第七章薪酬管理

第七章薪酬管理本章目錄：第一節(jié)薪酬管理概述1第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實務(wù)2第三節(jié)工資制定的過程34本章目錄：第一節(jié)薪酬管理概述1第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實務(wù)2第三節(jié)錢的作用？

編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意還要努力干4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿意總經(jīng)理錢的作用？

問題是：

為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

問題是：

討論：薪酬是成本還是投資？討論：薪酬是成本

第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的有關(guān)概念報酬？薪水？工資：？薪酬？？？？第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的有關(guān)概念報酬系統(tǒng)：報酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬外在報酬財務(wù)報酬（薪酬）非財務(wù)報酬職業(yè)獎勵：職業(yè)安全職業(yè)生涯職業(yè)靈活晉升與任用等社會獎勵：社會地位社會贊譽喜歡的工作結(jié)交朋友等直接報酬間接報酬福利：津貼保險休假住房補貼工資:基本工資績效工資股票期權(quán)利潤分享獎金私人秘書停車位頭銜報酬系統(tǒng)：報酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬外在報酬非財務(wù)報酬職業(yè)獎勵：社會獎工資、保險、福利和獎金的特點剛性HL差異性L獎金福利H工資保險工資、保險、福利和獎金的特點剛性HL差異性L獎金福利H工資保

二、企業(yè)薪酬水平：

企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況。反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競爭性

四種薪酬策略？？？？？

二、企業(yè)薪酬水平：

企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平

三、薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等。

窄帶薪酬寬帶薪酬

三、薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每人力資源管理第七章平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。四、企業(yè)薪酬構(gòu)成基本薪酬可變薪酬間接薪酬固定薪酬浮動薪酬短期薪酬長期薪酬四、企業(yè)薪酬構(gòu)成基本薪酬薪酬構(gòu)成的確定：1.固定薪酬與浮動薪酬間的比例

固定薪酬起保障作用浮動薪酬起激勵作用

2.短期薪酬與長期薪酬間的比例隨著職務(wù)的升高短期薪酬所占比重越來越小3070406050506040薪酬基層職能經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理高管固定部分浮動部分薪酬構(gòu)成的確定：1.固定薪酬與浮動薪酬間的比例五、薪酬體系

職位（崗位）薪酬體系

能力薪酬體系

（356）五、薪酬體系

職位（崗位）薪酬體系

能力薪酬體系

是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。六、薪酬管理的概念及內(nèi)容是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理層面

具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人薪酬戰(zhàn)略管理層面督導(dǎo)建立公司薪酬管理體系，使之符合企業(yè)文化和公司發(fā)展方向，能夠與業(yè)務(wù)相匹配。制定薪酬規(guī)劃、確定基本工資水平線薪資結(jié)構(gòu)、薪酬方案等一般由公司人力資源副總裁／人力資源總監(jiān)／人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，很可能需要由總裁決策薪酬管理層面擬訂薪資管理制度，設(shè)計薪資管理流程，監(jiān)督實施公司薪資管理體系的運行等薪酬經(jīng)理或薪酬主管薪酬實務(wù)操作層面工資管理、保險與福利管理、工資統(tǒng)計、考勤管理、工資查詢等薪酬專員或人事專員薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理層面具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人薪酬戰(zhàn)略督導(dǎo)建勞動法的規(guī)定適用范圍上線基準(zhǔn)線下線有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位工資指導(dǎo)線制度勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度最低工資保障制度七、薪酬管理的原則與有關(guān)政策勞動法的規(guī)定有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位工資指導(dǎo)線一、工資計算和工資表

二、工資統(tǒng)計第二節(jié)薪酬管理的基礎(chǔ)實務(wù)工作一、工資計算和工資表

二、工資統(tǒng)計第二節(jié)

