第四章崗位分析第四章崗位分析1為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：我們需要發(fā)展！！我們需要改變?。。繛槭裁从腥斯ぷ髁亢艽?，做也做不完？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考2管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？？我們需要發(fā)展?。∥覀冃枰淖儯。」芾碚呓?jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要3管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的4為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因?yàn)椋?？為什么?huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我5本章提要一個(gè)組織所進(jìn)行活動(dòng)最終都要落實(shí)具體崗位上，具體體現(xiàn)為工作崗位對(duì)于任職人員的需求，因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，必須對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位的工作活動(dòng)充分了解，對(duì)崗位狀況進(jìn)行科學(xué)分析和描述，明確崗位工作人員的任職資格，并對(duì)不同崗位進(jìn)行評(píng)估和比較。本章提要一個(gè)組織所進(jìn)行活動(dòng)最終都要落實(shí)具體崗位上，具體6大綱第一節(jié)崗位分析概述第二節(jié)崗位分析工作第三節(jié)崗位分析方法第四節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估大綱第一節(jié)崗位分析概述7第一節(jié)崗位分析概述崗位分析的本質(zhì)，是對(duì)崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)該怎么做、何人才能做的分析與界定。崗位分析在人力資源管理中居于基礎(chǔ)性地位與人力資源管理的其他職能緊密相連第一節(jié)崗位分析概述崗位分析的本質(zhì)，是對(duì)崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)8一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：

A工作人員做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是崗位說明書。一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定9工作分析基本術(shù)語

任務(wù)：指一項(xiàng)具體的工作。例：指派打印一份文件。崗位：指某人須完成的一組任務(wù)。有多少崗位就有多少人員。職位：是由許多相同的崗位所組成，這些崗位的性質(zhì)，類別完全相同，完成工作所需條件也一樣。工作分析基本術(shù)語10工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該職位的本職工作：用一句話說明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：11工作分析主要內(nèi)容該職位的決策責(zé)任：說明該職位需要做哪些決定，決定將產(chǎn)生的影響。該職位的任職資格：包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。該職位的工作環(huán)境：工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等。其他內(nèi)容和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫。工作分析主要內(nèi)容該職位的決策責(zé)任：12工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過程

工作分析工作分析是什么？工作分析13一、崗位分析的含義概念崗位分析又稱工作分析廣義：對(duì)整個(gè)社會(huì)不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業(yè)管理相關(guān)狹義：對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析崗位分析作為一種活動(dòng)，主體是崗位分析，客體是工作崗位，對(duì)象是崗位工作中的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作技能、工作職權(quán)、工作環(huán)境等一、崗位分析的含義概念14崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程15崗位分析，需解決三個(gè)問題實(shí)際做什么工作分析任務(wù)，首先是崗位工作描述即說明崗位工作的實(shí)際狀況崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、矛盾集中點(diǎn)等問題，是了解崗位實(shí)際做什么時(shí)必須把握的問題應(yīng)該怎么做如何使崗位規(guī)范化，說清崗位工作應(yīng)該怎么干（工作分析第二個(gè)要求）難點(diǎn)：崗位描述只給出員工在做什么的說明，實(shí)際與應(yīng)該做的事情之間存在差距兩項(xiàng)：一是描述崗位做什么的實(shí)然狀況，二是找到崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)之間的聯(lián)系何人能夠做具有特定職責(zé)與權(quán)利的崗位，必須由合適的人來擔(dān)任關(guān)于事的界定轉(zhuǎn)化為關(guān)于人的界定，由工作方式進(jìn)入人的素質(zhì)特征。這是崗位工作分析的關(guān)鍵點(diǎn)崗位分析，需解決三個(gè)問題實(shí)際做什么工作分析任務(wù)，首先是崗位16二、崗位分析的作用勞動(dòng)保護(hù)人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考評(píng)薪資管理崗位調(diào)整工作分析二、崗位分析的作用勞動(dòng)保護(hù)人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考評(píng)薪資管理崗17崗位分析的用途工作分析職位說明書職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績(jī)效指標(biāo)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)崗位分析的用途工作分析職位說明書職責(zé)任職18三、崗位分析的基礎(chǔ)崗位分析的對(duì)象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分工協(xié)作過程之中，具有特殊的結(jié)構(gòu)三、崗位分析的基礎(chǔ)崗位分析的對(duì)象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分19（一）崗位的形成穩(wěn)定化結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化（一）崗位的形成穩(wěn)定化結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化201工作穩(wěn)定化工作穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提工作內(nèi)容的穩(wěn)定化，要解決目標(biāo)分解、任務(wù)界定和人對(duì)任務(wù)的承擔(dān)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事與人的持續(xù)性結(jié)合工作內(nèi)容的穩(wěn)定化，是設(shè)立崗位的基本條件工作任務(wù)的穩(wěn)定化，是企業(yè)管理最基本的條件，為員工工作責(zé)任界定提供基礎(chǔ)1工作穩(wěn)定化工作穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提212工作結(jié)構(gòu)化工作的結(jié)構(gòu)化則工作穩(wěn)定的結(jié)果結(jié)構(gòu)化涉及作任務(wù)本身內(nèi)容的組成形式，以及完成任務(wù)過程中所發(fā)生的各種關(guān)系完成任務(wù)過程中所產(chǎn)生的關(guān)系，也就是人與人之間的分工協(xié)作關(guān)系上級(jí)與下級(jí)是命令與服從關(guān)系，這個(gè)關(guān)系具有一定的結(jié)構(gòu)關(guān)于業(yè)務(wù)的劃分、工作銜接等問題的處理方式，能使組織成員之間的橫向聯(lián)系得到制度的依托，全面為提高合作效率打下良好基礎(chǔ)2工作結(jié)構(gòu)化工作的結(jié)構(gòu)化則工作穩(wěn)定的結(jié)果223工作標(biāo)準(zhǔn)化工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化的目的，是對(duì)工作方式與工作績(jī)效進(jìn)行規(guī)范性界定標(biāo)準(zhǔn)化接近于目標(biāo)管理；明確的結(jié)果要求，規(guī)范的行為界定，清晰的時(shí)間限制，為落實(shí)任務(wù)提供導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)化要解決工作流程規(guī)范性問題3工作標(biāo)準(zhǔn)化工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果234工作專業(yè)化工作的專業(yè)化，是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果專業(yè)化要解決是工作方式的技能要求問題操作方式的合理與否，關(guān)系到操作技能是否容易掌握，這是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系條件之一崗位的專業(yè)化，既是分工協(xié)作的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)分工協(xié)作發(fā)展的動(dòng)力員工的專業(yè)化使分工協(xié)作從組織要求變成組織習(xí)慣；具有專業(yè)技能的員工，是企業(yè)分工協(xié)作體系運(yùn)行依托，使組織效率得以提高的基本保證4工作專業(yè)化工作的專業(yè)化，是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果24（二）崗位的刻畫工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)工作崗位工作職務(wù)（二）崗位的刻畫工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)工作崗位工作職務(wù)25（三）崗位的比較職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)相近、相當(dāng)?shù)膷徫坏募下毾担郝氊?zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位集合職組：若干個(gè)工作性質(zhì)相近的所有職系的集合職門：若干性質(zhì)相似的所有職組的集合（三）崗位的比較職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職26職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語職業(yè)職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作內(nèi)野手外野手27工作分析中的術(shù)語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1工作分析中的術(shù)語15C10B11D8E6ABCDE職組1職組28崗位關(guān)系（橫向劃分）職門職組職系職業(yè)崗位關(guān)系（橫向劃分）職門職組職系職業(yè)29（四）崗位的等級(jí)（縱向劃分）1.職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合（如：一級(jí)語文老師與一級(jí)英語老師）2.職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合（大學(xué)講師和研究所的助理研究員及工廠工程師）（四）崗位的等級(jí)（縱向劃分）1.職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難30第二節(jié)崗位分析工作崗位分析活動(dòng)的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)范為核心的崗位說明，用以明確崗位工作的責(zé)任、權(quán)限任職資格等內(nèi)容，為人力資源管理的其他職能提供依托第二節(jié)崗位分析工作崗位分析活動(dòng)的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)31一崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇展開，其中工作責(zé)任的劃分以及完成任務(wù)所需的工作職權(quán)，是崗位分析和工作界定的重點(diǎn)一崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇展32（一）崗位分析內(nèi)容

崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定權(quán)力：完成工作任務(wù)所需的組織資源條件支配權(quán)，通過崗位工作的自主空間加以說明資格：擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求實(shí)際操作中，崗位分析通過工作任務(wù)、操作方式、任職資格、崗位等級(jí)等具體項(xiàng)目體現(xiàn)出來（一）崗位分析內(nèi)容

崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力33（二）崗位分析的的重點(diǎn)崗位分析工作權(quán)力確認(rèn)工作責(zé)任劃分工作任務(wù)分解基礎(chǔ)地位中心位置如何使責(zé)任界定與約束手段相一致、責(zé)任后果與處罰方式相統(tǒng)一，使工作人員容易理解與接受，是崗位分析的重點(diǎn)內(nèi)容（二）崗位分析的的重點(diǎn)崗位分析工作權(quán)力確認(rèn)工作責(zé)任劃分工作任34（三）崗位分析的依據(jù)崗位分析的依據(jù)?？梢詮睦碚摵蛯?shí)踐兩個(gè)方面來尋找崗位分析的理論依據(jù)，是關(guān)于分工協(xié)作體系結(jié)構(gòu)分析由于理論分析的復(fù)雜性，實(shí)際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據(jù)，而是以經(jīng)驗(yàn)材料為依據(jù)需要收集和整理分工協(xié)作的實(shí)際資料，進(jìn)行分析和比較，發(fā)現(xiàn)其中穩(wěn)定化、結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的內(nèi)容，進(jìn)行加以規(guī)范化處理（三）崗位分析的依據(jù)崗位分析的依據(jù)?？梢詮睦碚摵蛯?shí)踐兩個(gè)方面35（四）崗位分析的操作明確崗位分析的目標(biāo)明確崗位分析重點(diǎn)確定崗位分析責(zé)權(quán)在崗位分析團(tuán)隊(duì)中，崗位工作者、崗位直接上司、人力資源專家，是主要構(gòu)成人員開展崗位分析工作工作分析中除了調(diào)查崗位工作狀況之外，還必須使用組織結(jié)構(gòu)圖和業(yè)務(wù)流程圖檢驗(yàn)崗位分析結(jié)果（四）崗位分析的操作明確崗位分析的目標(biāo)36工作分析過程1、項(xiàng)目小組建立2、組織學(xué)習(xí)、制定計(jì)劃3、收集各項(xiàng)資料4、匯總各項(xiàng)資料5、與任職者確認(rèn)6、與其上級(jí)確認(rèn)7、撰寫職位說明書8、項(xiàng)目小組組長(zhǎng)檢查交本單位人事部門審核歸檔交總部管理處審核歸檔工作分析過程1、項(xiàng)目小組建立3、收集各項(xiàng)資料5、與任職者確認(rèn)37建立項(xiàng)目小組1、各單位首先建立工作分析的項(xiàng)目小組2、項(xiàng)目小組的組成及分工

(一人，由本單位最高主管擔(dān)任)(一人，由本單位管理部門主管擔(dān)任)(若干人，各部門主管指定一人)項(xiàng)目組長(zhǎng)項(xiàng)目執(zhí)行組長(zhǎng)組員組員組員建立項(xiàng)目小組1、各單位首先建立工作分析的項(xiàng)目小組項(xiàng)目組長(zhǎng)項(xiàng)目38項(xiàng)目小組的職責(zé)

執(zhí)行總部管理處制訂的《工作分析實(shí)施辦法》。

執(zhí)行本小組工作分析計(jì)劃。

完成工作分析，撰寫職位說明書。

匯總職位說明書，編輯成冊(cè)。

接受總部管理處的指導(dǎo)與檢查。項(xiàng)目小組的職責(zé)

執(zhí)行總部管理處制訂的《工作分析實(shí)施39項(xiàng)目小組的分工

組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)本單位工作分析的各項(xiàng)支持。執(zhí)行組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計(jì)劃；督導(dǎo)項(xiàng)目小組組員工作。組員：收集各項(xiàng)資料；

調(diào)查問卷的下發(fā)與回收；

和工作分析對(duì)象的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作；

資料回收后的匯總工作；

職位說明書的編寫工作。項(xiàng)目小組的分工組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)本單位工作40

準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段確定目的和用途組建工作分析小組制定工作分析計(jì)劃確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法崗位分析的步驟準(zhǔn)備階段確定目的和用途崗位分析的步驟41收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家崗位直接上司崗位工作者選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家42收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家——最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家——43收集工作分析資料的人員選擇崗位直接主管——對(duì)所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性收集工作分析資料的人員選擇崗位直接主管——44收集工作分析資料的人員選擇崗位工作者——對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾收集工作分析資料的人員選擇崗位工作者——45準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征作出細(xì)致描述

