Chapter5

激勵(lì)職能

管理學(xué)講稿1肖艷霞Chapter5管理學(xué)講稿1肖艷霞“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。

——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗西斯（C.Francis

）管理學(xué)講稿2肖艷霞“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的本章的目的和要求

學(xué)完本章應(yīng)該能夠：定義激勵(lì)，說(shuō)明激勵(lì)的過(guò)程和實(shí)質(zhì)；解釋需要層次理論和雙因素理論中激勵(lì)因素的含義；說(shuō)明高成就需要者尋求工作的特點(diǎn)；解釋期望理論中的三種主要內(nèi)容的聯(lián)系；運(yùn)用公平理論解釋現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；掌握強(qiáng)化的概念和方法以及激勵(lì)過(guò)程中遵循的原則；指出在管理實(shí)踐中哪些具體措施能夠更有效地激勵(lì)員工。管理學(xué)講稿3肖艷霞本章的目的和要求學(xué)完本章應(yīng)該能夠：定義激勵(lì)，說(shuō)明激勵(lì)重點(diǎn)和難點(diǎn)重點(diǎn)：激勵(lì)的過(guò)程及實(shí)質(zhì)；激勵(lì)的理論、原則及方法難點(diǎn)：激勵(lì)的過(guò)程，激勵(lì)的期望理論管理學(xué)講稿4肖艷霞重點(diǎn)和難點(diǎn)管理學(xué)講稿4肖艷霞本章內(nèi)容

第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿5肖艷霞本章內(nèi)容管理學(xué)講稿5肖艷霞

§1

激勵(lì)的性質(zhì)

一、激勵(lì)的概念二、激勵(lì)的過(guò)程三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)管理學(xué)講稿6肖艷霞§1激勵(lì)的性質(zhì)管理學(xué)講稿6肖艷霞一、激勵(lì)（Motivation）的概念弗?。╒ictorVroom）：對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過(guò)程。激勵(lì)是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動(dòng)的行為。愛(ài)金森（Atchinson）：激勵(lì)是對(duì)方向、活動(dòng)和行為持久性的直接影響。管理學(xué)講稿7肖艷霞一、激勵(lì)（Motivation）的概念管理學(xué)講稿7肖艷霞激勵(lì)沙托（Shartle）：激勵(lì)是被人們所感知的，從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。小詹姆斯：“它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。管理學(xué)講稿8肖艷霞激勵(lì)沙托（Shartle）：管理學(xué)講稿8肖艷霞Motivation激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。管理學(xué)講稿9肖艷霞Motivation管理學(xué)講稿9肖艷霞激勵(lì)→積極性積極性：激發(fā)進(jìn)取心理動(dòng)力。是自覺(jué)主動(dòng)的心理狀態(tài)和行為狀態(tài)，表現(xiàn)為意識(shí)活躍水平、情緒振奮程度和意志力強(qiáng)度等方面。激勵(lì)與行為表現(xiàn)和行為效率呈正相關(guān)關(guān)系。激勵(lì)是人的行為賴(lài)以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)、制度安排等的總稱(chēng)。管理學(xué)講稿10肖艷霞激勵(lì)→積極性積極性：管理學(xué)講稿10肖艷霞激勵(lì)定義要點(diǎn)

1、激勵(lì)的目的性2、激勵(lì)的主動(dòng)性激勵(lì)使人們所產(chǎn)生的行為是主動(dòng)的、自覺(jué)的，而不是被動(dòng)的、強(qiáng)迫的。3、激勵(lì)的持續(xù)性激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程，而不是一個(gè)互動(dòng)式的即時(shí)過(guò)程。管理學(xué)講稿11肖艷霞激勵(lì)定義要點(diǎn)管理學(xué)講稿11肖艷霞二、激勵(lì)的過(guò)程（一）需要、動(dòng)機(jī)和行為

Need:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部和內(nèi)部：物質(zhì)、精神)。

需要是一切行為的最初原動(dòng)力。需要既是行為的原因，也可能是行為的結(jié)果。人的需要不是獨(dú)立的，也并非是純主觀的現(xiàn)象，它還受客觀環(huán)境的影響。

管理學(xué)講稿12肖艷霞二、激勵(lì)的過(guò)程管理學(xué)講稿12肖艷霞“場(chǎng)論”

Lewin著名的“場(chǎng)論”：

B=f（P·E）

人類(lèi)有意識(shí)活動(dòng)的行為是由個(gè)人和環(huán)境決定。個(gè)人包括個(gè)人的期待、喜好、選擇、決策、控制，以及無(wú)助感上。心理學(xué)的主要理論在20世紀(jì)60年代后期從環(huán)境的力量轉(zhuǎn)移到個(gè)人上。

管理學(xué)講稿13肖艷霞“場(chǎng)論”管理學(xué)講稿13肖艷霞需要的基本特征需要的基本特征：多樣性、結(jié)構(gòu)性、社會(huì)制約性和發(fā)展性等。因此，在管理中應(yīng)該運(yùn)用需要對(duì)行為的原動(dòng)力作用等觀點(diǎn)，依據(jù)需要的特征，通過(guò)提供誘因，滿足職工需要，引發(fā)職工的積極性行為。管理學(xué)講稿14肖艷霞需要的基本特征管理學(xué)講稿14肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為

動(dòng)機(jī)是引發(fā)行為的更為直接的原因和現(xiàn)實(shí)動(dòng)力

Motive：是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素或機(jī)制。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生依賴(lài)于兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)需要；二是外部誘因。

管理學(xué)講稿15肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為管理學(xué)講稿15肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系B=f（P·E）

同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋管理學(xué)講稿16肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系管理學(xué)講稿16肖艷霞動(dòng)機(jī)的具體功能

一是始發(fā)功能。

二是導(dǎo)向和選擇功能。

三是維持與強(qiáng)化功能。因此，在企業(yè)中，管理者應(yīng)依據(jù)并利用動(dòng)機(jī)對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)和支配作用，通過(guò)內(nèi)部需要和外部誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)，直接引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極行為。管理學(xué)講稿17肖艷霞動(dòng)機(jī)的具體功能管理學(xué)講稿17肖艷霞思考與討論

請(qǐng)用實(shí)例思考與討論動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系？管理學(xué)講稿18肖艷霞思考與討論請(qǐng)用實(shí)例思考與討論管理學(xué)講稿18肖艷霞需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)人的行為無(wú)不具有目的性，而目的源于一定的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于需要。由需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為并指向預(yù)定的目標(biāo)，就是人類(lèi)行為的一般模式，也是激勵(lì)賴(lài)以發(fā)生作用的心理機(jī)制和基礎(chǔ)。目標(biāo)的雙重意義：行為的結(jié)果行為的誘因管理學(xué)講稿19肖艷霞需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)管理學(xué)講稿19肖艷霞（二）激勵(lì)的過(guò)程或模式

當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未能滿足時(shí)，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張。這種不安和緊張是一種導(dǎo)向某種行為的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。當(dāng)人有了動(dòng)機(jī)以后，就會(huì)產(chǎn)生一系列的尋找、選擇，努力接近或達(dá)到目標(biāo)的行為。行為的結(jié)果，可能達(dá)到了目標(biāo)，并產(chǎn)生心理和生理上的滿足，再發(fā)生對(duì)新的需要的追求；行為的結(jié)果也可能未達(dá)到目標(biāo)，需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極或積極的行為，如此周而復(fù)始，這就是激勵(lì)的過(guò)程或模式。管理學(xué)講稿20肖艷霞（二）激勵(lì)的過(guò)程或模式管理學(xué)講稿20肖艷霞

