第十章激勵(lì)

E-mail:tsxia@電話：2911089概述激勵(lì)理論激勵(lì)理論的應(yīng)用1/3/20231

計(jì)劃實(shí)施第十一章溝通第九章領(lǐng)導(dǎo)第十章激勵(lì)計(jì)劃制定第十三章管理前沿專題第三章：管理思想第四章：管理原理基本方法第一章管理與管理學(xué)第二章管理環(huán)境管理學(xué)結(jié)構(gòu)管理總論管理過(guò)程管理發(fā)展第十二章控制第七章組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)第八章職權(quán)配置第五章決策制定第六章計(jì)劃制定1/3/20232計(jì)劃實(shí)施第十一章第九章第十章計(jì)劃制定第十三章第三章：管理思想一、需要、動(dòng)機(jī)與行為心理學(xué)家認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又是由需要支配的，即行為的起點(diǎn)是需要。1、需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)2、動(dòng)機(jī)：個(gè)體為達(dá)到某種目標(biāo)而付出努力的愿望具有內(nèi)隱性、個(gè)性第一節(jié)激勵(lì)概述1/3/20233一、需要、動(dòng)機(jī)與行為第一節(jié)激勵(lì)概述12/29/202缺乏程度個(gè)性外部環(huán)境刺激這種動(dòng)機(jī)過(guò)去是否得到強(qiáng)化隨行為進(jìn)行過(guò)程而改變影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱的因素：1/3/20234影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱的因素：12/29/20224

3、行為人們有意識(shí)的活動(dòng)人的基本行為模式組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)心理緊張動(dòng)機(jī)行為結(jié)果需要滿足新的需要報(bào)酬

需要

1/3/202353、行為人的二、激勵(lì)的含義及重要性1、含義：激發(fā)需要或動(dòng)機(jī)，使員工產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

特定行為—即組織所期望的行為在管理學(xué)中，一般是指調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程1/3/20236二、激勵(lì)的含義及重要性12/29/20226行為科學(xué)家作了大量試驗(yàn)，證明經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為效果大不相同。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅需發(fā)揮20—30%的能力即可保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80—90%。工作績(jī)效=f（能力，激勵(lì)）

2、激勵(lì)的重要性1/3/20237行為科學(xué)家作了大量試驗(yàn)，證明經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與警覺(jué)性試驗(yàn)試驗(yàn)是用一個(gè)光源調(diào)節(jié)發(fā)光強(qiáng)度，記錄試驗(yàn)者辨別光強(qiáng)度變化的感覺(jué)以測(cè)定其警覺(jué)性。試驗(yàn)分四個(gè)組：A組為控制組，不施加任何激勵(lì)，只一般告知試驗(yàn)的要求和方法；B組是挑選組，應(yīng)試者被告知，他們是經(jīng)過(guò)挑選的、覺(jué)察能力最強(qiáng)、理應(yīng)錯(cuò)誤最少；C組是競(jìng)賽組，明確以誤差次數(shù)評(píng)定小組的優(yōu)劣與名次；D組為獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一個(gè)錯(cuò)誤罰一角錢，每次無(wú)誤獎(jiǎng)5分錢。試驗(yàn)結(jié)果如左：

組別誤差次數(shù)A組24B組8C組14D組111/3/20238警覺(jué)性試驗(yàn)組別誤差次數(shù)12/29/2022法國(guó)工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時(shí)用靈敏度很高的測(cè)力器分別測(cè)量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時(shí)二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時(shí)三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨(dú)拉繩時(shí)八人拉力總和的49%

