第五章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的類別培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的方式與方法培訓(xùn)中問題培訓(xùn)投資效果分析潛能開發(fā)第五章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)玉不雕不成器

——古人語(yǔ)

培訓(xùn)就像一粒種子，只有在春天把它撒在地里，才能換來(lái)秋天的豐收滿園，即只有“春種一粒粟”，才能“秋收萬(wàn)顆糧”。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)玉不雕不成器2一、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)—目的是短期的業(yè)績(jī)改善，關(guān)注的內(nèi)容較為狹窄。開發(fā)—學(xué)習(xí)目前工作及未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，意在使員工未來(lái)承擔(dān)更大的責(zé)任。一、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)—目的是短期的業(yè)績(jī)改善，關(guān)注的內(nèi)容較為狹窄3二、培訓(xùn)的類別按時(shí)間：入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)按培訓(xùn)目的：職稱培訓(xùn)行政培訓(xùn)職能培訓(xùn)二、培訓(xùn)的類別按時(shí)間：4三、培訓(xùn)的基本流程確定培訓(xùn)需求項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果三、培訓(xùn)的基本流程確定培訓(xùn)需求5確定培訓(xùn)需求組織分析：考察企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略及所擁有的資源來(lái)決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。組織現(xiàn)狀分析組織未來(lái)發(fā)展的分析確定培訓(xùn)需求組織分析：考察企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略及所擁有的資源來(lái)決定6確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析：確定為完成特定工作需要具備的技能、知識(shí)和能力。重要性—與某項(xiàng)工作的具體任務(wù)、行為及這些行為發(fā)生的頻率之間的關(guān)聯(lián)有關(guān)。水平—員工完成這些任務(wù)的能力要求。確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析：確定為完成特定工作需要具備的技能、知識(shí)7確定培訓(xùn)需求個(gè)人分析：通過檢驗(yàn)員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)與要求的工作業(yè)績(jī)之間的差距，確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。不能做。不愿做。確定培訓(xùn)需求個(gè)人分析：通過檢驗(yàn)員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)與要求的工作業(yè)8項(xiàng)目設(shè)計(jì)確定制約條件培訓(xùn)方式和準(zhǔn)則選擇培訓(xùn)提供者形成培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)計(jì)確定制約條件9培訓(xùn)實(shí)施按培訓(xùn)計(jì)劃展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)實(shí)施按培訓(xùn)計(jì)劃展開培訓(xùn)工作。10評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果階段短期—從學(xué)員中關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能的反饋信息。長(zhǎng)期—應(yīng)對(duì)學(xué)員的工作業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率改進(jìn)做出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果階段短期—從學(xué)員中關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)中11朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

一、反應(yīng)層面

反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。

具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）、或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方法。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來(lái)將，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要即使反饋，馬上填問卷等。

朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

一、反應(yīng)層面

反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾12朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

二、學(xué)習(xí)層面

學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培養(yǎng)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式，比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考試者。朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

二、學(xué)習(xí)層面

學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法13朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

三、行為層面

行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來(lái)；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1、小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2、注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4、充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

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三、行為層面

行為層面的評(píng)估，主要有觀14朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

四、結(jié)果層面

把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要蘋果的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程）來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