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；工作分析的步驟46準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段仔細(xì)審核收集到的信息細(xì)致分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵要素歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段仔細(xì)審核收集到的信息工作分析的步驟47準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段編制“工作描述”和“工作規(guī)范”

進(jìn)行工作說明書的修改和審核

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段編制“工作描述”和“工作規(guī)范”工作分析的步驟48二、崗位分析成果崗位分析的成果通過崗位說明書。崗位說明書由崗位描述和任職規(guī)范兩方面內(nèi)容構(gòu)成（一）崗位描述崗位描述又叫工作描述。崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什么。崗位描述的結(jié)果往往是形成工作描述文件1.崗位描述內(nèi)容工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作內(nèi)容概述、工作關(guān)系、工作責(zé)權(quán)、工作環(huán)境等方面是大多數(shù)崗位描述都會(huì)有的內(nèi)容二、崗位分析成果崗位分析的成果通過崗位說明書。崗位說明書由崗492.崗位描述的格式一是把崗位描述作為崗位信息的唯一來源，這就意味著要提供大量細(xì)節(jié)二是把崗位描述作為概括性陳述2.崗位描述的格式一是把崗位描述作為崗位信息的唯一來源，這就50工作描述規(guī)則

清楚不能與其他工作說明混淆指明范圍界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)專門化選用最專門化的詞匯來表示簡(jiǎn)單化職位表述簡(jiǎn)單，員工閱后即明白自己的工作工作描述規(guī)則清楚指明范圍專門化簡(jiǎn)單化51崗位描述職位說明書崗位描述職位說明書52崗位描述崗位描述53崗位描述崗位描述54崗位描述崗位描述55（二）崗位規(guī)范崗位規(guī)范也叫工作規(guī)范，崗位任職資格。其目的是為明確雇用什么樣的人來從事一工作含義崗位規(guī)范以崗位描述為基礎(chǔ)，兩者緊密相連崗位規(guī)范崗位描述是分別從“人”和“事”的角度對(duì)崗位進(jìn)行的刻畫內(nèi)容崗位任職資格涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德等要求（二）崗位規(guī)范崗位規(guī)范也叫工作規(guī)范，崗位任職資格。其目的是為56（三）崗位說明書崗位說明書，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。通俗地講，就是通過對(duì)職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。1.崗位概況主要內(nèi)容包括：職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門，職務(wù)說明的編寫日期2.工作描述（三）崗位說明書崗位說明書，職位界定，崗位說明等，用來定義，57工作說明書的寫法工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡(jiǎn)單、明了，一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對(duì)于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對(duì)于非管理人員，多為具體動(dòng)作詞匯，如：操作、傾倒、開動(dòng)、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。工作說明書的寫法工作目標(biāo)與職責(zé)58工作說明書的編寫工作說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件做的一種書面文件。通常包含的內(nèi)容有：1234576工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)工作權(quán)限績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作規(guī)范工作說明書的編寫工作說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何59工作說明書的內(nèi)容工作概況職務(wù)名稱編號(hào)所屬部門職務(wù)等級(jí)工作說明書的編寫日期工作說明書的內(nèi)容工作概況60工作說明——責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督工作說明書的內(nèi)容工作說明——責(zé)任范圍及工作要求工作說明書的內(nèi)容61工作說明書的內(nèi)容資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)性別年齡體能要求知識(shí)技能工作說明書的內(nèi)容資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和62工作說明書的內(nèi)容專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會(huì)計(jì)證、律師證、鍋爐工上崗證、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書等?；局R(shí)、素質(zhì)方面的要求：“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強(qiáng)文字表達(dá)能力”、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識(shí)”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強(qiáng)的外語水平”等能力方面：“應(yīng)具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對(duì)象的內(nèi)心變化”

工作說明書的內(nèi)容專業(yè)技能、證書與其他能力63機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險(xiǎn)工作場(chǎng)所布局工作說明書的內(nèi)容機(jī)器、設(shè)備及工具工作說明書的內(nèi)容64職位說明書的內(nèi)容體能要求無特殊要求久站久坐強(qiáng)壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無特殊要求”。

職位說明書的內(nèi)容體能要求65職位說明書必須全面部門預(yù)算與相關(guān)政府主管部門的關(guān)系人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)和發(fā)展人事管理舉例：人力資源部經(jīng)理職位說明書必須全面部門預(yù)算舉例：66部門主管的直接工作責(zé)任舉例制訂部門的政策和程序，通過有效的計(jì)劃和控制以求…效益的最大化。草擬、協(xié)調(diào)各相關(guān)計(jì)劃和預(yù)算，確保本部門可以為公司的生產(chǎn)目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。審核、確定公司下達(dá)的任務(wù)安排，使本部門有效地執(zhí)行議定的計(jì)劃，并確保其運(yùn)作的效率。招聘、激勵(lì)本部門員工，并發(fā)展員工的能力，確保部門的工作目標(biāo)順利制訂并與員工恰當(dāng)?shù)販贤ǎ綄?dǎo)、評(píng)估員工的績(jī)效，創(chuàng)造、保持員工間融洽的合作關(guān)系。監(jiān)督部門的績(jī)效，指導(dǎo)、控制相應(yīng)的活動(dòng)以確保議定的…目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。在協(xié)調(diào)與其它部門的工作或會(huì)議中代表本部門，參與相關(guān)的規(guī)劃和政策的制訂和實(shí)施。部門主管的直接工作責(zé)任舉例制訂部門的政策和程序，通過有效的計(jì)67工作分析時(shí)間進(jìn)度表工作分析時(shí)間進(jìn)度表68第三節(jié)崗位分析方法崗位分析需要科學(xué)的方法，包括崗位調(diào)查、崗位界定、崗位任職資格測(cè)評(píng)方法。三種方法之間具有內(nèi)在聯(lián)系，圍繞崗位調(diào)查要解決的三個(gè)問題展開，即實(shí)際做什么、應(yīng)該怎么做、何人才能做。第三節(jié)崗位分析方法崗位分析需要科學(xué)的方法，包括崗位調(diào)查、崗位69崗位分析三大原則1、分析，而不是列清單；2、分析工作，而不是在職人；3、分析實(shí)際工作，而不是做主觀臆斷。崗位分析三大原則70工作分析因素對(duì)比工作分析因素對(duì)比71一崗位調(diào)查方法崗位調(diào)查方法觀察法工作日志法訪談法核心小組討論法調(diào)查問卷法重復(fù)性勞動(dòng)的操作崗位關(guān)鍵制定工作記錄格式表一崗位調(diào)查方法崗位調(diào)查方法觀察法工作日志法訪談法核心小組討論72觀察法觀察法適用高頻率的外顯行為特征的分析。通常觀察法與訪談法結(jié)合使用。觀察法是指工作分析人員通過