在你的學(xué)習(xí)中，是什么激勵(lì)你去努力取得優(yōu)異成績(jī)？“拉繩實(shí)驗(yàn)”1/3/20239法國(guó)工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組激勵(lì)的對(duì)象始終并且也只能是人，激勵(lì)之前必須對(duì)人有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。不同歷史時(shí)期，社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)有過(guò)各種不同的對(duì)人性的假設(shè)：1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2、“社會(huì)人”假設(shè)3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè)5、X、Y理論麥格雷戈三、對(duì)人性的幾種認(rèn)識(shí)1/3/202310激勵(lì)的對(duì)象始終并且也只能是人，激勵(lì)之前必須對(duì)員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作員工逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志采取強(qiáng)制措施X理論：1/3/202311X理論：12/29/202211Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂(lè)一樣自然員工能夠自我控制員工不僅能夠承擔(dān)而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力

你是贊同X理論還是Y理論？如你贊同X理論或Y理論，你將如何激勵(lì)你的員工？1/3/202312Y理論：12/29/202212有關(guān)的激勵(lì)理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。前者著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需要入手，通過(guò)滿足需要來(lái)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，包括需要層次理論、雙因素理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論則主要研究一個(gè)人被打動(dòng)的過(guò)程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過(guò)程，包括公平理論、期望理論等。

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論1/3/202313第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論12/29/202213內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamMaslow)在1954年所著《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書中提出的，幾十年來(lái)流傳甚廣。把人的需要由低到高依次分為五個(gè)層次：生理需要：維持生命的最基本需要，如食物、水、空氣和住房等安全需要：財(cái)產(chǎn)安全、人身安全、工作保障社交需要：希望與別人溝通、得到友誼、愛(ài)情和歸屬方面的需要1/3/202314內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論美國(guó)

尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)需要：實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種需要往往是通過(guò)勝任感和成就感而獲得滿足的一般而言，生理需要和安全需要屬于較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高層次的需要

人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有低層次需要滿足之后，才產(chǎn)生高層次的需要只有尚未滿足的需要才能激勵(lì)人的行為需要層次理論1/3/202315需要層次理論12/29/202215需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)1/3/202316需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要安優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，易于理解，具有內(nèi)在的邏輯性缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單、機(jī)械、個(gè)體具有差異性理論前提—人都是自私的，不科學(xué)的假設(shè)“我”的需要貢獻(xiàn)：為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。從人的需要出發(fā)研究人的行為，思路是正確的。需要層次理論對(duì)管理者有什么啟示？

需要層次理論1/3/202317優(yōu)點(diǎn)：

需要層次理論12/29/202217ERG理論：把人的需要?dú)w結(jié)為三種：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三種需要之間存在著多樣化的關(guān)系1/3/202318ERG理論：12/29/202218美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出。激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素，由工作本身產(chǎn)生的，如成就、賞識(shí)、提升、工作本身有意義、有發(fā)展前途、責(zé)任等保健因素：使員工感到不滿意的因素，往往由外界的工作環(huán)境引起的，如公司政策、人際關(guān)系、工資、工作條件、職務(wù)保障等2、雙因素理論(激勵(lì)—保健理論,Motivation—HygieneTheory)1/3/202319美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(Frederick雙因素理論的主要觀點(diǎn)：

滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意滿意不滿意傳統(tǒng)激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意有無(wú)無(wú)保健因素有不滿意沒(méi)有不滿意1/3/202320雙因素理論的主要觀點(diǎn)：

滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意滿意不滿意激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)人的積極性不具備保健因素將引起很大不滿，但具備并不一定能調(diào)動(dòng)積極性激勵(lì)因素是以工作為核心的為了激勵(lì)員工，近年來(lái)提出了“工作豐富化”，針對(duì)職工在固定崗位上從事簡(jiǎn)單、重復(fù)、單調(diào)的勞動(dòng)，工作非常乏味并易引起疲勞，從而產(chǎn)生積極性不高、出勤率下降、離職率增高的現(xiàn)象雙因素理論的主要觀點(diǎn)：1/3/202321激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)人的積極性雙因素理論的主要觀點(diǎn)：12/29/