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四、結(jié)果層面

把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注15四、培訓(xùn)方式和方法現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程講授。學(xué)徒培訓(xùn)在工作中接受輔導(dǎo)和建議自學(xué)專題研討會(huì)四、培訓(xùn)方式和方法現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程講授。16五、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)收益直接效果：受訓(xùn)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。包括工作能力的提高，工作態(tài)度的改善。間接效果：由于培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人的工作能力提高、工作內(nèi)容改善和發(fā)展晉升等利益，及促進(jìn)群體內(nèi)從業(yè)人員間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、奮發(fā)向上，從而提高士氣，使組織內(nèi)富有活力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。五、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)收益17培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)成本直接成本：講課費(fèi)、外請(qǐng)教師的食宿、交通費(fèi)、圖書文具、受訓(xùn)者的津貼等實(shí)際金額。間接成本：受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間損失的工作量、返回工作崗位后的生疏感和工作的遲緩，以及因離開工作崗位而引起的人際關(guān)系疏遠(yuǎn)等因素。培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)成本18六、企業(yè)培訓(xùn)中的問題案例：這是一家中外合資的航空企業(yè)，成立于2001年，現(xiàn)有248名員工，其中技術(shù)人員占了66%。由于航空業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性強(qiáng)，人才市場(chǎng)供應(yīng)量少，因此公司存在成立的第二年年中便選派了57名員工到外方公司總部接受為期三個(gè)月到七個(gè)月的培訓(xùn)，這些人占公司總?cè)藬?shù)的23%；占技術(shù)人員的35%，應(yīng)該說公司對(duì)于員的培訓(xùn)非常之重視。六、企業(yè)培訓(xùn)中的問題案例：這是一家中外合資的航空企業(yè)，成立于19企業(yè)培訓(xùn)中的問題然而兩年之后，公司對(duì)員工的流失狀況進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，在所有因個(gè)人發(fā)展原因離職的員工中，有72%的員工來(lái)自這批曾接受過海外培訓(xùn)的員工！而這些離職員工平均為公司服務(wù)的時(shí)間僅為23個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）！企業(yè)培訓(xùn)中的問題然而兩年之后，公司對(duì)員工的20培訓(xùn)中企業(yè)的疑問公司對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)難道錯(cuò)了嗎？為什么對(duì)員工投入的培訓(xùn)越多，員工的離職越高？培訓(xùn)真的能夠成為吸引員工留住員工的手段嗎？培訓(xùn)中企業(yè)的疑問公司對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)難道錯(cuò)了嗎？21問題所在：企業(yè)管理者或老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差。錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員。培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估。問題所在：企業(yè)管理者或老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。22運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運(yùn)轉(zhuǎn)?！盁釥t法則”形象地闡述了懲處原則：▲熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡其不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處?！慨?dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說，只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處?！?dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。▲不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。沒有規(guī)矩，不成方圓。每個(gè)公司都有自己的理念及規(guī)章制度。老板要善于運(yùn)用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應(yīng)的懲罰。這是保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。應(yīng)當(dāng)把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動(dòng)。