需要

動(dòng)機(jī)

行為刺激

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)遭受挫折新的需要未滿足的需要產(chǎn)生引起激勵(lì)激勵(lì)過(guò)程或模式示意圖5-1

人的行為產(chǎn)生與發(fā)展的規(guī)律管理學(xué)講稿21肖艷霞需要?jiǎng)訖C(jī)行為刺激實(shí)現(xiàn)目標(biāo)遭受挫折新的激勵(lì)過(guò)程的闡釋

許多生理需要受環(huán)境因素的刺激引起，環(huán)境對(duì)需要的知覺(jué)有重要影響。人的行為是由最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)決定的；動(dòng)機(jī)是由最強(qiáng)烈的需要決定的。一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)，所以，無(wú)法從行為推斷動(dòng)機(jī)。環(huán)境、社會(huì)規(guī)范也會(huì)影響人的動(dòng)機(jī)和行為。

人的需求并非每次都能獲得滿足。管理學(xué)講稿22肖艷霞激勵(lì)過(guò)程的闡釋管理學(xué)講稿22肖艷霞1、需要和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度

ABCDEABCDE需要類(lèi)別動(dòng)機(jī)類(lèi)別圖5-2需要結(jié)構(gòu)圖5-3動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)主導(dǎo)需要主導(dǎo)動(dòng)機(jī)管理學(xué)講稿23肖艷霞1、需要和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度主導(dǎo)需要主導(dǎo)動(dòng)機(jī)管理學(xué)2、影響動(dòng)機(jī)的因素

在外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接有關(guān)。

在內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。

某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)過(guò)去是否得到強(qiáng)化過(guò)。

動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過(guò)程而有所改變。管理學(xué)講稿24肖艷霞2、影響動(dòng)機(jī)的因素

管理學(xué)講稿24肖艷霞3、解決問(wèn)題行為與挫折行為

挫折行為的幾種表現(xiàn)：攻擊、合理化、退化、固執(zhí)、屈服等。處理挫折行為的具體方法：允許抱怨、諒解、寬容和勸慰；分析原因，區(qū)別情況，予以處理；教育、批評(píng)和懲處。管理學(xué)講稿25肖艷霞3、解決問(wèn)題行為與挫折行為管理學(xué)講稿25肖艷霞三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是根據(jù)職工的需要設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使職工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，并按組織所需要的方式行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)講稿26肖艷霞三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)管理學(xué)講稿26肖艷霞激勵(lì)職能

第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)

第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿27肖艷霞激勵(lì)職能管理學(xué)講稿27肖艷霞第二節(jié)激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)模式）

馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論過(guò)程型激勵(lì)理論弗隆的期望理論（動(dòng)機(jī)—目標(biāo)激勵(lì)模式）公平理論（權(quán)衡激勵(lì)模式）波特——?jiǎng)诶漳Ｊ?/p>

行為改造型理論

強(qiáng)化理論（強(qiáng)化激勵(lì)模式）歸因理論挫折理論

管理學(xué)講稿28肖艷霞第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次論過(guò)程型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次論

（HierarchyofNeedsTheory）亞伯拉罕馬斯洛（AbrahamMaslow）《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》1954年兩個(gè)基本論點(diǎn)：

人類(lèi)是有需要的動(dòng)物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)的作用；

人的需要具有層次性，低一級(jí)需要得到基本滿足后，高一級(jí)需要成為行為的驅(qū)動(dòng)力。管理學(xué)講稿29肖艷霞一、馬斯洛的需要層次論

（HierarchyofNe(一)需要層次論的內(nèi)容1.PhysiologicalNeeds2.SafetyNeeds3.SocialNeeds4.Esteemneeds5.Self—Actualization

Needs管理學(xué)講稿30肖艷霞(一)需要層次論的內(nèi)容管理學(xué)講稿30肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：

自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)需要是指在工作中能最大限度地發(fā)揮發(fā)揮自身潛在能力、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個(gè)人能力極限的需要。它往往是通過(guò)勝任感和成就感來(lái)獲得滿足的。管理學(xué)講稿31肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：自我實(shí)現(xiàn)的需要管理學(xué)講稿31肖艷霞“音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫(huà)家必須繪畫(huà)，詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。是什么樣的角色就應(yīng)該干什么樣的事，我們把這種需要叫自我實(shí)現(xiàn)”。“一個(gè)人能夠做到什么，他就必須做到”。

——馬斯洛管理學(xué)講稿32肖艷霞“音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫(huà)家必須繪畫(huà)，詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，這馬斯洛的需要層次圖5-4

自我

實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要

較高級(jí)的需要：從內(nèi)部使人滿足

較低級(jí)的需要：從外部使人滿足管理學(xué)講稿33肖艷霞馬斯洛的需要層次圖5-4較高級(jí)的需要：較低級(jí)的需要：馬斯洛需要層次理論的基本觀點(diǎn)人類(lèi)都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生他們的工作動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。

人類(lèi)的需要是以層次的形成出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。

任何人在某時(shí)都有主導(dǎo)需要、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)；

人類(lèi)的需要會(huì)隨經(jīng)濟(jì)條件的變化而改變；

滿足高層次需要要比滿足低層次需要的途徑更多等。管理學(xué)講稿34肖艷霞馬斯洛需要層次理論的基本觀點(diǎn)管理學(xué)講稿34肖艷霞(二)對(duì)馬斯洛需要層次理論的兩點(diǎn)說(shuō)明1、有關(guān)需要滿足的程度從較低的層次逐級(jí)向上，滿足的程度百分比逐級(jí)減少。假定能滿足生理需要的85%、安全需要的70%、歸屬需要的50%、自尊需要的40%，那么自我實(shí)現(xiàn)需要的30%就算是相對(duì)滿足了。

2、有關(guān)需要層次的結(jié)構(gòu)需要層次不是一種剛性的結(jié)構(gòu)，沒(méi)有截然的界限。

管理學(xué)講稿35肖艷霞(二)對(duì)馬斯洛需要層次理論的兩點(diǎn)說(shuō)明管理學(xué)講稿35肖艷霞實(shí)例：不同時(shí)期美國(guó)工人需要的變化對(duì)比 1935年 1995年 生理需要35%5%安全需要45%15%社交需要10%24%自尊需要7%30%自我實(shí)現(xiàn)需要3%26% 管理學(xué)講稿36肖艷霞實(shí)例：不同時(shí)期美國(guó)工人需要的變化對(duì)比 (三)對(duì)馬斯洛需要層次理論的分析

1、貢獻(xiàn)

第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，并提出了人們的需要的動(dòng)態(tài)演變規(guī)律。

任何人在某時(shí)都有主導(dǎo)需要、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)；已被滿足的需要，不再具有激勵(lì)的能力；人類(lèi)的需要會(huì)隨經(jīng)濟(jì)條件的變化而改變等觀點(diǎn)對(duì)于提高激勵(lì)效果具有指導(dǎo)意義。管理學(xué)講稿37肖艷霞(三)對(duì)馬斯洛需要層次理論的分析

管理學(xué)講稿37肖艷霞2、缺陷

對(duì)人的需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械；

需要并不一定依循等級(jí)層次而上升，因此，該理論不具有普遍性；

該理論沒(méi)有理論依據(jù)，理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；

馬斯洛沒(méi)有提出衡量各層次需要是否滿足的具體標(biāo)準(zhǔn)。管理學(xué)講稿38肖艷霞2、缺陷

管理學(xué)講稿38肖艷霞

能否用馬斯洛需要層次論的觀點(diǎn)解釋“雷鋒現(xiàn)象”和“郭明義傻子團(tuán)隊(duì)”？

如何釋解？小組討論管理學(xué)講稿39肖艷霞小組討論管理學(xué)講稿39肖艷霞二、赫茨伯格的雙因素理論（Motivation—HygieneTheroy）(一)雙因素論的主要內(nèi)容激勵(lì)——保健理論是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FrederickHerzberg）20世紀(jì)50年代后期提出。