他們讓我在裝配線上勞作，我的記時(shí)卡號(hào)為90—90—9。福特車從裝配車間駛出，每14秒鐘我關(guān)上一扇車門福特車日日夜夜從裝配線上駛?cè)リP(guān)上車右邊的前門就是我的工作。被雇之日工頭這樣告訴我：“只要漏關(guān)一扇門，瓊斯先生，···你就要被解雇?！蔽也煌５仃P(guān)呀，不敢有半點(diǎn)怠慢，每14秒一扇門，從不出差錯(cuò)。每晚工作后我蹣跚地踏上歸途，恍覺(jué)仍在不停地關(guān)上車右邊的前門摘自《汽車大王——福特》

什么是激勵(lì)因素？1/3/202322他們讓我在裝配線上勞作，我的記時(shí)卡號(hào)為90—90雙因素理論在國(guó)內(nèi)外影響很大，但有人對(duì)它提出批評(píng)，主要有：調(diào)查對(duì)象缺乏代表性問(wèn)卷的方法和題目有缺陷赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系，實(shí)際并非如此。對(duì)雙因素理論的評(píng)述1/3/202323雙因素理論在國(guó)內(nèi)外影響很大，但有人對(duì)它提出批評(píng)，主要有：對(duì)雙思考：雙因素理論對(duì)管理者有何啟示？注意：雙因素理論誕生在溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決的美國(guó)。當(dāng)前我國(guó)溫飽問(wèn)題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如運(yùn)用恰當(dāng)，則表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用1/3/202324思考：雙因素理論對(duì)管理者有何啟示？12/29/202224美國(guó)管理學(xué)家DavidMaclelland提出該理論認(rèn)為，個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要(Needforachievement)：追求卓越、獲取成功的需要。高成就需要者對(duì)自己感到成敗機(jī)會(huì)各半的工作，表現(xiàn)得最為出色研究表明：在獨(dú)立負(fù)責(zé)、中度冒險(xiǎn)的環(huán)境下，高成就需要者可以被高度激勵(lì)，如經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理大公司中的一個(gè)獨(dú)立部門3、三種需要理論(Threeneedstheory)

1/3/202325美國(guó)管理學(xué)家DavidMaclelland提出3、三種需要三種需要理論權(quán)力需要(Needforpower)：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境歸屬需要(Needforaffiliation)：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，即尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解優(yōu)秀的管理者是怎樣的人？1/3/202326三種需要理論權(quán)力需要(Needforpower)：影1、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代提出該理論側(cè)重于報(bào)酬對(duì)人們積極性的影響。認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心相對(duì)量。員工常將自己收入與付出的比率與相關(guān)他人的收入—付出的比率進(jìn)行比較比較結(jié)果如下：第三節(jié)：過(guò)程型激勵(lì)理論1/3/2023271、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

員工感到公平員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取怎樣的行為？這時(shí)員工又會(huì)采取怎樣的行為？1/3/202328公平理論所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題：與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)與評(píng)定人有關(guān)

公平理論1/3/202329公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本討論：試分析以下現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無(wú)事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，為什么？公平理論對(duì)管理者有什么啟示？1/3/202330討論：試分析以下現(xiàn)象：12/29/2022302、期望理論(Expectancytheory)

美國(guó)心理學(xué)家弗隆于1964年在他的<工作與激勵(lì)>一書中提出。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。1/3/2023312、期望理論(Expectancytheory)12/2期望論