運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好23七、人力資源潛能開發(fā)意識(shí)的種類：顯意識(shí)—表現(xiàn)了人對(duì)客觀世界的自覺反映—已知的能量潛意識(shí)—體現(xiàn)了人對(duì)客觀世界的不自覺反映—巨大的未知能量七、人力資源潛能開發(fā)意識(shí)的種類：24潛能開發(fā)的類型從開發(fā)的形式：內(nèi)化型：室內(nèi)授課、討論和心理訓(xùn)練等，達(dá)到啟發(fā)心智和開發(fā)潛能的目的。外化型：通過體能訓(xùn)練，觸及人的心理內(nèi)涵，開發(fā)人的潛能。從開發(fā)的方向：正向開發(fā)逆向開發(fā)潛能開發(fā)的類型從開發(fā)的形式：25潛能開發(fā)的方法卓越投資課程：基本思想：每個(gè)人都有無(wú)窮無(wú)盡的發(fā)展?jié)摿?，卓越的人和普通的人之間的差別僅僅在于樹立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和信念、態(tài)度和思維方式不同。采用移植訓(xùn)練法，把杰出人士頭腦中的積極而富有成效的信念、態(tài)度和思維方式引到普通人的頭腦中，使他們的事業(yè)成功，生活更幸福。潛能開發(fā)的方法卓越投資課程：26潛能開發(fā)的方法拓展訓(xùn)練課程以外化型休體能訓(xùn)練為前提，同時(shí)觸及人的深層次心理積淀，以達(dá)到心理素質(zhì)的改善與拓展。潛能開發(fā)的方法拓展訓(xùn)練課程27潛能開發(fā)的方法魔鬼訓(xùn)練在一種封閉環(huán)境中，進(jìn)行極其嚴(yán)格、緊張和艱苦的訓(xùn)練。目的通過完成向心理體能極限和挑戰(zhàn)課程，挖掘?qū)W員自身的潛能，提高他們的自信心、意志力和承受力。是一種外化型的逆向的挫折訓(xùn)練。潛能開發(fā)的方法魔鬼訓(xùn)練28潛能開發(fā)的方法第五深度培訓(xùn)人類潛能開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)的五個(gè)層次：知識(shí)更新能力培養(yǎng)思維變革觀念變化心理調(diào)整是一種內(nèi)化型的培訓(xùn)潛能開發(fā)的方法第五深度培訓(xùn)29案例分析李先生是深圳市一家高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)該公司的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作。該公司共有員工300多人，大部分都是專業(yè)技術(shù)人員。一直以來(lái)，他都為內(nèi)部培訓(xùn)方面的工作而苦惱。公司是處于高速成長(zhǎng)期的IT公司，主要優(yōu)勢(shì)在于對(duì)行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)需求的深刻了解、在軟件推廣方面卓有成效的管理體系與技術(shù)支持經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過一段時(shí)間的工作，李先生發(fā)現(xiàn)自己的工作得不到公司員工的支持，雙方都不滿意。案例分析李先生是深圳市一家高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)30案例分析公司方的要求：培訓(xùn)時(shí)間必須在非工作時(shí)間安排。對(duì)培訓(xùn)的考核必須非常嚴(yán)格，并附之以高額的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲。培訓(xùn)必須全年不間斷地進(jìn)行。盡量使用公司內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)著眼于員工現(xiàn)有績(jī)效的提高。案例分析公司方的要求：31案例分析員工的看法：占用休息時(shí)間培訓(xùn)。短期內(nèi)看不到個(gè)人收入提高。一旦提前離職必須承擔(dān)高額的培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)范圍過于狹窄，僅僅考慮到公司利益。案例分析員工的看法：32IBM：學(xué)無(wú)止境在美國(guó)IBM公司教育中心門口，寫著這樣一句話：“Thereisnolimittoknowledge”。IBM公司的培訓(xùn)從普通員工、基層經(jīng)理到部門經(jīng)理再到高層部門經(jīng)理、跨國(guó)公司經(jīng)理，針對(duì)不同階層的不同工作需要，分門別類，因材施教，形成一個(gè)金字塔式的培訓(xùn)體系，增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對(duì)性，也建立了一種良好的激勵(lì)機(jī)制，給優(yōu)秀人才的脫穎而出夯實(shí)了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了條件。IBM：學(xué)無(wú)止境在美國(guó)IBM公司教育中心門口，寫著這樣一句話33IBM的培訓(xùn)體系入職培訓(xùn)：根據(jù)工作性質(zhì)不同培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短不等。內(nèi)容：主要是公司信念培訓(xùn)。一線基層經(jīng)理：80小時(shí)/年。內(nèi)容：公司的歷史、信念、政策、習(xí)慣做法以及激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等管理技巧。IBM的培訓(xùn)體系入職培訓(xùn)：34IBM：學(xué)無(wú)止境部門經(jīng)理：設(shè)立專門的中層管理學(xué)校內(nèi)容涉及：公關(guān)外交、人員管理、經(jīng)營(yíng)思想及戰(zhàn)略等其中的佼佼者更被要求到哈佛大學(xué)、麻省理工以及斯坦福大學(xué)學(xué)習(xí)有關(guān)課程，時(shí)間為一周至一年不等。IBM：學(xué)無(wú)止境部門經(jīng)理：設(shè)立專門的中層管理學(xué)校35IBM：學(xué)無(wú)止境高層部門經(jīng)理：每年有為期兩周的跨國(guó)公司經(jīng)理培訓(xùn)。內(nèi)容廣泛：貿(mào)易順差、聯(lián)邦預(yù)算、地區(qū)形勢(shì)等。IBM：學(xué)無(wú)止境高層部門經(jīng)理：每年有為期兩周的跨國(guó)公司經(jīng)理培36第五章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的類別培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的方式與方法培訓(xùn)中問題培訓(xùn)投資效果分析潛能開發(fā)第五章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的37人力資源培訓(xùn)與開發(fā)玉不雕不成器