雙因素理論即是與環(huán)境有關(guān)的保健因素和與工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素。管理學(xué)講稿40肖艷霞二、赫茨伯格的雙因素理論（Motivation—Hygien表5—1保健因素與激勵(lì)因素

保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）

金錢(qián)工作本身監(jiān)督賞識(shí)地位進(jìn)步安全成長(zhǎng)的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行動(dòng)成就人際關(guān)系管理學(xué)講稿41肖艷霞表5—1保健因素與激勵(lì)因素管理學(xué)講稿41肖艷霞保健因素與激勵(lì)因素

有種因素，如果得到滿足后就沒(méi)有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。改善此類(lèi)因素只能消除員工的不滿，起到安撫作用，沒(méi)有激勵(lì)作用。所以稱(chēng)之為“保健因素”。有種因素，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒(méi)有滿意感，但不會(huì)產(chǎn)生不滿。改善這些因素，能夠增加員工的工作滿意感，起到激勵(lì)作用，提高工作效率。所以，稱(chēng)之為“激勵(lì)因素”。

管理學(xué)講稿42肖艷霞保健因素與激勵(lì)因素管理學(xué)講稿42肖艷霞圖5—5傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較

激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意滿意不滿意

保健因素沒(méi)有不滿意不滿意

(a)(b)滿足不滿足管理學(xué)講稿43肖艷霞圖5—5傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較(二)對(duì)雙因素論的評(píng)析

1、貢獻(xiàn)

該理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在因素即工作本身的激勵(lì)，這給搞好激勵(lì)工作提供了一個(gè)新思路。

滿足各種的需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。雙因素理論70年代后越來(lái)越受歡迎，但多數(shù)人認(rèn)為它適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層。

管理學(xué)講稿44肖艷霞(二)對(duì)雙因素論的評(píng)析管理學(xué)講稿44肖艷霞2、缺陷

赫茨伯格等人調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。赫茨伯格等人在調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。赫茨伯格等人沒(méi)有進(jìn)一步證實(shí)滿意感和生產(chǎn)率的必然聯(lián)系。赫茨伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。管理學(xué)講稿45肖艷霞2、缺陷管理學(xué)講稿45肖艷霞3、啟示

我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。管理當(dāng)局應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。管理學(xué)講稿46肖艷霞3、啟示

管理學(xué)講稿46肖艷霞馬斯洛需要層次論赫茨伯格雙因素理論的關(guān)系圖

馬氏理論赫氏理論圖3—6

自我工作的挑戰(zhàn)性成就激勵(lì)實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)責(zé)任因素晉升褒獎(jiǎng)自尊地位保人際關(guān)系公司政策健社交管理公司的素質(zhì)因上司的素質(zhì)工作環(huán)境素安全工作安全生理薪金個(gè)人生活管理學(xué)講稿47肖艷霞馬斯洛需要層次論赫茨伯格雙因素理論的關(guān)系圖

馬氏理論三、麥克萊蘭的三種需要理論

（Three-needsTheory）大衛(wèi)麥克萊蘭（DavidMcClelland）等人認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。(一)對(duì)權(quán)力的需要（NeedsforPower）(二)對(duì)社交的需要（NeedsforAffiliation）(三)對(duì)成就的需要（NeedsforAchievement）管理學(xué)講稿48肖艷霞三、麥克萊蘭的三種需要理論

（Three-needsTh高權(quán)力需要的特征高權(quán)力需要者：具有較高權(quán)力欲的人，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心；喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境；善于影響他人；與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。

最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，適度就需要和低社交需要管理學(xué)講稿49肖艷霞高權(quán)力需要的特征管理學(xué)講稿49肖艷霞高成就需要的特征高成就需要者：渴望把事情做的更完美；追求個(gè)人的成就感而不是成功之后帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)；喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)任；獲得工作信息反饋，喜歡適度冒險(xiǎn)性或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)或環(huán)境。

創(chuàng)造性活動(dòng)更易使高成就需要者成功。高成就需要者不一定是一個(gè)優(yōu)秀管理者。管理學(xué)講稿50肖艷霞高成就需要的特征管理學(xué)講稿50肖艷霞麥克萊蘭需要理論的結(jié)論

一個(gè)組織的成敗，與它們具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)，擁有高成就動(dòng)機(jī)的社會(huì)將擁有更多有為的企業(yè)家，從而推動(dòng)更快的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

高成就需要者并不必定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，同理，優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。

社交需要、權(quán)力需要和成就需要與管理成功與否密切相關(guān)。

可以通過(guò)訓(xùn)練、培養(yǎng)來(lái)激發(fā)員工的成就需要。

管理學(xué)講稿51肖艷霞麥克萊蘭需要理論的結(jié)論管理學(xué)講稿51肖艷霞知識(shí)庫(kù)：阿爾德弗的ERG理論

ERG理論（ERGtheory)是由克萊頓·阿爾德弗（Clayton

Alderfer）于1972年提出，他將需求分為3種：1、生存需求（existence）

2、關(guān)系需求（relatedness）

3、成長(zhǎng)需求（growth）

ERG理論認(rèn)為，一個(gè)人可以同時(shí)被不同層次的需求所激勵(lì)；還認(rèn)為如果高層次的需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈。管理學(xué)講稿52肖艷霞知識(shí)庫(kù)：阿爾德弗的ERG理論ERG理論（ERG需要激勵(lì)模式

需要激勵(lì)模式就是以需要為主要作用機(jī)制，針對(duì)職工需要的內(nèi)容提供誘因，通過(guò)滿足需要達(dá)到激勵(lì)目的的模式。管理學(xué)講稿53肖艷霞需要激勵(lì)模式管理學(xué)講稿53肖艷霞思考與總結(jié)請(qǐng)同學(xué)們歸納和總結(jié)：1、馬斯洛需要層次論與赫茨伯格雙因素理論以及麥克萊蘭的區(qū)別與聯(lián)系？

2、需要激勵(lì)模式的主要內(nèi)容？管理學(xué)講稿54肖艷霞思考與總結(jié)請(qǐng)同學(xué)們歸納和總結(jié)：管理學(xué)講稿54肖艷霞除了要研究人的需要和動(dòng)機(jī)外，還必須了解人的動(dòng)機(jī)是如何轉(zhuǎn)化為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定行為，以及此次行為對(duì)其個(gè)人需求的滿足狀況又是如何影響他的下一次的行為等激勵(lì)過(guò)程的問(wèn)題。由動(dòng)機(jī)向特定行為轉(zhuǎn)化的過(guò)程實(shí)際上也是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的心理過(guò)程。

為什么要研究激勵(lì)的過(guò)程

管理學(xué)講稿55肖艷霞除了要研究人的需要和動(dòng)機(jī)外，還必須了解人的動(dòng)機(jī)是如何四、弗隆的期望理論

（ExpectancyTheory）(一)期望理論的基本內(nèi)容威克多弗?。╒ictorVroom）在《工作與激勵(lì)》中，于1964年提出。德國(guó)著名的宗教改革先驅(qū)、全世界新教的鼻祖馬丁·路德（MartinLuther）：“世界上所作的每一件事都是抱著希望而做的”。

