哪些些問題必須須向上級匯匯報或者與與其他人協(xié)協(xié)商？．簡要描述您您在該職位位上的主要要活動或職職責(zé)并說明明各個方面面所占的時時間比例？？．選擇一個能能夠反映您您主要職責(zé)責(zé)的工作日日并做具體體描述；．履行您的工工作職責(zé)是是否需要某某種專長？？這些專長長應(yīng)該如何何形成？．如何測度您您的工作業(yè)業(yè)績？．您能夠獨立立完成工作作任務(wù)嗎？？．您是否完成成過任何特特別的項目目？請簡要要描述？．在這一職位位上，您遇遇到的基本本挑戰(zhàn)是什什么？．您所在職位位的最大問問題是什么么？．您是否需要要特殊的培培訓(xùn)？第三步：確確定薪酬管管理政策薪酬管理政政策是企業(yè)業(yè)經(jīng)營哲學(xué)學(xué)的組成部部分，是企企業(yè)對回報報員工的時時間、方式式和內(nèi)容的的一種總體體看法。薪酬管理政政策一定要要具體、明明確，是企企業(yè)薪酬設(shè)設(shè)計的基本本指南，也也是整個薪薪酬管理行行為的基礎(chǔ)礎(chǔ)。確定薪酬政政策時應(yīng)該該考慮的問問題企業(yè)的工資資標(biāo)準(zhǔn)是高高于市場水水平或者低低于市場水水平或者部部分高、部部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定定位在哪個個市場？不不同的市場場定位對工工資政策會會產(chǎn)生那些些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在在何地招聘聘員工？何何處提升員員工？理想的員工工行為是怎怎樣的？對基本工資資有何看法法？工資是否與與業(yè)績掛鉤鉤？福利、、激勵、津津貼有何作作用？是否有必要要讓工資保保持透明？？工資水平如如何提升？？如何進(jìn)行調(diào)調(diào)資？第四步：崗崗位等級評評價所謂崗位等等級評價，，就是評價價不同崗位位對組織的的相對價值值和貢獻(xiàn)；；崗位等級評評價的目標(biāo)標(biāo)是實現(xiàn)工工資的內(nèi)部部平等性；；崗位等級評評價應(yīng)該由由專門委員員會來進(jìn)行行。專門委委員會可以以由內(nèi)部成成員組成，，也可以由由外部成員員組成，也也可以混合合形成；崗位等級評評價的關(guān)鍵鍵是評價指指標(biāo)及理解解。評價方法之之一：排列列法這是定性評評價方法，，是一種最最簡單、最最快速、最最容易但也也最粗造的的方法?；境绦颍海簺Q定參與與評價的崗崗位；進(jìn)行行崗位分析析并準(zhǔn)備崗崗位說明書書；選擇評評價者；闡闡釋崗位貢貢獻(xiàn)或價值值的含義；；進(jìn)行排列列比較；統(tǒng)統(tǒng)計排列結(jié)結(jié)果。排列法舉例例崗位順序序號名稱價值程度1經(jīng)理助理42文員2評價方法之之二：市場場定價法決定參與評評價的崗位位；進(jìn)行崗位分分析并編制制崗位說明明書；選擇標(biāo)準(zhǔn)崗崗位并進(jìn)行行比較；進(jìn)行工資市市場調(diào)查；；分析調(diào)查結(jié)結(jié)果；根據(jù)調(diào)查結(jié)結(jié)果決定各各個崗位的的工資水平平；評價方法之之三：點因因素評價法法決定參與評評價的崗位位；進(jìn)行崗位分分析并編制制崗位說明明書；選擇補償因因素（如知知識、技能能、勞動條條件）；決定各個因因素的權(quán)重重；識別并確定定標(biāo)準(zhǔn)崗位位；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗崗位評價結(jié)結(jié)果，決定定其他崗位位的工資等等級；評價方法之之四：因素素比較法決定參與評評價的崗位位；進(jìn)行工作分分析并編制制崗位說明明書；選擇可以進(jìn)進(jìn)行比較的的標(biāo)準(zhǔn)崗位位；按照評價因因素對每個個標(biāo)準(zhǔn)崗位位進(jìn)行排列列；分析評價結(jié)結(jié)果，然后后運用于其其他崗位；；海氏工資系系統(tǒng)由海氏協(xié)會會發(fā)明，是是一種綜合合評價方法法，在國內(nèi)內(nèi)外運用廣廣泛；這種方法的的起點雖然然仍然是以以崗位分析析為起點，，但要求按按照評價因因素進(jìn)行規(guī)規(guī)范。海氏工資系系統(tǒng)通常使使用三個因因素：KNOW-HOW、解解決問題的的能力、可可計算性；；標(biāo)準(zhǔn)崗位的的選擇至關(guān)關(guān)重要。所所選擇的崗崗位必須對對其他崗位位具有參考考價值。