基本模式：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值（M=V·E）其中：激發(fā)力量:動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，表明人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)個(gè)人的重要程度。期望值：采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，主觀判斷。1/3/202332期望論基本模式：12/29/202232上述公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望理論三個(gè)方面的關(guān)系關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系31/3/202333個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望理論三個(gè)方面的關(guān)系關(guān)要激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，必須從提高效價(jià)和期望值兩方面著手：按需獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤目標(biāo)切實(shí)可行員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的工作條件期望理論對(duì)管理者的啟示：期望值是否越大越好？為什么？1/3/202334要激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，必須從提高效價(jià)和期望值兩方美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得來(lái)。內(nèi)容：當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效。當(dāng)某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性則非常小。即管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來(lái)影響員工的活動(dòng)。3、強(qiáng)化理論(Reinforcementtheory)1/3/202335美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得來(lái)。3、強(qiáng)化理論(Re強(qiáng)化理論強(qiáng)化類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以分為：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)組織所需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為根據(jù)強(qiáng)化的方式可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化（固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化）1/3/202336強(qiáng)化理論強(qiáng)化類型12/29/202236強(qiáng)化理論的不足：強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽視了諸如需要、個(gè)性等內(nèi)在因素對(duì)行為的影響，具有機(jī)械論的色彩強(qiáng)化理論的啟示：熱爐規(guī)則（“Hotstove”rule)：想象一下你觸摸熱爐時(shí)的情景即時(shí)性事先警告一致性公平對(duì)待員工不針對(duì)具體人對(duì)強(qiáng)化理論的評(píng)述：1/3/202337強(qiáng)化理論的不足：對(duì)強(qiáng)化理論的評(píng)述：12/29/2022374.波特－勞勒模型獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效滿意覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)1/3/2023384.波特－勞勒模型獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力努力完成特定對(duì)所需完

一、認(rèn)清個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)雪中送炭需要層次理論、三種需要理論、期望理論二、確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的

分階段期望理論三、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤年薪制第四節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用（或啟示）1/3/202339第四節(jié)激激勵(lì)理論的應(yīng)用四、檢查公平性系統(tǒng)“59歲”現(xiàn)象五、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)需要是人們最基本的需要，金錢往往體現(xiàn)出比其本身更大的價(jià)值（金錢象征著成功、地位和權(quán)力等）單純的物質(zhì)激勵(lì)存在著邊際效用遞減問(wèn)題

1/3/202340激勵(lì)理論的應(yīng)用四、檢查公平性系統(tǒng)12/29/202240六、外激與內(nèi)激相結(jié)合七、正激與負(fù)激相結(jié)合精神激勵(lì)的方法：參與工作設(shè)計(jì)晉升榮譽(yù)稱號(hào)激勵(lì)理論的應(yīng)用1/3/202341六、外激與內(nèi)激相結(jié)合精神激勵(lì)的方法：激勵(lì)理論的應(yīng)用12/29

林肯電器公司

哈佛商學(xué)院向全世界出版了近4萬(wàn)個(gè)案例。被購(gòu)買頻率最高的案例是位于克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司90%的銷售額來(lái)自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電器公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒(méi)有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤(rùn)及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績(jī)，可以說(shuō)是美國(guó)制造業(yè)中對(duì)工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過(guò)去的56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.9%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過(guò)10萬(wàn)美元。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年平均收入為44000美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其它公司還不算太壞，可與經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期相比就差了一大截。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒(méi)有辭退過(guò)一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。1/3/202342

林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司一位管理者估計(jì)，與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒(méi)有缺過(guò)一次分紅。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被《幸?！冯s志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。

問(wèn)題:

1、你認(rèn)為林肯公司使用了何種激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性？2、為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵(lì)員工工作？3、你認(rèn)為這種激勵(lì)系統(tǒng)可能會(huì)給管理層帶來(lái)什么問(wèn)題？1/3/202343林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出

第十章激勵(lì)

E-mail:tsxia@電話：2911089概述激勵(lì)理論激勵(lì)理論的應(yīng)用1/3/202344

計(jì)劃實(shí)施第十一章溝通第九章領(lǐng)導(dǎo)第十章激勵(lì)計(jì)劃制定第十三章管理前沿專題第三章：管理思想第四章：管理原理基本方法第一章管理與管理學(xué)第二章管理環(huán)境管理學(xué)結(jié)構(gòu)管理總論管理過(guò)程管理發(fā)展第十二章控制第七章組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)第八章職權(quán)配置第五章決策制定第六章計(jì)劃制定1/3/202345計(jì)劃實(shí)施第十一章第九章第十章計(jì)劃制定第十三章第三章：管理思想一、需要、動(dòng)機(jī)與行為心理學(xué)家認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又是由需要支配的，即行為的起點(diǎn)是需要。1、需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)2、動(dòng)機(jī)：個(gè)體為達(dá)到某種目標(biāo)而付出努力的愿望具有內(nèi)隱性、個(gè)性第一節(jié)激勵(lì)概述1/3/202346一、需要、動(dòng)機(jī)與行為第一節(jié)激勵(lì)概述12/29/202缺乏程度個(gè)性外部環(huán)境刺激這種動(dòng)機(jī)過(guò)去是否得到強(qiáng)化隨行為進(jìn)行過(guò)程而改變影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱的因素：1/3/202347影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱的因素：12/29/20224