——古人語(yǔ)

培訓(xùn)就像一粒種子，只有在春天把它撒在地里，才能換來(lái)秋天的豐收滿園，即只有“春種一粒粟”，才能“秋收萬(wàn)顆糧”。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)玉不雕不成器38一、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)—目的是短期的業(yè)績(jī)改善，關(guān)注的內(nèi)容較為狹窄。開發(fā)—學(xué)習(xí)目前工作及未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，意在使員工未來(lái)承擔(dān)更大的責(zé)任。一、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)—目的是短期的業(yè)績(jī)改善，關(guān)注的內(nèi)容較為狹窄39二、培訓(xùn)的類別按時(shí)間：入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)按培訓(xùn)目的：職稱培訓(xùn)行政培訓(xùn)職能培訓(xùn)二、培訓(xùn)的類別按時(shí)間：40三、培訓(xùn)的基本流程確定培訓(xùn)需求項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果三、培訓(xùn)的基本流程確定培訓(xùn)需求41確定培訓(xùn)需求組織分析：考察企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略及所擁有的資源來(lái)決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。組織現(xiàn)狀分析組織未來(lái)發(fā)展的分析確定培訓(xùn)需求組織分析：考察企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略及所擁有的資源來(lái)決定42確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析：確定為完成特定工作需要具備的技能、知識(shí)和能力。重要性—與某項(xiàng)工作的具體任務(wù)、行為及這些行為發(fā)生的頻率之間的關(guān)聯(lián)有關(guān)。水平—員工完成這些任務(wù)的能力要求。確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析：確定為完成特定工作需要具備的技能、知識(shí)43確定培訓(xùn)需求個(gè)人分析：通過檢驗(yàn)員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)與要求的工作業(yè)績(jī)之間的差距，確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。不能做。不愿做。確定培訓(xùn)需求個(gè)人分析：通過檢驗(yàn)員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)與要求的工作業(yè)44項(xiàng)目設(shè)計(jì)確定制約條件培訓(xùn)方式和準(zhǔn)則選擇培訓(xùn)提供者形成培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)計(jì)確定制約條件45培訓(xùn)實(shí)施按培訓(xùn)計(jì)劃展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)實(shí)施按培訓(xùn)計(jì)劃展開培訓(xùn)工作。46評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果階段短期—從學(xué)員中關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能的反饋信息。長(zhǎng)期—應(yīng)對(duì)學(xué)員的工作業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率改進(jìn)做出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果階段短期—從學(xué)員中關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)中47朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

一、反應(yīng)層面

反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。

具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）、或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方法。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來(lái)將，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要即使反饋，馬上填問卷等。

朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

一、反應(yīng)層面

反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾48朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

二、學(xué)習(xí)層面

學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培養(yǎng)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式，比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考試者。朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

二、學(xué)習(xí)層面

學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法49朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

三、行為層面

行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來(lái)；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1、小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2、注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4、充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

三、行為層面

行為層面的評(píng)估，主要有觀50朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

四、結(jié)果層面

把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要蘋果的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程）來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