制表人：

財務(wù)審核：

審批人：

制表人：

財務(wù)審核：

一、工資計算和工資表

1不同的工時制度2加班工資、病假工資規(guī)定3個人所得稅規(guī)定一、工資計算和工資表

1不同的工時制度2加班工資、病假工資規(guī)標(biāo)準(zhǔn)工時制度綜合計算工時制度不定時工時制度人力資源管理第七章標(biāo)準(zhǔn)工時制工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時3、每月延長工作時間不得超過36小時標(biāo)準(zhǔn)工時制工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小綜合計算工時制以標(biāo)準(zhǔn)工時制為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。1、一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；2、其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。3、實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內(nèi)的總工作時間數(shù)不超過以標(biāo)準(zhǔn)工時制計算的應(yīng)當(dāng)工作的總時間數(shù)，即不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規(guī)定支付報酬，且延長時間的小時數(shù)，平均每月不得超過36小時。綜合計算工時制綜合工時制的適用范圍：企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。綜合工時制的適用范圍：企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜

每天8小時，每周最長44小時。

1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日

2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時

3、特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時

4、每月延長工作時間不得超過36小時。

標(biāo)準(zhǔn)工時制

每天8小時，每周最長44小時。

1、用人單位每周應(yīng)不定時工時制度每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。1、經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。2、實行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。3、實行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班。不定時工時制度每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制不定時工時制的適用范圍：1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制的適用范圍：種類 標(biāo)準(zhǔn)工時制 綜合計算工時制 不定時工作制性質(zhì) 工作時間定工作量 工作時間定工作量 直接確定工作量范圍 一般勞動者 特定的三類人員 特定的三類人員內(nèi)容 8h/天，40h/周 一個周期內(nèi)平均8h/天，40h/周 無固定時間要求要求 不需要批準(zhǔn) 需勞動部門批準(zhǔn) 需勞動部門批準(zhǔn)加班 工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班 一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班 一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班種類 標(biāo)準(zhǔn)工時制 綜合計算工時制 不定時工作制三種工時的對比種類標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時不定時工時性質(zhì)工作時間定工作量工作時間定工作量直接定工作量范圍一般員工特定三類人特定三類人內(nèi)容每天8小時，每周40小時一個周期內(nèi)平均每天8小時，每周40小時無固定時間要求要求不需要批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)加班工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班三種工時的對比種類標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時不定時工時性質(zhì)工作時間加班工資如何計算？人力資源管理第七章標(biāo)準(zhǔn)工時下的加班費？綜合計算工時的加班費？不定工時的加班費？標(biāo)準(zhǔn)工時下的加班費？月計薪天數(shù)的計算？22天？人力資源管理第七章生育保險

養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險一、工資計算和工資表

社會保險：生育保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險一、工資計算和工資養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷生育險保險住房公積金個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)北京8200.51.502+39+10.4無88沈陽8241.002.0028無無88上海722.51.002.00212無無88西安720無無無無無無88武漢6201.002.00無無無無88成都8201.002.0027.50.90.688養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷生育險住房

二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳（每位員工）104表（年末）工資統(tǒng)計表

二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳（每位員工）104表（年末二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳：1與市場進行比較，分析薪酬合理性的依據(jù)2企業(yè)核算成本的重要指標(biāo)3繳納各種保險費用的依據(jù)二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳：1與市場進行比較，分析薪酬合理

第三節(jié)工資制定的流程

在組織里，我的利益是什么?

薪酬與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析與工作評價薪酬調(diào)查薪酬制度與方案的調(diào)整薪酬的策略、原則12345公司價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化與體現(xiàn)明確了雇主和員工之間的關(guān)系

第三節(jié)工資制定的流程

在組織里，我的利益是什么?薪

一、工資制定的策略與原則

企業(yè)文化價值觀企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略：工資結(jié)構(gòu)薪酬水平工資等級薪幅薪酬支付的比例

一、工資制定的策略與原則

第一原則：

公平性的考慮外部公平（類似職位或員工）內(nèi)部公平（不同職位或員工）個人公平（相同或類似職位上的員工）第一原則：

公平性的考慮人力資源管理第七章薪酬方案的宣傳貫徹：奧運公司的案例：2.人力資源部組織部門總監(jiān)/經(jīng)理級員工會議，將公司精神傳達(dá)4.建立公司薪酬管理委員會和工作小組強調(diào)本次工作的重要性。公司的正式通知5.全員宣傳