3、行為人們有意識(shí)的活動(dòng)人的基本行為模式組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)心理緊張動(dòng)機(jī)行為結(jié)果需要滿足新的需要報(bào)酬

需要

1/3/2023483、行為人的二、激勵(lì)的含義及重要性1、含義：激發(fā)需要或動(dòng)機(jī)，使員工產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

特定行為—即組織所期望的行為在管理學(xué)中，一般是指調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程1/3/202349二、激勵(lì)的含義及重要性12/29/20226行為科學(xué)家作了大量試驗(yàn)，證明經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為效果大不相同。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅需發(fā)揮20—30%的能力即可保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80—90%。工作績(jī)效=f（能力，激勵(lì)）

2、激勵(lì)的重要性1/3/202350行為科學(xué)家作了大量試驗(yàn)，證明經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與警覺(jué)性試驗(yàn)試驗(yàn)是用一個(gè)光源調(diào)節(jié)發(fā)光強(qiáng)度，記錄試驗(yàn)者辨別光強(qiáng)度變化的感覺(jué)以測(cè)定其警覺(jué)性。試驗(yàn)分四個(gè)組：A組為控制組，不施加任何激勵(lì)，只一般告知試驗(yàn)的要求和方法；B組是挑選組，應(yīng)試者被告知，他們是經(jīng)過(guò)挑選的、覺(jué)察能力最強(qiáng)、理應(yīng)錯(cuò)誤最少；C組是競(jìng)賽組，明確以誤差次數(shù)評(píng)定小組的優(yōu)劣與名次；D組為獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一個(gè)錯(cuò)誤罰一角錢，每次無(wú)誤獎(jiǎng)5分錢。試驗(yàn)結(jié)果如左：

組別誤差次數(shù)A組24B組8C組14D組111/3/202351警覺(jué)性試驗(yàn)組別誤差次數(shù)12/29/2022法國(guó)工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時(shí)用靈敏度很高的測(cè)力器分別測(cè)量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時(shí)二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時(shí)三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨(dú)拉繩時(shí)八人拉力總和的49%

在你的學(xué)習(xí)中，是什么激勵(lì)你去努力取得優(yōu)異成績(jī)？“拉繩實(shí)驗(yàn)”1/3/202352法國(guó)工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組激勵(lì)的對(duì)象始終并且也只能是人，激勵(lì)之前必須對(duì)人有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。不同歷史時(shí)期，社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)有過(guò)各種不同的對(duì)人性的假設(shè)：1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2、“社會(huì)人”假設(shè)3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè)5、X、Y理論麥格雷戈三、對(duì)人性的幾種認(rèn)識(shí)1/3/202353激勵(lì)的對(duì)象始終并且也只能是人，激勵(lì)之前必須對(duì)員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作員工逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志采取強(qiáng)制措施X理論：1/3/202354X理論：12/29/202211Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂(lè)一樣自然員工能夠自我控制員工不僅能夠承擔(dān)而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力

你是贊同X理論還是Y理論？如你贊同X理論或Y理論，你將如何激勵(lì)你的員工？1/3/202355Y理論：12/29/202212有關(guān)的激勵(lì)理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。前者著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需要入手，通過(guò)滿足需要來(lái)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，包括需要層次理論、雙因素理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論則主要研究一個(gè)人被打動(dòng)的過(guò)程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過(guò)程，包括公平理論、期望理論等。