海氏系統(tǒng)法法海氏法評評分法支付報酬三三種因素：：一、智能水水平1、有關(guān)科科學(xué)知識、、新技術(shù)與與實際方法法2、管理訣訣竅3、人際關(guān)關(guān)系技巧二、解決問問題能力1、思維環(huán)環(huán)境2、思維難難度三、承擔(dān)的的職務(wù)責(zé)任任1、行動的的自由度2、職務(wù)對對結(jié)果形成成所起的作作用3、職務(wù)責(zé)責(zé)任職位評估制制度職位相對價價值是基于于：VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術(shù)TECHNICAL＋管理技巧MANAGEMENT人際關(guān)系技技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問題能能力思維環(huán)境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責(zé)自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬度度MAGNITUDE＝影影響響IMPACE曦氏點數(shù)（（HAYPOINTS））BENEFITSToattractscarcetalents吸引精英Toretainkeycontributors留住杰出的的專業(yè)人才才Torewardtalentedemployees獎勵富有才才華的員工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員員工工成成為為業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)伙伙伴伴Toimprovemorale提高高士士氣氣目標(biāo)標(biāo)Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立立一一個個職職責(zé)責(zé)逐逐步步升升級級的的專專業(yè)業(yè)人人才才職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展途途徑徑，，不不失失為為除除管管理理職職責(zé)責(zé)方方面面的的另另一一選選擇擇。。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助助于于向向員員工工傳傳達(dá)達(dá)他他們們在在公公司司設(shè)設(shè)計計自自己己職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展所所需需的的資資訊訊。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助助于于聘聘用用，，激激勵勵，，留留住住杰杰出出的的干干部部員員工工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助助于于減減少少等等級級，，防防止止溝溝通通障障礙礙。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把責(zé)責(zé)任任下下放放基基層層，，有有利利于于加加快快決決策策，，使使工工作作更更具具挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性。。智能能與與解解決決職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任問題題的的能能力力上山山型型平路路型型下山山型型職務(wù)務(wù)的的形形狀狀構(gòu)構(gòu)成成海氏氏職職務(wù)務(wù)分分析析指指導(dǎo)導(dǎo)圖圖表表（（之之一一））智能水平

管理訣竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務(wù)的100115132132152175175200230230264304304350400識115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460專業(yè)務(wù)的132152175175200230230264304304350400400460528門152175200200230264264304350350400460460528600技基本專門152175200200230264265304350350400460460528608術(shù)技術(shù)的175200230230264304304350400400460528528608700與200230264264304350350400450460528608608700800實熟練專門200230264264304350350400460460528608608700800際技術(shù)的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通專門2643043503504004604605286086087008008009201056技術(shù)的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400權(quán)威專門3504004604605286086087008008009201056105612161400技術(shù)的400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840海氏氏職職務(wù)務(wù)分分析析指指導(dǎo)導(dǎo)圖圖表表（（之之二二））

解決問題的能力思維難度重復(fù)性的模式化的