3.向全體員工發(fā)放1.公司總裁在總裁辦公會薪酬方案的宣傳貫徹：奧運公司的案例：2.人力資源部組織部門

二、工作評價

（一）影響工資的因素個人薪酬職位績效年限技能政府政策和法規(guī)勞動力市場供應(yīng)狀況生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)的通行水平│企業(yè)支付能力企業(yè)決策者的策略

企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

二、工作評價

（一）影響工資的因素個人薪酬職位企業(yè)支付能6對基準(zhǔn)職位進行評估5確立基準(zhǔn)職位7建立公司職位排序

（二）工作評價的流程職位評價的步驟二、工作評價3成立職位評估小組，2確定評估方法4職位評估的培訓(xùn)1建立職務(wù)序列，劃分職位等級，6對基準(zhǔn)職位進行評估5確立基準(zhǔn)職位7建立公司職位排序（

（三）工作評價的方法

1.排序法排序法適合于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類別較少工作職責(zé)工作權(quán)限崗位資格工作條件工作環(huán)境Text

（三）工作評價的方法

1.排序法排序法適合于規(guī)模較小、2.分類套級法

分類(確定參加分類套級法評估的崗位序列)

分級

制定標(biāo)準(zhǔn)

（三）工作評價的方法2.分類套級法

分類(確定參加分類套級法評估的崗位序列)

人力資源管理第七章

行政文員：

一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，不需要接觸外部公眾。

二級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

三級：中等復(fù)雜性工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

四級：中等復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

五級：復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

行政文員：

一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，不需要接觸外（三）工作評價的方法3.點排列法(要素計點法）確定需要評價的職位確定報酬要素（各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素)工作責(zé)任工作技能努力程度工作條件報酬要素定義、并確定總點數(shù)和權(quán)重確定每個報酬要素內(nèi)部的子要素。確定每個子要素的等級并進行定義。確定各個報酬要素及內(nèi)部的各等級的點值。進行評價

（三）工作評價的方法3.點排列法(要素計點法）

賦予每一等級的點數(shù)報償因素最大計點值次等因素第一等級第二等級第三等級第四等級技術(shù)260工作知識3570105140經(jīng)驗20406080初始階段10203040努力240體力上的20406080心理上的4080120160責(zé)任360負(fù)責(zé)本部門政策20406080負(fù)責(zé)的其他工作4080120160負(fù)責(zé)組織與其他部門的關(guān)系20406080負(fù)責(zé)本部門現(xiàn)金10203040職位條件140工作條件20406080危險15304560可能總點數(shù)10001000政府某部門點數(shù)

（三）工作評價的方法4.要素(因素)比較法確定報酬要素，并對要素進行定義（4種要素:工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）對每一報酬要求賦予權(quán)重選取典型職位按照每一個報酬要素對典型職位進行排序確定每個典型職位各報酬要求的工資率除去不合理的典型職位建立要素比較等級表確定其他職位的工資水平（三）工作評價的方法4.要素(因素)比較法

因素比較法：對排序法的進一步發(fā)展和對計點法的進一步完善，它所使用的是貨幣尺度而非計點尺度。因素比較法不需將報償因素分解成次等因素和等級說明。而且，報償因素的排序均是按其在每一典型職位中的重要性來進行的，即是說，報償因素的排序是通過每次按一項因素給每一典型職位排序而不是按所有因素給每一種職位排序來完成的(如表1)。排序完成后，就要按因素排序為每一職位分配工資或薪金(如表2)。最后，還要為每一報償因素準(zhǔn)備一種貨幣尺度(如表3)。報償因素職位智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件處長16616副處長25525科長33434副科長42343秘書51252打字員64161表1政府某部門典型職位按因素排序因素比較法：對排序法的進一步發(fā)展和對計點法的進一步完報償因素職位智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件處長￥450（1）￥300（6）￥150￥600￥150副處長￥420（2）￥345（5）￥180￥525￥180科長￥275（3）￥375（3）￥195￥420￥195副科長￥345（4）￥390（2）￥225￥345￥210秘書￥255（5）￥405（1）￥270￥270￥240打字員￥180（6）￥360（4）￥285￥180￥270政府某部門典型職位的工資分配樣本報償因素處長￥450（1）貨幣值/月關(guān)鍵職位貨幣值/月關(guān)鍵職位￥40￥250￥60￥270秘書￥90￥310￥100￥345副科長￥120￥375￥140￥400￥160￥420科長￥180打字員￥460￥205￥490￥230￥525副處長￥560