管理學(xué)講稿56肖艷霞四、弗隆的期望理論

（ExpectancyTheory期望理論的基本觀點(diǎn)：

期望理論認(rèn)為，激勵(lì)是評(píng)價(jià)、選擇的過(guò)程，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。具體可用公式表示：

M=V·E管理學(xué)講稿57肖艷霞期望理論的基本觀點(diǎn)：管理學(xué)講稿57肖艷霞效價(jià)

V：效價(jià)，是達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，即主觀認(rèn)為獎(jiǎng)酬價(jià)值的大小。

◎當(dāng)一個(gè)人對(duì)達(dá)到個(gè)人目標(biāo)非常關(guān)心，那效價(jià)最大；

◎當(dāng)一個(gè)人對(duì)達(dá)到個(gè)人目標(biāo)漠不關(guān)心或?qū)?shí)現(xiàn)目標(biāo)認(rèn)為是無(wú)足輕重時(shí)，效價(jià)是零；

◎當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)或認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，那效價(jià)就是負(fù)值。管理學(xué)講稿58肖艷霞效價(jià)管理學(xué)講稿58肖艷霞激勵(lì)相容問(wèn)題

所謂激勵(lì)相容，即是針對(duì)不同的對(duì)象，采取恰當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ?lì)人。

效用最大的需要激勵(lì)成本較小恰當(dāng)管理學(xué)講稿59肖艷霞激勵(lì)相容問(wèn)題恰當(dāng)管理學(xué)講稿59肖艷霞期望值

E：期望值，是某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。

◎主觀估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性。

◎期望（主觀）概率和實(shí)際概率要適當(dāng)。

◎?qū)嶋H概率還要與效價(jià)相適應(yīng)。

管理學(xué)講稿60肖艷霞期望值管理學(xué)講稿60肖艷霞期望理論的圖5-7個(gè)人努力組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人需要滿足激勵(lì)力期望值

效價(jià)管理學(xué)講稿61肖艷霞期望理論的圖5-7個(gè)人組織個(gè)人個(gè)人需期望理論三方面的關(guān)系1、努力與績(jī)效之間的關(guān)系2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足之間的關(guān)系管理學(xué)講稿62肖艷霞期望理論三方面的關(guān)系管理學(xué)講稿62肖艷霞期望理論三方面的關(guān)系圖5-8

關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲ個(gè)人取得組織滿足個(gè)人努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)需要程度管理學(xué)講稿63肖艷霞期望理論三方面的關(guān)系圖5-8管理學(xué)講稿63肖艷霞

(二)對(duì)期望理論的分析

1、貢獻(xiàn)和啟示期望理論的主要貢獻(xiàn)在于運(yùn)用效價(jià)和期望值的概念揭示了個(gè)人選擇目標(biāo)及目標(biāo)影響行為的過(guò)程，并總結(jié)出了一個(gè)動(dòng)機(jī)—目標(biāo)激勵(lì)模式?；镜膯⑹荆阂栽摾碚摓榛A(chǔ)，運(yùn)用動(dòng)機(jī)—目標(biāo)激勵(lì)模式，管理者可以通過(guò)幫助員工調(diào)整對(duì)預(yù)期成果的效價(jià)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，來(lái)增強(qiáng)動(dòng)機(jī)水平和激勵(lì)程度。管理學(xué)講稿64肖艷霞

(二)對(duì)期望理論的分析

管理學(xué)講稿64肖艷霞有益的啟示

管理者一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或措施。

設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。

適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望心理的疏導(dǎo)。管理學(xué)講稿65肖艷霞有益的啟示

管理學(xué)講稿65肖艷霞2.缺陷

弗隆期望理論的因人、因時(shí)、因地而異的價(jià)值觀的假設(shè)是正確的，但在實(shí)際中的應(yīng)用是困難的。這一理論的基礎(chǔ)是自我利益，強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，認(rèn)為每一名員工都在尋求最大的滿足感，是片面的。管理學(xué)講稿66肖艷霞2.缺陷

管理學(xué)講稿66肖艷霞不值得定律不值得做的事情，就不值得做好?！浴豆P(guān)世界》2003年第3期管理學(xué)講稿67肖艷霞不值得定律管理學(xué)講稿67肖艷霞五、公平理論

（EquityTheory）公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，這是美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西

亞當(dāng)斯（StaceyAdams）1965年提出的，側(cè)重研究報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性、主動(dòng)性影響的一種理論。管理學(xué)講稿68肖艷霞五、公平理論

（EquityTheory）管理學(xué)講(一)公平理論的主要內(nèi)容基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。管理學(xué)講稿69肖艷霞(一)公平理論的主要內(nèi)容基本觀點(diǎn)：管理學(xué)講稿69公平理論的公式闡釋所得：報(bào)酬、福利、職位晉升、職業(yè)、承認(rèn)和受尊重付出：教育、時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、負(fù)責(zé)精神管理學(xué)講稿70肖艷霞公平理論的公式闡釋所得：報(bào)酬、福利、職位晉升、職業(yè)、承認(rèn)和受Referents

1、橫向比較即他要將自己所得與自己付出的比值，與組織內(nèi)其他人的作社會(huì)比較。2、縱向比較即把自己目前付出與目前所得的比值，同自己過(guò)去付出與過(guò)去所得的比值進(jìn)行歷史比較。

管理學(xué)講稿71肖艷霞Referents管理學(xué)講稿71肖艷霞(二)對(duì)公平理論的分析

1、公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的社會(huì)現(xiàn)象。2、公平理論的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。3、公平感是一種心理現(xiàn)象、主觀感受，公平與否主要取決于員工的主觀判斷。4、該理論只是提出了問(wèn)題，但沒(méi)有提出如何解決問(wèn)題的方法和措施。管理學(xué)講稿72肖艷霞(二)對(duì)公平理論的分析

管理學(xué)講稿72肖艷霞（三）對(duì)管理實(shí)踐的啟示

1、必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效報(bào)酬，作為有效激勵(lì)的方式。

2、盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。

3、公平感是一種心理現(xiàn)象、主觀感受，因此管理當(dāng)局在激勵(lì)過(guò)程中要注意對(duì)員工公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)并幫助員工樹(shù)立正確的公平觀。管理學(xué)講稿73肖艷霞（三）對(duì)管理實(shí)踐的啟示管理學(xué)講稿73肖艷霞小案例：首席執(zhí)行官報(bào)酬中的道德問(wèn)題在美國(guó)的大公司中，首席執(zhí)行官（CEO）的年均薪金水平是普通藍(lán)領(lǐng)工人薪金的160倍，有人認(rèn)為，這反應(yīng)出了環(huán)境影響下的價(jià)值規(guī)律，各企業(yè)急需高質(zhì)量的CEO人才，但這部分人才的數(shù)目卻相當(dāng)少。一些人認(rèn)為CEO的年薪應(yīng)為100萬(wàn)美元甚至更多，這才可能補(bǔ)償從事這種工作的人們所擔(dān)負(fù)的巨大責(zé)任和壓力。而這種七八位數(shù)的年薪收入能夠激發(fā)CEO和CEO后備隊(duì)伍的巨大潛能，他們會(huì)對(duì)企業(yè)的年終收益造成影響。批評(píng)家們指出美國(guó)CEO收入的天文數(shù)字使得他們“過(guò)分貪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212%，而生產(chǎn)工人的工資卻僅提高了53％。同期，列入標(biāo)準(zhǔn)－普爾指數(shù)的500家公司的每股平均收益僅增加了78%。1990年，CEO的薪水和紅利總