對(duì)員工的正常工作狀態(tài)進(jìn)行直

接觀察而獲取其在某一時(shí)期內(nèi)

工作的內(nèi)容、形式和方法，并

在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、

匯總等方式來提取有效的工作

信息。觀察法觀察法適用高頻率的外顯行為特征的分析。觀察法是指工作分73現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法現(xiàn)場(chǎng)工作日記法也稱工作日志法，是由員工本人自行記錄其一天中所進(jìn)行的活動(dòng)的一種信息收集方法。按照時(shí)間順序以日志的形式記錄填寫工作日記的周期在10-15天通常作為面談的輔助手段現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法現(xiàn)場(chǎng)工作日記法也稱工作日志法，是由員工本74訪談法定義：訪談法又稱面談法，它是通過工作分析者與被訪人員就工作相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行面對(duì)面溝通來獲得工作信息的方法。訪談準(zhǔn)則：與主管密切合作與被訪談?wù)呓⑷谇夥赵L談依據(jù)提綱進(jìn)行，注意把握訪談內(nèi)容，防止跑題在訪談結(jié)束時(shí)，雙方對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行查看和認(rèn)可訪談法定義：與主管密切合作75

在訪談前，對(duì)手頭能找到的信息進(jìn)行了解，如之前相關(guān)的訪談?dòng)涗洝⒂嘘P(guān)該工作的文件記錄等確定所使用的訪談方法：個(gè)別員工訪談法群體員工訪談法主管人員訪談法就訪談所需的技巧進(jìn)行培訓(xùn)訪談前需要做的準(zhǔn)備工作有哪些？訪談法在訪談前，對(duì)手頭能找到的信息進(jìn)行了解，訪談前需要做76

優(yōu)點(diǎn)１.可搜集到較多的信息，對(duì)工作方面的信息了解更深入２.簡(jiǎn)單而迅速地收集工作分析信息，應(yīng)用面廣３.能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)４.有機(jī)會(huì)使受訪者更了解工作分析的目的和必要性

缺點(diǎn)１.被訪者往往夸大工作的難度和重要性，搜集的信息可能是扭曲的２.工作的時(shí)間成本高訪談法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)訪談法77問卷法——非定量式定義：?jiǎn)柧矸ㄊ枪ぷ鞣治鲋型ㄓ玫囊环N方法，即使用預(yù)先設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷來獲取工作分析的相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。量化的方法如：PAQ、MPDQ問卷的類型：結(jié)構(gòu)式問卷開放式問卷既包含結(jié)構(gòu)問題也包含開放問題的問卷問卷法——非定量式定義：78觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致核心小組討論法及時(shí)討論，解決問題成本較高，無法統(tǒng)一思想日志法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作79逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說明它對(duì)工作的重要性代號(hào)N12345重要性無關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號(hào)燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對(duì)違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說明它對(duì)工作的重80二、崗位界定方法崗位界定的關(guān)鍵是對(duì)崗位應(yīng)該怎么做什么進(jìn)行刻畫。常用的有：工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法、崗位經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法二、崗位界定方法崗位界定的關(guān)鍵是對(duì)崗位應(yīng)該怎么做什么進(jìn)行刻畫81（一）工作成效比較法工作成效是一種績(jī)效考評(píng)方法，本來用于衡量既定工作目標(biāo)的完成情況重點(diǎn)：考察崗位責(zé)任界定與業(yè)績(jī)考核的關(guān)系，分析考核指標(biāo)是否具有責(zé)任界定的基礎(chǔ)考察崗位權(quán)力與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)條件之間的關(guān)系，分析考核指標(biāo)是否具有資源條件的支持（一）工作成效比較法工作成效是一種績(jī)效考評(píng)方法，本來用于衡量82（二）操作方式分析法操作方式分析是一種工作技術(shù)比較方法，主要用于對(duì)履行職責(zé)和行使職權(quán)的方式方法進(jìn)行界定（三）業(yè)務(wù)流程分析法業(yè)務(wù)流程分析法是一種工作過程分析方法，對(duì)于提高分工協(xié)作效率具有特殊的意義對(duì)崗位工作者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)整理和科學(xué)表述，使其成為崗位界定的重要依據(jù)（四）崗位經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（二）操作方式分析法操作方式分析是一種工作技術(shù)比較方法，主要83三、崗位任職資格測(cè)評(píng)方法功能性工作分析法（FJA)任何崗位工作都與信息處理、人際交往、做事方式有關(guān)崗位分析量表（PAQ)信息使用度（U)、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A）、對(duì)工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊記分（S)能力描述問卷(ARA)心理能力知覺能力心理動(dòng)力能力生理能力感官能力三、崗位任職資格測(cè)評(píng)方法功能性工作分析法（FJA)84第四節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)估不是一門深?yuàn)W的科學(xué)。而是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析，深思熟慮后所作出的判斷。比較的過程分析的過程判斷的過程有章可循的過程以崗位為中心的過程第四節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)估不是一門深?yuàn)W的科學(xué)。而是對(duì)一個(gè)組織85為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估？為將來的崗位定級(jí)及工資級(jí)別設(shè)定奠定良好公正的基礎(chǔ)保持評(píng)估公司內(nèi)部崗位相對(duì)大小關(guān)系的一致性同工同酬只有通過正式的崗位分析評(píng)估而得到體現(xiàn)正式的崗位評(píng)估為企業(yè)對(duì)未來組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化作出反應(yīng)提供了策略性框架為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估？為將來的崗位定級(jí)及工資級(jí)別設(shè)定奠定良好86一崗位評(píng)價(jià)概述崗位分析的重點(diǎn)目的是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)分工協(xié)作體系中不同崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行刻畫，進(jìn)而為確定處在不同崗位上的員工價(jià)值提供依據(jù)一崗位評(píng)價(jià)概述崗位分析的重點(diǎn)目的是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。87（一）崗位評(píng)價(jià)的基本概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位工作說明書的基礎(chǔ)上，按照一定標(biāo)準(zhǔn)地不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量、比較和評(píng)估，確定不同崗位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，建立該組織的崗位體系，為各項(xiàng)人力資源管理工作提供依據(jù)（一）崗位評(píng)價(jià)的基本概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位工作說明書的基礎(chǔ)上，88兩大特征第一