￥600處長

政府某部門各職位中“責(zé)任”所要求的貨幣尺度貨幣值/月關(guān)鍵職位貨幣排序法:優(yōu)點:簡單，無復(fù)雜的量化技術(shù)，不必請專家，成本低.缺點:主觀性較強缺乏詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度點排列法優(yōu)點:付酬因素進行分解,主觀性小,結(jié)果可靠缺點:設(shè)置付酬因素和權(quán)重比較困難專業(yè)水平高分類套級法優(yōu)點:簡單易行,減少了評價人員的主觀性缺點:只做綜合性評價,不做因素分解,難于準(zhǔn)確評價

(四)工作評價方法的比較要素比較法優(yōu)點:較系統(tǒng)和完善,可靠性高,比較靈活直接得出工資額缺點:評估難度高成本高需請專家排序法:點排列法分類套級法(四)工作評價方法的比較要素比

第四節(jié)薪酬調(diào)查與建立工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu)是各項職位的價值及其對應(yīng)的實付工資的關(guān)系。第四節(jié)薪酬調(diào)查與建立工資一、工資結(jié)構(gòu)需要幾個工資結(jié)構(gòu)？管理層和非管理層的工資結(jié)構(gòu)根據(jù)工作族劃分工資結(jié)構(gòu)根據(jù)地理區(qū)域劃分的工資結(jié)構(gòu)

一、工資結(jié)構(gòu)需要幾個工資結(jié)構(gòu)？一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)線？？？確定工資結(jié)構(gòu)線，就是把職位評估結(jié)果與工資水平聯(lián)系在一起，在企業(yè)內(nèi)部確定好最低工資、最高工資水平，以及不同崗位應(yīng)該對應(yīng)的工資水平，并且把他們用圖示的方式表示出來。直線型折線型曲線型一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)線？？？二、薪酬調(diào)查方式：外部咨詢機構(gòu)自己組織調(diào)查二、薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平本地區(qū)的工資水平薪酬支付形式分布范圍廣有精確的定義市場工資公開1234明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容接受調(diào)查的職位設(shè)計薪酬調(diào)查問卷實施調(diào)查二、薪酬調(diào)查企業(yè)所在同行業(yè)分布范圍廣1234明確薪酬調(diào)查的地區(qū)/行業(yè)最高工資線

地區(qū)/行業(yè)最低工資線

地區(qū)/行業(yè)平均工資線

企業(yè)職位評價線地區(qū)/行業(yè)最高工資線

地區(qū)/行業(yè)最低工資線

地區(qū)/行三、工資等級設(shè)計工資等級的數(shù)目薪幅（級范圍）最低水平中點最高水平三、工資等級設(shè)計工資等級的數(shù)目點數(shù)轉(zhuǎn)化為工資額的方法：企業(yè)工資總額/企業(yè)所有崗位點數(shù)=每點工資含量每點工資含量*職等平均點數(shù)點數(shù)轉(zhuǎn)化為工資額的方法：

第七章薪酬管理

第七章薪酬管理本章目錄：第一節(jié)薪酬管理概述1第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實務(wù)2第三節(jié)工資制定的過程34本章目錄：第一節(jié)薪酬管理概述1第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實務(wù)2第三節(jié)錢的作用？