朗訊培訓(xùn)效果評(píng)估

四、結(jié)果層面

把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注51四、培訓(xùn)方式和方法現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程講授。學(xué)徒培訓(xùn)在工作中接受輔導(dǎo)和建議自學(xué)專題研討會(huì)四、培訓(xùn)方式和方法現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程講授。52五、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)收益直接效果：受訓(xùn)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。包括工作能力的提高，工作態(tài)度的改善。間接效果：由于培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人的工作能力提高、工作內(nèi)容改善和發(fā)展晉升等利益，及促進(jìn)群體內(nèi)從業(yè)人員間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、奮發(fā)向上，從而提高士氣，使組織內(nèi)富有活力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。五、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)收益53培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)成本直接成本：講課費(fèi)、外請(qǐng)教師的食宿、交通費(fèi)、圖書文具、受訓(xùn)者的津貼等實(shí)際金額。間接成本：受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間損失的工作量、返回工作崗位后的生疏感和工作的遲緩，以及因離開工作崗位而引起的人際關(guān)系疏遠(yuǎn)等因素。培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)成本54六、企業(yè)培訓(xùn)中的問題案例：這是一家中外合資的航空企業(yè)，成立于2001年，現(xiàn)有248名員工，其中技術(shù)人員占了66%。由于航空業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性強(qiáng)，人才市場(chǎng)供應(yīng)量少，因此公司存在成立的第二年年中便選派了57名員工到外方公司總部接受為期三個(gè)月到七個(gè)月的培訓(xùn)，這些人占公司總?cè)藬?shù)的23%；占技術(shù)人員的35%，應(yīng)該說公司對(duì)于員的培訓(xùn)非常之重視。六、企業(yè)培訓(xùn)中的問題案例：這是一家中外合資的航空企業(yè)，成立于55企業(yè)培訓(xùn)中的問題然而兩年之后，公司對(duì)員工的流失狀況進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，在所有因個(gè)人發(fā)展原因離職的員工中，有72%的員工來(lái)自這批曾接受過海外培訓(xùn)的員工！而這些離職員工平均為公司服務(wù)的時(shí)間僅為23個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）！企業(yè)培訓(xùn)中的問題然而兩年之后，公司對(duì)員工的56培訓(xùn)中企業(yè)的疑問公司對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)難道錯(cuò)了嗎？為什么對(duì)員工投入的培訓(xùn)越多，員工的離職越高？培訓(xùn)真的能夠成為吸引員工留住員工的手段嗎？培訓(xùn)中企業(yè)的疑問公司對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)難道錯(cuò)了嗎？57問題所在：企業(yè)管理者或老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差。錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員。培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估。問題所在：企業(yè)管理者或老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。58運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運(yùn)轉(zhuǎn)?！盁釥t法則”形象地闡述了懲處原則：▲熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡其不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。▲每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說，只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處?！?dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。▲不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。沒有規(guī)矩，不成方圓。每個(gè)公司都有自己的理念及規(guī)章制度。老板要善于運(yùn)用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應(yīng)的懲罰。這是保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。應(yīng)當(dāng)把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動(dòng)。

運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好59七、人力資源潛能開發(fā)意識(shí)的種類：顯意識(shí)—表現(xiàn)了人對(duì)客觀世界的自覺反映—已知的能量潛意識(shí)—體現(xiàn)了人對(duì)客觀世界的不自覺反映—巨大的未知能量七、人力資源潛能開發(fā)意識(shí)的種類：60潛能開發(fā)的類型從開發(fā)的形式：內(nèi)化型：室內(nèi)授課、討論和心理訓(xùn)練等，達(dá)到啟發(fā)心智和開發(fā)潛能的目的。外化型：通過體能訓(xùn)練，觸及人的心理內(nèi)涵，開發(fā)人的潛能。從開發(fā)的方向：正向開發(fā)逆向開發(fā)潛能開發(fā)的類型從開發(fā)的形式：61潛能開發(fā)的方法卓越投資課程：基本思想：每個(gè)人都有無(wú)窮無(wú)盡的發(fā)展?jié)摿?，卓越的人和普通的人之間的差別僅僅在于樹立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和信念、態(tài)度和思維方式不同。采用移植訓(xùn)練法，把杰出人士頭腦中的積極而富有成效的信念、態(tài)度和思維方式引到普通人的頭腦中，使他們的事業(yè)成功，生活更幸福。潛能開發(fā)的方法卓越投資課程：62潛能開發(fā)的方法拓展訓(xùn)練課程以外化型休體能訓(xùn)練為前提，同時(shí)觸及人的深層次心理積淀，以達(dá)到心理素質(zhì)的改善與拓展。潛能開發(fā)的方法拓展訓(xùn)練