管理學(xué)講稿74肖艷霞小案例：首席執(zhí)行官報(bào)酬中的道德問(wèn)題在美國(guó)的大公司中，小案例：

首席執(zhí)行官報(bào)酬中的道德問(wèn)題額又提高了3.5％，從而達(dá)到人均121.4萬(wàn)美元，其中20名最高報(bào)酬的CEO年薪突破了580萬(wàn)美元。而當(dāng)年美國(guó)大企業(yè)的利潤(rùn)卻下降了7%。美國(guó)CEO的薪水明顯高于其他國(guó)家，他們的薪水是加拿大和歐洲同類(lèi)對(duì)手的2倍－3倍。比如，1990年，美國(guó)三家超級(jí)汽車(chē)公司的三位總裁薪金總和為730萬(wàn)美元，與之相對(duì)照，日本三家超級(jí)汽車(chē)會(huì)司的三位總裁薪金總和為180萬(wàn)美元。批評(píng)家指出，美國(guó)的這種薪金政策導(dǎo)致了一些CEO有意挑選值得信任的董事會(huì)成員，靠這些人不斷給高級(jí)管理層加薪。如果董事會(huì)成員不照章辦事，便要冒失去職位的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，CEO的身分、威望和權(quán)力在董事會(huì)中很有地位。UCL公司的總裁斯蒂芬·沃爾夫，1990年他連同薪水、獎(jiǎng)金和股票共得1830.1萬(wàn)美元。但當(dāng)年其公司的利潤(rùn)卻跌落了71％？管理學(xué)講稿75肖艷霞小案例：首席執(zhí)行官報(bào)酬中的道德問(wèn)題額又提高了3.5％，從問(wèn)題？

在美國(guó)的大公司中，首席執(zhí)行官（CEO）的年均新近水平是普通藍(lán)領(lǐng)工人薪金的160倍。有人認(rèn)為，這反應(yīng)了環(huán)境影響下的價(jià)值規(guī)律；有人認(rèn)為，CEO的年薪應(yīng)該更多；批評(píng)家們指出美國(guó)CEO收入的天文數(shù)字使得他們“過(guò)分貪婪”。對(duì)于CEO所出現(xiàn)的這些問(wèn)題，你怎么看？這些首席執(zhí)行官的做法是不道德的嗎？管理學(xué)講稿76肖艷霞問(wèn)題？管理學(xué)講稿76肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：基尼系數(shù)

基尼系數(shù)來(lái)反映居民總體收入分配差異程度。是國(guó)際通用的衡量收入差距的指標(biāo)，其值介于0和1之間?；嵯禂?shù)是由絕對(duì)平等線和實(shí)際洛倫茲曲線圍成的面積。聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定：若基尼系數(shù)低于0.2，表示居民之間收入分配“高度平均”；若0.2-0.3之間表示“相對(duì)平均”；0.3-0.4之間表示比較合理；0.4-0.5之間表示“差距偏大”；0.6以上表示收入“差距相當(dāng)懸殊或高度不平均”。國(guó)際上通常把0.4作為收入貧富差距的“警戒線”。目前我國(guó)的基尼系數(shù)已超過(guò)0.4的國(guó)際警戒線，有數(shù)據(jù)顯示達(dá)到了0.46—0.47。管理學(xué)講稿77肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：基尼系數(shù)基尼系數(shù)來(lái)反映居民總體收入分配差異課后作業(yè)

1、依據(jù)資料，用公平理論解釋現(xiàn)實(shí)社會(huì)不公平現(xiàn)象？2、如何通過(guò)加強(qiáng)管理解決社會(huì)收入分配不公問(wèn)題。管理學(xué)講稿78肖艷霞課后作業(yè)1、依據(jù)資料，用公平理論解釋現(xiàn)實(shí)社會(huì)不公平現(xiàn)六、波特—?jiǎng)跔柤?lì)模式

（Porter-LawlerMotivationModel）美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家萊曼·波特（Lyman

Porter）和愛(ài)德華·勞爾（Edward

Lawler）在期望理論基礎(chǔ)上提出了一個(gè)實(shí)際上更為完善、更全面的激勵(lì)模型。該模型較好地說(shuō)明了整個(gè)激勵(lì)過(guò)程。管理學(xué)講稿79肖艷霞六、波特—?jiǎng)跔柤?lì)模式

（Porter-LawlerMo圖5-9波特—?jiǎng)诶占?lì)模式管理學(xué)講稿80肖艷霞圖5-9波特—?jiǎng)诶占?lì)模式管理學(xué)講稿80肖艷霞波特—?jiǎng)诶占?lì)理論的主要內(nèi)容

(一)努力取決于報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值(二)工作的實(shí)際成績(jī)主要取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度(三)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提(四)激勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平、合理(五)滿足將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力管理學(xué)講稿81肖艷霞波特—?jiǎng)诶占?lì)理論的主要內(nèi)容管理學(xué)講稿81肖艷霞重要結(jié)論

從波特—?jiǎng)诶占?lì)模式中可以看到，激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，要達(dá)到激勵(lì)的預(yù)期效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核以及個(gè)人滿足度在激勵(lì)中的反饋等一系列的綜合因素。也就是說(shuō)，激勵(lì)并不是一種簡(jiǎn)單方法或措施，而是涉及方方面面因素的復(fù)雜的動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。管理學(xué)講稿82肖艷霞重要結(jié)論管理學(xué)講稿82肖艷霞七、強(qiáng)化理論

（ReinforcementTheory）

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的用強(qiáng)化的辦法來(lái)控制行為的一種理論。它研究的是行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系。

管理學(xué)講稿83肖艷霞七、強(qiáng)化理論

（ReinforcementTheory）(一)強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容

斯金納箱

強(qiáng)化：通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為。管理學(xué)講稿84肖艷霞(一)強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容斯金納箱管理學(xué)講稿84強(qiáng)化的辦法1、按強(qiáng)化的性質(zhì)和目的劃分有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化2、按強(qiáng)化的方式分有連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化間斷強(qiáng)化按強(qiáng)化時(shí)間間隔的穩(wěn)定性分為固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化按反應(yīng)比例又可分為固定比例強(qiáng)化和變動(dòng)比例強(qiáng)化。管理學(xué)講稿85肖艷霞強(qiáng)化的辦法管理學(xué)講稿85肖艷霞圖5－10工作動(dòng)機(jī)四種強(qiáng)化策略管理學(xué)講稿86肖艷霞圖5－10工作動(dòng)機(jī)四種強(qiáng)化策略管理學(xué)講稿86肖艷霞解決方法或策略正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使其進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)?？刹捎媒?jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)的；不定期或間斷性、不定量的方法強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化：規(guī)定不符合組織要求的行為并說(shuō)明懲罰細(xì)則，使成員行為趨向于符合要求規(guī)范狀態(tài)。負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)避。是一種非正面的對(duì)所希望行為的強(qiáng)化。管理學(xué)講稿87肖艷霞解決方法或策略正強(qiáng)化：管理學(xué)講稿87肖艷霞解決方法懲罰：出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)行為時(shí)，迫使其少發(fā)生或不再發(fā)生?？刹扇∵B續(xù)性、間隔性懲罰：間隔一段固定或不固定的時(shí)間間隙（次數(shù)）。自然消退：

對(duì)出現(xiàn)的不符合要求行為“冷處理”，“無(wú)為而治”。管理學(xué)講稿88肖艷霞解決方法管理學(xué)講稿88肖艷霞(二)對(duì)強(qiáng)化理論的分析

強(qiáng)化理論忽略人的主動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化論的一些具體做法對(duì)管理工作是有益的。管理學(xué)講稿89肖艷霞(二)對(duì)強(qiáng)化理論的分析