編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意還要努力干4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿意總經(jīng)理錢的作用？

問題是：

為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

問題是：

討論：薪酬是成本還是投資？討論：薪酬是成本

第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的有關(guān)概念報酬？薪水？工資：？薪酬？？？？第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的有關(guān)概念報酬系統(tǒng)：報酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬外在報酬財務(wù)報酬（薪酬）非財務(wù)報酬職業(yè)獎勵：職業(yè)安全職業(yè)生涯職業(yè)靈活晉升與任用等社會獎勵：社會地位社會贊譽喜歡的工作結(jié)交朋友等直接報酬間接報酬福利：津貼保險休假住房補貼工資:基本工資績效工資股票期權(quán)利潤分享獎金私人秘書停車位頭銜報酬系統(tǒng)：報酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬外在報酬非財務(wù)報酬職業(yè)獎勵：社會獎工資、保險、福利和獎金的特點剛性HL差異性L獎金福利H工資保險工資、保險、福利和獎金的特點剛性HL差異性L獎金福利H工資保

二、企業(yè)薪酬水平：

企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況。反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競爭性

四種薪酬策略？？？？？

二、企業(yè)薪酬水平：

企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平

三、薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等。

窄帶薪酬寬帶薪酬

三、薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每人力資源管理第七章平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。四、企業(yè)薪酬構(gòu)成基本薪酬可變薪酬間接薪酬固定薪酬浮動薪酬短期薪酬長期薪酬四、企業(yè)薪酬構(gòu)成基本薪酬薪酬構(gòu)成的確定：1.固定薪酬與浮動薪酬間的比例

固定薪酬起保障作用浮動薪酬起激勵作用

2.短期薪酬與長期薪酬間的比例隨著職務(wù)的升高短期薪酬所占比重越來越小3070406050506040薪酬基層職能經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理高管固定部分浮動部分薪酬構(gòu)成的確定：1.固定薪酬與浮動薪酬間的比例五、薪酬體系

職位（崗位）薪酬體系

能力薪酬體系

（356）五、薪酬體系

職位（崗位）薪酬體系

能力薪酬體系

是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。六、薪酬管理的概念及內(nèi)容是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理層面

具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人薪酬戰(zhàn)略管理層面督導(dǎo)建立公司薪酬管理體系，使之符合企業(yè)文化和公司發(fā)展方向，能夠與業(yè)務(wù)相匹配。制定薪酬規(guī)劃、確定基本工資水平線薪資結(jié)構(gòu)、薪酬方案等一般由公司人力資源副總裁／人力資源總監(jiān)／人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，很可能需要由總裁決策薪酬管理層面擬訂薪資管理制度，設(shè)計薪資管理流程，監(jiān)督實施公司薪資管理體系的運行等薪酬經(jīng)理或薪酬主管薪酬實務(wù)操作層面工資管理、保險與福利管理、工資統(tǒng)計、考勤管理、工資查詢等薪酬專員或人事專員薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理層面具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人薪酬戰(zhàn)略督導(dǎo)建勞動法的規(guī)定適用范圍上線基準(zhǔn)線下線有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位工資指導(dǎo)線制度勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度最低工資保障制度七、薪酬管理的原則與有關(guān)政策勞動法的規(guī)定有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位工資指導(dǎo)線一、工資計算和工資表

二、工資統(tǒng)計第二節(jié)薪酬管理的基礎(chǔ)實務(wù)工作一、工資計算和工資表

二、工資統(tǒng)計第二節(jié)

制表人：

財務(wù)審核：

審批人：

制表人：

財務(wù)審核：

一、工資計算和工資表

1不同的工時制度2加班工資、病假工資規(guī)定3個人所得稅規(guī)定一、工資計算和工資表

1不同的工時制度2加班工資、病假工資規(guī)標(biāo)準(zhǔn)工時制度綜合計算工時制度不定時工時制度人力資源管理第七章標(biāo)準(zhǔn)工時制工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時3、每月延長工作時間不得超過36小時標(biāo)準(zhǔn)工時制工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小綜合計算工時制以標(biāo)準(zhǔn)工時制為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。1、一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；2、其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。3、實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內(nèi)的總工作時間數(shù)不超過以標(biāo)準(zhǔn)工時制計算的應(yīng)當(dāng)工作的總時間數(shù)，即不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規(guī)定支付報酬，且延長時間的小時數(shù)，平均每月不得超過36小時。綜合計算工時制綜合工時制的適用范圍：企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。綜合工時制的適用范圍：企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜

每天8小時，每周最長44小時。

1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日

2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時

3、特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時

4、每月延長工作時間不得超過36小時。

標(biāo)準(zhǔn)工時制

每天8小時，每周最長44小時。

1、用人單位每周應(yīng)不定時工時制度每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。1、經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。2、實行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。3、實行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班。不定時工時制度每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制不定時工時制的適用范圍：1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制的適用范圍：種類 標(biāo)準(zhǔn)工時制 綜合計算工時制 不定時工作制性質(zhì) 工作時間定工作量 工作時間定工作量 直接確定工作量范圍 一般勞動者 特定的三類人員 特定的三類人員內(nèi)容 8h/天，40h/周 一個周期內(nèi)平均8h/天，40h/周 無固定時間要求要求 不需要批準(zhǔn) 需勞動部門批準(zhǔn) 需勞動部門批準(zhǔn)加班 工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班 一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班 一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班種類 標(biāo)準(zhǔn)工時制 綜合計算工時制 不定時工作制三種工時的對比種類標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時不定時工時性質(zhì)工作時間定工作量工作時間定工作量直接定工作量范圍一般員工特定三類人特定三類人內(nèi)容每天8小時，每周40小時一個周期內(nèi)平均每天8小時，每周40小時無固定時間要求要求不需要批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)加班工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班三種工時的對比種類標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時不定時工時性質(zhì)工作時間加班工資如何計算？人力資源管理第七章標(biāo)準(zhǔn)工時下的加班費？綜合計算工時的加班費？不定工時的加班費？標(biāo)準(zhǔn)工時下的加班費？月計薪天數(shù)的計算？22天？人力資源管理第七章生育保險

養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險一、工資計算和工資表

社會保險：生育保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險一、工資計算和工資養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷生育險保險住房公積金個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)北京8200.51.502+39+10.4無88沈陽8241.002.0028無無88上海722.51.002.00212無無88西安720無無無無無無88武漢6201.002.00無無無無88成都8201.002.0027.50.90.688養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷生育險住房

二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳（每位員工）104表（年末）工資統(tǒng)計表

二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳（每位員工）104表（年末二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳：1與市場進行比較，分析薪酬合理性的依據(jù)2企業(yè)核算成本的重要指標(biāo)3繳納各種保險費用的依據(jù)二、工資的有關(guān)統(tǒng)計

工資臺帳：1與市場進行比較，分析薪酬合理

第三節(jié)工資制定的流程

在組織里，我的利益是什么?

薪酬與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析與工作評價薪酬調(diào)查薪酬制度與方案的調(diào)整薪酬的策略、原則12345公司價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化與體現(xiàn)明確了雇主和員工之間的關(guān)系

第三節(jié)工資制定的流程

在組織里，我的利益是什么?薪

一、工資制定的策略與原則

企業(yè)文化價值觀企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略：工資結(jié)構(gòu)薪酬水平工資等級薪幅薪酬支付的比例

一、工資制定的策略與原則

第一原則：

公平性的考慮外部公平（類似職位或員工）內(nèi)部公平（不同職位或員工）個人公平（相同或類似職位上的員工）第一原則：

公平性的考慮人力資源管理第七章薪酬方案的宣傳貫徹：奧運公司的案例：2.人力資源部組織部門總監(jiān)/經(jīng)理級員工會議，將公司精神傳達(dá)4.建立公司薪酬管理委員會和工作小組強調(diào)本次工作的重要性。公司的正式通知5.全員宣傳