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論1/3/202356第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論12/29/202213內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamMaslow)在1954年所著《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書中提出的，幾十年來(lái)流傳甚廣。把人的需要由低到高依次分為五個(gè)層次：生理需要：維持生命的最基本需要，如食物、水、空氣和住房等安全需要：財(cái)產(chǎn)安全、人身安全、工作保障社交需要：希望與別人溝通、得到友誼、愛(ài)情和歸屬方面的需要1/3/202357內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論美國(guó)

尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)需要：實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種需要往往是通過(guò)勝任感和成就感而獲得滿足的一般而言，生理需要和安全需要屬于較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高層次的需要

人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有低層次需要滿足之后，才產(chǎn)生高層次的需要只有尚未滿足的需要才能激勵(lì)人的行為需要層次理論1/3/202358需要層次理論12/29/202215需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)1/3/202359需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要安優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，易于理解，具有內(nèi)在的邏輯性缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單、機(jī)械、個(gè)體具有差異性理論前提—人都是自私的，不科學(xué)的假設(shè)“我”的需要貢獻(xiàn)：為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。從人的需要出發(fā)研究人的行為，思路是正確的。需要層次理論對(duì)管理者有什么啟示？

需要層次理論1/3/202360優(yōu)點(diǎn)：

需要層次理論12/29/202217ERG理論：把人的需要?dú)w結(jié)為三種：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三種需要之間存在著多樣化的關(guān)系1/3/202361ERG理論：12/29/202218美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出。激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素，由工作本身產(chǎn)生的，如成就、賞識(shí)、提升、工作本身有意義、有發(fā)展前途、責(zé)任等保健因素：使員工感到不滿意的因素，往往由外界的工作環(huán)境引起的，如公司政策、人際關(guān)系、工資、工作條件、職務(wù)保障等2、雙因素理論(激勵(lì)—保健理論,Motivation—HygieneTheory)1/3/202362美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(Frederick雙因素理論的主要觀點(diǎn)：

滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意滿意不滿意傳統(tǒng)激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意有無(wú)無(wú)保健因素有不滿意沒(méi)有不滿意1/3/202363雙因素理論的主要觀點(diǎn)：

滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意滿意不滿意激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)人的積極性不具備保健因素將引起很大不滿，但具備并不一定能調(diào)動(dòng)積極性激勵(lì)因素是以工作為核心的為了激勵(lì)員工，近年來(lái)提出了“工作豐富化”，針對(duì)職工在固定崗位上從事簡(jiǎn)單、重復(fù)、單調(diào)的勞動(dòng)，工作非常乏味并易引起疲勞，從而產(chǎn)生積極性不高、出勤率下降、離職率增高的現(xiàn)象雙因素理論的主要觀點(diǎn)：1/3/202364激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)人的積極性雙因素理論的主要觀點(diǎn)：12/29/

他們讓我在裝配線上勞作，我的記時(shí)卡號(hào)為90—90—9。福特車從裝配車間駛出，每14秒鐘我關(guān)上一扇車門福特車日日夜夜從裝配線上駛?cè)リP(guān)上車右邊的前門就是我的工作。被雇之日工頭這樣告訴我：“只要漏關(guān)一扇門，瓊斯先生，···你就要被解雇?！蔽也煌５仃P(guān)呀，不敢有半點(diǎn)怠慢，每14秒一扇門，從不出差錯(cuò)。每晚工作后我蹣跚地踏上歸途，恍覺(jué)仍在不停地關(guān)上車右邊的前門摘自《汽車大王——福特》