崗位評(píng)價(jià)的核心是“事”而非人。以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等關(guān)鍵要素為內(nèi)容進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是圍繞工作本身以及工作要求展開的，其內(nèi)容具有客觀性，與工作者的態(tài)度、能力等主觀因素?zé)o關(guān)特征表現(xiàn)為：一是做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資二是崗位評(píng)價(jià)只與崗位工作有關(guān)，與崗位上員工的業(yè)績(jī)無關(guān)第二崗位評(píng)價(jià)所衡量的是組織中各類崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值兩大特征第一崗位評(píng)價(jià)的核心是“事”而非人。以工作者的工作89崗位評(píng)估的原則：崗位評(píng)估針對(duì)的是工作職位，而不是在職人，它不考慮在職人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)；

評(píng)估各個(gè)職位時(shí)，只是以能夠完全的發(fā)揮該崗位的職能來測(cè)評(píng)其對(duì)公司的價(jià)值，而不是過高地要求，或從寬就低。

崗位評(píng)估的原則：90（二）崗位評(píng)價(jià)與崗位分析的關(guān)系在人力資源管理中，崗位評(píng)價(jià)與崗位分析關(guān)系密切崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，崗位分析所得到的信息是對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)則是崗位分析的重要目的和服務(wù)對(duì)象是應(yīng)用崗位分析成果的主要領(lǐng)域之一崗位分析與崗位評(píng)價(jià)放在薪酬設(shè)計(jì)的整個(gè)過程中，工作信息是收集的基礎(chǔ)，崗位分析是中介，崗位評(píng)價(jià)是核心，建立合理的薪酬體系我們的最終目標(biāo)（二）崗位評(píng)價(jià)與崗位分析的關(guān)系在人力資源管理中，崗位評(píng)價(jià)與崗91（三）崗位評(píng)價(jià)的作用可以為建立合理的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù)可以為招募甄、崗位管理、績(jī)效考核等人力資源決策提供參考有利于健康的組織文化建設(shè)有利于組織管理的優(yōu)化升級(jí)有利于實(shí)惠力資源的優(yōu)化配置有效的解決有效的觸屏崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及薪資等級(jí)三者匹配問題（三）崗位評(píng)價(jià)的作用可以為建立合理的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依92對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。（三）崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。（三）崗位評(píng)價(jià)的93二、崗位評(píng)價(jià)實(shí)施關(guān)鍵在于處理好以下問題：一是結(jié)合實(shí)際，明確崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)二是明確崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵要素，建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三是合理組織，采取科學(xué)公正的崗位評(píng)價(jià)步驟二、崗位評(píng)價(jià)實(shí)施關(guān)鍵在于處理好以下問題：94（一）崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職業(yè)市場(chǎng)狀況崗位工作說明書員工隊(duì)伍情況（一）崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略95（二）崗位評(píng)價(jià)的要素崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作心理和工作環(huán)境的評(píng)價(jià)，是最為常見的評(píng)價(jià)要素（二）崗位評(píng)價(jià)的要素崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)96（三）崗位評(píng)價(jià)的步驟崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是實(shí)際的崗位工作，以崗位說明書為依托，結(jié)合對(duì)于崗位工作實(shí)際情況的考察進(jìn)行。在崗位評(píng)價(jià)過程中，確定評(píng)價(jià)對(duì)象、組織評(píng)價(jià)小組，收集崗位信息，選擇評(píng)估方式，是幾個(gè)基本工作環(huán)節(jié)（三）崗位評(píng)價(jià)的步驟崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是實(shí)際的崗位工作，以崗位說97步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正。全面實(shí)施。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類981.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息1.崗位名稱、編碼。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息997.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？7.執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：100其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？12.

本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？13.

本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？14.

本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)1011.崗位界定與分類崗位說明書與崗位分類是崗位價(jià)值評(píng)估的前提崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是崗位說明書，前期工作是崗位崗位分類2.組建崗位測(cè)評(píng)小組在確定組建專門小組時(shí)，必須注意權(quán)威性、專業(yè)性和群眾性要求3.選擇崗位評(píng)價(jià)對(duì)象需要遵循重要性、穩(wěn)定性和代表性的樣本選擇原則1.崗位界定與分類崗位說明書與崗位分類是崗位價(jià)值評(píng)估的前提21024.確定崗位評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，最重要的是合理設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)尺度。選擇是衡量崗位價(jià)值的基本依據(jù)定義崗位評(píng)價(jià)尺度是作為崗位評(píng)價(jià)的工具分級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)要素的等級(jí)劃分是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的直接依據(jù)權(quán)重評(píng)價(jià)要素的權(quán)重處理具有更大的靈活性，因面是一個(gè)非常敏感的政策問題4.確定崗位評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，最重要的是合理設(shè)計(jì)崗位1035.進(jìn)行崗位信息收集與處理收集崗位信息應(yīng)該充分利用已有崗位管理成果，如：崗位說明書6.公布崗位評(píng)估結(jié)果并加以使用崗位價(jià)值評(píng)估一般要先試點(diǎn)，然后根據(jù)結(jié)果反復(fù)上述第二、三、四的步驟直至評(píng)估到要求，最后推廣5.進(jìn)行崗位信息收集與處理收集崗位信息應(yīng)該充分利用已有崗位管104三、崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)方法有市場(chǎng)定位法，崗位排序法、定標(biāo)準(zhǔn)級(jí)法、因素比較法和要素評(píng)價(jià)法，其中要素評(píng)分法比較系統(tǒng)，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用得最為廣泛三、崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)方法有市場(chǎng)定位法，崗位排序法、定標(biāo)準(zhǔn)105崗位評(píng)價(jià)的方法市場(chǎng)定位法崗位排序法定標(biāo)套級(jí)法要素評(píng)分法因素比較法崗位評(píng)價(jià)的方法市場(chǎng)定位法106由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。1.

由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。崗位排序法步驟由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排107主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用崗位排序法主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、108也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。要素評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)1091.

確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.

根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3.

對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4.

將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別步驟要素評(píng)分法1.確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、1101.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5.

較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右；6.

重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上；7.