管理學(xué)講稿89肖艷霞強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施

小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)

及時(shí)反饋

正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的具體應(yīng)用管理學(xué)講稿90肖艷霞強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示管理學(xué)講稿90肖艷霞關(guān)于激勵(lì)員工的建議1、認(rèn)清個(gè)體差異2、使人與職務(wù)相匹配3、運(yùn)用目標(biāo)4、個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)5、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤6、檢查公平性系統(tǒng)7、不要忽視金錢(qián)的因素管理學(xué)講稿91肖艷霞關(guān)于激勵(lì)員工的建議管理學(xué)講稿91肖艷霞激勵(lì)職能

第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)第二節(jié)激勵(lì)理論

第三節(jié)激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿92肖艷霞激勵(lì)職能管理學(xué)講稿92肖艷霞§3激勵(lì)的原則與方式一、激勵(lì)的原則二、激勵(lì)的一般方式三、激勵(lì)的具體方法管理學(xué)講稿93肖艷霞§3激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿93肖艷霞一、激勵(lì)的原則（一）系統(tǒng)性原則管理人員在激勵(lì)過(guò)程中，必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，從整體上把握激勵(lì)要素之間以及要素與整體之間的內(nèi)在聯(lián)系，在發(fā)揮各個(gè)要素獨(dú)特效用的同時(shí)，充分重視各個(gè)激勵(lì)機(jī)制、相關(guān)因素、激勵(lì)方法和手段的協(xié)調(diào)配合與綜合運(yùn)用，使激勵(lì)系統(tǒng)的總體功能達(dá)到最優(yōu)。管理學(xué)講稿94肖艷霞一、激勵(lì)的原則管理學(xué)講稿94肖艷霞（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)是指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，如工資、獎(jiǎng)金、實(shí)物或其他福利待遇等。這種激勵(lì)在人們生活達(dá)到富裕水平之前作用是十分明顯。

物質(zhì)激勵(lì)有其缺陷。

精神激勵(lì)是經(jīng)常使用的激勵(lì)手段。

管理學(xué)講稿95肖艷霞（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則管理學(xué)講稿95肖艷霞（三）外激與內(nèi)激相結(jié)合原則

內(nèi)在性激勵(lì)是與工作本身有關(guān)的。

提高工作本身的內(nèi)在性?xún)r(jià)值可以有許多辦法。

總之，激勵(lì)者要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高他們的工作能力，幫助他們克服各種問(wèn)題和困難，創(chuàng)造良好條件，并根據(jù)員工的各種成績(jī)隨時(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，使他們?cè)鰪?qiáng)完成工作任務(wù)的自信心，加大工作動(dòng)力。要提高外在性激勵(lì)水平，要對(duì)癥下藥。

將內(nèi)在性激勵(lì)和外在性激勵(lì)相結(jié)合，以?xún)?nèi)在性激勵(lì)為主。

管理學(xué)講稿96肖艷霞（三）外激與內(nèi)激相結(jié)合原則管理學(xué)講稿96肖艷霞（四）長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合原則

按激勵(lì)時(shí)間效用不同來(lái)劃分，激勵(lì)分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)。

短期激勵(lì)可以起到直接的激勵(lì)作用，但有缺點(diǎn)。為了克服管理者的短期行為，常使用長(zhǎng)期激勵(lì)。

晉升是一種常用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

期權(quán)始于20世紀(jì)70年代，是一種對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段。

管理學(xué)講稿97肖艷霞（四）長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合原則管理學(xué)講稿97肖艷（五）激勵(lì)相容原則同一激勵(lì)誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會(huì)引起不同的反映與效果。

管理者應(yīng)根據(jù)對(duì)象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵(lì)方法和手段，以達(dá)到最佳激勵(lì)效果。管理學(xué)講稿98肖艷霞（五）激勵(lì)相容原則管理學(xué)講稿98肖艷霞（六）正激與負(fù)激相結(jié)合原則沒(méi)有正面激勵(lì)的作用，就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)的作用，就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

因此，采用合理的負(fù)面激勵(lì)措施，建立組織內(nèi)部和外部的壓力機(jī)制，是必要的。管理者要堅(jiān)持二者相結(jié)合，以正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔。管理學(xué)講稿99肖艷霞（六）正激與負(fù)激相結(jié)合原則管理學(xué)講稿99肖艷霞（七)民主公正原則組織中公平合理的環(huán)境能夠更好地激勵(lì)員工。

所有的員工要有均等的機(jī)會(huì)；

要使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)；

獎(jiǎng)懲要與員工的績(jī)效掛鉤；

激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程要公正、透明等。

管理學(xué)講稿100肖艷霞（七)民主公正原則管理學(xué)講稿100肖艷霞二、激勵(lì)的一般方式（一）思想政治工作思想政治工作是一切經(jīng)濟(jì)工作的生命線。（二）獎(jiǎng)勵(lì)1、有效獎(jiǎng)勵(lì)的原則管理學(xué)講稿101肖艷霞二、激勵(lì)的一般方式管理學(xué)講稿101肖艷霞有效獎(jiǎng)勵(lì)的原則獎(jiǎng)勵(lì)相稱(chēng)原則

即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)原則符合需求原則大數(shù)原則期待原則管理學(xué)講稿102肖艷霞有效獎(jiǎng)勵(lì)的原則管理學(xué)講稿102肖艷霞2.獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)性獎(jiǎng)勵(lì)的差別性

獎(jiǎng)勵(lì)的社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合性獎(jiǎng)勵(lì)的多樣性管理學(xué)講稿103肖艷霞2.獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)性管理學(xué)講稿103肖艷霞獎(jiǎng)勵(lì)的形式金錢(qián)

肯定

放特別假參與決策

最喜愛(ài)的工作升遷

自由

獎(jiǎng)品

歡樂(lè)

個(gè)人成長(zhǎng)管理學(xué)講稿104肖艷霞獎(jiǎng)勵(lì)的形式管理學(xué)講稿104肖艷霞激勵(lì)的一般方式

（三）職工參與管理職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本制度，也是激勵(lì)的重要方式之一。（四）合理授權(quán)（五）工作豐富化管理學(xué)講稿105肖艷霞激勵(lì)的一般方式管理學(xué)講稿105肖艷霞工作豐富化

工作豐富化是指通過(guò)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來(lái)增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使職工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)的一種形式。管理學(xué)講稿106肖艷霞工作豐富化管理學(xué)講稿106肖艷霞工作豐富化的方法

1、使員工有更多的自由，以決定工作方法2、實(shí)行彈性工作制度和輪崗制度3、鼓勵(lì)部屬參與各種管理活動(dòng)4、培養(yǎng)職工的責(zé)任感5、上下級(jí)即時(shí)溝通6、鼓勵(lì)員工參與改善工作條件7、開(kāi)展質(zhì)量小組活動(dòng)等等管理學(xué)講稿107肖艷霞工作豐富化的方法

管理學(xué)講稿107肖艷霞三、激勵(lì)的具體方法1、政策激勵(lì)2、目標(biāo)激勵(lì)3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)4、榜樣激勵(lì)5、情感與自尊激勵(lì)6、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)7、利益激勵(lì)管理學(xué)講稿108肖艷霞三、激勵(lì)的具體方法管理學(xué)講稿108肖艷霞鯰魚(yú)效應(yīng)