什么是激勵(lì)因素？1/3/202365他們讓我在裝配線上勞作，我的記時(shí)卡號(hào)為90—90雙因素理論在國(guó)內(nèi)外影響很大，但有人對(duì)它提出批評(píng)，主要有：調(diào)查對(duì)象缺乏代表性問(wèn)卷的方法和題目有缺陷赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系，實(shí)際并非如此。對(duì)雙因素理論的評(píng)述1/3/202366雙因素理論在國(guó)內(nèi)外影響很大，但有人對(duì)它提出批評(píng)，主要有：對(duì)雙思考：雙因素理論對(duì)管理者有何啟示？注意：雙因素理論誕生在溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決的美國(guó)。當(dāng)前我國(guó)溫飽問(wèn)題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如運(yùn)用恰當(dāng)，則表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用1/3/202367思考：雙因素理論對(duì)管理者有何啟示？12/29/202224美國(guó)管理學(xué)家DavidMaclelland提出該理論認(rèn)為，個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要(Needforachievement)：追求卓越、獲取成功的需要。高成就需要者對(duì)自己感到成敗機(jī)會(huì)各半的工作，表現(xiàn)得最為出色研究表明：在獨(dú)立負(fù)責(zé)、中度冒險(xiǎn)的環(huán)境下，高成就需要者可以被高度激勵(lì)，如經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理大公司中的一個(gè)獨(dú)立部門3、三種需要理論(Threeneedstheory)

1/3/202368美國(guó)管理學(xué)家DavidMaclelland提出3、三種需要三種需要理論權(quán)力需要(Needforpower)：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境歸屬需要(Needforaffiliation)：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，即尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解優(yōu)秀的管理者是怎樣的人？1/3/202369三種需要理論權(quán)力需要(Needforpower)：影1、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代提出該理論側(cè)重于報(bào)酬對(duì)人們積極性的影響。認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心相對(duì)量。員工常將自己收入與付出的比率與相關(guān)他人的收入—付出的比率進(jìn)行比較比較結(jié)果如下：第三節(jié)：過(guò)程型激勵(lì)理論1/3/2023701、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

員工感到公平員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取怎樣的行為？這時(shí)員工又會(huì)采取怎樣的行為？1/3/202371公平理論所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題：與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)與評(píng)定人有關(guān)

公平理論1/3/202372公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本討論：試分析以下現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無(wú)事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，為什么？公平理論對(duì)管理者有什么啟示？1/3/202373討論：試分析以下現(xiàn)象：12/29/2022302、期望理論(Expectancytheory)

美國(guó)心理學(xué)家弗隆于1964年在他的<工作與激勵(lì)>一書中提出。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。1/3/2023742、期望理論(Expectancytheory)12/2期望論

基本模式：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值（M=V·E）其中：激發(fā)力量:動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，表明人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)個(gè)人的重要程度。期望值：采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，主觀判斷。1/3/202375期望論基本模式：12/29/202232上述公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望理論三個(gè)方面的關(guān)系關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系31/3/202376個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望理論三個(gè)方面的關(guān)系關(guān)要激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，必須從提高效價(jià)和期望值兩方面著手：按需獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤目標(biāo)切實(shí)可行員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的工作條件期望理論對(duì)管理者的啟示：期望值是否越大越好？為什么？1/3/202377要激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，必須從提高效價(jià)和期望值兩方美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得來(lái)。內(nèi)容：當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效。當(dāng)某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性則非常小。即管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來(lái)影響員工的活動(dòng)。3、強(qiáng)化理論(Reinforcementtheory)1/3/202378美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得來(lái)。3、強(qiáng)化理論(Re強(qiáng)化理論強(qiáng)化類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以分為：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)組織所需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為根據(jù)強(qiáng)化的方式可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化（固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化）1/3/202379強(qiáng)化理論強(qiáng)化類型12/29/202236強(qiáng)化理論的不足：強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽視了諸如需要、個(gè)性等內(nèi)在因素對(duì)行為的影響，具有機(jī)械論的色彩強(qiáng)化理論的啟示：熱爐規(guī)則（“Hotstove”rule)：想象一下你觸摸熱爐時(shí)的情景即時(shí)性事先警告一致性公平對(duì)待員工不針對(duì)具體人對(duì)強(qiáng)化理論的評(píng)述：1/3/202