極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例1.極輕的體力；崗位所需要的體力評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例111崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例評(píng)價(jià)等級(jí)x評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容點(diǎn)數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+8崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例評(píng)價(jià)等級(jí)x評(píng)價(jià)項(xiàng)目112容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。優(yōu)點(diǎn)生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點(diǎn)適用要素評(píng)分法容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定113先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響1141.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。步驟因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬115成員約為5-12人。由各部門派員參與，通常都為主管級(jí)以上人員,因?yàn)橹鞴茌^能了解全盤作業(yè)。各部門所派成員人數(shù)必須相當(dāng)。參與成員必須具備廣泛商務(wù)知識(shí)，明了各工作之間的關(guān)系，以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)。熟悉有關(guān)薪資管理的理論及技術(shù)。工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的組織及其作用成員約為5-12人。工作評(píng)價(jià)116對(duì)崗位評(píng)估小組的要求崗位評(píng)估小組成員應(yīng)做到：客觀，公正顧全公司整體具有良好的分析能力將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來要高度參與，以小組討論的形式最終達(dá)成共識(shí)對(duì)崗位評(píng)估小組的要求崗位評(píng)估小組成員應(yīng)做到：117工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的組織及其作用選擇評(píng)價(jià)辦法區(qū)別及篩選指標(biāo)工作由薪資部門提供有關(guān)指標(biāo)工作的工作內(nèi)容、資歷要求的職位說明書，以供發(fā)展、篩選及劃定可酬因素之條件定義，相互比重，以及等級(jí)尺表。評(píng)估指標(biāo)工作，決定各工作之間的相對(duì)價(jià)值，并進(jìn)行其余工作之歸等。建立薪資架構(gòu)。發(fā)展合理化薪資制度。工作評(píng)價(jià)118工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)辦法市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)導(dǎo)向法工作內(nèi)容評(píng)價(jià)法非量化法量化法工作評(píng)價(jià)119職位三因素：知能：為達(dá)到該職位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而應(yīng)具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。解決問題能力：當(dāng)在職人應(yīng)用知能去完成工作時(shí)所需的思維之復(fù)雜程度，如分析能力、估測(cè)能力和創(chuàng)造性思維等。職責(zé)：即對(duì)于某一行動(dòng)以及該行動(dòng)之后所需負(fù)責(zé)的程度。或者說該職位對(duì)個(gè)人或程序的控制及指導(dǎo)程度、影響范圍及如何影響。職位三因素：120為何選擇因素評(píng)分將崗位評(píng)估量化，比較精確操作上可保持一致性相對(duì)可靠和客觀可根據(jù)企業(yè)具體情況而確定評(píng)估因素易被理解，與員工進(jìn)行溝通但是...確認(rèn)和定義因素過程較復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間評(píng)估過程相對(duì)復(fù)雜，需要一定的培訓(xùn)為何選擇因素評(píng)分將崗位評(píng)估量化，比較精確121演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！122第四章崗位分析第四章崗位分析123為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：我們需要發(fā)展?。∥覀冃枰淖儯。?？為什么有人工作量很大，做也做不完？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考124管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？？我們需要發(fā)展?。∥覀冃枰淖儯?！管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要125管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的126為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因?yàn)椋?？為什么?huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我127本章提要一個(gè)組織所進(jìn)行活動(dòng)最終都要落實(shí)具體崗位上，具體體現(xiàn)為工作崗位對(duì)于任職人員的需求，因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，必須對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位的工作活動(dòng)充分了解，對(duì)崗位狀況進(jìn)行科學(xué)分析和描述，明確崗位工作人員的任職資格，并對(duì)不同崗位進(jìn)行評(píng)估和比較。本章提要一個(gè)組織所進(jìn)行活動(dòng)最終都要落實(shí)具體崗位上，具體128大綱第一節(jié)崗位分析概述第二節(jié)崗位分析工作第三節(jié)崗位分析方法第四節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估大綱第一節(jié)崗位分析概述129第一節(jié)崗位分析概述崗位分析的本質(zhì)，是對(duì)崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)該怎么做、何人才能做的分析與界定。崗位分析在人力資源管理中居于基礎(chǔ)性地位與人力資源管理的其他職能緊密相連第一節(jié)崗位分析概述崗位分析的本質(zhì)，是對(duì)崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)130一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：

A工作人員做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是崗位說明書。一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定131工作分析基本術(shù)語

任務(wù)：指一項(xiàng)具體的工作。例：指派打印一份文件。崗位：指某人須完成的一組任務(wù)。有多少崗位就有多少人員。職位：是由許多相同的崗位所組成，這些崗位的性質(zhì)，類別完全相同，完成工作所需條件也一樣。工作分析基本術(shù)語132工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該職位的本職工作：用一句話說明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：133工作分析主要內(nèi)容該職位的決策責(zé)任：說明該職位需要做哪些決定，決定將產(chǎn)生的影響。該職位的任職資格：包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。該職位的工作環(huán)境：工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等。其他內(nèi)容和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫。工作分析主要內(nèi)容該職位的決策責(zé)任：134工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過程

