如何看人不走眼—面試的革命如何看人不走眼—面試的革命1修練內功修練內功2警惕面試誤區(qū)確定勝任某崗位的預期業(yè)績準備面試維度與面試問題

行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力準確地評估候選人測評中心為選材把關123456招聘體系簡略概述招聘與面試的有效性評估我們將涉及---做正確的事/正確地做事警惕面試誤區(qū)確定勝任某崗位的預期業(yè)績準備面試維度與面試問題

3戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓面試官（非人力資源經理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件設計：面試評分表,書面通知表等

招聘體系概述戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)4定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象第一步警惕面試誤區(qū)目標選材六步曲不實話實說不注意面試官之間的信息一致不注意面試時的信息保密定式（刻板印象）第一步警惕面試誤區(qū)目標選材六步曲不實話實說5如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家6第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績目標選材六步曲校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績目標選材六步曲校園招7宴子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也。橘樹種在淮南，結的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？宴子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，8

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點：預期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質素質及素質模型

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點：預期業(yè)績9智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)智商IQ(IntelligenceQuotient）10會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質

勝任素質—考考您

會做，能做很重要，所以做行技能價值觀

勝任素質—考考您

11如何設定每個職位的面試維度（scale）

例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）維度：自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術信息？？？專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力部門經理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準第三步設定面試維度scale，并準備面試問題如何設定每個職位的面試維度（scale）

例：銷售代表（大客12如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法13過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）第四步行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力目標選材六步曲過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.Pierre14STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景SituationSTAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標/任務行15可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---艾伯特.梅拉比安可視性的,外表的：55%語調38%語言（即內容）7%如何16說出的話（內容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵說出的話（內容）7%聲音 38%視覺 55%看人17意識到你的非語言的暗示意識到你的非語言的暗示18如何面試一個人不走眼課件19如何面試一個人不走眼課件20簡歷及推薦求職申請表行為面談群體面談聲東擊西面試筆試（知識測驗）心理測試

性向測試（霍蘭德職業(yè)傾向測試）人格問卷動機工具）工作模擬（公文筐練習）交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）

第五步運用測評中心（AC）提升選拔成功率目標選材六步曲測評中心(AC)

使用的工具簡歷及推薦第五步運用測評中心（AC）提升選拔成功率目標選材21像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應使用不相關的信息忽視相關信息盲點相比錯誤忽視動機匹配度評估中的十大誤區(qū)第六步準確地評估

目標選材六步曲像我使用不相關的信息評估中的十大誤區(qū)第六步準確地評估

22評估時的重要考慮因素動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外團隊成員間的匹配度天下沒有完美的個人，但可以有完美的團隊Belbin貝爾賓團隊角色測驗評估時的重要考慮因素動機匹配度團隊成員間的匹配度23在招聘和選材方面

HR怎樣被考核？

平衡計分卡（BSC）財務方面客戶方面內部流程方面學習與成長方面“可以量化的才是可以管理的”

—彼得德魯克在招聘和選材方面

HR怎樣被考核？平衡計分卡（BSC）財24駿馬能歷險

耕田不如牛

堅車能載重

渡河不如舟

舍長以就短

智者難為謀

生材貴適用

慎勿多苛求

清代詩人顧嗣協(xié)《雜興》駿馬能歷險

耕田不如牛

堅車能載重

渡河不如舟

舍長以就短

25如何看人不走眼—面試的革命如何看人不走眼—面試的革命26修練內功修練內功27警惕面試誤區(qū)確定勝任某崗位的預期業(yè)績準備面試維度與面試問題

行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力準確地評估候選人測評中心為選材把關123456招聘體系簡略概述招聘與面試的有效性評估我們將涉及---做正確的事/正確地做事警惕面試誤區(qū)確定勝任某崗位的預期業(yè)績準備面試維度與面試問題

28戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓面試官（非人力資源經理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件設計：面試評分表,書面通知表等

招聘體系概述戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)29定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象第一步警惕面試誤區(qū)目標選材六步曲不實話實說不注意面試官之間的信息一致不注意面試時的信息保密定式（刻板印象）第一步警惕面試誤區(qū)目標選材六步曲不實話實說30如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家31第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績目標選材六步曲校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績目標選材六步曲校園招32宴子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也。橘樹種在淮南，結的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？宴子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，33

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點：預期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質素質及素質模型

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點：預期業(yè)績34智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)智商IQ(IntelligenceQuotient）35會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質

勝任素質—考考您

會做，能做很重要，所以做行技能價值觀

勝任素質—考考您

36如何設定每個職位的面試維度（scale）

例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）維度：自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術信息？？？專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力部門經理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準第三步設定面試維度scale，并準備面試問題如何設定每個職位的面試維度（scale）

例：銷售代表（大客37如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法38過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）第四步行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力目標選材六步曲過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.Pierre39STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景SituationSTAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標/任務行40可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---艾伯特.梅拉比安可視性的,外表的：55%語調38%語言（即內容）7%如何41說出的話（內容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵說出的話（內容）7%聲音 38%視覺 55%看人42意識到你的非語言的暗示意識到你的非語言的暗示43如何面試一個人不走眼課件44如何面試一個人不走眼課件45簡歷及推薦求職申請表行為面談群體面談聲東擊西面試筆試（知識測驗）心理測試

性向測試（霍蘭德職業(yè)傾向測試）人格問卷動機工具）工作模擬（公文筐練習）交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）

第五步運用測評中心（AC）提升選拔成功率目標選材六步曲測評中心(AC)

使用的工具簡歷及推薦第五步運用測評中心（AC）提升選拔成功率目標選材46像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應使用不相關的信息忽視相關信息盲點相比錯誤忽視動機匹配度評估中的十大誤區(qū)第六步準確地評估

目標選材六步曲像我使用不相關的信息評估中的十大誤區(qū)第六步準確地評估

47評估時的重要考慮因素動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外團隊成員間的匹配度天下沒有