西班牙人愛(ài)吃沙丁魚(yú)，但沙丁魚(yú)非常嬌貴，極不適應(yīng)離開(kāi)大海的環(huán)境。當(dāng)漁民們把剛捕撈上來(lái)的沙丁魚(yú)放入魚(yú)槽運(yùn)回碼頭后，用不了多久沙丁魚(yú)就會(huì)死去。而死掉的沙丁魚(yú)味道不好銷(xiāo)量也差，倘若抵港時(shí)沙丁魚(yú)還活著，魚(yú)的賣(mài)價(jià)就要比死魚(yú)高出若干倍。為延長(zhǎng)沙丁魚(yú)的活命期，漁民想方設(shè)法讓魚(yú)活著到達(dá)港口。小故事：管理學(xué)講稿109肖艷霞鯰魚(yú)效應(yīng)小故事：管理學(xué)講稿109肖艷霞鯰魚(yú)效應(yīng)

后來(lái)，漁民想出一個(gè)法子，將幾條沙丁魚(yú)的天敵鯰魚(yú)放在運(yùn)輸容器里。因?yàn)轹T魚(yú)是食肉魚(yú)，放進(jìn)魚(yú)槽后，鯰魚(yú)便會(huì)四處游動(dòng)尋找小魚(yú)吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚(yú)自然加速游動(dòng)，從而保持了旺盛的生命力。如此一來(lái)，沙丁魚(yú)就活蹦亂跳地回到漁港。

這個(gè)小故事說(shuō)明什么管理道理？請(qǐng)說(shuō)明。管理學(xué)講稿110肖艷霞鯰魚(yú)效應(yīng)管理學(xué)講稿110肖艷霞小資料：美國(guó)企業(yè)的五種激勵(lì)辦法1、輪換工作2、讓能人挑重?fù)?dān)3、工作自治4、參與管理5、開(kāi)展質(zhì)量小組活動(dòng)

——來(lái)源《企業(yè)家天地》1998管理學(xué)講稿111肖艷霞小資料：美國(guó)企業(yè)的五種激勵(lì)辦法1、輪換工作管理學(xué)講稿演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！Chapter5

激勵(lì)職能

管理學(xué)講稿113肖艷霞Chapter5管理學(xué)講稿1肖艷霞“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。

——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗西斯（C.Francis

）管理學(xué)講稿114肖艷霞“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的本章的目的和要求

學(xué)完本章應(yīng)該能夠：定義激勵(lì)，說(shuō)明激勵(lì)的過(guò)程和實(shí)質(zhì)；解釋需要層次理論和雙因素理論中激勵(lì)因素的含義；說(shuō)明高成就需要者尋求工作的特點(diǎn)；解釋期望理論中的三種主要內(nèi)容的聯(lián)系；運(yùn)用公平理論解釋現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；掌握強(qiáng)化的概念和方法以及激勵(lì)過(guò)程中遵循的原則；指出在管理實(shí)踐中哪些具體措施能夠更有效地激勵(lì)員工。管理學(xué)講稿115肖艷霞本章的目的和要求學(xué)完本章應(yīng)該能夠：定義激勵(lì)，說(shuō)明激勵(lì)重點(diǎn)和難點(diǎn)重點(diǎn)：激勵(lì)的過(guò)程及實(shí)質(zhì)；激勵(lì)的理論、原則及方法難點(diǎn)：激勵(lì)的過(guò)程，激勵(lì)的期望理論管理學(xué)講稿116肖艷霞重點(diǎn)和難點(diǎn)管理學(xué)講稿4肖艷霞本章內(nèi)容

第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿117肖艷霞本章內(nèi)容管理學(xué)講稿5肖艷霞

§1

激勵(lì)的性質(zhì)

一、激勵(lì)的概念二、激勵(lì)的過(guò)程三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)管理學(xué)講稿118肖艷霞§1激勵(lì)的性質(zhì)管理學(xué)講稿6肖艷霞一、激勵(lì)（Motivation）的概念弗?。╒ictorVroom）：對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過(guò)程。激勵(lì)是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動(dòng)的行為。愛(ài)金森（Atchinson）：激勵(lì)是對(duì)方向、活動(dòng)和行為持久性的直接影響。管理學(xué)講稿119肖艷霞一、激勵(lì)（Motivation）的概念管理學(xué)講稿7肖艷霞激勵(lì)沙托（Shartle）：激勵(lì)是被人們所感知的，從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。小詹姆斯：“它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。管理學(xué)講稿120肖艷霞激勵(lì)沙托（Shartle）：管理學(xué)講稿8肖艷霞Motivation激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。管理學(xué)講稿121肖艷霞Motivation管理學(xué)講稿9肖艷霞激勵(lì)→積極性積極性：激發(fā)進(jìn)取心理動(dòng)力。是自覺(jué)主動(dòng)的心理狀態(tài)和行為狀態(tài)，表現(xiàn)為意識(shí)活躍水平、情緒振奮程度和意志力強(qiáng)度等方面。激勵(lì)與行為表現(xiàn)和行為效率呈正相關(guān)關(guān)系。激勵(lì)是人的行為賴(lài)以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)、制度安排等的總稱(chēng)。管理學(xué)講稿122肖艷霞激勵(lì)→積極性積極性：管理學(xué)講稿10肖艷霞激勵(lì)定義要點(diǎn)

1、激勵(lì)的目的性2、激勵(lì)的主動(dòng)性激勵(lì)使人們所產(chǎn)生的行為是主動(dòng)的、自覺(jué)的，而不是被動(dòng)的、強(qiáng)迫的。3、激勵(lì)的持續(xù)性激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程，而不是一個(gè)互動(dòng)式的即時(shí)過(guò)程。管理學(xué)講稿123肖艷霞激勵(lì)定義要點(diǎn)管理學(xué)講稿11肖艷霞二、激勵(lì)的過(guò)程（一）需要、動(dòng)機(jī)和行為

Need:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部和內(nèi)部：物質(zhì)、精神)。

需要是一切行為的最初原動(dòng)力。需要既是行為的原因，也可能是行為的結(jié)果。人的需要不是獨(dú)立的，也并非是純主觀的現(xiàn)象，它還受客觀環(huán)境的影響。

管理學(xué)講稿124肖艷霞二、激勵(lì)的過(guò)程管理學(xué)講稿12肖艷霞“場(chǎng)論”

Lewin著名的“場(chǎng)論”：

B=f（P·E）

人類(lèi)有意識(shí)活動(dòng)的行為是由個(gè)人和環(huán)境決定。個(gè)人包括個(gè)人的期待、喜好、選擇、決策、控制，以及無(wú)助感上。心理學(xué)的主要理論在20世紀(jì)60年代后期從環(huán)境的力量轉(zhuǎn)移到個(gè)人上。

管理學(xué)講稿125肖艷霞“場(chǎng)論”管理學(xué)講稿13肖艷霞需要的基本特征需要的基本特征：多樣性、結(jié)構(gòu)性、社會(huì)制約性和發(fā)展性等。因此，在管理中應(yīng)該運(yùn)用需要對(duì)行為的原動(dòng)力作用等觀點(diǎn)，依據(jù)需要的特征，通過(guò)提供誘因，滿足職工需要，引發(fā)職工的積極性行為。管理學(xué)講稿126肖艷霞需要的基本特征管理學(xué)講稿14肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為

動(dòng)機(jī)是引發(fā)行為的更為直接的原因和現(xiàn)實(shí)動(dòng)力

Motive：是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素或機(jī)制。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生依賴(lài)于兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)需要；二是外部誘因。

管理學(xué)講稿127肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為管理學(xué)講稿15肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系B=f（P·E）

同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋管理學(xué)講稿128肖艷霞動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系管理學(xué)講稿16肖艷霞動(dòng)機(jī)的具體功能