工作分析工作分析是什么？工作分析135一、崗位分析的含義概念崗位分析又稱工作分析廣義：對(duì)整個(gè)社會(huì)不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業(yè)管理相關(guān)狹義：對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析崗位分析作為一種活動(dòng)，主體是崗位分析，客體是工作崗位，對(duì)象是崗位工作中的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作技能、工作職權(quán)、工作環(huán)境等一、崗位分析的含義概念136崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程137崗位分析，需解決三個(gè)問題實(shí)際做什么工作分析任務(wù)，首先是崗位工作描述即說明崗位工作的實(shí)際狀況崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、矛盾集中點(diǎn)等問題，是了解崗位實(shí)際做什么時(shí)必須把握的問題應(yīng)該怎么做如何使崗位規(guī)范化，說清崗位工作應(yīng)該怎么干（工作分析第二個(gè)要求）難點(diǎn)：崗位描述只給出員工在做什么的說明，實(shí)際與應(yīng)該做的事情之間存在差距兩項(xiàng)：一是描述崗位做什么的實(shí)然狀況，二是找到崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)之間的聯(lián)系何人能夠做具有特定職責(zé)與權(quán)利的崗位，必須由合適的人來擔(dān)任關(guān)于事的界定轉(zhuǎn)化為關(guān)于人的界定，由工作方式進(jìn)入人的素質(zhì)特征。這是崗位工作分析的關(guān)鍵點(diǎn)崗位分析，需解決三個(gè)問題實(shí)際做什么工作分析任務(wù)，首先是崗位138二、崗位分析的作用勞動(dòng)保護(hù)人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考評(píng)薪資管理崗位調(diào)整工作分析二、崗位分析的作用勞動(dòng)保護(hù)人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考評(píng)薪資管理崗139崗位分析的用途工作分析職位說明書職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績(jī)效指標(biāo)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)崗位分析的用途工作分析職位說明書職責(zé)任職140三、崗位分析的基礎(chǔ)崗位分析的對(duì)象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分工協(xié)作過程之中，具有特殊的結(jié)構(gòu)三、崗位分析的基礎(chǔ)崗位分析的對(duì)象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分141（一）崗位的形成穩(wěn)定化結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化（一）崗位的形成穩(wěn)定化結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化1421工作穩(wěn)定化工作穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提工作內(nèi)容的穩(wěn)定化，要解決目標(biāo)分解、任務(wù)界定和人對(duì)任務(wù)的承擔(dān)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事與人的持續(xù)性結(jié)合工作內(nèi)容的穩(wěn)定化，是設(shè)立崗位的基本條件工作任務(wù)的穩(wěn)定化，是企業(yè)管理最基本的條件，為員工工作責(zé)任界定提供基礎(chǔ)1工作穩(wěn)定化工作穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提1432工作結(jié)構(gòu)化工作的結(jié)構(gòu)化則工作穩(wěn)定的結(jié)果結(jié)構(gòu)化涉及作任務(wù)本身內(nèi)容的組成形式，以及完成任務(wù)過程中所發(fā)生的各種關(guān)系完成任務(wù)過程中所產(chǎn)生的關(guān)系，也就是人與人之間的分工協(xié)作關(guān)系上級(jí)與下級(jí)是命令與服從關(guān)系，這個(gè)關(guān)系具有一定的結(jié)構(gòu)關(guān)于業(yè)務(wù)的劃分、工作銜接等問題的處理方式，能使組織成員之間的橫向聯(lián)系得到制度的依托，全面為提高合作效率打下良好基礎(chǔ)2工作結(jié)構(gòu)化工作的結(jié)構(gòu)化則工作穩(wěn)定的結(jié)果1443工作標(biāo)準(zhǔn)化工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化的目的，是對(duì)工作方式與工作績(jī)效進(jìn)行規(guī)范性界定標(biāo)準(zhǔn)化接近于目標(biāo)管理；明確的結(jié)果要求，規(guī)范的行為界定，清晰的時(shí)間限制，為落實(shí)任務(wù)提供導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)化要解決工作流程規(guī)范性問題3工作標(biāo)準(zhǔn)化工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果1454工作專業(yè)化工作的專業(yè)化，是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果專業(yè)化要解決是工作方式的技能要求問題操作方式的合理與否，關(guān)系到操作技能是否容易掌握，這是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系條件之一崗位的專業(yè)化，既是分工協(xié)作的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)分工協(xié)作發(fā)展的動(dòng)力員工的專業(yè)化使分工協(xié)作從組織要求變成組織習(xí)慣；具有專業(yè)技能的員工，是企業(yè)分工協(xié)作體系運(yùn)行依托，使組織效率得以提高的基本保證4工作專業(yè)化工作的專業(yè)化，是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果146（二）崗位的刻畫工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)工作崗位工作職務(wù)（二）崗位的刻畫工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)工作崗位工作職務(wù)147（三）崗位的比較職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)相近、相當(dāng)?shù)膷徫坏募下毾担郝氊?zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位集合職組：若干個(gè)工作性質(zhì)相近的所有職系的集合職門：若干性質(zhì)相似的所有職組的集合（三）崗位的比較職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職148職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語職業(yè)職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作內(nèi)野手外野手149工作分析中的術(shù)語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1工作分析中的術(shù)語15C10B11D8E6ABCDE職組1職組150崗位關(guān)系（橫向劃分）職門職組職系職業(yè)崗位關(guān)系（橫向劃分）職門職組職系職業(yè)151（四）崗位的等級(jí)（縱向劃分）1.職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合（如：一級(jí)語文老師與一級(jí)英語老師）2.職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合（大學(xué)講師和研究所的助理研究員及工廠工程師）（四）崗位的等級(jí)（縱向劃分）1.職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難152第二節(jié)崗位分析工作崗位分析活動(dòng)的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)范為核心的崗位說明，用以明確崗位工作的責(zé)任、權(quán)限任職資格等內(nèi)容，為人力資源管理的其他職能提供依托第二節(jié)崗位分析工作崗位分析活動(dòng)的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)153一崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇展開，其中工作責(zé)任的劃分以及完成任務(wù)所需的工作職權(quán)，是崗位分析和工作界定的重點(diǎn)一崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇展154（一）崗位分析內(nèi)容

崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定權(quán)力：完成工作任務(wù)所需的組織資源條件支配權(quán)，通過崗位工作的自主空間加以說明資格：擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求實(shí)際操作中，崗位分析通過工作任務(wù)、操作方式、任職資格、崗位等級(jí)等具體項(xiàng)目體現(xiàn)出來（一）崗位分析內(nèi)容

崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力155（二）崗位分析的的重點(diǎn)崗位分析工作權(quán)力確認(rèn)工作責(zé)任劃分工作任務(wù)分解基礎(chǔ)地位中心位置如何使責(zé)任界定與約束手段相一致、責(zé)任后果與處罰方式相統(tǒng)一，使工作人員容易理解與接受，是崗位分析的重點(diǎn)內(nèi)容（二）崗位分析的的重點(diǎn)崗位分析工作權(quán)力確認(rèn)工作責(zé)任劃分工作任156（三）崗位分析的依據(jù)崗位分析的依據(jù)?？梢詮睦碚摵蛯?shí)踐兩個(gè)方面來尋找崗位分析的理論依據(jù)，是關(guān)于分工協(xié)作體系結(jié)構(gòu)分析由于理論分析的復(fù)雜性，實(shí)際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據(jù)，而是以經(jīng)驗(yàn)材料為依據(jù)需要收集和整理分工協(xié)作的實(shí)際資料，進(jìn)行分析和比較，發(fā)現(xiàn)其中穩(wěn)定化、結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的內(nèi)容，進(jìn)行加以規(guī)范化處理（三）崗位分析的依據(jù)崗位分析的依據(jù)?？梢詮睦碚摵蛯?shí)踐兩個(gè)方面157（四）崗位分析的操作明確崗位分析的目標(biāo)明確崗位分析重點(diǎn)確定崗位分析責(zé)權(quán)在崗位分析團(tuán)隊(duì)中，崗位工作者、崗位直接上司、人力資源專家，是主要構(gòu)成人員開展崗位分析工作工作分析中除了調(diào)查崗位工作狀況之外，還必須使用組織結(jié)構(gòu)圖和業(yè)務(wù)流程圖檢驗(yàn)崗位分析結(jié)果（四）崗位分析的操作明確崗位分析的目標(biāo)158工作分析過程1、項(xiàng)目小組建立2、組織學(xué)習(xí)、制定計(jì)劃3、收集各項(xiàng)資料4、匯總各項(xiàng)資料5、與任職者確認(rèn)6、與其上級(jí)確認(rèn)7、撰寫職位說明書8、項(xiàng)目小組組長(zhǎng)檢查交本單位人事部門審核歸檔交總部管理處審核歸檔工作分析過程1、項(xiàng)目小組建立3、收集各項(xiàng)資料5、與任職者確認(rèn)159建立項(xiàng)目小組1、各單位首先建立工作分析的項(xiàng)目小組2、項(xiàng)目小組的組成及分工

(一人，由本單位最高主管擔(dān)任)(一人，由本單位管理部門主管擔(dān)任)(若干人，各部門主管指定一人)項(xiàng)目組長(zhǎng)項(xiàng)目執(zhí)行組長(zhǎng)組員組員組員建立項(xiàng)目小組1、各單位首先建立工作分析的項(xiàng)目小組項(xiàng)目組長(zhǎng)項(xiàng)目160項(xiàng)目小組的職責(zé)

執(zhí)行總部管理處制訂的《工作分析實(shí)施辦法》。

執(zhí)行本小組工作分析計(jì)劃。

完成工作分析，撰寫職位說明書。

匯總職位說明書，編輯成冊(cè)。

接受總部管理處的指導(dǎo)與檢查。項(xiàng)目小組的職責(zé)

執(zhí)行總部管理處制訂的《工作分析實(shí)施161項(xiàng)目小組的分工

組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)本單位工作分析的各項(xiàng)支持。執(zhí)行組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計(jì)劃；督導(dǎo)項(xiàng)目小組組員工作。組員：收集各項(xiàng)資料；

調(diào)查問卷的下發(fā)與回收；

和工作分析對(duì)象的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作；

資料回收后的匯總工作；

職位說明書的編寫工作。項(xiàng)目小組的分工組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)本單位工作162

準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段確定目的和用途組建工作分析小組制定工作分析計(jì)劃確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法崗位分析的步驟準(zhǔn)備階段確定目的和用途崗位分析的步驟163收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家崗位直接上司崗位工作者選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家164收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家——最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面收集工作分析資料的人員選擇人力資源專家——165收集工作分析資料的人員選擇崗位直接主管——對(duì)所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性收集工作分析資料的人員選擇崗位直接主管——166收集工作分析資料的人員選擇崗位工作者——對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾收集工作分析資料的人員選擇崗位工作者——167準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征作出細(xì)致描述

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；工作分析的步驟168準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段仔細(xì)審核收集到的信息細(xì)致分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵要素歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段仔細(xì)審核收集到的信息工作分析的步驟169準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段編制“工作描述”和“工作規(guī)范”

進(jìn)行工作說明書的修改和審核

工作分析的步驟準(zhǔn)備階段編制“工作描述”和“工作規(guī)范”工作分析的步驟170二、崗位分析成果崗位分析的成果通過崗位說明書。崗位說明書由崗位描述和任職規(guī)范兩方面內(nèi)容構(gòu)成（一）崗位描述崗位描述又叫工作描述。崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什么。崗位描述的結(jié)果往往是形成工作描述文件1.崗位描述內(nèi)容工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作內(nèi)容概述、工作關(guān)系、工作責(zé)權(quán)、工作環(huán)境等方面是大多數(shù)崗位描述都會(huì)有的內(nèi)容二、崗位分析成果崗位分析的成果通過崗位說明書。崗位說明書由崗1712.崗位描述的格式一是把崗位描述作為崗位信息的唯一來源，這就意味著要提供大量細(xì)節(jié)二是把崗位描述作為概括性陳述2.崗位描述的格式一是把崗位描述作為崗位信息的唯一來源，這就172工作描述規(guī)則

清楚不能與其他工作說明混淆指明范圍界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)專門化選用最專門化的詞匯來表示簡(jiǎn)單化職位表述簡(jiǎn)單，員工閱后即明白自己的工作工作描述規(guī)則清楚指明范圍專門化簡(jiǎn)單化173崗位描述職位說明書崗位描述職位說明書174崗位描述崗位描述175崗位描述崗位描述176崗位描述崗位描述177（二）崗位規(guī)范崗位規(guī)范也叫工作規(guī)范，崗位任職資格。其目的是為明確雇用什么樣的人來從事一工作含義崗位規(guī)范以崗位描述為基礎(chǔ)，兩者緊密相連崗位規(guī)范崗位描述是分別從“人”和“事”的角度對(duì)崗位進(jìn)行的刻畫內(nèi)容崗位任職資格涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德等要求（二）崗位規(guī)范崗位規(guī)范也叫工作規(guī)范，崗位任職資格。其目的是為178（三）崗位說明書崗位說明書，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。通俗地講，就是通過對(duì)職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。1.崗位概況主要內(nèi)容包括：職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門，職務(wù)說明的編寫日期2.工作描述（三）崗位說明書崗位說明書，職位界定，崗位說明等，用來定義，179工作說明書的寫法工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡(jiǎn)單、明了，一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對(duì)于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對(duì)于非管理人員，多為具體動(dòng)作詞匯，如：操作、傾倒、開動(dòng)、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。工作說明書的寫法工作目標(biāo)與職責(zé)180工作說明書的編寫工作說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件做的一種書面文件。通常包含的內(nèi)容有：1234576工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)工作權(quán)限績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作規(guī)范工作說明書的編寫工作說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何181工作說明書的內(nèi)容工作概況職務(wù)名稱編號(hào)所屬部門職務(wù)等級(jí)工作說明書的編寫日期工作說明書的內(nèi)容工作概況182工作說明——責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督工作說明書的內(nèi)容工作說明——責(zé)任范圍及工作要求工作說明書的內(nèi)容183工