3.向全體員工發(fā)放1.公司總裁在總裁辦公會薪酬方案的宣傳貫徹：奧運公司的案例：2.人力資源部組織部門

二、工作評價

（一）影響工資的因素個人薪酬職位績效年限技能政府政策和法規(guī)勞動力市場供應(yīng)狀況生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)的通行水平│企業(yè)支付能力企業(yè)決策者的策略

企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

二、工作評價

（一）影響工資的因素個人薪酬職位企業(yè)支付能6對基準(zhǔn)職位進行評估5確立基準(zhǔn)職位7建立公司職位排序

（二）工作評價的流程職位評價的步驟二、工作評價3成立職位評估小組，2確定評估方法4職位評估的培訓(xùn)1建立職務(wù)序列，劃分職位等級，6對基準(zhǔn)職位進行評估5確立基準(zhǔn)職位7建立公司職位排序（

（三）工作評價的方法

1.排序法排序法適合于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類別較少工作職責(zé)工作權(quán)限崗位資格工作條件工作環(huán)境Text

（三）工作評價的方法

1.排序法排序法適合于規(guī)模較小、2.分類套級法

分類(確定參加分類套級法評估的崗位序列)

分級

制定標(biāo)準(zhǔn)

（三）工作評價的方法2.分類套級法

分類(確定參加分類套級法評估的崗位序列)

人力資源管理第七章

行政文員：

一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，不需要接觸外部公眾。

二級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

三級：中等復(fù)雜性工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

四級：中等復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

五級：復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。

行政文員：

一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，不需要接觸外（三）工作評價的方法3.點排列法(要素計點法）確定需要評價的職位確定報酬要素（各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素)工作責(zé)任工作技能努力程度工作條件報酬要素定義、并確定總點數(shù)和權(quán)重確定每個報酬要素內(nèi)部的子要素。確定每個子要素的等級并進行定義。確定各個報酬要素及內(nèi)部的各等級的點值。進行評價

（三）工作評價的方法3.點排列法(要素計點法）

賦予每一等級的點數(shù)報償因素最大計點值次等因素第一等級第二等級第三等級第四等級技術(shù)260工作知識3570105140經(jīng)驗20406080初始階段10203040努力240體力上的20406080心理上的4080120160責(zé)任360負(fù)責(zé)本部門政策20406080負(fù)責(zé)的其他工作4080120160負(fù)責(zé)組織與其他部門的關(guān)系20406080負(fù)責(zé)本部門現(xiàn)金10203040職位條件140工作條件20406080危險15304560可能總點數(shù)10001000政府某部門點數(shù)

（三）工作評價的方法4.要素(因素)比較法確定報酬要素，并對要素進行定義（4種要素:工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）對每一報酬要求賦予權(quán)重選取典型職位按照每一個報酬要素對典型職位進行排序確定每個典型職位各報酬要求的工資率除去不合理的典型職位建立要素比較等級表確定其他職位的工資水平（三）工作評價的方法4.要素(因素)比較法

因素比較法：對排序法的進一步發(fā)展和對計點法的進一步完善，它所使用的是貨幣尺度而非計點尺度。因素比較法不需將報償因素分解成次等因素和等級說明。而且，報償因素的排序均是按其在每一典型職位中的重要性來進行的，即是說，報償因素的排序是通過每次按一項因素給每一典型職位排序而不是按所有因素給每一種職位排序來完成的(如表1)。排序完成后，就要按因素排序為每一職位分配工資或薪金(如表2)。最后，還要為每一報償因素準(zhǔn)備一種貨幣尺度(如表3)。報償因素職位智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件處長16616副處長25525科長33434副科長42343秘書51252打字員64161表1政府某部門典型職位按因素排序因素比較法：對排序法的進一步發(fā)展和對計點法的進一步完報償因素職位智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件處長￥450（1）￥300（6）￥150￥600￥150副處長￥420（2）￥345（5）￥180￥525￥180科長￥275（3）￥375（3）￥195￥420￥195副科長￥345（4）￥390（2）