一是始發(fā)功能。

二是導(dǎo)向和選擇功能。

三是維持與強(qiáng)化功能。因此，在企業(yè)中，管理者應(yīng)依據(jù)并利用動(dòng)機(jī)對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)和支配作用，通過(guò)內(nèi)部需要和外部誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)，直接引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極行為。管理學(xué)講稿129肖艷霞動(dòng)機(jī)的具體功能管理學(xué)講稿17肖艷霞思考與討論

請(qǐng)用實(shí)例思考與討論動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系？管理學(xué)講稿130肖艷霞思考與討論請(qǐng)用實(shí)例思考與討論管理學(xué)講稿18肖艷霞需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)人的行為無(wú)不具有目的性，而目的源于一定的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于需要。由需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為并指向預(yù)定的目標(biāo)，就是人類(lèi)行為的一般模式，也是激勵(lì)賴(lài)以發(fā)生作用的心理機(jī)制和基礎(chǔ)。目標(biāo)的雙重意義：行為的結(jié)果行為的誘因管理學(xué)講稿131肖艷霞需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)管理學(xué)講稿19肖艷霞（二）激勵(lì)的過(guò)程或模式

當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未能滿足時(shí)，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張。這種不安和緊張是一種導(dǎo)向某種行為的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。當(dāng)人有了動(dòng)機(jī)以后，就會(huì)產(chǎn)生一系列的尋找、選擇，努力接近或達(dá)到目標(biāo)的行為。行為的結(jié)果，可能達(dá)到了目標(biāo)，并產(chǎn)生心理和生理上的滿足，再發(fā)生對(duì)新的需要的追求；行為的結(jié)果也可能未達(dá)到目標(biāo)，需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極或積極的行為，如此周而復(fù)始，這就是激勵(lì)的過(guò)程或模式。管理學(xué)講稿132肖艷霞（二）激勵(lì)的過(guò)程或模式管理學(xué)講稿20肖艷霞

需要

動(dòng)機(jī)

行為刺激

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)遭受挫折新的需要未滿足的需要產(chǎn)生引起激勵(lì)激勵(lì)過(guò)程或模式示意圖5-1

人的行為產(chǎn)生與發(fā)展的規(guī)律管理學(xué)講稿133肖艷霞需要?jiǎng)訖C(jī)行為刺激實(shí)現(xiàn)目標(biāo)遭受挫折新的激勵(lì)過(guò)程的闡釋

許多生理需要受環(huán)境因素的刺激引起，環(huán)境對(duì)需要的知覺(jué)有重要影響。人的行為是由最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)決定的；動(dòng)機(jī)是由最強(qiáng)烈的需要決定的。一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)，所以，無(wú)法從行為推斷動(dòng)機(jī)。環(huán)境、社會(huì)規(guī)范也會(huì)影響人的動(dòng)機(jī)和行為。

人的需求并非每次都能獲得滿足。管理學(xué)講稿134肖艷霞激勵(lì)過(guò)程的闡釋管理學(xué)講稿22肖艷霞1、需要和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度

ABCDEABCDE需要類(lèi)別動(dòng)機(jī)類(lèi)別圖5-2需要結(jié)構(gòu)圖5-3動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)主導(dǎo)需要主導(dǎo)動(dòng)機(jī)管理學(xué)講稿135肖艷霞1、需要和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度主導(dǎo)需要主導(dǎo)動(dòng)機(jī)管理學(xué)2、影響動(dòng)機(jī)的因素

在外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接有關(guān)。

在內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。

某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)過(guò)去是否得到強(qiáng)化過(guò)。

動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過(guò)程而有所改變。管理學(xué)講稿136肖艷霞2、影響動(dòng)機(jī)的因素

管理學(xué)講稿24肖艷霞3、解決問(wèn)題行為與挫折行為

挫折行為的幾種表現(xiàn)：攻擊、合理化、退化、固執(zhí)、屈服等。處理挫折行為的具體方法：允許抱怨、諒解、寬容和勸慰；分析原因，區(qū)別情況，予以處理；教育、批評(píng)和懲處。管理學(xué)講稿137肖艷霞3、解決問(wèn)題行為與挫折行為管理學(xué)講稿25肖艷霞三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是根據(jù)職工的需要設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使職工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，并按組織所需要的方式行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)講稿138肖艷霞三、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)管理學(xué)講稿26肖艷霞激勵(lì)職能

第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)

第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)的原則與方式管理學(xué)講稿139肖艷霞激勵(lì)職能管理學(xué)講稿27肖艷霞第二節(jié)激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)模式）

馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論過(guò)程型激勵(lì)理論弗隆的期望理論（動(dòng)機(jī)—目標(biāo)激勵(lì)模式）公平理論（權(quán)衡激勵(lì)模式）波特——?jiǎng)诶漳Ｊ?/p>

行為改造型理論

強(qiáng)化理論（強(qiáng)化激勵(lì)模式）歸因理論挫折理論

管理學(xué)講稿140肖艷霞第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次論過(guò)程型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次論

（HierarchyofNeedsTheory）亞伯拉罕馬斯洛（AbrahamMaslow）《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》1954年兩個(gè)基本論點(diǎn)：

人類(lèi)是有需要的動(dòng)物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)的作用；

人的需要具有層次性，低一級(jí)需要得到基本滿足后，高一級(jí)需要成為行為的驅(qū)動(dòng)力。管理學(xué)講稿141肖艷霞一、馬斯洛的需要層次論

（HierarchyofNe(一)需要層次論的內(nèi)容1.PhysiologicalNeeds2.SafetyNeeds3.SocialNeeds4.Esteemneeds5.Self—Actualization

Needs管理學(xué)講稿142肖艷霞(一)需要層次論的內(nèi)容管理學(xué)講稿30肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：

自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)需要是指在工作中能最大限度地發(fā)揮發(fā)揮自身潛在能力、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個(gè)人能力極限的需要。它往往是通過(guò)勝任感和成就感來(lái)獲得滿足的。管理學(xué)講稿143肖艷霞知識(shí)點(diǎn)：自我實(shí)現(xiàn)的需要管理學(xué)講稿31肖艷霞“音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫(huà)家必須繪畫(huà)，詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。是什么樣的角色就應(yīng)該干什么樣的事，我們把這種需要叫自我實(shí)現(xiàn)”。“一個(gè)人能夠做到什么，他就必須做到”。

——馬斯洛管理學(xué)講稿144肖艷霞“音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫(huà)家必須繪畫(huà)，詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，這馬斯洛的需要層次圖5-4

自我

實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要

較高級(jí)的需要：從內(nèi)部使人滿足

較低級(jí)的需要：從外部使人滿足管理學(xué)講稿145肖艷霞馬斯洛的需要層次圖5-4較高級(jí)的需要：較低級(jí)的需要：馬斯洛需要層次理論的基本觀點(diǎn)人類(lèi)都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生他們的工作動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。

人類(lèi)的需要是以層次的形成出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。

任何人在某時(shí)都有主導(dǎo)需要、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)；

人類(lèi)的需要會(huì)隨經(jīng)濟(jì)條件的變化而改變；

滿足高層次需要要比滿足低層次需要的途徑更多等。管理學(xué)講稿146肖艷霞馬斯洛需要層次理論的基本觀點(diǎn)管理學(xué)講稿34肖艷霞(二)對(duì)馬斯洛需要層次理論的兩點(diǎn)說(shuō)明1、有關(guān)需要滿足的程度從較低的層次逐級(jí)向上，滿足的程度百分比逐級(jí)減少。假定能滿足生理需要的85%、安全需要的70%、歸屬需要的50